企业文化与管理制度论文

华北石油通信公司（下称“通讯公司”），成立于1976年，隶属于中国石油天然气集团公司华北油田公司，是集工程技术服务业务、信息化保运业务、互联网应用业务和通信网络电视业务于一体的综合信息服务企业，同时也是全国文明单位、国家高新技术企业、国家重大专项承担单位。今天小编为大家推荐《企业文化与管理制度论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业文化与管理制度论文 篇1：

中小型民营企业知识型员工忠诚度影响因素与策略研究

[摘 要]随着知识经济时代的到来，人力资源已成为企业发展的关键性力量，并且越来越受到企业的关注。伴随着经济一体化和全球化的深入发展，企业逐渐加大了对知识型员工的需求量。知识型员工作为企业核心竞争力的重要组成部分，很大程度上决定着企业的发展前景。因此，如何最大限度减少知识型员工的流失率，提高知识型人才的忠诚度，已成为民营企业发展过程中要解决的重要问题。笔者通过对民营企业知识型员工的忠诚度现状的分析研究，从企业和员工个人角度找出影响企业知识型员工忠诚度的相关影响因素。同时，根据所发现的问题，结合实际情况，提出提高企业员工忠诚度的对策。

[关键词]知识型员工；中小型民营企业；忠诚度；知识经济

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.067

[中圖分类号]F272.92 [文献标识码]A [

0 引 言

随着创新制胜的知识经济时代的到来，人才的竞争在企业之间日趋激烈，而员工的忠诚奉献已成为企业谋求发展的关键。在这样的环境下，传统的命令加控制模式对确保现代企业的成功已变得苍白无力，因为对于企业来说，最关键的资源是存在于员工的头脑中。只有切实了解企业中员工的需求和期望，发展新型的企业和员工的关系，巩固员工对企业的忠诚度，员工的能量才能自我释放出来而不是被挤出。“得人才者得天下”，企业不仅要不断的获得人才，更关键的是赢得人才的“心”，才有希望在日渐激烈的竞争中立于不败之地，才能稳步走向兴旺发达。然而如何才能减少员工的流失，赢得员工忠诚，提升员工的忠诚度已越来越成为企业管理者关注的问题。如何提升员工的忠诚度，并培育出更多的在规范、感情和理想层面上忠诚的员工，也越来越成为每一个企业管理者竭尽毕生精力的追求。

1 员工忠诚度的概述

忠诚，即尽心尽力，为了某个事物心甘情愿地付出努力，坚定意志，甘愿无私奉献。在企业中，员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，也就是说员工对于他们所服务的企业能提供多少无私奉献，能尽心尽力到哪种程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素而不得不留在组织里，一旦约束因素消失，员工就可能不再对组织忠诚。

2 民企知识型员工忠诚度低的原因分析

2.1 缺少优秀的企业文化

当今，企业文化已成为企业综合实力的重要指标之一，知识型员工较于其他员工拥有较强烈的归属感，更加注重实现自我价值。优秀的企业文化以主流思想引领、归拢员工的个人价值观，使企业集体价值观和员工个人价值观相一致，从而产生强大的凝聚力和向心力，更好地推动企业的进步和发展。企业缺少员工认可的优秀文化，或者企业文化的内涵没有渗透到员工内心中，员工行为准则不能融入工作中，使企业文化与管理制度脱离，员工不能在企业文化中找到归属感和精神寄托。

2.2 薪酬福利制度不合理

薪酬不但是企业为员工提供的维系基本生活的必要条件，而且是员工自我价值得到的认同的一种体现。任何人工作首先是为了生存，为了满足生活最基本的需要，尤其对于那些知识型员工而言，若在公司享受的待遇低，就会认为自己在公司的价值不高，或者公司对个人的评价不好。依据公平理论，一个人通常是按照估计自己的付出与回报的比率，与别人的付出与回报的比率是否相等来确定自己是否被公平地对待。如果觉得自己没有得到公平对待的话，他就会认为自己的补偿不足，在这种情况下他会有极大的心理不平衡，可能会降低努力程度，减少自己的投入，降低对企业的忠诚度，甚至出现辞职现象。

2.3 缺乏职业发展规划

职业生涯的发展等多方面的严重滞后是职位内容不丰富的一个方面，也是导致公司内部员工忠诚度下降，频繁离职的原因之一。民营企业在一定程度上轻视或忽视人力资源的开发和利用，认为人力资源管理并不重要，一直未建立有效的人力资本投资与保障体系，培训方面的投入不足，也没有建立科学的内部选拔提升和轮岗等规章制度，使员工工作一段时间就会产生倦怠感，从而造成工作积极性降低，员工忠诚度下降，影响公司的整体绩效。

2.4 沟通机制不健全

沟通是现代企业管理的一个很重要的方面，也是解决误会、纷争及各种复杂问题的重要途径。民营企业在作出重大决策时，一般情况下是回避基层员工参与讨论的。而正是由于不重视员工的参与，会使决策在执行过程中造成部分员工的不理解，执行过程进行起来比较困难。在民营企业内部，员工与员工之间以及上司与员工之间缺乏必要的沟通交流。员工如果对企业的管理机制或者发展方面有意见或建议，不能及时有效地反映出来，长此以往，会导致员工滋生不满，降低员工的忠诚度，出现离职现象。

3 提高民营企业知识型员工忠诚度对策

3.1 加快自身发展

对于中小企业来说，要留住人才，必须加快自身发展。其具体措施包括：①建立健全严格的管理规范和制度；②明确各部门之间的分工，加强协作，最大化地减少各部门之间的利益冲突；③根据市场变化不断调整企业的经营战略，对市场做出积极反应；④重视创新，加强中小企业的自主创新能力；⑤重视中小企业的企业文化建设，建设富有特色的企业文化；⑥成立专门的中小企业发展部门，能够结合市场的发展变化制定中小企业的发展方向和目标。

3.2 构建合理有效的薪酬体系和绩效管理体系

物质需求在很大程度上影响员工的工作时间，如果员工薪酬水平过低，基本生活难以维持，就很容易出现员工忠诚度下降、流动率提高的现象。要解决此类问题，可以依据员工的职位、工作年限等既定因素按照一定系数，通过确定不同岗位的相对价值，即不同岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力水平等方面来合理量化评估岗位的价值，最后发放薪资。另外，为了能激发先进知识型员工的斗志，同时又能让大多数普通员工接受个人薪酬上存在差别，可以制定合理绩效工资或实际绩效考核办法，整体绩效奖金按照员工级别发放。通过对员工的绩效进行考核，使他们的晋升或降级都有量化的考核数据作为支撑，从而让员工集中精力努力工作，提高工作业绩。

3.3 建立灵活的机会激励机制

3.3.1 提供个人成长发展的空间

知识型员工具有较强烈的成就欲望和个人上升需求，长期处于不温不火的环境下，容易动摇奋斗目标。作为企业一方面要在充分了解员工个人需求和职业发展意愿的前提下，为员工的成长发展提供机会和支持。另一方面企业要建立员工求助工作系统，员工在不断挑战的过程中，会不可避免地遇到困难，该系统就是为员工完成个人与企业发展目标提供的条件。

3.3.2 提供系统的学习培训机会

刚入职的毕业生缺乏实践经验，他们当前最需要做的，除了适应企业的发展，更主要的是提升充实自己。企业要通过持续不断地提供人力资源开发和培训，来满足他们不断学习、更新知识的需要，比如定期开展员工个人培训、进修，不时进行充电等，还可以和同行其他企业进行学术上的交流，满足其精神需求，从而提升整个企业的人力资本价值。

3.4 帮助员工规划职业生涯

知识型员工都有自我实现目标的需要，会不断为未来发展做出规划，要赢得员工的忠诚，企业应该帮助员工去实现他们的理想，达到他们自我的期望值。除却满足员工个人发展需要，企业要想提高员工的忠诚度，就要让员工的发展目标与企业的发展目标保持一致性。首先，企业要帮助知识型员工进行正确客观的自我能力评估，认识个人的优势与劣势，正确地制定出适合员工自身的职业发展规划。其次，企业要与员工进行沟通，给员工提出建议，通过灵活的晋升机制为员工提供实践的机会，根据变化随时作出员工规划的调整，最后，企业要将员工职业生涯管理作为一项制度，让员工参与到企业的发展决策中去。

3.5 鼓励中小民营企业知识型员工参与管理和决策

参与管理可以使员工感受到组织对自己的信任，进而产生对组织强烈的责任感，使员工感到自己在组织中处于被尊重的地位而产生成就感。作为企业应该鼓励知识型员工积极参与企业的管理，培育员工的主人翁意识，主要措施有：①对知识型员工实行民主、参与式的管理方式，创造民主和谐的管理氛围；②尽量使用扁平式的结构，减少管理层级，拓宽管理跨度，减少集权程度，敢于授权，合理授权；③对于知识型员工提出的合理化建议，要给予肯定并采纳；④积极探索新的适用于本企业的员工参与管理的方法和制度，如员工持股制度、质量小组、劳资协商制度等。

4 结 语

如何提高员工的忠诚度，培育更多感情忠诚、理想忠诚和规范忠诚的员工，是每一个企业管理者毕其终生所追求的目标。员工的忠诚度是企业发展壮大的基石，对于企业是异常珍贵的。忠诚的员工会为企业的发展释放出最大的潜能，为企业创造更大的价值。现代的管理者都深知这些道理，并积极采取多种措施来完善员工的工作方式与环境、薪酬体系、员工培训、员工职业发展以及“人本管理”等方面，其最终的目的都是为了提升员工的满意度和敬业度，从而提升员工的忠诚度。但是，具体如何才能提升员工的忠诚度，不同的企业之间差别较大，因此要根据企业自身的实际情况来确定相应的解决对策，这样能将员工的愿景与企业的经营理念结合起来，对增加员工的忠诚度、减少人员的流动性有着重要的意义。

主要参考文献

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作者：王淞陶

企业文化与管理制度论文 篇2：

构建以核心价值观为导向的企业文化

华北石油通信公司（下称“通讯公司”），成立于1976年，隶属于中国石油天然气集团公司华北油田公司，是集工程技术服务业务、信息化保运业务、互联网应用业务和通信网络电视业务于一体的综合信息服务企业，同时也是全国文明单位、国家高新技术企业、国家重大专项承担单位。多年来，通信公司始终将企业文化建设作为一项全局性、整体性、长远性的工作，与企业的生存和发展紧密结合在一起，传承和延伸了优秀传统文化，以及以大庆精神、铁人精神为主脉的石油文化，实施以构建核心价值观为导向的企业文化建设，逐步培育形成了独具通信特色的企业文化体系，为公司发展注入了强大的生机和动力，提升了企业在新常态下的凝聚力、创造力和竞争力，树立了良好形象。公司先后被授予“全国模范职工之家”“全国企业文化建设先进单位”“十二五企业文化建设优秀单位”等称号，累计16年、8次被河北省委、省政府命名为“文明单位”，被授予河北省“服务名牌”，获得河北省“服务质量奖”，多次被评为河北省“明星企业”“优秀企业”等称号，并获得“中国石油集团公司先进基层党组织”等荣誉称号。

企业核心价值观的塑造历程

企业核心价值观是企业文化的核心，构建具有通信公司特色的企业核心价值观，并把它灌输融入员工的思想认识层面，是企业文化建设的基石。通信公司企业核心价值观的构建是一项长期工程，它不仅需要时间积累，更需要公司的培育。时间的积累，可以讓核心价值观日渐明晰、稳定；公司的培育，可以让企业核心价值观独一无二、个性鲜明。

1999年，通信公司在传承发扬大庆精神、铁人精神以及中华优良传统的基础上，结合企业发展实际，首次提出了“团结自强、拼搏争优”的愿景目标。1976年至1999年的20年时间里，通信公司党政主要领导调整了10个，平均每2年更换一次，最短一次是1年9个月，其主要原因是班子之间不团结，公司内部分好几拨人，彼此关系闹得很厉害，因此，班子团结成为通信公司迫切需要解决的内部矛盾。在当时的历史时期，通信公司与采油、钻井等单位相比，属于边缘化企业，在经历了油田公司减少投资的“断奶”、遭受了国家对通信专网企业实施发展策略的限制等困境后，如果通信公司自己瞧不起自己在油田发展中的作用，不自强就意味着没有出路，因此，自强成为通信公司焕发新生的精神动力。此外，为了更好的生存和发展，公司认识到，固守成规只会加剧危机的来临，通过奋斗抢占市场、创造效益，在拼搏中争优，努力成为有影响力的企业，才是公司亟待解决生存与发展的根本问题。

此后公司历经9年转型发展，对愿景目标进行了反复梳理和凝炼，提出了“管理水平和综合经济效益在石油专网企业领先、整体技术和综合服务水平在中国专网行业领先”的“两个领先”愿景目标。2015年，“两个领先”调整为“三个领先”（即管理水平和综合经济效益在石油专网企业领先，整体技术和综合服务水平在中国专网行业领先，精神文明和企业文化建设在集团服务系统领先）。此后，围绕既定发展目标，确定了“自强不息、夹缝求生的艰苦创业精神；不畏艰难、勇闯市场的开拓进取精神；与时俱进、追求卓越的务实创新精神；锲而不舍、永不言败的顽强拼搏精神；时不我待、舍我其谁的勇于担当精神”的企业核心价值观，这五种精神的形成，与公司发展史息息相关，具有时代的特征，是几代通信人凝练的意识和感召。正是在这样的核心价值观引导下，通信公司逐步走上了一条科学、有效、稳健发展之路。

自强不息、夹缝求生的艰苦创业精神的塑造

通信公司的发展史是一部艰苦创业史，最显著的特点，就是公司始终坚信“世上从来没有救世主，一切只能靠自己”，即使条件再艰苦，也要凭着坚韧不拔、不等不靠、甘于奉献的精神和强烈的责任感突破障碍、奋勇前进。

上个世纪70年代，油田通信人面对“青天一顶、荒原一片”的艰苦条件，以“宁可少活20年，拼命也要拿下大油田”的铁人精神、“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神、“三老四严”“四个一样”的工作作风，奉行“通信围着勘探转，线路跟着开发走”的宗旨，支起帐篷、搭起板房，人拉肩扛架设通信线路，全力保障油田通信生产，在冀中这片热土上留下了一幅幅激人心弦、催人奋进的创业足迹。

步入90年代，随着改革开放和社会主义市场经济的逐步深入，原通讯处（现通信公司）的生产经营形势也随之发生了深刻变化，内忧外患一个个接踵而来：计划经济式的经营模式被逐步打破，市场竞争日趋激烈，华北油田对通信投资大幅减少，10余名高级专业技术人才离开公司，另谋高就……在这个困难时期，通信公司领导班子认为要想在夹缝中求生，就应当树立良好的精神状态，不能怕字当头、患得患失、墨守成规，要振奋精神、勇于拼搏。

二十世纪末，通信公司市场空间开始变得相对狭窄，经营领域受到限制的矛盾日益严峻。如果固守成规只会加剧危机的来临，转型已势在必行。作为生产服务单位的通信公司与各采油单位一样，在创业过程中始终存在着谋求新发展、追求新效益的意识，最终确定了“在转型中寻求突破，在转型中实现跨越”的发展思路，鼓励着新一代通信人大胆创新、勇于探索，敢于直面和包容失败，使通信公司能在更广阔的空间展翅翱翔。

不畏艰难、勇闯市场的开拓进取精神的塑造

企业要发展，不能只围着油田这座“围城”打转转，不到社会市场参与竞争，那只能是关在笼子中的鸟。通信人不是这样的性格。2002年，通信公司开始把业务与服务转型作为企业转型的突破口，在力保传统业务有效增长的基础上，抓住油田数字化建设带来的大好机遇，靠实力、毅力、决心与智慧，不畏艰难、积极进取，努力拓展外部市场、海外市场，取得了丰硕成果，并先后拿到了国家通信工程总承包、安全技术防范系统（工程）总承包和设计许可、建筑智能化专业承包以及电子工程专业承包资质等，为开拓社会市场打下了坚实基础。

与时俱进、追求卓越的务实创新精神的塑造

在企业创业发展过程中，务实与创新始终相伴，推动着通信公司不断发展、进步。通信公司大力倡导勇于变革、勇于创新、永不懈怠、永不停滞的创新攻关精神，持续加强企业在战略、管理、技术、服务等方面的创新，营造了尊重首创、包容失败、创新进取的创新氛围。由于长年以来受移动通信冲击影响，传统通信遭受到业务边缘化、服务低值化、网络管道化以及行业壁垒的限制，外闯市场面临不对等条件的竞争。通信公司与时俱进，开始进行大规模调整：一是战略层面，坚持立足油田，面向社会，通过技术演进和业务拓展，开辟一切可以开发的市场，提升公司生存能力。二是管理层面，全体员工以生产经营为中心，机关围着基层转，基层围着市场转。以效益优先原则进行决策，以市场化原则进行考核，以能够形成基本生产能力的最小单元为核算主体，将所有单位融入市场生态化环境，保障市场开发有效进行。三是技术层面，积极践行技术创新思路，坚持以技术创新创造资源，以技术创新创造市场。四是服务层面，坚持承诺制服务、规范化服务，提高员工服务意识。

锲而不舍、永不言败的顽强拼搏精神的塑造

在通信公司的发展历程中，已数不清要面对多少困难与挑战，但每一次困境，通信公司全体员工都能无所畏惧、团结一心、顽强拼搏、勇往直前，表现了难能可贵的不畏强手、敢于交锋、永不言败的精神。

90年代，在一次通信公司工作会后的庆功大会上，公司领导拿来1瓶茅台酒，认认真真、郑重其事地对在场的单位负责人说：“同志们，公司准备了一瓶茅台酒，先封存在这里。到年底，哪个单位完成了任务，公司领导将亲自为他祝酒庆功！”此言一出，整个会场都为之一振。古人上战场前，都要喝一碗壮行酒。这时，一个军人能不能喝、敢不敢喝，体现了他的必胜信心和亮剑精神。军令酒责任状的签署，把例行的责任书签字仪式，变成了极好的激励手段。点将不如激将，军令酒、责任状一签，激励了各单位的战斗激情。此后几年里，通信公司便将这个做法一直保留下来并作了稍许改良。在庆功会上，经理亲自为完成任务的单位代表斟满，敬上庆功酒，同时封存一瓶茅台，各经营单位的负责人在这瓶茅台上签字，领走了新一年的任务，等待来年打开这瓶酒。而在每次庆功会的最后，一曲《团结就是力量》，在领导班子成员们的带领下，全场齐声歌唱，唱出团结、唱出喜悦，激荡着每个人的心。时至今日，这杯军令酒、这曲团结歌已成为通信公司老员工心中最为牵动的一杯酒和一首曲，是压力和责任，更是动力和誓言。

自1998年起，在每年“通信工节”上公司经理都会给劳模献花、鞠躬、致敬词。在上千人的会场上，公司经理后退两步向劳模深深鞠上一躬，为劳模献上鲜花、握手，并给予工作的肯定，让劳模感到无比的自豪和荣耀，激发了员工为公司谋发展的斗志和勇气。该做法是公司传承并效仿大庆油田，代表了公司对劳模的敬仰和崇敬，也是希望将劳模对公司的个人奉献转化为全体员工对公司的集体奉献，传播发展正能量，促进“尊重劳模、关爱劳模、学习劳模、争当劳模”的良好氛围形成。

时不我待、舍我其谁的勇于担当精神的塑造

勇于担当是一种奋发向上的正能量，是一种时代精神、奉献精神。在不同历史时期，通信公司被赋予了不同的角色和定位，从过去保障油田通信到信息化建设的主力军，再到如今以服务华北智慧油田为己任，发挥建设和保运的主力军作用，努力奋斗成为能源行业物联网应用技术和信息化组织运维的领航者、专业云数据服务和行业移动互联应用的知名服务商，而随着担负的角色不断改变，同时意味着承担的责任也更重。正是凭着一股闯劲儿、一股冲勁儿、一股韧劲儿，通信公司始终做到履职尽责、事不避难、舍我其谁，在华北油田信息化事业上做到团结一心齐攻坚，打下一场场硬仗。

义不容辞承担社会、公益责任。近3年来，公司累计上缴国家税金6 819万元，上缴公益性费用1 331万元，帮扶救助、金秋助学等各类社会捐助37.7万元，安置残疾人员就业10人，安置有偿解除劳动关系人员上岗再就业96人，帮助员工子女就业132人，社会用工234人，为员工健康体检2 680人次，并投资110万元为员工配备体育用品，通过定期举办各类文体活动，增强员工锻炼身体的积极性和主动性，在职患重、大病员工保持在员工总数的0.7%以内，退休患重、大病员工控制在退休员工总数的3%以内。1978年油田电视转播台开通至2008年，公司连续30年无偿为任丘、保定、沧州、廊坊等周边居民提供中央一、二套和河北台电视信号；面向托儿所、居委会、冀中公安局、教育分局提供远远低于市场价格的服务，无偿为残疾人组织“张华家园”提供互联网接入服务。

积极主动维护员工利益。持续改善基层一线员工生产和办公环境，完善小文化室、小花园、小食堂、小健身房等建设，持续开展“夏送凉爽、冬送温暖”和“送文化到基层、送关爱到一线”活动。

企业文化体系的培育与实践

伴随着通信公司蓬勃向上的发展势头，企业文化也从“久在深山人未识”，变成了“潜移默化入心田”，公司依次培育形成了以企业核心价值观为核心，企业发展愿景和经营定位为顶层战略目标，以企业文化理念为内涵，企业文化阵地、特色文化为承载物的企业文化体系，企业文化建设日趋成熟。具体措施如下：

实施顶层设计，明确经营思路，促进企业文化战略化。公司大力宣贯中国石油的企业宗旨、企业精神、核心价值观、核心经营管理理念、形象标识和司旗司徽司歌的“六统一”、华北油田企业文化理念体系以及华北油田特色文化内涵。在此基础上，围绕油田公司发展战略和工作目标，以及通信公司生产经营现状和发展需求，多次完善企业发展目标和定位，2015年，将发展愿景调整并确定为“未来的华北石油通信公司，通过奋斗将成为能源行业物联网技术和信息化组织运维的领航者，通过奋斗将成为专业云数据服务和行业移动互联应用的知名服务商”，树立了“全力以赴保障智慧油田建设，全神贯注服务信息化保运，积极进取开拓互联网应用行业市场”的经营定位，明确了“以服务华北智慧油田为己任，打造标杆示范基地；以提升对外创收能力为目标，倾力回馈油田发展”的使命，促进企业文化战略化。

提炼文化理念，发挥媒体作用，促进企业文化全员化。围绕企业核心价值观，公司广泛征集本单位员工的意见和建议，不断对企业理念进行梳理和归纳，提出了“永不懈怠、永不气馁、永不言败”“主动地、创造性地、充满激情地以三个领先标准用心做好每项工作”“让百分之百用户满意”等理念，文化基础日益牢固。坚持“以人为本、广泛宣传、突出特色、务求实效”的基本要求，紧密结合公司工作实际，开展了“企业文化理念岗位实践”系列活动，充分发挥公司门户网站、“通信之光”微信公众号和“华油通信”易信群、文化大屏等媒体作用，在通信公司内外广泛宣传、推广，使企业文化逐步内化于心。

整合文化资源，打造文化阵地，促进企业文化有形化。2014年，公司开始对原企业文化展厅重新进行调整与布展，使之成为员工的精神教育基地和文化科技展览中心。该中心展厅占地800平米，共收录图片500余张，实物展品300余件，运用声光技术和视频等多媒体手段，生动记录了通信公司成立40年来自强不息、夹缝求生的艰难发展历程。此外，公司还利用办公楼与多功能楼之间的楼道墙面，以及各基层单位的拐角墙面，将员工们野外施工的场景、技术团队研讨的画面、劳模和技术带头人的形象，以照片形式在墙面上进行展示，打造成一条“文化长廊”和多面“文化墙”；使用办公楼前的空旷场地，持续开展广场文化，每两年对劳动模范和先进集体进行表彰，每月在升旗仪式上为获得省部级荣誉的先进典型颁奖献花，每年在“通信工节”上为员工提供展现自我、洋溢激情的舞台；巧用文化广场前的数字显示屏，紧扣各时段的形势和任务，每天在数字显示屏上不间断地滚动播出宣传口号及时宣扬企业文化，成为一道石油文化靓丽的风景。

树立文化示范点，选树先进典型，促进企业文化品牌化。公司以示范点树立文化标杆，以英模风采引领文化传承，深入挖掘各基层单位的特色和亮点，根据不同单位的文化差异性，量身定制不同主题的示范点打造方案，经过几年的努力，取得了显著成效。其中，河间通信总站作为通信公司首个重点打造的文化示范点单位，在“学习”上表现十分卓越。2010年，被油田公司命名为全油田公司唯一的“学习文化示范点”。为充分发挥河间通信总站典型引领作用，通信公司萃取、升华河间通信总站的学习文化特色，推广、发扬成功经验和先进做法，“和谐”文化、“执行”文化、“廉洁”文化等示范点的打造工作也相继步入正轨。此外，持续开展“劳动模范”“优秀共产党员”“最美通信人”等系列评选活动，通过不断挖掘、评选，先后涌现出集团公司劳动模范蒋辉、冯玉敏，河北省五一奖章获得者和华北油田劳动模范标兵钟武军、宋杰，劳动模范杨文祥，华北油田榜样郭学良、宋杰，十佳职业道德模范陈勇、亢润芝，道德模范刘学明，十大杰出青年宋晓辉、余东、刘东超等一批有影响力的模范，发挥了劳模先进示范引领作用。

通过实施以核心价值观为导向的企业文化建设，发展到今天，面对全国企业专网一半以上已经倒闭或被兼并，剩下的多数处于亏损和艰难维持的状况，华北石油通信公司却一技独秀、风景独好，形成了以工程技术服务业务板块、信息化保运业务板块、互联网应用业务板块、通信网络电视业务板块四大板块为主的产业发展新格局，且每个板块业务都发展迅猛，实现年收入5亿元，年增长率保持在8%以上，赢利能力在国内专网企业首屈一指，承担并参与2项国家重大专项课题研究，3项科研成果被国内权威部门或业界专家认定为国际领先或国际先进水平，研发并拥有自主知识产权的国家实用新型专利

10项、国家版权局颁布的计算机软件著作权34项，集团公司自主创新目录产品13项，有110余个科技、技术创新和现代化管理项目获国家、省、部级奖励，品牌影响力进一步增強。

企业文化的发展思路

通信公司的企业文化发展是一项长期工程，必须紧跟通信公司管理水平的发展速度，提高渗透程度，并对具有特色的文化进行系统管理和实践，才能更好地推动企业文化实现长远发展。

实现企业文化与管理制度相融合。企业文化建设必须落实到具体工作中，落实到经营活动和企业管理的全过程，落实到每个员工的观念和行动中，这些核心价值观才会真正得到认同，企业文化体系才能真正形成，也才能更好的发挥其真正价值。为此，需要从企业管理制度、员工日常工作细节来建设和完善企业文化体系，通过规范制度，改变员工的行为并影响员工的思想。同时，结合公司内控体系、生产经营系统和党群系统考核体系、业绩考核体系等专业管理体系，逐步把企业核心价值观、文化理念、特色文化内涵通过具体的规章制度体现，实现文化与管理的深度融合，使员工在文化的渲染和熏陶下，在思想和行动上实现自觉、自省、自知和自控。

不断对企业文化进行审视和创新。任何企业都应该根据外部环境和内部条件的变化，有意识地塑造适合企业生存和发展的企业文化。因此，在对通信公司企业文化进行管理过程中，一定要立足现实情况，结合集团公司、油田公司以及通信公司总体发展战略，总结分析已实施企业文化建设工作的内容、形式、途径和效果是否理想，根据未来更长远的文化需求做出预测和安排，适时调整现有企业文化体系，培育和创建符合自身实际、操作性和适应性强的，具有石油特色和通信特色的文化体系。要以企业核心价值观为指导，对企业文化建设与管理的指导方针、实施原则、主要途径、组织制度、资源配置、物资经费等进行整体分析，制定具体的、可操作性强的企业文化战略实施方案，明确企业文化管理的目标、任务、方法、步骤、标准、要求和保障措施。

建立健全企业文化的管理机制。企业文化管理的关键是实施，否则再好的战略谋划都是空谈。实施是落实和完善决策、计划的唯一途径，是实现管理目标的重要环节，是检验管理机构、管理措施是否科学合理的主要标准，必须精心组织指挥，做好督导、协调、配合、激励工作。要健全企业文化管理组织机构，不断完善领导负责、专业部门组织协调、各单位和部门相互配合、全员积极参与的企业文化管理工作机制；要吸纳有企业文化建设经验的工作者和骨干，不断提高企业文化建设水平；要不断健全和完善文化管理的检查指导、评估评价、物质保障、惩罚激励、调研论证等制度，按照实施方案和管理过程制度，扎实抓好制度落实，确保企业文化体系建设不断迈上新台阶。

充实完善企业文化实践内容和形式。通信公司企业文化内涵应该是丰富的、形式多样的，涵盖生产经营的方方面面。近年来，通信公司开展每月一次的升旗活动，每年一次的通信工节以及各类文化活动，都起到了激发员工团结协作的集体意识和团队精神，增强员工的自豪感和愉悦感的作用，这些活动均是对企业文化进行传播实践的有效形式，需要长久的坚持和创新。今后，通信公司还需要不断完善企业形象策划，实施企业视觉形象系统的应用，并定期开展贯彻企业精神、企业文化理念、企业规章制度活动，辅以长期的选树表彰先进，倡导典型事迹，打造优秀人才队伍等活动，确保通信公司企业文化建设不断地发展、永葆朝气。

（作者冯玉敏为华北石油通信公司党委书记，蒋艳红为党群工作部干事）

（责任编辑：郝幸田）

作者：冯玉敏 蒋艳红

企业文化与管理制度论文 篇3：

“文化是企业明天的经济”

2005年9月27日,《企业文化与管理》杂志在天津市干部俱乐部友谊厅举行了国庆座谈会。座谈会气氛热烈,来自天津市工业工委、交通工委、金融工委、商务工委及众多企业集团公司的宣传部、党办的负责同志畅所欲言,围绕企业文化的深层价值、主要特点与发展趋势进行了深入广泛的交流,对《企业文化与管理》杂志六年来取得的成绩给予了充分肯定,并就提升办刊水平、扩大社会影响提出了宝贵意见。

“文化管理,企业管理的最高阶段”

在座谈会上,与会代表一致认为,文化管理作为一种“软管理”、“潜管理”、“柔性管理”、“心性管理”,的确是企业管理的最高阶段,已经并且必将继续对企业的生存、发展与完善产生深远的影响。

天津旅游集团党办张主任认为:“企业文化建设是当前十分重要的一项工作,现代企业都应当重视企业文化建设。我们旅游集团对国有企业有自己的独到看法,简单概括起来就是一句话:‘不信国有企业搞不好！’这是一个非常重要的理念。我们认为,国有企业具备很多的优势,在市场竞争中并非没有前途。实际上,关键还是人的素质问题、心态问题。当我们的领导和员工都像对待自己的事情那样对待企业的事情时,国有企业就真正有希望了。而企业文化建设要解决的正是这样一个素质问题、心态问题。旅游企业与一般企业有所不同,它的性质比较特殊,更离不开企业文化的有力支撑。旅游集团成立五年来,取得了辉煌的成绩。目前,旅游集团每年的经营利率的增长幅度在36%以上。企业状况发生了巨变,应当说与成功开展企业文化建设是息息相关的。近年来,我们在企业文化建设方面不断探索,已经初步形成了一套适合自身行业特点的企业文化理论。我们的主要体会之一就是:企业文化必须具备自己的个性,因为具有个性的企业文化才真正具有生命力。”

天津市商务工委高处长强调:“当前,国有企业的领导越来越重视企业文化的价值和作用。从实际出发,大力开展卓有成效的企业文化建设,这是振兴国有企业的必由之路,是大势所趋。前不久,我们专门提出一个《商务系统文化建设纲要》,明确将文化建设具体划分为企业文化建设、机关文化建设、校园文化建设、行业组织文化建设四个方面。毫无疑问,其中的企业文化建设应当是重中之重。客观、务实地看,国有企业要开展好企业文化建设,一要有精力,二要有投入,三还要有‘明白人’。所谓‘明白人’,就是指要充分认识企业文化建设推动企业经营的巨大价值、充分认识企业文化建设促进企业管理的重要作用。只有从这些方面进行长期不懈的努力,企业文化建设才能真正成为国有企业再次腾飞的助推器与持续发展的动力源。”

天津一汽夏利公司温主任介绍说:“我们天津一汽夏利公司非常重视企业文化建设。最近几年来,我们在企业文化建设方面已经初步形成了一个比较规范、比较成熟的文化模式。公司花巨资培训相关人才,目标就是企业现在特别是未来的长足发展。我们的实践体会是:企业文化对企业发展确实产生了强劲的推动、拉动作用,这是我们在生产经营上连创佳绩,不断更新历史纪录的根本原因所在。我们的总经理高度重视企业文化,不断向我们灌输贴近实际的新理念。用员工们的话来说,就是不断地‘洗脑’、不断地‘输液’。目前,我们公司的企业文化氛围越来越浓,企业文化理念也越来越新。比如,针对当前产销两旺的可喜局面,总经理适时地提出了一种危机理念,在全公司形成了一种以忧患意识为核心的危机文化。我们所有的员工都非常熟悉总经理的那句名言:‘我们是在冰山上行走,随时都有摔倒的可能。’事实证明,这种危机文化的确起到了凝聚人心、振奋精神、强化管理、促进经营的良好作用。”

一些代表还就企业文化建设的理论前沿问题进行了条分缕析的详尽阐述,对企业特别是国有企业开展企业文化建设的基本的前提条件和具体的操作技巧进行了归纳总结,互相启发,开阔了眼界、理清了思路、明确了原则。

“引得源头活水来,牵动四两拨千斤”

在座谈会上,许多与会者都回顾了自己与《企业文化与管理》结缘的历史,深感杂志的巨大变化与长足进步。大家集思广益,针对杂志现状,提出了十分宝贵的极具智慧的建议。

天津旅游集团张主任在发言中说:“我是在两年前开始接触《企业文化与管理》的,感觉这本杂志确实不错,内涵丰富,对企业文化建设有较强的指导意义,侧重内在规律的研究,成功经验、知识性的东西很多。我们将给每个企业配发这一杂志,使大家都能从中多吸取一些营养。《企业文化与管理》这本杂志的生命力是很强的,应该进一步加强其市场覆盖面。据我们了解,许多企业对好的杂志还是舍得投资的。应该说,市场潜力还很大。我们认为,企业文化实际上是一种经营文化、管理文化,应当作为一种经营理论、管理理论进行推广。如果只靠党务、宣传部门单独开展工作,效果往往不好,难度可能会很大。为了解决这个难题,旅游集团坚持党政工团有机结合、有效联动,结合经营现状、管理实际开展企业文化建设。只有这样,才能真正产生合力。”

天津市商务工委高处长指出:“《企业文化与管理》这本杂志能在中央严格整顿报刊市场中保留下来,并得到进一步发展,充分证明了它的生命力。我们算是比较早的读者了,从48页的白皮书到今天这样一个档次、规模,感觉变化很大、进步很快。特别是改版之后,更给人焕然一新的感觉。我认为,这本杂志是非常有市场前景的。我有四个建议,提出来供大家参考。第一,着眼点应放在读者对象上,应集中在经济领域、国有企业战线。第二,我认为,这本杂志的资料性、前沿性、理论性比较强,适合有基础、有偏好的人员研读。建议在保持原有风格的前提下,给国有企业提供一个宣传平台,比如可以开设一个国有企业的企业文化专栏。实际上,许多国有企业不仅需要企业文化的指导、参考,而且需要进行具有自身特色的企业文化建设的宣传。换句话说,国有企业的文化建设需要得到全社会认同、全行业认可。从某种角度来看,宣传企业文化比宣传企业品牌更为关键,也更有价值。第三,应当通过你们的资源、平台与好的企业联手打造企业文化品牌。比如,完全可以进行一次天津商务（或交通、工业、金融等）系统的企业文化展示,选树一大批国有企业的企业文化品牌。第四,发行应从读者需求入手。应多与企业领导层建立联系,增加服务内容,提升服务水平,进一步拉近与读者之间的距离。”

天津航道局陈部长表示:“我们接触这本杂志时间不长,但明显感觉有两个突出特点。一是杂志定位比较好。这主要体现在两个方面:一是顺应了企业发展的趋势。文化管理实际上属于软管理,它有别于强调制度的硬管理的关键之处,就是将制度转化为行为。以当前屡禁不止的矿难来说,固然有制度上的原因。但实际上,真正的根源还不在制度上,而是尚未形成一种安全文化理念。二是顺应了国家企业文化建设第二次高潮。上个世纪90年代末、21世纪初产生第一次高潮,目前处于第二次高潮。二是与企业文化管理的实际结合得比较好。尤其是资料比较全、内容比较新,又具有可操作性。希望杂志能够在不久的将来,真正成为全国数一数二的企业文化主流杂志。我的建议是:第一,要开展经常性的研讨活动,这是杂志生命力的来源之一。企业文化建设与精神文明建设、思想政治工作的关系究竟是怎样的？企业文化建设怎样引起行政领导的高度重视？国有企业文化与民营企业文化有何本质区别？困难企业如何开展企业文化建设？对这些关键问题都需要通过深入的研讨统一认识,找准突破口、选准落脚点。第二,要多举办一些正规的企业文化培训,真正使被培训者获得实际的收益。第三,不要墙内开花墙外香。应当肯定,这本杂志在天津有自己的读者群,在这个读者群中有核心层。第四,创造机会,组建一支作者、记者、编辑队伍。这样一来,稿件就鲜活了,也有助于融洽编读关系。第五,应着重挖掘推选一些企业文化建设的典型,进行专门的有力度、有分量的宣传。”

天津市中环电子集团宣传部申部长指出:“最近两年,《企业文化与管理》杂志的进步很快。在传媒竞争日趋激烈、报刊市场日渐萎缩的背景下,这本杂志的生命力的确是很强的。有些栏目办得相当不错,如“商海智慧”,每个小故事中折射出深刻的人生哲理、商业智慧。提几条建议:第一,企业文化建设的落地问题应得到充分反映。对于绝大多数企业来说,企业文化建设究竟怎么搞,始终是一个含混不清的关键问题。目前,企业文化建设在不同企业的发展是不平衡、不同步的。有的一把手非常重视,就有动力,就能提上议事日程。但在一把手不重视的企业、在一些困难企业,究竟如何推动企业文化建设？有的一把手虽然认同企业文化,也想搞出一点名堂,但具体怎么做,却很茫然。因此,希望杂志多提供一些鲜活的经验。第二,办刊物应当与开展活动有机结合起来。活动要上层次,要提高质量。第三,“专家论坛”栏目偏重于理论,应面向基层,选好侧重点,切忌空泛。最好每期确定一个主题,相对集中,可以系列化、梯次化、渐进化。第四,可以搞些征文。事实证明,这一形式可以有效地增强参与者的积极性。”

天铁集团宣传部吕部长深有感触地说:“现在,《企业文化与管理》杂志越办越好。我是杂志最老的忠实读者,是看着这本杂志成长起来的。我对这本杂志的评价就是四个字:‘良师益友。’这本杂志的优点很突出,也有目共睹。我在这里,主要提两条建议:第一,企业文化建设离不开企业,杂志应多与企业老总沟通协调,及时了解他们的需求,及时与我们杂志的实际进行对接。这也是提高办刊质量、扩大发行渠道的一条捷径。第二,目前从杂志稿源来看,天津本地的文章刊登较少,应适当加强。”

天津市建工集团宣传部杨部长表示:“感谢杂志社为我们提供这样一个互相交流的平台和互相学习的机会。这本杂志办得很成功,使我们集团受益匪浅。杂志内涵丰富,思想性、可读性都很强。我们集团开展企业文化已有四年,离不开《企业文化与管理》这本杂志的帮助。从内容上看,杂志重点比较突出。在传播经验上,有借鉴作用。总之,能贴近企业文化建设的实际。鉴于企业文化是一种经营文化、管理文化、品牌文化,建议多搞些研讨会、座谈会、培训会,吸纳企业领导参加,以引起他们的重视。同时,应当为广大读者提供开展企业文化建设的具体方法和崭新思路,真正做到有的放矢。”

天津市工业工委宣传处李处长在发言中提出,从长远来看,天津市企业文化中心不仅要办好《企业文化与管理》这本在全国已有一定知名度和影响力的杂志,而且要当仁不让地承担起挖掘天津企业文化品牌、组建天津市企业文化协会这一历史责任。这两者之间是相互促进的,应当尽快形成一种良性循环的态势。他的精辟见解引起了与会代表的共鸣,得到了大家的一致赞同。

在座谈会上,天津市金融工委宣传部高处长也畅谈了自己的感受与建议:“我接触这本杂志已有一段时间,感觉越办越好,水平越来越高,发行量越来越大。要想取得更大的成功,我认为,关键是要让读者产生浓厚的兴趣。一是可以从中学到新东西、得到新信息,二是自己能够参与进去。所以,我的具体建议是:第一,互动参与。只有增强参与的广泛性,才能迅速提高杂志的发行量。这是很多杂志社的经验。第二,提升杂志的等级,尽快由内部刊物转为正式刊物。刊号问题解决了,很多问题都会迎刃而解。这实际上涉及一个长效机制问题。”

天津市园林局宣传处李部长也对《企业文化与管理》杂志予以充分肯定,认为从中受到很多启发,得到不少具体实际的帮助。同时,他也非常看好杂志的市场潜力,提出了“在与企业老总对接上下功夫”、“在组织培训、学习、交流上下功夫”等具体建议。

“企业文化,我们共同的事业”

在热情洋溢的发言中,与会代表体现出了高度的事业心与责任感,纷纷表示,将一如既往地支持《企业文化与管理》杂志,一如既往地推动本企业、本部门的企业文化建设,为提升中国企业的核心竞争力做出自己应有的贡献。

座谈会由《企业文化与管理》杂志副主编曹德春主持,他总结说:“经过六年的奋斗,《企业文化与管理》杂志在全国各类企业和我们各位领导同志的关心、支持下,一步一个阶梯,不断有所作为,取得了长足发展。比如,我们在龙源期刊网上的亚洲地区点击率不仅在几千份杂志中进入前100名,而且跃居第23位。这是可喜可贺的。与此同时,杂志也存在一些不足,有待继续改进。如何更好地为企业服务、为读者服务,如何引导企业文化建设更直接地促进企业的经营、管理,这将是我们今后的努力方向。希望我们今后加强联系、增进友谊,群策群力、集思广益,共同打造‘企业文化’这一商海航母。”

在座谈会快结束时,《企业文化与管理》主编李继贤对与会者在百忙之中抽出时间光临指导再次表示衷心感谢。他强调指出:“在中秋刚过、国庆将至之际召开这样一个座谈会,共同研究企业文化建设的内在规律,共同分析《企业文化与管理》杂志的未来走向,是非常有意义的。在座各位提出的建议和意见切中肯綮,既具有相当的普适性,又具有极强的操作性,是名副其实的智慧结晶,堪称无价之宝,确实使我们杂志社全体同仁受益匪浅。可以说,正是企业文化和《企业文化与管理》杂志将我们紧紧地联系在一起。《企业文化与管理》杂志是我们共同的杂志,过去、现在与将来的任何一点进步都离不开在座各位的关心、指导与支持；企业文化是我们共同的事业,需要我们持之以恒的共同参与。我相信,通过我们的共同努力,《企业文化与管理》杂志在2006年一定能再交新朋友、再上新台阶、再创新辉煌！”