第一篇：研究院岗位责任制
研究发展部研究员岗位职责
1.分析所负责行业的周期属性和变化趋势、技术和产业发展态势、行业竞争格局等，撰写行业分析报告。
2.对相关企业进行分析和判断，预测企业的发展前景，撰写企业研究报告。
3.利用行业和企业分析的结论，给出相关的投资建议。
4.其他与行业和企业研究相关的工作内容。
第二篇：出纳岗位风险管控体系研究
摘要：出纳作为企业资金、票据、证券以及财务印章的管理人员，在企业经营管理中发挥着非常重要的作用，而做好出纳岗位的风险管控，是确保企业稳定健康发展的重要前提。本文对出纳岗位面临的风险进行了分析，并提出了风险管控体系，希望能够为企业的风险管理提供一些参考。
关键词：出纳;风险;管控
中图分类号：F233 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)007-0-01
前言
市场经济背景下，企业面临着越发激烈的市场竞争，对于资金、票务等的管理提出了更加严格的要求，承担相应职责的出纳岗位也因此面临着较高的风险性。做好出纳岗位的风险管控，构建完善的管控体系，对于保障企业的资金安全，推动企业可持续发展意义重大。
一、出纳岗位的风险问题
出纳的主要职责，是对单位的资金、票据、有价证券、财务印章等进行保管，对货币资金进行结算，同时也必须做好相应的服务决策，保障单位的资金安全。从出纳岗位工作的特点出发，其一旦出现问题，必然会带来巨大的损失。就目前来看，出纳岗位中存在的风险问题大致可以分为两种不同的类型：
1.人为失误：出纳岗位面临的工作异常繁杂，不可避免的会在工作中出现一些错误，如保险柜密码泄露、货币清点不准确、财务印章遗失等，都可能给企业造成相应的损失。人为失误属于一种客观现象，很难完全避免，出纳人员应该树立良好的职业道德和责任意识，认真对待自身的工作，尽量?p少工作中的失误。
2.违规操作：一是主观性违规，即在明知违规的情况下，从谋取个人私利的角度，利用管理方面的漏洞故意出错，包括违规付款、私增票据、挪用公款等;二是客观性违规，通常指由于不完善的公司制度所引发的风险问题，例如，在没有经过人事部门核准的情况下，出纳人员可以自行发放薪资;企业以现金支付为主的形式导致现金的盘点繁琐，容易流失;报销机制不健全，在完成报销后，相关票据没有及时处理，导致重复报销等问题[1]。
导致上述风险问题的原因，一方面是人员素质问题，部分出纳人员没有经过专业的技能培训，缺乏良好的业务能力，无法很好的胜任出纳岗位的实际需求，给单位带来了相应的财务风险。同时，也有部分财会人员虽然专业能力较强，但是缺乏职业道德，在工作中置法律法规于不顾，存在有隐瞒收入、挪用公款等现象。另一方面是制度问题，财务制度的不完善，给予了部分财会人员以可乘之机，例如，在提取现金时，没有安排相应的保卫人员，或者没有对单位现金进行定期或者不定期的盘点，缺乏有效的工作交接等，制度的缺失在很大程度上影响了企业的财务安全。
二、出纳岗位风险管理体系的构建
结合上述分析可知，导致出纳岗位风险的因素包括了人的因素和制度因素，想要实现对于风险的有效管控，构建完善的出纳岗位风险管理体系，就必须对这两个方面的问题进行同时解决。
1.注重人员培训
出纳人员的能力和素养在很大程度上决定了单位财会工作的成效，也关系着财务风险的防控。对于企业而言，必须重视财会队伍的建设，一方面，出纳的选拔不仅需要强调专业能力，还必须关注职业道德和专业素养，坚持以德为先，不能只关注能力而忽视素质。另一方面，应该加强对于出纳人员的培训工作，不断提升其业务素质，引导其积极学习最新的财会政策，了解市场的动态变化，从企业的实际情况出发，切实做好出纳工作，降低企业在经营管理中面临着财务风险。
2.强调制度建设
完善健全的制度是企业得以稳定发展的基础，针对出纳岗位中的潜在风险，企业应该重视起来，完善财务管理制度、内部控制制度、考核制度和奖惩制度，确保出纳工作的顺利开展。
(1)优化库存限额：一般情况下，银行会根据企业的规模和生产经营情况，提供一定的库存现金限额控制，而企业只能在限额之内进行现金的领取，并且严格依照相关规范的要求进行操作，对于超支现金或者不符合规定的现金支出，可以拒绝支付。因此，在日常业务中，企业做好库存限额控制，尽量减少现金开支，以网上银行的转账为主，降低现金领用环节的风险[2]。
(2)做好账实盘点：盘点工作是保障资金和物资安全的一种有效手段，对于出纳岗位而言，一是应该对库存的现金、票据等进行每日盘点，做好相应的登记工作。企业管理层应该定期派专人做好出纳资金的抽查工作，确保账实相符;二是应该由出纳人员定期向上级领导提交资金的日报、周报和月报，为企业管理决策的制定提供参考依据;三是应该做好银行存款的账实盘点工作，加强与银行部门的沟通，定期进行账单核对，编制银行余额调节表，对于没有能够及时到账的款项，应该高度重视并查明原因，督促银行做好清账工作，避免资金的流失问题。
(3)强调实物隔离：在出纳岗位工作中，收据、支票以及财务印章的管理非常重要，直接关系着企业的资金安全。对此，企业应该做好实物隔离控制，将空白支票和财务印章分开，个人名章和财务专用章分开，安排专人进行保管，避免个人统一保管的情况。应该完善支票使用登记制度，由领用单位负责人签字盖章，避免空白支票的遗失。不仅如此，企业还应该强调收据管理，对于收据的存根联和记账联，应该进行定期或者不定期的抽查，及时发现问题。
(4)注重过程跟踪：出纳岗位的工作十分复杂繁琐，因此经常会出现先请示付款，然后补充相关手续的情况，而如果出纳人员遗忘，则会导致付款手续的不健全，影响企业的资金安全。对此，应该强调过程跟踪控制，严格依照相关规范进行操作，对手续不全的付款事项进行记录并且限期查补，如果超过限期仍然没有补充相关手续，则可以采取相应的惩戒措施[3]。
三、结语
总而言之，出纳岗位在企业经营管理中占据着非常重要的位置，也是企业开展财务风险控制的关键环节。考虑到出纳岗位中存在的风险，企业应该做好出纳人员的选拔和培训，加强制度建设，形成完善的出纳岗位风险管控体系，确保企业资金的规范化运作，强化内部监督审计的力度，保障相关制度的可靠落实，为企业的长远稳定发展提供一个可靠的资金环境。
参考文献：
[1]许果.会计信息系统风险控制体系研究[J].大众理财顾问，2016(8)：108.
[2]郭延孟.出纳岗位风险管控体系探究[J].商业会计，2013(10)：85-86.
[3]万艳玲.出纳岗位工作分析及构想[J].合作经济与科技，2011(1)：90-91.
第三篇：工作岗位研究原理与应用
工作分析理论与应用复习资料
第一章
一、与工作分析相关的概念P1
1、任务
2、职责
3、岗位
4、工作
5、职业
二、工作分析的原则P2
1、系统原则
2、能级原则
3、标准化原则
4、最优化原则
三、工作分析的内容P2
1、工作职责恩熙
2、工作流程分析
3、工作权限分析
4、工作关系分析
5、工作环境条件分析
6、认职资格条件分析
四、工作分析的意义P5
1、使人力资源规划更为准确
2、使工作职责更为明确
3、使工作设计更为合理
4、使人员招聘更为顺畅
5、使薪酬体系更为公平
6、使绩效考核更为客观
7、使员工培训更为有效
第二章
一、传统工作分析方法P16—30
1、面谈法
2、问卷法
3、关键事件法
4、观察法
5、工作日志法
6、主管人员分析法
7、资料分析法
7、能力要求法
二、运用面谈法需要注意的问题P16-17
1、面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。
2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。
3、面谈的场地环境要适合面谈。
4、必须尽快和被询问者建立融侨的感情沟通和交流。
5、面谈之前应拟定一份详细的提问提纲。
6、在面谈中应把握好提问的技巧。
7、如果被询问者的工作职责比较多，应要求他将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列。
8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍。
三、问卷法的含义P17 问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
四、问卷法的优缺点P18 优点：
1、可以在短时间收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。
2、可在生产和工作时间之外填写，不影响工作。
3、调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。
4、相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。 缺点：
1、问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大，成本费用较高。
2、不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。
3、问卷的回收率通常偏低
4、只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。
五、问卷法的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式 P18
六、在设计问卷时，应注意以下几点：P19
1、要根据工作分析的目的确定需要获取的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2、问题应由针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
5、问题的排列要有一定逻辑次序。
6、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
七、选择取得关键法的方法：
1、工作会议
2、访谈
3、调查问卷P24-25
八、观察法的含义P26 观察法是指工作分析人员之间到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。
九、任务清单分析系统的优点(简答)P35
1、信息可靠性较高
2、可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。
3、所需费用较少。
4、难度较小，容易被任职者所接受。
5、可操作性强。
十、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息主要包括以下5个方面(简答)P40
1、该职务对于组织的适合程度。
2、关于辅助机构的一般组成。
3、工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4、解决问题所需了解的特性。
5、在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
十一、工作要素法涉及的工作要素包括如下5类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点P42 十
二、工作分析问卷收集的6种信息P47
1、信息来源
2、心理过程
3、工作输出
4、与其他人的联系
5、工作背景
6、其他工作特征
第三章
一、工作分析的目的主要有以下几项P51
1、对各种特定的工作进行如实的描述，正确认识这些工作。
2、编制或修订工作说明书
3、对工作进行设计或再设计
4、明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案
5、制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果。
6、明确工作任务、职责、权利及其相关工作的关系，减少相互推诿的想象。
7、进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平，公正。
8、对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。
二、工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素(简答)P52
1、工作的结构性
2、产业的类型
3、工作结果和过程特征
4、企业价值观
5、研究的对象
三、工作分析所需信息的主要类型有以下几种P58
1、工作活动
2、机器设备
3、工作条件
4、对任职者的要求
四、工作信息的收集者P60
1、工作分析专家
2、工作任职者
3、工作任职者的上级主管
第四章
一、工作描述的含义P73 工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
二、工作描述的基本内容P75
1、工作识别
2、工作编号
3、工作概要
4、工作关系
5、工作职责
6、工作条件
7、工作环境
三、工作规范与工作描述的关系P82
1、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，接受什么样的人员才能胜任本岗位 工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。
2、从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。
四、工作说明书编写中存在的问题P92
1、对工作说明书的内容结构认识不清
2、对工作职责界定不清
3、工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性
4、工作说明书内容零乱、不成体系
五、编写工作说明的一般准则P95
1、确定工作说明书的内容
2、选择工作说明书的格式
3、界定岗位
4、使用专业词汇
5、使用规范文字
6、使用正确的表达方式
7、使用统一的格式
8、多层次、多角度审核把关
第五章
一、岗位设置的原则P109
1、最低岗位数量原则
2、有效配合原则
3、关系协调原则
4、有效管理宽度原则
5、经济化、科学化、合理化和系统化原则
二、定编定员的原则P111
1、工作效率原则
2、科学性原则
3、合理性原则
4、岗位、人员比例关系协调原则
三、定编定员的方法P113
1、按工作效率定编定员
2、按设备定编定员
3、按岗位定编定员
4、按比例定编定员
5、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员
四、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。P115
五、企业岗位设置总表的格式如下：P115
1、岗位编号
2、岗位部门
3、岗位名称
六、编制岗位标准的目的：P119 编制岗位标准是为规范企业各级人员的岗位设置和要求，为员工上岗工作和企业选用人才提供依据，促进企业人力资源管理制度的健全和完善。
七、岗位标准的编写程序P119
1、调查访谈
2、制定岗位标准编写规范
3、组织编写岗位标准
4、审核岗位标准
5、岗位标准的实施
6、岗位标准的修订
第六章
一、工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。P132
二、工作设计分为两类，一是对企业中新设置的工作岗位进行设计;二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作设计。P132
三、工作设计的基本原则：P133
1、效率原则
2、工作生活质量原则
3、系统化设计原则
四、工作设计的一般步骤：P135
1、需求分析
2、可行性分析
3、评估工作特征
4、制定工作设计方案
五、双因素理论中保健因素包括哪些?P141
1、公司政策
2、管理措施
3、监督
4、人际关系
5、物质工作条件
6、工资
7、福利
六、双因素理论中激励因素包括哪些?P141
1、成就
2、赏识
3、具有挑战性
4、增加的工作责任
5、成长和发展的机会
七、赫兹伯格认为满足员工心理成长需求，既可以使员工有成就感，又可以激励员工提高劳动生产率，于是，他提出了工作丰富化的建议。P143
八、工作扩大化是指增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力。P151
九、知识型员工的特点：P155
1、自主意识强
2、注重自我价值的实现
3、藐视行政权力
4、流动性大
十、知识型员工工作设计的一般思路156
1、个体成长
2、工作自主程度
3、业务成就
4、薪酬福利
第七章
一、工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。P162
二、工作评价的特点P162
1、工作评价的中心是“事”不是“人”
2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程
3、工作评价是对性质相同岗位的评判
4、工作评价需要运用多种科学的理论和方法
三、工作评价的作用与功能P163 作用：
1、以量值表现岗位的特征
2、比较岗位价值的大小
3、为企业岗位归级、分类奠定基础 功能：
1、以事定岗
2、以岗定责
3、以责定权
4、以责定酬
四、工作评价的步骤P165
1、岗位分类
2、收集岗位信息
3、成立工作评价小组 4选择评价方法
5、确定评价要素
6、确定评价标准
7、试点
8、全面实施
9、提交工作评价报告
10、总结
五、工作岗位的主要影响因素P167
1、工作责任
2、工作技能
3、劳动强度
4、工作环境
六、评价指标的确定(了解)P167
1、工作责任
2、工作技能
3、劳动强度
4、工作环境
5、社会心理因素
七、分类法是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部岗位所进行的多层次划分。P185
八、评分法的操作步骤P189
1、确定评价要素及其权重
2、确定评价项目
3、赋予各评价要素点数
4、制定要素分级标准
5、进行工作评价
6、划分岗级
九、评分法的优缺点P191 优点：其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性
缺点：工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。
十、因素比较法的基本做法：选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡缺点岗位的高低。P101 十
一、海氏工作评价系统把岗位的影响要素主要划分为3种：技术知识、管理诀窍、人际技能P193
第八章
一、岗位分析是指在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。P217
二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别P217
1、研究对象不同
2、实施性质不同
3、实施范围不同
4、实施的难度不同
三、岗位分类的作用P218
1、岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础
2、岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提
3、岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段
4、岗位分类是组织良好运行的重要保障
四、岗位分类的原则P219
1、客观性原则
2、结构合理原则
3、差别适度原则
4、动态调整原则
五、岗位纵向分类的实施步骤：P229
1、选取合适的评价要素
2、确定评价要素的等级划分
3、确定各评价要素的权重
4、确定评价要素不同等级的点数
5、进行评价计分
6、根据评价结果划分岗级
7、统一岗级
第九章
一、人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。P240
二、人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。P241
三、工作分析在员工招聘中的作用：P245
1、通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。
2、通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选
3、通过工作分析，为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员
四、关键胜任能力的内容P250
1、技术技能
2、认知能力
3、工作风格
4、人际技能
五、选拔的方法P252
1、面试
2、证明材料与履历核实
3、业务知识测试
4、认知能力测试
5、身体能力测试
6、工作样本测试
六、能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职;二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。P255
能岗匹配原理的要点
第十章
一、工作分析与员工培训的关系P267
1、工作分析有利于员工培训需求的确定
2、工作分析是设计员工培训方案的基础
二、培训需求分析是以工作任务的分析为基础。P270
三、培训法案设计的原则P273
1、明确培训目标
2、了解受训者情况
3、知识性与趣味性相结合
4、注重实际体验
5、考虑个体差异
6、反馈
四、培训方案设计的方式P274
1、课堂培训
2、专题讲座
3、学徒式培训
4、角色扮演法
5、案例研究法
6、头脑风暴法
五、管理者对经过培训的员工的感受如何：P286
1、反馈
2、学习
3、行为
4、结果
第十一章
一、绩效管理的意义主要表现为以下几点：P288
1、改进管理效率，提高工作质量
2、帮助员工改进工作，谋求发展
3、为制定激励措施提供客观依据
4、为员工培训提供明确方向
二、工作分析与绩效管理的关系P289
1、工作描述是影响绩效的最直接因素
2、岗位特点决定了绩效评估方式
3、对工作描述是设定绩效指标的基础
三、绩效管理中经常存在的问题主要内容如下：P291
1、缺乏明确的绩效标准
2、极小标准不合理
3、绩效标准可衡量性差
4、评价者失误
5、消极沟通
6、使用多重标准
7、评价指标权重不合理
8、评价周期安排不当
四、确定关键业绩指标体系的原则：P294
1、关键性原则
2、可控性原则
3、注重行为原则
第十二章
一、影响薪酬的内在因素P309
1、权力和责任
2、技术和训练
3、工作时间
4、工作危险性
5、福利及优惠
二、工作分析与薪酬体系设计P311
1、工作分析
2、工作评价
3、薪酬调查
4、薪酬定位
5、薪酬结构设计
三、薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。P324
第四篇：安防研究培训员岗位职责
1.负责搜集、研究文博行业安全工作的最新动态及发展情况。
2.负责研究国内外安全形势对我馆安全工作的影响。
3负责根据我馆特点研究制定各项安保制度。
4.根据各种新的法规政策的出台，及时修改完善我馆的各项制度。
5.负责根据国内外政治形势搜集、研究各种反恐信息。
6.负责根据我馆实际情况研究制定各种突发事件应对方法。
7.负责在我馆职工内普及博物馆的安全防范知识及各种突发事件应对方法。
第五篇：研究所(院)岗位职责
研究所(院)岗位职责 (征求意见稿)
一、所(院)长岗位职责
1、贯彻执行党的路线、方针和政策，维护党和国家的利益，完成上级下达的各项任务。
2、负责本单位的学科建设，主持制订中长期科研规划、工作计划以及阶段性重点攻关项目，提升研究所的学术水平及其在国内外的学术地位和知名度。
3、开展各类科研活动，组织科研项目的申报、研究和科研成果的评鉴。
4、组织国内外学术交流活动。
5、负责建立健全本单位各项规章制度，保证各项工作的有序进行。
6、负责岗位设置和人员的聘用，组织对职工的考核和奖惩。
7、制定人才队伍建设规划，通过引进、培养，全面提升科研人员的政治、业务素质，形成合理的人才结构与梯队。
8、负责本单位的财务预决算，多渠道筹集科研经费。
9、开展思想政治工作，支持工青妇、民主党派工作，关心群众生活，调动全体职工的工作积极性。
10、履行法人代表职责。
二、副所(院)长岗位职责
1、贯彻执行党的路线、方针和政策，维护党和国家的利益，协助所(院)长完成上级下达的各项任务。
2、协助所(院)长做好本单位的各项工作，承担分管工作职责，并做好沟通、协调工作。
3、具体分工：(根据所务办公会议确定)
三、所(院)长助理岗位职责
1、完成领导交办的各项任务。
2、具体要求：(根据所务办公会议确定)
四、研究人员岗位职责
(一)研究员
1、独立从事研究工作，具有学科带头人的资质;主持国家、市、院和所的重点科研项目，按计划完成研究任务;科研成果具有较大的理论价值和应用价值，在本专业核心刊物上发表较高水平的学术论文，出版个人学术专著。
按照本院科研人员考核的规定，接受业绩考核达到合格以上。
2、跟踪本学科国内外学术前沿重大理论和现实问题，担当学科发展的学术领衔作用，承担学科建设职责。
3、根据科研需要，指导青年科研人员的研究工作，带教硕士、博士研究生。
4、承担领导交办的各类学术活动的组织工作，根据需要轮岗或兼职担任院学术部门或管理部门的负责人工作。
(二)副研究员
1、独立从事研究工作;主持国家、市、院和所的科研项目，按计划完成研究任务;科研成果具有较大的理论价值和应用价值，在本专业核心刊物上发表较高水平的学术论文。
按照本院科研人员考核的规定，接受业绩考核达到合格以上。
2、跟踪本学科国内外学术前沿重大理论和现实问题，协助承担学科建设职责。
3、根据科研需要，指导青年科研人员的研究工作。
4、承担领导交办的各类学术活动的组织工作，根据需要轮岗或兼职担任院学术部门或管理部门的负责人工作。
(三)助理研究员
1、形成专业主攻方向;主持或参与国家、市、院和所的科研项目，按计划完成研究任务;在相关专业刊物上发表具有一定学术水平的科研成果。
按照本院科研人员考核的规定，接受业绩考核达到合格以上。
2、跟踪本学科国内外学术前沿重大理论和现实问题，参与学科建设。
3、参加各类学术会议和科研活动，承担领导交办的各类学术活动的组织工作。
(四)研究实习员
1、在高级研究人员的指导下，进行研究工作和辅助工作;按计划完成科研任务;在相关专业刊物上发表科研成果。
按照本院科研人员考核的规定，接受业绩考核达到合格以上。
2、积极参与各类学术活动。
3、承担领导交办的各项工作。
(五)研究助理岗位职责
1、在高级研究人员的指导下，做好各项科研辅助工作和事务性工作。
2、收集、整理和保管专题研究文献资料，并撰写和发表相关学术综述文章。
3、协助做好本单位的统计、外事、科研档案管理工作和学术活动的组织工作。
4、承担领导和高级研究人员交办的各项工作。
五、研究室(中心)正、副主任岗位职责
1、负责研究室(中心)的科研组织工作，制订并实施研究室(中心)的科研规划，指导研究室(中心)科研人员制订个人科研计划。
2、组织本室(中心)科研人员从事学科建设和集体攻关项目。
3、合理安排和使用研究室(中心)的科研经费。
4、组织研究室(中心)科研人员的政治学习和业务学习。
5、负责研究室(中心)科研人员考核的成果审核工作，并提出考核的初评意见。
6、研究室副主任按照分工协助室主任工作。
六、科研管理(学术秘书)岗位职责
1、协助领导起草编制科研规划，科研工作总结、规章制度及相关文件。
2、负责各类课题的申报和组织工作。
3、承担各类学术活动的组织工作，安排本单位的学术活动，整理编写学术动态。
4、负责科研成果的评奖和奖励工作。
5、承担研究生教育管理工作，负责培养方案、课程安排、论文答辩等工作。
6、负责外事接待安排、国外学者来访、因公出境项目报批手续及护照管理。
7、承担专业技术职务评审和聘任的组织工作。
8、负责科研成果统计和各种学术活动归档工作。
9、负责本单位的网页和更新工作。
七、行政管理岗位职责
(一)办公室正(副)主任岗位职责：
1、主持办公室日常工作，负责本单位行政、总务、后勤等各项工作的管理与协调。
2、贯彻落实各项规章制度，确保行政管理工作规范有序。
3、负责起草、审核各项请示、报告和工作总结等文稿。
4、负责财务预决算方案起草工作，管理本单位的财政拨款与资金运作。
5、负责接待来访人员及媒体采访等工作。
6、保管公章，审核及出具介绍信、证明文件。
7、组织、协调本单位离退休工作。
8、完成领导交办的其它工作。
(二)人事岗位职责
1、负责办理人员招聘、人员流动和职工退休工作等有关手续。
2、办理职工政审及有关人事(工资)证明。
3、负责各类人员的工资调整和社会保险费缴纳及其关系转移工作。
4、负责各类人员的考核、晋升、奖惩等具体工作。
5、负责人事(工资)统计、文书档案及人事(干部)档案工作。
6、具体实施落实本单位离退休人员工作。
(三)出纳岗位职责：
1、遵守国家财经法规、会计人员工作规则及本单位制定的财务规定。
2、保守财务秘密，不私自向外提供或泄露本单位会计信息。
3、严格审核原始凭证，把好报销关，对不符合规定的原始凭证应及时指出并要求更正。
4、登记银行、现金日记帐，做到日清月结，月末核对银行对帐单。
5、兼任本单位工会出纳工作，即时登记现金日记帐，编制现金报表。
6、及时发放在职员工及离退休人员工资凭据。
(四)总务岗位职责：
1、管理本单位固定资产，定期清点造册，及时与会计帐册核对，做到帐实相符。
2、采购、保管和报修办公设备、用品及杂品，做到物尽其用，避免浪费。
3、每日收发报刊、杂志、信件、传真。
4、督促检查所内清洁卫生工作。
5、负责本单位消防、安全具体工作，定期检查，及时消除隐患。
6、完成领导交办的其他任务。
(五)机要岗位职责：
1、做好保密工作，妥善保管好各类机要文件。
2、收发各类机要文件并登记入册入柜归档，负责文件的传阅工作。
3、按规定及时清理、销毁文件。
(六)图书资料岗位职责：
1、系统地掌握图书、资料或相关专业的基础理论和专业知识，熟悉图书、资料专业的文献状况。
2、掌握有关业务，负责选书、分类、主题标引、编写提要、解答咨询课题、编制书目索引等工作;掌握资料科学管理的基础知识，主持一个阅览室的读者辅导、咨询和检索等服务工作。
3、利用计算机开展业务工作，检索学术信息。