企业文化与人力资源管理小论文

企业文化与人力资源管理小论文（精选6篇）

篇1：企业文化与人力资源管理小论文

企业文化与人力资源管理

写作提纲：

一、什么是企业文化

二、企业文化的内容、特征

三、企业文化的重要性（意义、作用等）

四、如何构建企业文化

五、企业文化在人力资源管理中的关联性

六、企业文化对人力资源管理的影响

七、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统一、什么是企业文化

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

二、企业文化的内容、特征

根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：

经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。

价值观念

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。

企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业道德

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。

团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。

企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。

企业使命

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。

企业文化的特征：必然性、历史性、人本性、复杂性、动态性、有机性。

三、企业文化的重要性（意义、作用等）

企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。

企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。

企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，它是我国国有企业深化体制改革的重要保证。

企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。

所以，一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化

四、如何构建企业文化

建设思路：打碎自己，走进系统；重塑团队，凝聚士气；PK机制，结果导向；模拟考核、推进导入；爱在当下、荣辱与共；接纳变革、系统制胜。

五、企业文化在人力资源管理中的关联性

企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种既相互差异又互相促进的管理活动关系。两者都强调以人为本，以人作为管理核心，但在表现形式与功能上各有特点。企业文化主要是通过改造人的思想和行为，对人进行引导、凝聚、约束和激励，使人性变得更加理智，企业上下能够同心同德、协调一致，共同为企业的发展壮大而努力奋斗，企业也会更加注重人性化管理，关心人，成就人；人力资源却是把企业文化的理念和内涵转化到具体工作上去，通过制度和体系来促进和实现用文化管理的目的。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工，当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，有效地促进企业的人力资源管理与企业发展。反之，便会引起员工的不满和对抗，其效果也会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入到人力资源管理的具体措施与方法时，就会与员工个体的价值观念发生反应与磨合，从而巩固与强化原有的企业文化，完善与接纳新建的企业文化。一旦企业文化内化于员工身上，企业又处于稳定环境时，人力资源管理就会以企业文化为向导。因此，要重视企业文化与人力资源管理之间存在的差异性，要以员工为纽带，正确看待两者之间彼此的相互联系和作用。

六、企业文化对人力资源管理的影响

企业文化支撑着人力资源管理的优化 ：在企业经营管理过程中，重视人力资源开发，实施人本管理，是企业文化管理的重要内容。企业文化管理的核心是尊重人，激发人的热情和干劲，着眼于满足人的合理需求，调动人的积极性。企业文化管理通过企业文化培育、企业管理模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。企业文化对人力资源开发的支撑，体现在人力资源管理体系的各个环节

七、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统

以文化为导向的人力资源管理体系的实施的操作者是企业的各级管理者, 在具体的执行过程中必然会出现差异,这种差异会削弱企业文化的导向作用,有时甚至 是有害的.而企业的程序,规章,条例,标准,纪律,指标等企业文化的有效载 体可以有效的降低这些差异,确保人力资源管理保持在正确的文化方向上.以文化为导向的人力资源管理体系必须通过具体的制度和措施来保证企业文化 的导向作用.企业文化与人力资源管理是相辅相成的.一方面,根据企业文化制定的人力资源 管理措施,更容易获得员工的认可,支持和执行,使人力资源管理的措施,方法 更有效,更深入人心;另一方面,因为企业文化要求贯穿于人力资源管理的行为 之中,这就对企业文化的培养和完善施加了长期稳定的保证,强化了企业文化的 影响.企业文化与人力资源管理的关系是相互影响,相互促进的,二者的有机结合就能更有效地管理人,使人的潜能最大化,从而也就达到了企业在竞争过程中 人力资源的优势.

篇2：企业文化与人力资源管理小论文

摘要：企业文化对人力资资源管理具有导向作用，而人力资源管理反过来又将影响企业文化，两者的协同互动，共同作用于企业的核心竞争力。研究企业文化与人力资源管理的协同性，对于适时地营造企业文化、推进人力资源管理变革，从而使两者与企业发展要求相适应，具有十分重要的现实意义。关键词：企业文化 人力资源管理 协同研究

随着现代企业制度的不断完善，越来越多的企业通过建设企业文化和改进人力资源管理来增强企业的核心竞争力。大量实践表明，企业文化和人力资源管理之间存在很强的相关性、协同性，主要表现为：企业文化对于人力资源管理有导向作用，反过来，人力资源管理又将影响企业文化。

企业文化提升企业竞争的无形资产，是企业生存和发展的源动力。企业要发展，离不开企业文化建设。而人力资源管理如何适应企业文化，把企业文化的内在精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是团队绩效，从而创造企业经济效益，是企业人力资源管理的重要课题。

一、企业文化与人力资源的理论

（一）企业文化理论 1.企业文化概念

企业文化是指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值观念和行为规范，它是由企业提倡、所有员工共同实践的一种文化，渗透于企业的每一个领域及角落，表现为企业的价值观、行为规范及经营理念。美国学者彼得斯和沃特曼通过对美国最成功企业的调查研究表明：在经营得最成功企业里，居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。企业文化将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，进而激励员工共同努力去完成组织的目标。

2.企业文化内涵

企业文化的内涵及核心本质体现在企业精神、价值观，企业经营模式、理念，以及广大员工所认同的行为准则及道德规范。企业文化的内涵是多层面的，主要包括：企业经营、企业管理、企业价值观念、企业人际关系、职工心理素质等方面。企业文化的内涵是企业发展的重要支撑，所有必须了解其真正的本质内涵所在。

首先，企业文化的核心是价值观。企业价值观直接影响着企业的信念、宗旨、发展目标及行为规范。企业的价值观就是企业追求的终极目标，也是企业内部向心力与凝聚力的动力源泉。

其次，企业文化的管理模式需要建立在柔性的文化基础之上，这样才能建立起和谐、奋进、协作、拼搏的企业环境及氛围，进而在无形中调节企业员工的心态，保证企业的长久发展。

再次，企业文化的中心是人，也就是企业员工。企业员工是企业最珍贵的资源，是企业赖以生存和发展的根本，也是企业活动的中心。所以，企业只有真正的做到尊重员工、凝聚员工、培养员工与依靠员工，充分重视各个员工的价值，这样才能增强他们的使命感与责任感，让他们与企业融合成为一个具有长足竞争力的整体。

最后，企业文化的重要任务是提高企业员工的凝聚力与战斗力，统一企业员工的价值观。企业员工都来自各个地方，他们自身有着不可磨灭的差异，包括文化传统、风俗习惯等等，只有通过建立统一的企业文化才能实现企业员工在企业中的同化，从而实现企业的发展目标。

（二）人力资源理论 1.人力资源的定义

(1)以美国为代表的劳动契约型将人力资源定义为：建立在雇佣关系基础之上，雇主与员工之间的一种合约关系、契约关系。

(2)以日本为代表的资源开发型将人力资源定义为：通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标。

(3)在我国使用较普遍的定义是：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.人力资源的特点

(1)以美国为代表的劳动契约型的人力资源特点：只考虑建立于合约基础上的雇佣时间，着重强调个人能力。

(2)以日本为代表的资源开发型的人力资源：考虑过去与将来，侧重终身制合约。(3)在我国人力资源管理实践中，人力资源主要有以下特点：

a．生物性。生物性是人力资源最根本的特性。人首先是一种生物，人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。2 在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。

b．社会性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

c．能动性.能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在，人力资源在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。

d．再生性。人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

e．增值性.人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

二、企业文化与人力资源管理关系

通过上述对企业文化和人力资源管理理论的认识，有助于弄清两者之间的联系与区别，为实现两者的互动融合、促进企业的良性发展找到解决之道。

（一）企业文化与人力资源管理的异同

1.两者的相同性

(1)企业文化与人力资源管理的核心内容是“以人为本”，都是基于对人的管理，对人的崭新认识。因为人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，激发人的潜能与创造精神，以此促进人与企业的发展。人力资源管理说到底是对人的一种管理、开发和使用，而企业文化作为一种价值观在实质上是人性的要求，是一种人文关怀下的统一。

3(2)企业文化是人力资源管理的道德信条标准，对人力资源管理有导向作用。企业文化强调共同的价值判断准则、文化观念、道德规范，是全体员工所共同认同和公有的核心价值观念。人力资源管理只有服从于企业文化这个软环境，才可能更加有效。

(3)优秀的企业文化有益于组织建设，从而推动人力资源管理。这主要表现在，优秀的企业文化有利于形成和谐融洽的组织氛围和良好的人际关系，可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感，有助于培养员工的创新精神和适应力，激发员工参与到企业的管理中来。

(4)人力资源管理具有文化属性，本身就是企业文化的一个组成部分。人力资源管理的过程本身就是一个由特定的内外文化动力驱使和引领的价值规范化的复杂过程，从微观的角度来看，由于人的因素，任何社会组织都是一个由特定的组织结构和物质系统所组成的文化观念体系，即组织文化。组织文化构成企业内在的精神与灵魂，统领和规范着企业中所有的人的行为与价值取向，并以它所主张或倡导的价值和目标带领组织中的所有人，并整合着企业的一切人和事物，从而更好的达成组织的目标。

(5)科学的人力资源管理对于优秀企业文化的培养和形成有巨大的影响作用，它是企业文化完善的重要手段。

2.两者的区别

研究企业文化与人力资源管理的协同性，也不能忽视二者的区别：在具体实现方式上，人力资源管理是通过构建规章制度等硬性指标的方式来约束或鼓励员工的某种行为；而企业文化则偏向于通过文化、道德、精神、思维等软性的指标来从意识上束缚或激励员工的某种行为。很显然，人力资源管理的方式更加的强硬，而企业文化强调自律性、以德服人，对员工的影响较为松懈。通过上述分析，我们可以得出如下结论：人力资源管理是企业文化建设的重要内容，企业文化是人力资源管理的必要补充，二者相辅相成、相互促进。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工积极性和创造性的人本管理理论，强调的归属感、以人为本；人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理。因此，建立一套融合企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的人力资源管理的刚性管理模式转向柔性管理模式，提升人力资源运行效率，是企业加快发展，提高核心竞争力的必然选择。

（二）企业文化对人力资源管理的作用

企业文化渗透了人力资源管理的全过程,企业文化从物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次上渗透到了人力资源管理的获取、保持、开发、报酬和调控的各个执行环节，有效提高了企业人力资源获取、激励、约束、绩效管理的效率，为企业人力资本的高效持续的增值提供了保障。因此，企业文化在人力资源的管理过程中具有不可忽视的重要作用，主要体现在下述五种功能：

1.目标导向功能

企业文化就是—种目标，也是—种方向，它可以把企业所有员工都向着企业确立的行动目标及发展方向进行引导，起到了向导的作用。企业文化对人力资源管理过程具有导向作用，主要是指企业的价值观念和思维方式指导着本企业员工的行为方向。一般地说，组织文化的形成是源于组织的终极目标，而企业成员的工作目标也是围绕着企业的最终目标，因此，实际上组织文化对组织成员的行为动机起到明确的导向作用，也对组织成员的行为方式起到了一定的规范作用，甚至对组织成员的心理产生持久而深刻的激励作用，这样就可以将员工的时间及精力都引导到相应的工作岗位，为企业文化贡献自己的能量。

2.行为规范功能

企业文化是一种助滑剂，它可以有效地协调好企业员工之间感情交流及信息沟通。企业特定的无形文化氛围往往会通过潜移默化的价值观起到引导和规范员工行为的作用。由于员工在日常工作中不断接触到企业的人与事，企业文化对其员工的社会的、生活的、道德的、职业的等各方面形成广泛的暗示、感染、模仿等心理氛围，从而形成统一的组织风气，调节企业内部员工之间、员工与企业之间的相互关系，从而形成和谐的人际关系，这就为人力资源的管理创造一种良好的氛围。此外，作为一种软性约束文化，企业文化会使员工自觉通过内心心理来约束自己的行为及思想，这对于人力资源管理具有规范化的功用。

3.凝聚功能

企业文化既是一种催化剂，用来促进企业与员工之间的责任、感情的反应；它更是一种粘结剂，用来团结和凝聚全体员工，使得他们从思想上、行动上支持企业文化建设及企业发展，也让他们都享有一种归属感及认同感，这与企业文化所确立的企业价值观密不可分。优秀的企业文化可以优化经营决策及组织结构，也可以使员工对企业有强烈的认同感，拥有共同的价值观，有统一的行动方向，使企业具有强大的向心力和凝聚力。员工之间，员工与企业之间的关系会因为认可本企业的文化而形成强大的聚合功能，增强组织的向心力和凝聚力，使组织人力资源的结构性功能获得提高，从而产生新型的激励机制，以使人力资源能够充分发挥其整体的效能，使每个成员的价值都能得到奖励和赞赏。不仅如此，企业文化可以使员工产生同甘共苦的整体意识，从而调动广大员工共同奋进的工作积极性。

4.激励功能

企业文化的中心是人，也就是企业员工。企业员工是企业最珍贵的资源，是企业赖以生存和发展的根本，也是企业活动的中心。企业文化通过相信员工、尊重员工、重视员工及依靠员工来协调控制员工们的行为及思想，这样可以增强他们的使命感与责任感，让他们与企业融合成为一个具有长足竞争力的整体，最大限度的激发他们的创造精神及工作的积极性。

5.教育预警功能

企业文化是高层管理者在企业中倡导的观念体系，包括宗旨使命、企业目标、经营哲学、企业道德、和价值观念等，并将这些观念通过一定的教育方式传达给员工，使员工能够接受，最终达到引导和规范员工的行为，从而达成企业的目标。

（三）人力资源管理对企业文化的作用

人力资源管理对于企业文化的发展的影响作用主要体现在下述四个方面：

1.人力资源管理对企业文化建设的传承作用

员工是企业文化建设的主体，也是直接的参与者，还是企业文化的传播者与学习者。而人力资源管理重点就在员工的管理上，所有企业文化的建设都会融入到人力资源的管理之中，并且通过人力资源管理实现企业文化的内容及思想的传承。就算是当企业人事变动以后，良好的人力资源管理仍然会继续传承企业的文化，这对于企业文化建设的延续性及持久性具有积极的意义。

2.人力资源管理对企业文化建设的修正作用

一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段。所以，通过人力资源管理的实践总结来不断修正和改进企业文化，促进企业文化的建设，并且随着员工素质的提高，企业文化创新机制得到进一步完善，对环境的适应能力也进一步加强，使企业文化的建设更符合企业员工的实际，从而保证了企业文化生命力与活力。

3.人力资源管理对企业文化建设的促进作用

企业员工是企业最重要的资源，人力资源管理则是从员工的引进、企业文化培训、技能培训学习、薪酬福利架构、工作等方面来实现企业对员工的系统管理。同时，企业文化是以员工为主体的，把企业的软硬环境进行交互融合，进而创造出具有自身特色的企业文化环境，最终实现推动企业的长远发展及整体发展的目标。因此，良好的人力资源管理将促进企业文化建设建设，主要体现在企业文化建设更加贴近员工、员工有意识或无意识的参与企业的文化战略、企业文化建设持续性增强。

4.人力资源管理对企业文化建设的创新作用

良好的人力资源管理提高了企业员工的素质，激发了他们的个人能力，从而推动了企业的发展，这样可能会出现新的部门或企业的业务领域扩展到其他方面，这样就会对企业文化建设提出新的要求。所以，在企业发展的每一个阶段，企业文化的内容及表现形式都会有所相同，为了保证企业稳定、健康、持续的发展，必须对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业员工，这也就是人力资源管理对企业文化建设起到了创新作用。

三、企业文化及人力资源管理存在的问题及改进措施

（一）存在的问题

1.企业文化存在的问题

(1)缺乏建设手段和组织保证。企业文化建设并不同于一般的大同文化，根据企业的性质、行业领域、产品、服务对象等等方面的不同都有较大的区别。当前，国内的企业文化建设缺乏科学系统的调研，对于调研结果也缺乏提炼升华技术。另外，企业文化建设方案可操作性不强，没有真正的指导意义。

(2)企业文化体系不健全。企业的经营管理以及人际关系都与企业的文化建设息息相关，当前的很多企业的企业文化都是互相借鉴，并没有真正吸收并融入自己的企业文化之中，更没有创造出企业核心的价值体系，过分注重于浮于表面的口号及形式的宣传。

2.人力资源管理存在问题

(1)过分注重管理，缺少激励与关怀。有些企业仍然采取传统的人力资源管理方法，过分重视组织的管理和考核，反而忽视了对员工适当的激励与鼓舞，没有给予员工真实的人文关怀，使得员工没有“家庭组织”的感觉。

(2)注重考核，忽视员工综合素质培养。很多企业的人力资源管理部门采用一种固定的测评技术来对员工进行工作表现的考核。员工的能力及表现并不是一个简单的程序可以算出来或是测定出来的，它与很多因素都有关系，这样就可能将不适合企业文化发展的员工留下来，反而很多真正适合企业文化发展的员工因为考核没过而遭到不合理的利用，这是对企业资源的巨大浪费。

（二）改进措施

1.改进企业文化

坚持以员工为中心，重视培养团队精神。努力做到充分尊重信任、理解员工，在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽力地为企业工作，同时，重视培养员工忠于企业的信念，树立团队精神，使员工能和企业荣辱与共、相互依存。提高员工素质，培养创新开拓的精神。企业要生存发展，要在这个竞争激烈的社会中求得长远发展，就需要提高员工素质，因为员工是企业发展之根本。

2.完善人力资源管理

人力资源的配置应当以内部配置为主，外部配置为辅。人力资源的配置主要采取国内人才,对于国外的先进人力资源管理方法，我们可以借鉴学习。

四、结语

篇3：企业文化与人力资源管理小论文

一、企业文化影响人力资源管理的理论分析

企业文化是企业发展不可或缺的一部分, 人力资源管理绩效是一个企业持续发展的核心。企业文化对人力资源管理有着导向、规范、激励、凝聚的功能, 在人力资源管理的各大模块中, 企业文化始终处于核心地位。

(一) 在企业价值观的影响下, 人力资源管理战略具有远瞻性和预见性

在建立人力资源管理之初, 若充分考虑到企业的文化, 则所制定的的人力资源战略性规划就具有了长远性和正确性。企业文化是一种意识, 对待问题有能动作用。在企业文化的影响下, 可以反映出制定什么样的人力资源管理战略对企业最合适。

(二) 在招聘与选拔人才中, 选择与企业有着相同价值观的应聘者能达到事半功倍的效果

在人力资源管理的招聘环节, 如果在一开始就筛选与自身企业有着相同价值观的应聘者, 员工与企业有着共同的意识, 共同的追求, 共同的价值, 共同的利益, 会使得大多数员工意识到自身怎样做才是最好的。挑选出与企业有着相同价值观的员工, 工作就能达到事半功倍的效果。因为任何的文化都有一定的价值取向, 不管对的或错的, 都具备指导的功能, 引导着人们克服困难追求属于自己的目标。企业也一样, 企业文化一开始建立, 围绕展开的企业战略和企业政策及一切企业活动都与公司的企业文化息息相关, 人力资源管理的绩效也能进一步发挥。企业领导者与员工的思想和整个公司的企业文化都融合在一起, 员工的工作与行为准则都会在企业文化的指导下展开。建立有共同价值基础的企业文化, 可使员工能更好的服务企业, 管理者也能更好的贴近员工。

(三) 将企业文化作为培训的内容可以潜移默化员工的工作行为和准则

在人力资源管理的培训中, 将企业文化的培训作为首选, 将企业的经营理念、工作作风、价值体系等文化观念潜移默化员工的行为, 统一员工的价值观。有着相同的价值观, 就有着共同努力的方向, 从而形成巨大的凝聚力;有着共同的价值观念, 使全体员工在思想上一致, 志同道合。对于员工长期在相同的文化熏陶下, 也会形成共同的语言, 共同的行为, 共同的意识, 形成相似的习惯, 从而对彼此有一定的依赖性, 也就可以减少员工的流失率。企业文化可以增强员工的归属感, 提高员工对工作的热情, 提升企业的经济效益。

(四) 企业文化具有强大的凝聚力, 企业文化建设能提升人力资源管理效能

企业文化会约束员工的行为, 激励员工的工作积极性。企业文化得到了员工的认同, 能使员工的忠诚度增强。员工认可企业, 企业善待员工, 会创造出一种良好的工作氛围;员工的价值观保持一致, 能充分发挥员工的凝聚力。建设企业文化, 人力资源管理工作能更好的开展, 企业的竞争力能得到进一步的增强。

企业在解决我国现当代企业人力资源管理出现的各种问题时, 需靠着企业文化的调控, 企业文化会影响着人力资源管理的各大模块。发挥出企业文化的四大功能, 使企业的人力资源管理效能得以提升, 使企业在竞争中能脱颖而出。

二、企业文化缺失制约人力资源管理层次的提升

(一) 没有积淀的企业核心价值观影响人力资源战略规划

一个企业的人力资源管理理念会受当地的经济政治制度, 精神文化, 风俗习惯以及地理坏境的影响。因而企业人力资源管理理念在制定之初就被限制在条条框框中, 此基础上建立的人力资源管理也就具有一定的局限性和狭隘性。由管理领导层、资金、物质等方面来确定公司的战略规划, 价值观念、精神文化方面总是放在最底层。许多小微企业往往更看重短期的经济效益, 而忽视企业长期的发展。对待员工的离职也是走一个再招一个, 遇到突发状况就导致工作无法交接。企业没有做好长远规划, 人力资源部门也是被动的去满足企业提出的人力资源需求, 不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测, 提前做好准备, 难以为企业的发展提供及时、高效的服务, 往往给企业带来损失。

(二) 企业文化培训没有纳入员工培训体系

在培训中, 企业注重的是技术性工作的培训, 文化内涵总是蜻蜓掠水、点到即止, 没有将企业文化的培训持续纳入培训体系。在培训期间, 只关注对技术性工作的熟练, 没有使员工从心里感受到本企业的价值观念, 使企业文化从一开始就没有融入到员工的思想里面。并且企业管理者往往把资金投入到生产运营中, 用于员工培训的经费很少。据一项对我国主要城市100多家小微企业的抽样调查表明, 我国有30%以上的小微企业年人均教育和培训费用在10元以下, 将近20%的企业在10-30元之间。[1]而且在大部分企业, 培训只是一个形式, 只有在新员工入职时花一个星期或更少的时间进行培训, 并且培训的内容往往都是技能方面的, 企业文化提及很少。培训往往是针对管理层而言, 基层受培训的机会少, 而且质量也不高, 培训很难达到想要的效果。造成这样的后果是因为领导层决策观念没有转变, 企业创始人很多都被限制在目光短浅中, 总是盯着眼前的物质利益。

(三) 企业价值观未纳入员工招聘结构化面试

小微企业面对高离职率的困境, 员工招聘是困扰着小微企业管理者的头等大事, 然而绝大多数小微企业在招聘前都没有制定一份严谨可行的计划。人力资源部门每次都是被动的进行招聘, 没有有效地将企业价值观纳入到员工结构化面试过程中, 最后, 录用的员工对企业和员工都不适合, 员工干一段时间后, 发现小微企业根本不是想象中的“高大上”, 在工作过程中, 很容易产生心理冲突, 人际关系紧张;而企业管理者经过一段时间后, 发现所录用的员工总是斤斤计较、做事讨价还价, “企业是大海航行中的一艘船, 所有员工都是船员, 船刚起航, 船员就想逃离”, 因此, 小微企业很难招聘到风雨同舟的员工, 与企业共成长的员工。同时, 企业往往重视的只是学历和工作经验, 很少会从自身企业的价值观念出发, 选取与企业有着相同价值观的应聘者。这既浪费了企业的资金成本和时间成本, 也使得企业选拔不到合适的员工。根据中华英才网的统计, 小微企业所花费的招聘成本大约占企业成本的1%-5%。而且现在大部分企业选拔的方式还停留在单一的面试方式, 很少会采用笔试, 心理测试等方式来考察面试者, 没有全方面的了解面试者的能力, 这样很难选取到真正适合本公司的人才。

(四) 企业文化建设落后于企业发展速度

大多数企业的企业文化往往还只是一句口号, 一种形式, 意义也只是悬挂于墙壁或走廊, 很少付诸于实践。在一个企业中, 企业文化往往都排在最底端, 管理者注重的总是产品的利益最大化, 企业文化建设意识淡薄。据银河人才网的调查, 在我国小微企业聚集地温州有60%的企业领导者没有充分考虑到企业文化的必要性。

三、企业文化提升小微企业人力资源管理效能的路径

在经济全球化的背景下, 可喜的是, 越来越多的小微企业意识到企业文化对人力资源管理的重要性, 对企业管理层次提升的重要性。然而, 由于受外部客观坏境的影响, 使得企业文化对人力资源管理的价值凸显较慢。小微企业管理者对企业文化提升人力资源管理效能的认识不够深入, 有待进一步改进。应根据实际出发, 将本公司的价值理念渗透于人力资源管理的操作过程中, 使得企业文化的各项功能都能充分发挥出来, 提升人力资源管理的绩效。如何有效地发挥企业文化提升小微企业人力资源管理效能, 应从以下四个方面入手。

(一) 依据企业核心价值观制定人力资源战略规划

从人力资源规划出发, 在进行战略规划, 组织规划, 制度规划, 人员规划等方面中就要以企业文化为主导, 从企业文化出发, 制定适合本企业的各项规划。发挥企业文化的导向作用, 制定正确的企业方针, 从源头上, 大局上开展各项工作。这样就从战略上引导了企业人力资源管理工作, 从开头就避免了走向歧途, 使以后的工作更能走向便捷、正确的道路上来。

(二) 企业文化培训纳入员工培训体系

1. 将企业文化贯穿整个培训过程

在培训过程中, 应该将企业文化与技能性工作放在相等的地位进行培训。在培训过程中将企业文化渗透到员工的思维观念中, 在企业文化的培训中潜移默化员工的行为, 让企业的价值观念与员工的思想观念整合为一体, 使员工受到企业文化的“软约束”与“软规范”, 使员工的做事风格、价值观念、管理思维随着时间的渐长而与企业的企业文化一致, 从而使人力资源管理工作更好地开展。

2. 加大培训投入, 完善培训体系

加大对人力资源培训的投入, 小微企业各部门按自身的培训需求支付培训费用, 合理利用培训资金, 使培训效果最大化。譬如, 蒙牛的企业文化培训有效纳入到员工培训体系值得当下小微企业管理者借鉴。 (1) 完善的培训体系。蒙牛自创立之初, 就坚持从企业实际情况来制定完善培训体系、培训制度, 并且将企业文化培训作为主线。蒙牛商学院因此也制定了一系列的培训管理办法, 详细规定了企业文化的目的, 意义和实施部门, 培训范围, 考核标准等。还为了新员工从理念上更快的与企业文化融合制定了新员工入职培训, 保证了员工的价值观念与企业的企业文化一致。 (2) 坚持培训项目制度化。蒙牛企业一直走在其他企业的前头, 没有成功经验可以借鉴。蒙牛总是针对一件个别案例进行利弊总结, 制成一套可行的操作准则。为以后碰到相同事件提供理论基础, 最终成为蒙牛企业行之有效的制度体系。蒙牛有着自身的培训形式, 通过每周二的学习提升自身素质和能力。从而蒙牛形成了两个独特节日“学习节”“感恩节”, 经过持续不断的实践, 也成了蒙牛人雷打不动的培训项目。蒙牛企业的培训每周都有, 每时都有, 与其他企业一年一次的培训有着鲜明的对比, 而且蒙牛企业每周的培训都是适合本企业的, 所以能达到事半功倍的效果。 (3) 创新的培训内容。蒙牛企业不仅针对员工自身的企业文化培训, 还提出了创建和谐社区, 融入和谐社会的项目。培训以“补习传统文化, 寻找和谐之根;提高生命意义, 建设和谐家庭”为主题。培训用《论语》《道德经》《孙子兵法》以及《西点军校》等中国传统文化和西方现代文化培训企业员工家属, 甚至还安排社交礼仪, 教子之道等内容。蒙牛还注重员工与管理层的沟通, 高层都设有专用邮箱收集和回复员工的问题。

(三) 有效地将企业价值观纳入员工招聘结构化面试

1. 招聘前进行全方面调查, 做好充分准备

从公司的未来发展状况和现在的人才储备来确定公司还需招聘的人才。减少盲目乱招员工而带来的直接间接的成本浪费。

2. 树立人岗匹配的观念, 注重应聘者的价值理念

在选拔聘用人才之初, 就应该明确企业需要什么样的人才, 不以学历经验为主要评价要素, 也应该了解面试者与企业的价值观念是否一致还是背道相驰。在岗位配置中也应该遵循企业文化, 不要任人唯亲, 要任人唯贤。要使人岗匹配, 使每一位员工都能发挥自己的价值, 企业为员工提供公平的发展空间。

3. 采用多种测评方法, 找到合适人才

现在的测评方法多样, 应该摒弃单一的面试方法。在选拔人才的过程中, 应该运用多种测评方式进行综合评价, 全方面了解应聘者的各方面素质。比较岗位所需的能力来选拔人才, 不是挑选各方面能力突出的, 而是挑选最适合这个岗位的。

(四) 构建小微企业独有的企业文化

小微企业作为中国经济最具活力的未来者, 吸纳了我国大部分没有任何工作经验的大学毕业生, 然而小微企业的高离职率是一直困扰着管理者, 招工难用工难在小微企业尤为突出。因此, 相较于大中型企业, 小微企业更应加强企业文化的建设, 才能降低企业员工的高离职率, 从源头有效解决招工难用工难的困境。笔者认为小微企业管理者应从两方面着手:一是企业文化应贯穿小微企业发展各阶段。小微企业因为企业规模小、经营业绩不高, 企业管理者大多是家族人员为主, 企业设立之初, 家族文化就等同于企业文化, 随着企业经营业绩的不断提高, 最高管理者要推行企业文化就显得力不从心了。因此, 小微企业在设立之初, 作为企业的创立者就应成为企业文化的倡导者, 以实际行动来创建企业文化。九阳电器的企业文化建设值得小微企业管理者借鉴, 公司董事长王旭宁主张企业不论大小, 都应重视企业文化的建设;认为从创业之初就应该建立企业文化, 企业文化的底蕴就有多深, 企业的发展就有多大。二是企业文化应接地气。小微企业与大中型企业在企业规模、经营业绩以及市场占有率方面有显著差异, 企业文化的构建不应照搬固有模式, 尤其不应为使企业形象好看而构建所谓的“高大上”文化, “高大上”的文化最终很难让员工有效接受, 企业最高管理者经过较长时间后, 必将因其不接地气而逐渐厌烦, 最后企业文化终将成为空中楼阁, 走下神坛。只有将企业文化融入平常的工作实践中, 不只是将企业文化作为一句标语, 而应该从小事做起, 慢慢的将文化转变为实际, 从而影响其他同事, 发挥企业文化的效用。九阳电器企业文化“人本、团队、责任、健康”就是接地气的典范, 在其指引下, 企业逐步做大做强, 正是因为领导者对企业文化的正确理解, 使九阳电器在市场竞争空前激烈的环境中存活下来并持续发展壮大。

摘要：随着经济的快速发展, 人力资源管理对小微企业的发展起到愈发重要的作用。小微企业管理者已经认识到了人力资源管理的重要性, 然而, 小微企业人力资源管理还处在不成熟阶段。企业管理者总是被限制在目光短浅, 思维固执, 空喊口号而无实际行动等因素中, 从而使得企业文化对企业人力资源管理和企业发展的功能都不能得到充分的发挥。应通过依据企业核心价值观制定人力资源战略规划;企业文化培训纳入员工培训体系;有效地将企业价值观纳入员工招聘结构化面试;构建小微企业独有的企业文化等路径实现企业文化对小微企业人力资源管理效能的提升作用。

关键词：企业文化,小微企业,人力资源管理

参考文献

[1]吴灵敏.对企业文化在人力资源管理中如何发挥作用的思考[J].经济研究导刊, 2013 (26) .

[2]梅强, 孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究, 2010 (15) .

[3]解祥华, 张通拉嘎.蒙牛的创新型人才培训与企业文化建设[J].内蒙古财经学院学报:综合版, 2009 (5) .

篇4：企业文化与企业人力资源管理

企业文化的含义,在经济学界见仁见智,总体上说有广义和狭义两种理解:广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化、行为文化和精神文化;狭义的企业文化主要是精神文化,包括企业的价值观念、经营宗旨和行为道德准则等。微软公司的“激发个人潜能,实现企业潜力”,IBM公司的“IBM就是服务”,SONY公司的“不断开拓精神”,海尔公司的“真诚到永远”等都是被全体员工认可的思想共识,是优秀企业文化的体现。

企业的精神文化是企业文化的核心价值体现,它不像企业的物质文化、行为文化那样,可以在一定条件下立竿见影、说到做到。企业的精神文化最能体现一个企业的精华,它深深“内化”于企业员工的心灵深处,并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展。

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内的综合反映和表现,是民族文化和在现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识,以及这种意识产生的行为规范。

二、企业文化的形成与发展

企业文化通常是在一定的生产经营环境中,为适应企业生存发展的需要,首先由企业领导者倡导,经过较长时间的实践、传播和规范而逐步形成的。

存在决定意识,企业文化的核心价值观是在企业图生存、求发展的环境中形成的。例如用户第一、顾客至上的经营理念,是在商品经济出现买方市场,企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会的有机体,要生存、要发展,但是客观条件又存在某些制约和困难,为了适应和改变客观环境,就必然产生相应的价值观和行为模式。同时,也只有反映企业生存发展需要的文化,才能被多数员工所接受,才能有强大的生命力。

企业文化的形成,是一个以新的思想观念及行为模式战胜旧的思想观念及行为模式的过程,因此,新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输,终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争精神。

三、企业文化对人力资源管理的作用

企业文化作为一种无形资源,就是要塑造具有共同理想信念、明确价值取向、高尚道德境界的企业员工群体。在人力资源管理工作中,企业的管理者应把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。因此,企業文化与人力资源管理可起到互相推动、互相制约的作用。优秀的企业文化常常以其特有的魅力对人力资源的管理起到导向、人才吸收与维系、约束、激励和凝聚等作用。

1.导向作用

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格、素质模型和战略规划的每一个环节都与企业文化息息相关。企业文化对企业整体和企业成员的价值及行为取向的引导作用,主要表现在两个方面:一是对企业员工个体的思想和行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。具体则包括以下几个方面:

(1)在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这就要求企业在招聘过程中对应聘者进行企业文化的宣传、教育;同时,在招聘开始以前就要描绘好所要招聘人员的整体形象。

(2)在人力资源的培训(包括职业培训与非职业培训)中,要将企业文化的要求贯穿于企业培训全过程之中。

(3)在人力资源考核与评价中,要将企业文化的要求纳入员工的考核与评价体系中,使企业的核心价值观作为多元考核的一部分。

(4)在员工的薪酬系统上,要真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行。服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界。

2.人才吸引与维系作用

企业是否对人才有吸引力取决于应聘者对企业的品牌形象(如薪酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否认同。企业的品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应,这种品牌效应一旦被应聘者和企业员工认同,就能达到吸引人才、维系人才的目的。无论是世界著名的跨国公司,如微软、福特、通用电气、可口可乐,还是国内知名的企业集团,如海尔、联想等,他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。

3.约束作用

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束作用。企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现的。

(1)规章制度的约束。企业规章制度是企业文化的内容之一,是企业内部的法规。企业的领导者和企业员工必须遵守和执行,从而起到人力资源管理的约束作用。

(2)道德规范的约束。道德规范的约束不是制度式的硬约束,而是一种软约束,即“无形的精神约束”,道德规范约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范,是从伦理关系的角度来约束企业领导者和员工的行为。如果人们违背了道德规范的要求,就会受到舆论的谴责,心理上会感到内疚。比如同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格管理质量,严格执行纪律。

4.激励作用

在企业里,员工的根本利益关系到企业的价值和创造能力,企业的根本利益关系到企业的绩效和核心竞争力。寻求这两种利益的并驾齐驱,就是企业管理的最终目的。要做到这一点,仅靠管理规章制度的制约机制是远远不够的,还必须发挥企业文化的激励作用。

企业文化以其特有的魅力可以对企业员工产生激发、动员、鼓动、推进作用。企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。企业文化的激励作用具体体现在:

(1)信任激励。只有使员工感到上级对他们的信任,才能最大限度地发挥他们的聪明才智。

(2)关心激励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况,帮助他们解决在工作上和生活上的困难,使员工对企业产生依赖感,充分感受到企业的温暖,从而为企业尽职尽责。

(3)宣泄激励。企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满,企业的管理者要善于采取合适的方式,让员工消气泄愤,满足其宣泄的欲望,从而使他们能心平气和地为企业工作。

5.凝聚作用

企业文化的核心是以人为本,尊重人的感情和尊严。企业文化在企业中可以形成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,增强团队意识,从各个方面把企业员工凝聚起来,产生一种巨大的向心力和凝聚力。共同的价值观念形成了共同的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通。企业员工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。这时,“厂兴我荣,厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

增强企业的凝聚力,要从企业特点出发,紧密结合实际对企业员工进行企业文化教育,把教育的重点放在团队精神教育,引导员工形成“我即企业、企业即我”的意识上来,增强员工献身企业的主人翁精神。要利用专题报告会、纪念日活动、健康的文化娱乐活动,丰富员工八小时之外的生活,引导广大员工树立健康向上的生活观念,为塑造企业文化、提升企业竞争力提供丰富的人力资源。

一个优秀的企业,不仅要有现代化的设备、先进的技术、优秀的人才、完善的信息系统,还要有良好的企业文化。良好的企业文化,会使企业发展、壮大、持久,立于不败之地;反之,即使现在业绩辉煌的企业,将来也会萎缩、消亡。良好的企业文化是一种和谐的文化、一种包容的文化、一种互帮互助的文化、一种努力拼搏的文化、一种团结一心的文化,可以为企业人力资源管理打下坚实的基础。

篇5：企业文化与人力资源管理小论文

企业文化和人力资源管理是不能分离的，两者对企业的发展有着重要的作用，忽视哪一方面对企业的发展都会造成不良的影响，只有在实践中让两者有机地融合起来才能最大限度地发挥其作用，保证企业的稳步发展。

1、人力资源管理和企业文化的建设具有对应性

从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践、政策和制度都属于企业的正式制度，而企业文化属于非正式制度。从实践来看由于不同企业所信奉的企业哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践也会不一样，而这种不同又会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强大管理者特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并加以金钱和物质的奖励作为激励手段，那么，企业文化就必然以等级服从为显著特征，反之，如果人力资源管理是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源的潜能为基调。因此我们必须深刻地认识到企业文化的特征功能与企业人力资源管理政策和实践是紧紧联系在一起的。

2、引入一个模型对两者的融合进行分析

在这里我引入一个模型进一步对企业文化和人力资源管理的关系和两者的融合对企业发展的作用进行分析。大家都知道原子结构，我们就把一个原子比做是一个企业，那么很明显原子核就是整个管理层，电子则是下面的一线工作人员，电子在不同的能量等级上围绕原子核不停的高速运转，离原子核越近的电子拥有较高的能量等级，其稳定性越高，反之，则越不稳定。电子从低能量等级跳跃到高能量等级需要吸收能量，就像员工参加培训学习新的知识一样，反之，电子放出能量。

企业的运转和原子的运动规律是一致的，下层的一线职工以上层的管理者为核心，能力、学历、对企业文化的认同等方面反映出来的.员工综合素质把企业员工区分开来，综合素质高的员工在企业较高的能量等级上，从骨子里离管理人员较近，反之则较远，那些综合素质较高的员工在实际的工作中付出的就比较多，能够较容易的得到企业的认同，得到的升迁的机会也比较的多，这反映出的是企业文化的作用，而在这个过程中人力资源管理部门的每一项措施都是具有重要的作用的，比如对员工进行培训，包括知识上的、企业文化方面的等等，这样让员工觉得企业是对他们比较重视的，让他们吸收“能量”与企业越走越近，而不至于出现企业人才的流失现象。再比如对员工进行绩效考核，全面的公平的进行考核，按绩效进行分配工资奖金，让员工在心理上与企业进行碰撞，对企业产生归属感和依赖感，整个企业扭成一股绳！可见人力资源管理和企业文化就像一对恋人一样彼此分不开的，两者的融合是现代企业发展的必然！

3、人力资源管理和企业文化融合的途径

人力资源管理和企业文化的融合是大势所趋，但也要通过合理的方法、手段来实现，不能搞机械主义。

3.1将企业的价值观念和用人标准结合起来

在日常的管理活动中，企业、人力资源管理者要通过有目的的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的价值观念，基本的原则和宗旨。在招聘过程中，企业要通过对应聘者进行严格的培训，而在制订招聘要求是要有专家的参与，在开始之前就要描绘出招聘着的整体形象，即事前的招聘。在面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求的对照，将不合格的员工卡在企业的门外，选择与本企业文化认同较高的人员。

3.2将企业文化的要求贯彻于企业培训中

上岗培训的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育。二是进行企业发展史教育，接受本企业好的传统。三是进行师傅带徒弟式的实际考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其他非职业培训要将企业价值观念在各种活动中不经意地传达给员工，并潜移默化的影响员工的行为。

3.3将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中

在考核体系内，要将注入企业价值观念的内容，并把它作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观念的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励某种行为，达到诠释企业价值观的目的。而在实际中，大部分企业在评价员工时，以业绩为企业的基本价值观念，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，使考核评价时各人根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观念的作用。

3.4企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合

人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理者参与，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感，才能形成公司人力资源管理的整体能力，形成核心能力，建立起在市场中的竞争优势。通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然的要求，是企业管理所追求的最高管理境界，企业文化的建立和重塑也是人力资源管理的核心任务。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推进互相制约的关系，二者的融合会使人力资源管理更有效率，人力资源管理者对此要有充分的认识。

篇6：企业文化与人力资源管理小论文

题目 浅析企业文化在人力资源管理中的影响--以ZY新材料股份有限公司为例

学院 经济管理学院 专业 工商管理

学生姓名 ■■■

学号

指导教师 ■■■ 职称 副教授 论文字数 5890 完成日期 2011 年 4 月 12 日

安徽师范大学工商管理专业本科生毕业论文

目 录

摘

要·································································································错误！未定义书签。

前 言·································································································2 一．企业文化与人力资源的概念························································

2（一）企业文化的概念·································································2

（二）人力资源管理的概念·························································2

二、企业文化与人力资源管理的联系················································3

（一）两者都强调“以人为本”··················································3

（二）人力资源倡导企业文化管理··············································3

（三）两者是互相促进的管理活动关系·······································3

三、企业文化与人力资源管理的问题及相关分析······························

4（一）企业人才整体素质不高且流失严重···································4

（二）人力资源管理模式落后······················································4

（三）未对人力资本进行文化定位··············································4

（四）员工价值观与企业价值观相偏离·······································4

四、针对当前存在的问题提出的对策和建议·····································

5（一）建立完善的员工招聘和培训体系·······································5

（二）将企业文化引入绩效管理和薪酬体系································5

（三）着眼于人力资本进行文化定位···········································5

（四）树立共同的价值观······························································6 结束语·································································································6 参考文献·····························································································6 致 谢·································································································7

安徽师范大学工商管理专业本科生毕业论文

浅析企业文化在人力资源管理中的影响

--以ZY新材料股份有限公司为例

■■，经济管理学院

摘 要：企业管理与文化有着密切的关系，企业中的管理过程自始至终都渗透着文化的影响，文化的不同直接影响着管理的实践。企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。企业的人力资源管理在坚持使人力资源管理运行有序、有章可循的刚性准则的同时需要企业文化的柔性管理，以便在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足与偏颇。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。如何根据特定的企业文化制定有效的人力资源管理策略，有效地发挥有限的人力资源优势，成为企业人力资源管理研究的重要课题。

关键词：企业文化；人力资源管理

Analysis ofcorporate culture in human resources management

--Such As ZY New Materials Co., Ltd ■■,School of Economics and Management

Abstract: Corporate governance and culture are closely related to the management of enterprises in the process of cultural penetration throughout the impact of cultural differences direct impact on the management practice.Corporate culture is for the purpose of the management culture and cultural vector for the organic integration of management theory is the soul of the enterprise.Enterprise human resource management in upholding human resources management operation, orderly, rule-based criteria, we need to rigid corporate culture of flexible management in order to offset to a large extent rely on the rigid constraints and lack of bias.Human resource management needs of the enterprise culture in a certain basis, subject to the soft environment for enterprise culture, human resources management more efficient.How under specific enterprise culture to develop effective human resource management strategies, effective use of limited human resources, corporate human resources management of the important issues covered.Key words: corporate culture；human resources management

安徽师范大学工商管理专业本科生毕业论文

前 言

自现代管理学之父 彼得〃德鲁克(Peter F．Drucker)在其《管理的实践》一

书中首次提出“人力资源”的概念以来，人们逐渐认识到人力资源在社会经济进步和发展中的重要性。如今人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。人力资源管理成为现代企业管理的重要组成部分，成为打造企业核心竞争力的重要途径。企业要在未来的竞争中建立自身的竞争优势，关键是如何最大限度地发挥人力资源管理的成效。

人力资源管理必须要面对的首要现实问题就是企业文化。企业文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。

ZY新材料股份有限公司，坐落于芜湖市经济技术开发区境内，是一家以铜带制造、研发的企业。该企业已经通过IPO备案，目前处于上市的冲刺阶段。但是近一年来，由于受到企业内部因素的影响，员工离职率较高。部分离职员工属于企业中核心人才（如铜加工企业中最重要的期货主管、销售主管等），这些职员离职基本上都是对这个企业文化缺乏认同。如何使员工认同企业，已经成为ZY新材料股份有限公司持续成长过程中面临的最难应对的挑战之一。因此，本文在前人研究的基础之上，结合ZY新材料股份有限公司所存在的问题进行讨论分析，并提出对策及建议，使企业做到可持续发展。

一、企业文化与人力资源的概念

（一）企业文化的概念

所谓的企业文化（Corporate Culture）是指：一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

美国学者约翰〃科特（John P.Kotter）和詹姆斯.赫斯克特（James L.Heskett）认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。[1]

企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

（二）人力资源管理的概念

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配臵，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括

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企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

二、企业文化与人力资源管理的联系

（一）两者都强调“以人为本”

在现在这个竞争异常激烈的社会中，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源。因此在企业的发展过程中以人为本，爱护人才，尊重人才，最大限度激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。[3]

企业文化运用于企业管理，是建立以人为本为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与

[2]人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。

（二)人力资源管理倡导企业文化

企业文化要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬。在企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。[3]在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。[4]

（三）两者是互相促进的管理活动关系

企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系，两者都强调以人为本，以人作为管理核心。因而人是两者之间的联结点，联系的纽带，亦即人把两者联结起来。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展，反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。[2]因此，这意味着，人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化结合，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。

三、企业文化与人力资源管理的问题及相关分析

(一)缺乏对企业的认同且流失严重

在ZY新材料股份有限公司中，员工流失问题已经成为影响企业发展的重要因素之一，流失的员工大多数为企业发展所需的关键性人才如期铜采购、关键设备的操作人员等。这些员工离职的主要原因一方面是薪资问题，另一方面是不认同这个企业，觉得企业的文化会妨碍自身的发展，影响自身的提高。作为一家即将上市的企业而言，目前是需要大量人才的时候，但由于正处在上市的关键时期，企业资金占用率必然较高，导致目前薪水较低、工作压力较大，这导致了企业难以吸引人才，引进的人才又留不住。新人只注重薪水缺乏对企业的认同感，缺少

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与企业共同发展的心，这也导致了企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

（二）人力资源管理模式落后

当前我国多数企业的人力资源管理系统，基本上仍处于落后状态：既没有对人力资源管理进行战略定位，也没有实现人力资源管理内部各要素之间的整合，这不利于发挥人力资源管理应有的作用。[7]以ZY新材料股份有限公司为例，很多部门只有在人员匮乏时，才要求人力资源部门对相应的岗位进行招聘或者要求介绍高管亲戚来公司工作，然后直接让新员工去工作岗位进行工作。而并非建立起自己的人才储备的制度。新员工在没有经过企业文化的熏陶就在重要的职能岗位工作，缺乏对公司的一种认同。对于ZY新材料股份有限公司而言基本建设不应光盯着先进设备和技术、厂房与设施的建造，而应该把眼光和资金首先投向优秀人才。注重将人力资源的开发从招聘、录用开始乃至贯穿企业人力资源管理的全过程。

（三）未对人力资本进行文化定位

目前ZY新材料股份有限公司已经成为股份制企业，由于所有权和经营权的分离，资本对企业的影响越来越小，而人力资本对企业的影响越来越大，甚至起着决定性的作用。而目前在企业中企业的传统文化依然定位于资本所有者，体现的是“资本雇用劳动”的价值观[4]。企业文化是为雇主服务的，目的是在于提高员工效率，获得更高的利润使企业的利益达到最大化。这样既于公司“让我们共同创造未来”的愿景相违背，也不利于员工实现自身价值，从而导致员工流失率居高不下。

(四)员工价值观与企业价值观相偏离

企业发展战略的落实离不开员工个人能力的提升,离不开组织整体的协同效应。营造优秀的企业文化、长期提升企业价值,比制度或规定更有助益。但在ZY新材料股份有限公司中，企业员工数目约九成的是基础操作工，就他们而言，他们没有把自己当作企业的一部分，没有意识到自己是属于的企业的发展的因素之一。在他们看来，与企业的关系只是单纯的雇主和雇员的关系，雇主出钱雇员出劳力，这样的工作到哪里都可以。在这些员工的骨子里没有融入我公司的企业理念“让我们共同创造未来”。他们的价值观只是单纯的金钱，没有考虑到公司的未来的发展和个人未来在公司的前途。

四、针对当前存在的问题提出的对策和建议

（一）建立完善的员工招聘和培训体系

把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。例如，团队合作是新材料产品开发最基础的价值理念，ZY新材料股份有限公司作为一家以铜带为基础进行新产品研发的企业而言，不同研发部门的工程师负责不同产品（生产方法）的研发，整个项目结构思路前后接口要非常和谐，这就必须有很强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。

培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能方面的培训。例如，ZY新材料股份有限公司倡导人性化管理，而实际情况是部

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分部门的主管领导力欠缺，这时就应针对相关职能人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

（二）将企业文化引入绩效管理和薪酬体系

人力资源管理的核心是用人，衡量用人结果的标准是企业的考核与评价体系。当前多数铜企在评价员工时，仅以业绩为指标，促使有些员工以达到业绩的目的不择手段，虽然绩效不错，但却违背了企业的诚信原则，给企业的长期发展带来了大于其个人业绩的损失。其中对企业价值观的解释要通过各种行为准则来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。[6]在ZY新材料股份有限公司中新的薪资制度中将充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。从而实现ZY新材料股份有限公司的企业愿景--创造行业竞争力最强、服务最优的企业。

（三）着眼于人力资本进行文化定位

随着社会的发展、技术的进步，特别是由于劳动者素质的提高，劳动者在企业中已不再是作为一个普通的劳动者而是日益作为人力资本发挥着越来越重要的作用，特别是在股份制企业中，人力资本的作用显得更为突出。

企业人力资本所有者与资本所有者在企业中的地位已发生了重大变化，企业文化也要作出相应的变化，要以体现出劳动者所希望的“民主、平等、自由”的价值观。如果企业文化仍然停留在业主制文化阶段，忽视人力资本的作用，那么即使新的企业制度代表了生产力的发展方向，这种企业文化也会极大地阻碍其发[3]展速度。所以现代企业文化的定位应以人为其载体。在我们的企业中应当注重员工的利益，从员工的角度来进行考虑，企业的文化要为普通员工进行服务。

（四）树立共同的价值观

没有企业利益，何谈员工利益。一个好的企业，都十分注重塑造员工爱企如家，企兴我荣的意识，员工更是爱岗敬业，志立企业主人翁。只有员工时时处处都以企业的利益定位于自身的最高利益，这样的企业必然是辉煌发达，这样的员工也才能名利双收。通过有效的方式形成企业核心价值观，并以此作为种子要素孕育企业文化，在此文化中通过沟通信念、传递远景和从事所有的企业实践、强化核心价值观，使全员认可并内化企业核心价值观以形成持久的行为。以鲜明价值观为核心的强势企业文化的形成，将对企业产生无穷的力量。[6]在我们的企业中，我们的员工应当与企业理念“让我们共同创造未来”保持高度一致，只有在企业得到发展的同时员工的自身的价值才能够提高。

结束语

企业文化与人力资源管理是相辅相成的。作为企业而言，一方面，根据企业文化制定的人力资源管理措施，更容易获得员工的认可、支持和执行，使人力资源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因为企业文化要求贯穿于人力资源管理的行为之中，这就对企业文化的培养和完善施加了长期稳定的保证，强化了企业文化的影响。企业文化与人力资源管理的关系是相互影响，相互促进的，二者的有机结合就能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而也就达

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到了企业在竞争过程中人力资源的优势。因此，在竞争日益激烈的今天，企业只有把握自身的文化优势，推进人力资源体系的不断进步，才能真正构筑其核心竞争力。

参考文献

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[4] 张春花．从理念到行为习惯：企业文化管理（平装）[M]．北京：机械工业出版社，2011，7.[5] 莱曼·W·波特, 格雷戈里·A·比格利, 理查德·M·斯蒂尔斯.从理念到行为习惯：企业文化管理[M]．北京：机械工业出版社，2006，9.[6] 理查德·M·霍杰茨, 弗雷德·卢森斯.国际管理:文化战略与行为(第5版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2006，1.[7] 弗雷德·卢森斯, 乔纳森·P·多.国际企业管理:文化、战略与行为[M]．北京：机械工业出版社，2009，9.[8] 约翰·P·科特, 詹姆斯·L·赫斯克特.企业文化与经营业绩[M]．北京：中国人民大学出版社，2004，10.致 谢

时光荏苒，两年多的大学生活即将过去！在这两年多中我学到许多，但尚存不足之处，很多地方仍须努力。在此感谢母校两年多对我的栽培和老师们的谆谆教导。

本文主要是研究中小企业企业文化与员工归属感的问题，是在导师■■■老师的悉心指导下完成的，他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风深深地感染和激励着我。从题目的选择到论文的完成，■■■老师始终给予我细心的指导和不懈的支持，在此谨向■■■致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

此外，衷心地感谢经济管理学院其他老师和同学给予我的支持和帮助。我还要向我的父母、家人、同学及同事多年来对我生活、学业始终如一的理解和支持表示深深的谢意。没有他们的奉献与关爱，便没有以往的任何成绩和今天的论文得以完成。

最后，对在百忙之中评审此论文的各位专家教授表示诚挚的谢意。

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2012年3月25日