人力资源管理与企业文化建设

人力资源管理与企业文化建设（精选9篇）

篇1：人力资源管理与企业文化建设

企业文化建设与人力资源管理

我国中小企业在国民经济发展中具有举足轻重的地位，但是由于诸多不利条件，往往在激烈的市场竞争中处于非常被动的地位。中小企业要在越来越激烈的市场竞争中生存与发展，必须获得并能长期保持独特的竞争优势。我们认为，获取这种竞争优势很重要的一个来源便是在中小企业内部实现企业文化建设与人力资源管理的有机结合。

一．企业文化建设与人力资源管理之间的相互作用

在我国，中小企业的企业文化建设并不像在大企业那样被重视，虽然我国许多大企业的企业文化建设并不是很适宜。其实，企业文化作为一种群体文化，具有引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系，从而提高组织成员的生产效率和组织的经济效益的作用。实际上在中小型企业由于员工对企业缺乏归属感，中小企业的人员流动率比较高，造成了人力资源的流失和浪费，给企业带来了巨大损失。中小企业的企业文化建设是不可忽视的主要原因之一。

就整个企业文化而言，企业文化的职责就是充当企业在不断发展过程中的润滑剂作用维护企业的健康发展。而与此同时，人力资源管理部门则负责制定并实施有关管理办法及策略，使员工行为符合企业行为规范，以最大限度地保证企业获得成功。这就是说，人力资源管理制度是企业文化的体现和企业文化功能实现的主要措施与保障手段，企业文化作为企业经营理念的氛围平台，决定着人力资源管理的管理思想、方式和手段。因而，两者的有机结合不仅是企业文化建设有效性与否的关键，同时也是人力资源管理的能否发挥作用的关键。

如果我国中小企业能够创造一种以能力为基础的文化——一种鼓励、激发和培养员工为达到组织的目的实现组织的目标，根据组织的价值观协同工作的组织文化体系，就能找到使员工的个人目标和企业目标相一致的方法，增强企业的凝聚力和向心力，加强员工的归属感。而这种企业文化的建立需要具有开放性、灵活性的企业人力资源管理的有机配合才能真正发挥出作用。

二．企业文化与人力资源管理相互作用的主要表现

总的说来，企业文化与人力资源管理之间是融合式的相互作用和相互影响的关系。具体来说，二者融合体现在以下两个方面：首先从企业引进人才方面看，因为中小企业经济实力有限，不可能进行大量的人才储备，因此，中小企业的企业文化需体现出实用主义的思想，在人力资源管理上相应的遵循“适才比英才更重要”的原则。这样既可以节约经济资源，又可以避免企业人力资源的浪费，防止出现由于“高才低用，大材小用”而引起的企业内部人员结构的稳定性下降的现象出现。故中小企业经营者在引进人才应本着“缺什么，补什么”的原则。

其次，也是最重要的方面，就是中小企业内部人力资源的开发和利用。中小企业的竞争优势从根本上讲必须从这里获得。凡勃仑说过，人性是文化制度的产物。企业文化作为一种亚文化，同样具有影响企业员工的态度和行为方式的作用。因此，一种企业文化需要与之相应的激励机制才能有效的引导员工以符合企业整体利益的方式行为，配套的人力资源管理则是必然的选择。中小企业的企业文化必须要有个性色彩，在新的竞争条件下，中小企业的企业文化还需要强调激励员工的创新意识、学习意识，为建立学习型企业营造良好的氛围，引导、鼓励并奖励员工能力素质的提高，从而不断提高企业的适应性和应变力。为了保障企业文化的功能的实现，关键是需要相应的人力资源管理制度在日常的经营实践中进行贯

彻。

一．实现中小企业的企业文化建设与人力资源管理有机结合的关键

现在一般认为我国的中小企业面临的主要困境：一是市场环境的瞬息万变对中小企业来说市场风险太大；二是中小企业的技术水平和储备无法与大企业相比；三是资金实力的不足；四是人力资源的整体素质不高。

我们以为，解决这四大难题，就现在来说很重要的一个问题是如何将一个有活力的企业文化与人力资源管理在企业的日常的经营活动中进行有效的融合。因为，一个开放性并富有弹性的企业文化能帮助中小企业具备更加强大的适应性和生存能力。而技术水平的缺陷从根本上讲是由于员工的研究开发素质所致，拥有良好的人力资源管理的企业是解决这一问题的根本出路。资金的缺乏，从某种意义上讲，是中小企业的一个特点，是客观存在的事实，但是在良好的企业文化影响下能够进行有效运作的人力资源管理将是可以在最大限度的避免它带来的不利影响。管理的落后，则是小企业缺乏企业文化建设的必然结果。合理的人力资源管理制度将改善和提高中小企业人力资源整体素质，这是毋庸置疑的。

如何使中小企业的企业文化建设和人力资源管理能进行有机融合？我们认为，中小企业的管理者们首先应根据自己企业的长期发展战略塑造一种培养、鼓励和奖励员工行为能力的企业文化氛围，即创造基于能力的企业文化。这样的企业文化的构建需要管理者同员工一起进行自我能力提高方面的投资；发挥员工的主观能动性；帮助员工进行个人职业生涯设计，把个人目标和企业目标统一起来，实现个人职业生涯与企业发展相辅相成，为人力资源开发提供永久性动力。

其次，人力资源管理必须根据企业文化所提供的思想和氛围平台，建立选才、用才、育才、激才和留才的灵活机制，促进员工间的竞争与合作、员工的个性化与团队精神的结合；利用企业文化的“软性”协调力和凝聚作用，凝聚团队力量，建立一支长期稳定的有战斗力凝聚力的团队。由于人力资源管理是企业和环境的联结点，人力资源管理活动为的是给企业提供能够完成任务和能够对付环境的人，此活动能反映企业所处环境动态的连续的变化，故中小企业应根据人力资源管理所反馈的环境变化信息来不断地充实和变革企业文化的内容，使企业文化保持持久的生命活力。这就是说人力资源管理对中小企业的企业文化的建设具有重要的调节作用。

现在我国中小企业的人力资源管理无法满足这一要求，因此，需要对中小企业现在的人力资源管理体系进行有关方面的变革：

1.改善薪酬福利制度，使其符合激励员工提高自己行为能力的目的。可以采取拉开工资档次的方法，将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者不断变化，以保持制度的活力。对员工的合理化建议和技术革新进行奖励。为保持员工结构和流动的稳定性，可实行福利沉淀制度，在山东海信公司这一制度获得了很好的实际效果。

2.学习德国中小企业的做法，注重在实践中培养优秀员工。经常改变员工的工作岗位，按照比较原则，实现员工能力和岗位的最佳配置。并且把企业的长期发展战略依靠在本企业员工能力发展之上，采取引进为辅，培养开发为主的晋升机制。

3.在本企业的企业文化的影响下，通过人力资源管理制度积极的引导，鼓励员工对自身能力提高进行人力资本投资。这样一方面可以节省企业人力资本投资支出，减轻资金紧张的压力，另一方面，通过企业员工学习和创新自觉性的提高可以强化企业文化的作用。

4.企业自身的投资，目前我国中小企业的人力资本的投资很低，每年的人均不足10元。从我国苏州的一项调查表明，经过培训的职工同未培训的职工相比完成产量高10.6%，产品合格率高6%，工具耗损率低40%，创造净产值高90%。因此，我国的中小企业从其内部的人力资源的开发中是可以获得非常巨大的利益的。

如果中小企业能够把具有特色的企业文化和有效的人力资源管理制度进行有机结合，获取独特的核心竞争力，便能在现实的市场竞争中争得一席之地。

参考文献：

1、迈克尔•茨威尔.创造基于能力的企业文化.[M]北京：华夏出版社，2002年1月

2、安东尼奥•波尔戴利.意大利中小企业管理策略.（第一版）[M]北京：企业管理出版社,1997年

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4、武振业，陈旭.高科技中小企业人力资源管理研究.[J]经济体制改革.2000年第3期

英文题目及摘要

ThinkabouttheOrganicConnectionbetweenChineseSMEs’EnterpriseCulturalConstructionandHRM

Abstracts:SettinguptheorganicconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagementisaveryimportantmeansforSMEstogaincompetitiveadvantages.OnthebasisofanalysisofconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagement,weholdtheideascreatingacultureofcompetencewillbeofhelp.KeyWords:SMEsEnterpriseCulturalConstructionHRMOrganicConnection

篇2：人力资源管理与企业文化建设

一、人力资源治身，企业文化治心

人力资源管理与企业文化建设是企业管理的两个重要内容，人力资源管理侧重于通过物质激励和制度管理，激励员工，为企业的利益而奋斗，其重心在治身。企业文化建设侧重于通过精神管理和意识形态领域的建设，激励员工，勇于承担企业的使命，为企业的未来而奋斗，其工作重心在于治心。人力资源管理治身，企业文化治心，身心兼治，员工的积极性和主动性才能得到最广泛的发挥，进而使企业的生命力得到最大的张扬。

二、人力资源管理理论必须适应中国传统文化土壤 人力资源管理从20世纪80年代传入中国以来，在中国得到了最大限度的发展和推广，很多企业都已经将原来的人事部更名为人力资源部，从事人力资源管理工作。但是从人力资源管理的规划、招聘、培训、考核、薪酬和劳动关系管理的职能来看，很多企业都进行了实践，但是从实践效果来看，对于招聘，很多企业能够比较熟练的应用人力资源管理的一些方法，但是在大部分企业，还是热衷于以曾国藩为代表的中国传统文化中关于选人用人的一些传统手段。究其原因，主要在于中国传统文化的很多管理思想与产生于西方社

会的基于分析的人力资源管理思想有很多不同，致使人力资源管理理论在中国的传播受到很多限制。

因此要让人力资源管理理论在中国最大限度的发挥作用，必须对人力资源管理理论进行适当修正，也就是说，人力资源管理理论必须中国化，形成中国特色的人力资源管理理论体系，才能推动人力资源管理理论在中国的发展，最大限度的发挥作用。就如同，马克思主义在中国生根发展，必须同中国的革命，建设，改革联系起来，形成符合中国特色的毛泽东思想、邓小平理论、三个代表和科学发展观一样。因为只有适合中国传统文化土壤的人力资源管理，才能真正适应中国企业的发展。

三、企业文化建设应该把重点放在传播渠道建设

企业文化建设的根在中国，因为中国传统中“修身治国平天下”的士大夫理论，就是对企业文化建设的最好诠释，但是中国没有将其利用到企业管理中。而是在二战后，被日本应用于企业的管理中，进而使企业管理产生了巨大的推动的作用，曾经一度推动了日本国内企业的快速发展，进而一度赶超欧美企业。迫使，欧美企业管理的研究者们，开始研究日本的企业管理理念。通过研究，他们发现了一个重要的管理手段，那就是企业文化，进而在20世纪80年代产生了企业文化理论，用于推动企业的发展。在20世纪90年代，我国的管理学者，又将企业文化的建设理论引入到国内的企业管理中来，依旧是按照理念、行为、制度和视觉4个层次进行关注和讲解。然而企业文化在中国企业的发展和应用又收到了障碍，进而在很多企业一谈起企业文化，就是指企业LOGO，企业口号，企业文化娱乐活动等可见的视觉表象和行为动作，而忽视了对企业核心价值理念的凝练和推广。所以企业文化的管理实践，产生了很大的问题，进而收到很多管理者的怀疑，从而认定企业文化是无用的。究其原因，主要是没有对企业文化的真正内涵进行分析和理解。所谓企业文化，就是围绕企业的缔造者的经营理念和经营哲学而产生的一套传播体系，因此必须应用传播学的观点，从传播源头，传播渠道和受众等三个角度进行分析和认可，而不是照搬照抄欧美的企业文化理论，因为企业文化的根基在中国，只有从中国的传统文化中的宗法和修生哲学中进行研究和提炼，按照现代传播学的观点进行研究，才能取得较好的效果。

四、人力资源管理与企业文化相融相生

人力资源管理和企业文化建设作为企业管理的两个重要内容，是相融相生的，不能进行割裂，必须加以统一和融合，应该以企业文化建设为统领，凝聚人心，以人力资源管理为基础，凝聚人力。然而，现在中国的很多企业，侧重于通过加强人力资源管理推动企业的发展和进步，而忽视了企

篇3：人力资源管理与企业文化建设

一、煤炭企业人力资源管理和企业文化建设存在的主要问题

(一) 人力资源管理存在的问题

1. 人力资源结构不合理。

国有煤矿企业大部分从业人员为生产和辅助生产人员, 科技开发人员、市场营销人员数量不足, 比例太小。同时, 企业存在大量与生产经营无关的富余人员。企业技术开发能力低下, 市场竞争能力弱。而技术开发能力、市场竞争能力正是企业生存和发展的根本, 影响企业的快速发展。煤炭企业管理人员主要来源于与煤矿生产有关的技术人员, 他们的知识结构偏重于生产技术, 普遍缺少比较系统的管理知识背景, 缺乏企业管理的专业知识和适应现代市场经济的理论基础。

2. 人力资源管理方法落后、机制不活。

我国多数煤炭企业的人力资源管理仍是传统的人事管理。人力资源管理部门还是低水平、细节化的操作, 没有真正完善的人力资源培训、选拔体系和激励机制。决策者也很少把人力资源管理同企业发展战略联系在一起。决策者仍通过控制、执行和“服从”来实现, 仅仅重视人的现实存在, 注重人现实的工作能力、已经可以使用的体能;强调人的社会性, 通过制定各种规章制度来约束人的行为, 一般较少考虑到职工的需求。煤炭企业这种传统的人事管理使人才不能尽其才, 不仅吸引不到所需的人才, 而且造成人才流失严重。

3. 人力资源培训投入不足, 培训模式不科学。

国有煤炭企业有利于人才健康成长的育人机制和成才环境尚未形成, 一般是重使用、轻培养。在人力资源培训上投入不足, 人员培训与企业当前的发展不相适应。培训模式注重企业组织目标需求, 对员工个人发展考虑较少。培训内容比较注重技能培训, 对员工素质培训和潜能开发培训相对较少。培训效果评价体系不健全, 极少开展培训后跟踪考察。

(二) 企业文化建设存在的问题

一些煤炭企业对企业文化的概念理解不深, 认识不到企业文化的重要性, 企业文化建设停止在表面上, 忽视企业文化提出的目标, 企业文化的理念只停留在高级管理层面。而普通的员工却不知道企业文化的基本内容, 为了盲目的追风而设定了企业文化, 不符合企业的发展实践, 得不到广大员工的认可, 往往只是在对外方面赢得认可, 制造对外形象工程。这就使企业文化没有发挥出应有的作用, 没有达到人力资源管理所提出的企业文化的目的。一部分企业虽然建立了企业文化, 但企业文化繁多, 在煤炭主体单位中形成一种企业文化, 但在非煤炭主体单位同时存在着另一种企业文化, 同一集团公司的各厂, 各单位都形成了各自企业文化, 各单位的不同企业文化难以融会贯通。导致了企业文化多样化, 杂乱无章, 没有形成统一的企业价值理念。

二、企业人力资源管理与企业文化的冲突

(一) 企业选聘用人标准与企业价值观念没有有机结合

招聘和选拔员工, 是企业人力资源管理最重要的工作之一, 用人标准是整个人力资源管理工作的基础。许多企业在招聘面试过程中, 事先准备不充分, 对人力资源管理人员本身的素质重视不够, 招聘过程缺乏对企业的宣传, 他们所重视的是应聘者的学历、工作经历, 而忽视了价值观、职业道德等因素。

(二) 企业培训很少包括企业文化的内容

企业应将自己的文化贯穿于企业人力资源培训之中。然而, 多数企业习惯于将培训作为一项日常事务, 其目的是传授从事某项工作所必须的技能, 把培训当作单纯的技术工作, 只是把选聘来的员工训练为“熟练工”, 而不是“观念人”。这种培训往往片面强调技术、技能, 出现了“重技能、轻文化”的倾向。

(三) 企业文化的要求不能融入员工绩效考评中

员工绩效考评是考评者是运用科学的技术方法、依据一定的考评标准, 对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。大部分企业在员工绩效考评时, 是以业绩指标为主的, 即使有些企业也提出“德”的考核, 但却对“德”的考核内容缺乏具体的界定, 也缺乏具体化的描述, 使人力资源绩效考评并未起到塑造“观念人”的作用。

(四) 企业文化与企业员工激励机制结合不力

企业文化的形成要与企业员工激励机制结合, 这样才能在员工心目中真正形成认同感, 产生凝聚力。一些企业的激励把员工与企业看成是纯粹的劳动关系, 把员工仅仅视为追求物质利益的“经济人”和获取利润的“工具”。片面强调金钱是最佳工作动力, 忽视了情感激励, 激励中重才轻德, 激励“大锅饭”等。这些误区必然导致企业的人力资源管理陷入怪圈, 即员工对薪酬与绩效的公平性越来越挑剔, 企业就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力, 就越会强调对员工的物质激励, 一旦企业无法使员工对薪酬管理满意, 就容易造成员工流失。

三、人力资源管理与企业文化建设矛盾的统一与互动

(一) 把人力资源管理与企业文化建设统一起来

1. 企业招聘员工要注意价值观的契合。

企业在招聘中应该考查应聘者的价值观, 以确认应聘者的价值观能否与企业文化取得一致。这样的招聘与甄选过程才能确保企业的员工, 能具备企业文化所期望的态度与行为, 有利于为企业带来高绩效。

2. 员工教育培训, 要强化企业文化灌输。

强化对新招聘人员的职业训练及在岗训练, 这样有利于员工接受并融入企业文化之中。同时, 企业要全面加强员工的素质教育, 加强政治思想教育和职业道德教育。增强员工对企业文化的认同感以及对企业的归属感和忠诚度, 使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起, 使员工的个人价值得到最充分的体现。

3. 用绩效考核引导员工行为。

企业通过设计员工的绩效考核, 引导和培养员工符合企业价值观的态度及行为, 改变他们不符合企业期望的表现。完善绩效考核目标体系, 形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制, 有效地调动员工工作热情和积极性, 提高工作效率。

(二) 人力资源管理与企业文化建设的互动

1. 人力资源管理是企业文化建设的重要内容。

现代企业盛衰的根本在于企业文化建设, 人力资源管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此, 用员工认可的文化来管理, 能为企业的长远发展提供动力。所以, 人力资源的管理过程也正是塑造企业卓越文化的过程, 企业真正的资源是人才, 企业发展的灵魂是文化, 两者的互动促进企业发展。

2. 企业文化是人力资源管理的向导。

企业文化运用于人力资源管理, 确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式, 通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性, 并把人看作生产、管理的中心、企业的主人、管理的主人。以企业文化为导向的人力资源管理实施的操作者是企业的各级管理者, 他们在具体的执行过程中必然会出现差异, 这会削弱企业文化的导向作用。而企业的企业文化可以有效地降低这些差异, 确保人力资源管理保持正确的文化方向。

3. 人力资源管理是完善企业文化的手段。

人力资源管理是以“人”为核心的管理, 都是针对员工的, 并带有一定的强制性, 可以将抽象的企业文化核心价值观念融入人力资源管理具体活动中, 逐步培养员工的认同感, 并最终为员工接受和遵守, 从而形成统一的思想观念和行为。人力资源管理和企业文化建设是企业管理的重要环节, 充分发挥企业文化的导向作用, 将企业文化融入人力资源管理活动是企业管理发展的要求通过人力资源管理工作培育和形成优秀的企业文化是企业文化建设的要求, 只有充分协调企业文化和人力资源管理之间的关系, 实现他们的有效整合和良性互动, 才能保证充分发挥二者的作用, 保持企业活力, 促进企业可持续发展。

参考文献

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[7]谭章禄, 等.煤炭企业人力资源管理[M].北京:煤炭工业出版社, 2006-05

篇4：企业文化与企业人力资源管理

企业文化的含义,在经济学界见仁见智,总体上说有广义和狭义两种理解:广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化、行为文化和精神文化;狭义的企业文化主要是精神文化,包括企业的价值观念、经营宗旨和行为道德准则等。微软公司的“激发个人潜能,实现企业潜力”,IBM公司的“IBM就是服务”,SONY公司的“不断开拓精神”,海尔公司的“真诚到永远”等都是被全体员工认可的思想共识,是优秀企业文化的体现。

企业的精神文化是企业文化的核心价值体现,它不像企业的物质文化、行为文化那样,可以在一定条件下立竿见影、说到做到。企业的精神文化最能体现一个企业的精华,它深深“内化”于企业员工的心灵深处,并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展。

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内的综合反映和表现,是民族文化和在现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识,以及这种意识产生的行为规范。

二、企业文化的形成与发展

企业文化通常是在一定的生产经营环境中,为适应企业生存发展的需要,首先由企业领导者倡导,经过较长时间的实践、传播和规范而逐步形成的。

存在决定意识,企业文化的核心价值观是在企业图生存、求发展的环境中形成的。例如用户第一、顾客至上的经营理念,是在商品经济出现买方市场,企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会的有机体,要生存、要发展,但是客观条件又存在某些制约和困难,为了适应和改变客观环境,就必然产生相应的价值观和行为模式。同时,也只有反映企业生存发展需要的文化,才能被多数员工所接受,才能有强大的生命力。

企业文化的形成,是一个以新的思想观念及行为模式战胜旧的思想观念及行为模式的过程,因此,新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输,终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争精神。

三、企业文化对人力资源管理的作用

企业文化作为一种无形资源,就是要塑造具有共同理想信念、明确价值取向、高尚道德境界的企业员工群体。在人力资源管理工作中,企业的管理者应把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。因此,企業文化与人力资源管理可起到互相推动、互相制约的作用。优秀的企业文化常常以其特有的魅力对人力资源的管理起到导向、人才吸收与维系、约束、激励和凝聚等作用。

1.导向作用

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格、素质模型和战略规划的每一个环节都与企业文化息息相关。企业文化对企业整体和企业成员的价值及行为取向的引导作用,主要表现在两个方面:一是对企业员工个体的思想和行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。具体则包括以下几个方面:

(1)在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这就要求企业在招聘过程中对应聘者进行企业文化的宣传、教育;同时,在招聘开始以前就要描绘好所要招聘人员的整体形象。

(2)在人力资源的培训(包括职业培训与非职业培训)中,要将企业文化的要求贯穿于企业培训全过程之中。

(3)在人力资源考核与评价中,要将企业文化的要求纳入员工的考核与评价体系中,使企业的核心价值观作为多元考核的一部分。

(4)在员工的薪酬系统上,要真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行。服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界。

2.人才吸引与维系作用

企业是否对人才有吸引力取决于应聘者对企业的品牌形象(如薪酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否认同。企业的品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应,这种品牌效应一旦被应聘者和企业员工认同,就能达到吸引人才、维系人才的目的。无论是世界著名的跨国公司,如微软、福特、通用电气、可口可乐,还是国内知名的企业集团,如海尔、联想等,他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。

3.约束作用

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束作用。企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现的。

(1)规章制度的约束。企业规章制度是企业文化的内容之一,是企业内部的法规。企业的领导者和企业员工必须遵守和执行,从而起到人力资源管理的约束作用。

(2)道德规范的约束。道德规范的约束不是制度式的硬约束,而是一种软约束,即“无形的精神约束”,道德规范约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范,是从伦理关系的角度来约束企业领导者和员工的行为。如果人们违背了道德规范的要求,就会受到舆论的谴责,心理上会感到内疚。比如同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格管理质量,严格执行纪律。

4.激励作用

在企业里,员工的根本利益关系到企业的价值和创造能力,企业的根本利益关系到企业的绩效和核心竞争力。寻求这两种利益的并驾齐驱,就是企业管理的最终目的。要做到这一点,仅靠管理规章制度的制约机制是远远不够的,还必须发挥企业文化的激励作用。

企业文化以其特有的魅力可以对企业员工产生激发、动员、鼓动、推进作用。企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。企业文化的激励作用具体体现在:

(1)信任激励。只有使员工感到上级对他们的信任,才能最大限度地发挥他们的聪明才智。

(2)关心激励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况,帮助他们解决在工作上和生活上的困难,使员工对企业产生依赖感,充分感受到企业的温暖,从而为企业尽职尽责。

(3)宣泄激励。企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满,企业的管理者要善于采取合适的方式,让员工消气泄愤,满足其宣泄的欲望,从而使他们能心平气和地为企业工作。

5.凝聚作用

企业文化的核心是以人为本,尊重人的感情和尊严。企业文化在企业中可以形成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,增强团队意识,从各个方面把企业员工凝聚起来,产生一种巨大的向心力和凝聚力。共同的价值观念形成了共同的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通。企业员工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。这时,“厂兴我荣,厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

增强企业的凝聚力,要从企业特点出发,紧密结合实际对企业员工进行企业文化教育,把教育的重点放在团队精神教育,引导员工形成“我即企业、企业即我”的意识上来,增强员工献身企业的主人翁精神。要利用专题报告会、纪念日活动、健康的文化娱乐活动,丰富员工八小时之外的生活,引导广大员工树立健康向上的生活观念,为塑造企业文化、提升企业竞争力提供丰富的人力资源。

一个优秀的企业,不仅要有现代化的设备、先进的技术、优秀的人才、完善的信息系统,还要有良好的企业文化。良好的企业文化,会使企业发展、壮大、持久,立于不败之地;反之,即使现在业绩辉煌的企业,将来也会萎缩、消亡。良好的企业文化是一种和谐的文化、一种包容的文化、一种互帮互助的文化、一种努力拼搏的文化、一种团结一心的文化,可以为企业人力资源管理打下坚实的基础。

篇5：企业文化与人力资源管理

孟晓光 石家庄理工职业学院

摘要：如何理解企业文化的内涵，怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，优化企业人力资源管理的职能，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，达到企业的最高目标，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。

一、企业文化的内涵。

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。企业文化大致可分成物质层、制度层和精神层三个层面。

物质层是企业文化的表层部分，是企业创造的物质文化，是形成制度层和精神层的物质条件，从物质层往往能够折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识等。主要有企业VI、建筑风格、工装、徽章、旗帜、自办刊物、产品形象等物质层面的东西，企业如果将物质层面做到了几近完美，就已经在社会、公众面前树立起了自己的形象。

制度层是企业文化的中间层，他集中体现了企业对员工和企业行为的要求，这个层面规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则。企业的制度体系完善与否将直接影响到企业的经营。

精神层是企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、精神风貌和职业道德。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。一个企业是否形成了自己的企业文化，其标准和标志是企业中有无精神层面的标准。精神层面的要素主要有企业的宗旨、高目标、经营哲学、企业精神、企业道德等。

物质和制度层面的建设可以在相对短的时间内达到一定水平，而精神层面的建设，是一个长期的过程。企业精神是企业谋求其生存和发展、为实现企业的价值体系和社会责任而从事生产经营的过程中所形成的一种群体意识，它是经过较长时间自觉培养而形成的，可以把企业群体中不同层次员工的不同态度和思想倾向统一到企业的整体观念上来。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为一种核心文化，任何企业都有自己的企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

二、人力资源管理的职能。

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源倡导企业文化。

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1、人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2、人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做到有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3、人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源管理随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理。

企业文化一旦形成，它的核心价值观将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1、用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观。通用汽车公司被普遍描绘成冷静的、正规的、不愿意冒险的公司，自20世纪30年代至今，一直没有改变。相反，惠普公司是一个却是一个结构相对松散的、极富人情味的公司。尽管两家公司的文化不同决定了其组织结构的不同，但象征企业灵魂的价值导向使他们在过去都获得了实质性的成功。二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。企业文化能够带动员工树立明确目标，人力资源管理部门为此目标甄选适合各种岗位的员工，让不同组成部分在为此目标而奋斗的过程中保持一直的步调，在今天企业化生产程度很高、分工复杂的社会中，做到这一点极为不容易，只有在价值观的作用下，企业才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。

2、把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

3、将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。绩效管理和薪酬体系，是用来开发作为资源的员工人力，而不是作为单纯的惩罚手段来制约员工的。“我们尊重那些视创新与变革为生命的员工，并为他们提供健康的工作环境，和有助于成长的培训机会，保障他们在充分、公正、合理的条件下，实现就业、晋升和发展，承担他们的家庭义务与社会责任”。如果企业充分将优秀的企业文化融入到绩效管理体系，指导人资管理过程，最终与员工的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。

综上，运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献，企业只有根据科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系，才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。

①注释：

① 选自“新联合投资控股有限公司”企业文化要义—我们的信条。

参考文献：

1、赵涛 人力资源开发与管理 天津大学出版社 2005年11月第一版

2、罗伯特L.马西斯、约翰H.杰克逊 高增安、马永红（译）机械工业出版社 2004年1月第一版

3、经理人培训项目组 张双喜（责编）企业管理出版社 2006年3月第一版

篇6：人力资源管理与企业文化建设

[摘 要]随着社会主义市场经济的迅速发展，企业之间的竞争也逐渐激烈，企业只有不断提高自身的核心竞争力才能在经济市场中稳步的发展下去。人力资源是提升企业核心竞争力的关键要素，跟企业的发展存在非常密切的关系。企业文化是指导企业健康发展的核心力量，对企业的发展也具有积极的引导作用。将企业文化建设和人力资源管理结合起来，可以有效提升职工队伍的整体素质和能力，提升企业的管理水平和整体经济效益。本文主要对企业文化建设和人力资源管理的结合进行了具体分析，希望可以将二者的优势充分发挥出来，以促进企业的健康发展。

[关键词]企业文化建设；人力资源管理；核心竞争力

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）03-0047-01

企业的人力资源主要是指企业的所有职工，职工的职业素养、价值观念以及工作态度等跟企业文化建设存在直接的联系，加强企业文化建设对于促进人力资源的开发和利用具有非常重要的作用，因此企业应该将人力资源建设和企业文化结合起来，充分发挥二者的优势，以不断提升企业的管理水平。

1、企业文化的内涵

企业文化指的是在企业的长期生产经营实践中逐步形成的、具有本企业特色的文化，包括企业核心价值观念、道德规范、行为准则等诸多方面，并且为企业成员共同遵守和普遍接受，其中价值观是企业文化的核心。

2、企业人力资源管理的内涵

人力资源管理人力资源管理指的是运用经济学和人本思想进行企业人力资源的招聘任用、培训、报酬等工作，以满足企业当前及未来发展的需要，保证实现企业发展战略目标以及员工发展所实施的所有活动的总称。学术界将人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块有利于企业全面掌握人力资源管理的本质。

3、企业文化建设与人力资源管理结合的重要作用

3.1 有助于培养团队凝聚力

在人力资源管理中融合企业文化会让员工深入了解和认可企业的经营理念和价值观念，进而明确企业的战略目标。此过程是员工确定个人思想和行动目标与企业战略目标相统一的过程，同时也会增加员工的团队协作配合意识，增强团队的凝聚力，树立协作配合意识，以实现企业的最终目标形成向心力，这在一定程度上调整了人与人之间的关系。企业的良好发展必须做好人际关系的处理，利益诉求、个性特征等因素会对其产生严重的影响，硬性的制定与条令限制只可以解决利益诉求的影响，无法从根本上解决个性特征的影响。融入企业文化的人力资源管理能要让个性不同的员工在统一的企业经营理念和价值观念面前覆行履行企业使命、确立战略目标、执行战略举措、遵守运营流程等各个方面达成共识，进而在根本上构建和谐、稳定、健康的人际关系，促进团队凝聚力与员工协作配合意识的提升[1]。

3.2 有助于统一员工与企业的价值观念

经营理念指的是企业经营的思维方式，处理问题的相关法则，为企业经营管理着者作出做出正确的决策提供有力的支撑；价值观念决定了企业的价值取向。企业文化表述和体现了企业的经营理念和价值观念，将企业文化与人力资源管理相结合，有利于以企业文化为导向开发人力资源，向企业人力资源阐述企业的经营理念与价值观念内涵，分析二者的形成过程，有助于阶段性部署实现企业价值观的措施，强化员工对科学性、有效性、操作性较强的经营理念和价值观念的认可。员工认可企业的价值观念会对经营过程形成共识及统一的行动，努力实现共同的价值目标。

3.3 有助于提高员工的主观能动性

第一，企业文化在人力资源管理过程中会对企业员工进行奋发向上的价值观熏陶和良好文化氛围的引导，企业确立的宗旨和目标会更加具体化，增强员工的使命感和责任感，进而有效激发员工的积极性和创造性，针对群体的精神激励能为企业实现最终目标提供强大的动力。第二，通过企业文化的导向作用，让员工体会到企业稳定的工作环境、和谐的人际关系，能够以轻松、愉悦的心情投入到工作中，极大地发挥自身的创造性。第三，企业文化能够向员工传递正面、积极、个人需求能够被满足的信息。企业文化对员工的激励应立足长远角度，要着眼于“人创造文化，文化塑造人”的良性循环。

3.4 有助于规范、约束员工的思想和行为

企业文化是无形的、非正式的、非强制性和不成文的行为准则，会对员工的思想和行为产生规范和?s束，融合企业文化的人力资源管理，将员工的知识与能力、态度、价值观念、思想觉悟与企业文化结合起来，实现了建立在员工接受并认可企业文化的基础之上的自觉接受并规范和约束自己的行为[2]。

4、企业文化建设和人力资源管理结合的主要策略

4.1 坚持以人为本的原则

建设企业文化以人为本的理念是近年来广泛应用于企业管理中的重要理念，并且在实践中得到了较好的管理效果。新时期的企业管理应建立以人为本的企业文化，引导职工产生对企业的归属感，提高企业凝聚力。同时以人为本的理念充分尊重了人的主观能动性，有利于进一步激发员工的潜力，培养出高素质、高水平的优秀员工。为了切实践行“以人为本”，企业要重视职工职业生涯成长，重视对职工的技术和文化培训，给职工提供发挥潜能的机会，拓展职工的事业成长空间。

4.2 在正确的价值观念的基础上开展人力资源管理

价值观念是企业文化的核心，是员工判断行为对错的依据，并在此基础上作出做出选择。企业价值观念所形成的价值取向包括谋取经济效益与作出做出社会贡献；员工的价值观包括谋取个人利益与为企业作出做出贡献。二者既相互联系也相互矛盾。矛盾体现在某些时候企业为实现自身的生存和社会价值，不得不以牺牲部分员工的利益为前提，例如不加薪、降薪、福利削减等。为了解决矛盾带来的问题就必须通过培训、教育等措施来阐述企业的价值观念，对员工的态度和思想觉悟施加影响，使员工与企业的价值观念相一致。

4.3 人力资源管理要以企业环境要素为导向

企业环境决定了企业的行为，包括了企业的性质、经营方向、外部环境、社会形象等，而企业文化是企业环境的决定性因素，所以人力资源管理应以企业环境要素为导向[3]。在开展人力资源培训、教育时，需要结合企业的性质来确定具体的培训、教育内容、方式及数量，以满足企业性质的用人需求；人力资源的培训、教育与开发必须根据企业的经营方向来确定员工培训的知识、技能和能力，确保员工能够胜任该经营范围、领域内的需求；根据外部社会环境及市场需求环境的变化转换员工的培训、教育、开发内容及方式，增强员工应对不断变化的外部环境的能力；根据企业的社会形象，培训、教育、开发人力资源时应注重正面宣传和塑造企业的形象，提高员工的自豪感。同时，强调员工个人形象要与企业形象保持一致。

结语

企业人力资源管理和企业文化建设都贯穿于企业生存发展的整个过程，对于当前的企业来说，要促进企业健康、稳定的发展，就要加强企业人力资源管理，而企业文化可以提高员工的精神文化意识和综合素质，还可以帮助员工形成正确的价值观，提高工作的积极性，进而提高工作业绩。因此企业要充分发挥文化建设在人力资源管理中的作用，采取有效措施将二者结合起来，进而促进企业更好的发展。

参考文献

篇7：人力资源管理与企业文化建设

葛洲坝易普力股份有限公司 周九胜

一、企业文化的基本涵义

企业文化是企业的大多数员工所形成的一种最高目标和基本信念，也企业生存和发展的价值标准和行为规范，是企业在长期的进程中所持的一种理念。企业文化是企业的生命，是企业参与强力竞争的一种无形力量和资本，是企业不断发展的坚实力量，是企业的基本点和出发点，同时也是一个企业成功制订人力资源战略的重要保证。企业文化建设是企业人力资源管理战略实施的一种手段，同时也是重要的方法，二者可以相互照应，相互协调。

二、知识型企业人力资源管理的涵义和特点

知识型企业是以知识或者是以知识型员工的智力资本为企业资本，将知识运用、知识创新和知识传送为企业的主要活动手段，用知识产品和知识服务来满足顾客的要求，从而实现企业价值的最大化，追求企业可持续发展的一个有机体。知识型企业的人力资源资源管理主要是根据知识型企业的特点来制定战略目标，并且通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、人才培训等一系统人力资源管理手段来不断提高知识型企业的价值，以期达到知识型企业发展目标的一种管理方法。知识型企业的人力资源管理有如下特点：一是管理模式的开放化，以期不断综合其它学科的新理念、新知识和新方法，使思路更加的开阔；二是管理过程具备发展化，知识型企业的人力资源管理是随着企业的环境变化而发展变化的；三是管理方式科学化，由于知识型具备的特征，使得采用工程，数学等方法开展工作；四是管理手段人文化，知识型企业的知识型员工较多，他们是企业的骨干和主力，是企业生存发展的必要，因此知识型企业更需要以人为本。

三、企业文化与知识型企业人力资源管理的关系

企业文化是人力资源管理的一种表现形式，是企业领导核心信念的一种体现。企业文化和知识型企业的人力资源管理虽然好似是两个关系不大的概念，但也有着较为紧密的联系，主要体现在以下几个方面：

1、出色的企业文化是知识型企业制订人力资源管理战略获取成功的关键因素

出色的企业文化可以凸显知识型企业的特色，能够形成知识型企业成员的的共同价值观念，使知识型企业具备鲜明的个性，有利于知识型企业制定独一无

二、快捷高效的人力资源管理战略。

2、企业文化建设是知识型企业人力资源管理战略实施的重要保障

知识型企业一旦制定了人力资源管理战略后，要需要全体企业成员积极参与和认真贯彻落实。这也是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用的原因。企业文化不但可以激发知识型企业员工的热情，使知识型企业员工意志高度统一，而且还可以使知识型企业员工为实现共同的目标不懈努力奋斗。

3、企业文化与知识型企业人力资源战略必须相互适应，相互协调

知识型企业文化一旦制定，对其进行大幅度改动将会变得很难，因此，可以企业文化具有最大的刚性和一定的持续性，是企业发展中的一个逐渐强化的趋势。从战略实施的角度来说，知识型企业文化需要为实施人力资源管理战略服务，也会大大制约知识型企业的人力资源管理战略的实施。所以，知识型企业文化需要大幅度修改时，必须考虑与知识型企业的基本特征和地位的关系问题。

四、建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化

1、营造知识型企业人力资源管理的三个基本环境一是营造优胜劣汰的竞争环境，使知识企业员工能够上下纵向流动和进出横向流动；二是营造知识共享的成长环境，做到四个“创新”，即观念创新，组织创新，制度创新和领导创新；三是营造科学公开的激励环境，包括

提供具有挑战性的工作，建立与业绩挂钩的薪酬管理机制等。

2、知识型企业文化理念必须从企业发展战略角度出发

知识型企业的基本企业文化，包括企业目标，经营理念等，都要与知识型企业的发展所规定的产业结构、未来目标、经营方向有着直接的关系。例如，知识型企业如果采取成本领先的竞争战略，那么知识型企业文化也应当强调成本意识和成本管理。如果知识型企业实施一种人力资源的职能战略，则知识型企业文化应当表现出人才理论和人本精神。

3、知识企业文化建设必须以企业的人力资源管理战略为依托

假如知识型企业实施了差异化战略，那么企业的规章制度就要显得更加的灵活，给知识型员工一个广阔的舞台来鼓励员工进行创新。而一个企业的规章制度制定比较严格的知识型企业与崇尚自由创新的知识型企业战略是不相符合的。

4、知识型企业的物质文化必须以企业发展战略为依据

物质文化是知识型企业文化理念的一各载体，是知识型企业战略实施的重要因素。特别是近几年来，受国际金融危机影响，全球经济增长放慢，市场竞争也越发激烈，许多知识型企业调整了竞争战备，其经营理论也发生了变化。在新的竞争背景下，许多知识型不断的知识创新，快速树立企业形象，并且获得更大的竞争实力。

5、将知识型企业文化引入到企业的绩效管理和薪酬体系之中

篇8：企业文化建设与人力资源管理

一、企业结合自身情况建设企业文化, 发挥人力资源管理优势

企业人力资源工作者, 必须深刻理解中国国情和企业自身的特点, 按照代表中国先进文化前进方向的要求进行企业文化建设。具体而言, 就是要坚持“以我为主, 适采众长, 融合提炼, 自成一家”的方针。纵观近20年来中国企业文化建设的历程, 中国企业值得我们借鉴的经验很少, 企业只能摸着石头过河, 过于偏重对西方企业文化理论的引进借鉴, 而对中国传统文化, 特别是本企业优秀文化挖掘、提炼得不够, 而且这样简单的“拿来主义”, 不是我们企业所需要的。当然, 我们并不排斥外来先进文化, 但简单的“生搬硬套”, 很难与本企业文化相融合。

近年来, 河北一兽药业有限公司始终坚持“诚信、创新、责任、奉献”的企业品格, 努力实现“让客户放心, 让员工放心”的企业目标, 以“办好兽药事, 做好兽药人”为标志的企业信念, 是对一兽药业全体员工做事原则、做人标准的规范。一兽药业文化建设依靠思想文化的灌输, 价值观念的认同, 感情的互动和良好风气的熏陶, 不断丰富一兽人的精神世界, 不断增强一兽人的精神力量, 不断满足一兽人的精神文化需求。一兽药业有限公司把尊重人、关心人、培养人、激励人、开发人的潜力作为管理的核心内容, 给人以思想、精神、知识和技能, 发挥对人的凝聚、导向、激励、规范作用, 满足职工参与管理的热情和自豪感, 引导职工认识自己的意义和价值, 切实培养以人为本、以德为魂、以信为根、以诚待人的行业核心价值观。通过实施文化建设, 使员工的意识形态发生了转变, 对内凝聚了力量, 对外树立了形象, 把三个文明建设有机地统一起来, 形成了一种管理模式, 构建了公平诚信、充满活力、安定有序的和谐一兽。

二、打造员工认同的企业文化, 减少人才的流失

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明, 有着良好文化的企业, 人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业文化和员工的价值观一致时, 当企业文化充分体现到对员工的尊重时, 员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲, 愿意为企业奉献自己的智慧。任何企业都有文化, 尤其对于我们经历原事业转制为国有企业, 在经历了这么多年的风风雨雨后, 员工对文化有了许多自己的看法。很多人把企业文化认为是领导文化、高层文化, 这是片面的, 企业文化并非只是领导的一己之见, 而是整个企业的价值观和行为方式, 只有得到大家认同的企业文化, 才是有价值的企业文化。

要得到员工的认同, 人力资源管理部门要为每位员工提供有效的帮助。使员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义, 从而产生使命感与责任感。首先, 企业人力资源管理者在招聘阶段通过有目的的公关活动和广告宣传, 让潜在的员工了解企业的文化, 特别是企业的基本价值观念、基本的原则和宗旨;并用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。对招聘来的新员工进行企业文化培训, 即入厂教育 (规章制度奖惩纪律方面的教育及企业发展史的教育) , 接受本企业好的传统。这种上岗前的培训、入厂教育对于新企业员工的价值观念导向是十分重要的。在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神, 良好的企业环境和优势的产品与服务对企业员工起着潜移默化的作用。

三、塑造与时俱进的企业文化, 树立不断创新的理念

成功的企业必有非常优秀的企业文化, 而这种企业文化不应该是一成不变或一劳永逸的, 正如人们对社会在发展、市场在变化的共识一样, 企业文化也必须是与时俱进的。一个发展的企业, 一定会经历不同的阶段, 而企业在不同阶段面临的市场及其需要的战略也是不同的, 因此, 企业文化应该也必须做出相应的变革, 只有与时俱进的企业文化才有生命力。我们说企业文化应该与时俱进, 并非是要改变企业根本性的价值观。塑造与时俱进的企业文化的过程, 实质上也是企业不断创新的过程。这个创新的过程就是:由观念 (思维模式) 的创新到制度和技术创新, 由制度和技术创新到企业员工的行为创新的过程。不少企业往往会在经营成功后, 停步在成功的经验和思维模式上, 以为只要坚持这些经验和思维模式, 就能获得新的成功。殊不知, 在不断变化的市场面前, 经验和思维模式只能证明过去, 而不能保证未来的成功。如果经营者适时地根据经营环境的变化, 不断调整一些具体的指导员工的理念, 那就能使优秀的企业文化与时俱进, 经过几年、十几年、甚至更长一些时间, 就能形成“非常强烈”的企业文化了。

篇9：企业文化与企业人力资源管理

关键词：企业文化；企业人力资源管理

企业文化是企业在长期生产经营发展中形成的一种独特的文化内涵，它包括很多方面，行为准则、价值理念、产品形象等都是企业文化的体现。人力资源管理则是在平时的工作中，企业对员工自身的情况进行合理的分配，使他们可以充分的发挥自己的潜能。它们两者存在着一定的互溶性，本文通过对企业文化与企业人力资源管理进行比较分析，找到他们的融合点，实现企业人力资源管理与企业文化完美结合。

一、企业文化与企业人力资源管理的关系

（一）互溶关系

企业文化与企业人力资源管理有着相同的目标，都是为了服务于企业，使企业得到更好的发展，这就是两者的互溶性。企业文化与企业人力资源管理存在着一定的联系，企业想要长远的发展，除了依靠企业自身产品的质量和经营方式外，还要依靠良好的企业文化来支撑它。企业文化就是企业的发展动力，它可以催动员工更加团结，共同努力发展企业。无论是企业文化还是企业人力资源管理它们都是服务于人，以企业的员工为主体，关心他们的生活，重视他们的意见，然后采取行动提高他们工作的积极性。所以说，企业文化与企业人力资源管理是互溶的，具有统一的目标。

（二）互促关系

企业文化是企业人力资源管理的前提，企业员工的行为素质就是企业文化的体现，如果企业内部员工都不能理解企业文化，对它也不上心，这就导致企业文化得不到落实。在日常的工作中，经常会出现这样的情况：有的员工根本就不重视企业文化，认为那个就是做做样子，没有任何的实用价值，这样的员工没有具备严谨的工作态度，是不被企业所需要的，这个时候企业人力资源管理就可以将企业文化作为招聘人员的依据，有意识的招聘那些理解企业文化的人员，这就可以提高员工的整体素质。所以说，企业人力资源管理为企业文化打下了坚定的基础。

二、企业文化与企业人力资源管理的结合

到目前为止，之所以企业人力资源管理工作无法顺利的进行，追根揭底都是因为企业文化与人力资源管理没有达到完全的结合。所以，企业应该加快企业文化的落实工作，可以从以下几点进行结合：

（一）完善企业的价值观并将它融入到人力资源管理中

价值观是企业在长期经营中总结出来的，它不是固定的。如果现在企业文化上面的准则与当前社会与市场不相符合，就要推陈出新，研究出新的企业文化。但是企业文化的改革不是短时间可以完成的，所以就要逐步的改善与发展，让员工也参与其中，这样就能更全面的了解以前企业文化中存在的弊端，从而加速企业文化改革创新的步伐

企业是由一个个员工组成的，企业要想更快、更好的发展，就必须重视人员的培养与开发，满足员工的合理要求，调动他们的积极性，让他们充分的融入到企业中去。这就需要企业在招聘人员时，将企业文化融入到人力资源管理中去，将它作为用人的标准。比如，在招聘新员工的时候，可以对他们增加一个企业文化考核的项目，让他们谈谈对企业文化的认识，从而招聘到认可企业文化的高素质员工。对员工进行培训时，要将企业文化作为培训学习的重点。也可以将企业文化考核纳入员工的奖励考核标准里面，让员工树立共同的价值观。这样不仅可以提高员工的道德素养，而且可以在以后的工作中减少员工之间的利益冲突，为企业减少不必要的麻烦。

（二）坚持以人为本的企业管理理念

不论是企业文化还是人力资源管理都要坚持以人为本，尽可能的满足员工的合理要求，尊重员工，创建以人为本的人力资源管理体制，根据员工不同的能力安排不同的工作，让他们在岗位上可以发挥各自的价值。在人力资源管理中，要将企业文化增加到企业管理制度里面，潜移默化的去影响员工的日常工作与价值观，使之接受、认同并自觉遵守企业文化。企业文化发展的前提就是要不断的创新，对企业文化的创新，注重对员工的培养，让所有的员工都加入到创新的队伍中去，这样以人文本的管理理念才是企业发展的基础。

三、企业文化与人力资源管理实践

作为一名人力资源管理人员，在实际工作实践中，一直坚持企业文化与企业人力资源管理紧密结合的理念，深入开展人力资源管理的各项工作。一方面，在开展人才招纳工作时，将是否理解、赞同企业文化作为选择员工的重要标准，这不仅要求员工对公司的企业文化深入认识、理解，还要认同企业文化传达的内涵和价值观；另一方面，公司在针对新员工开展的入职培训中，将企业文化作为培训内容的重要组成部分，安排公司主要领导对新员工进行讲授，使新员工对企业文化有进一步的认识和理解；第三，在面对全体员工开展的工作考核中，改变公司以往只看重员工专业技术水平、生产能力和经营业绩的传统模式，将员工文化素养、日常行为表现、思想道德建设等方面也纳入考核，这也表现了公司对企业文化的重视。以上工作都说明，人力资源管理工作在提高员工素质、优化人才结构、提高工作效率等方面起到不可小觑的作用，也深入的论证了企业文化和人力资源管理之前相互制约、相互促进的紧密关系。

四、结束语

本文通过分析企业文化与企业人力资源管理的关系，发现它们两者之间存在着互溶性、互促性。将企业文化与人力资源管理结合，可以让企业的价值观融入到企业用人标准上，坚持以人文本的企业管理理念，为企业注入新的血液，加快企业的发展。

参考文献：

[1]程娴.企业文化与人力资源管理[J].企业管理，2014（07）.