再谈管理之道

再谈管理之道（通用9篇）

篇1：再谈管理之道

越来越多有创新的好主意，一定能给员工带来更多福利，缓解工作与生活的冲突，只是，我们可能需要重新审视和认真思考真正意义上长期有效的work-life balance.

七月盛夏，正如往年一样，大学毕业生潮水般涌入各种社会工作岗位，人力资源从业者们愈发的忙碌起来，吸引、招聘、保留，孜孜不倦。与此同时，根据有关调研结果显示，目前中国各大企业人才流失情况依然严重。企业人力资源部门不断创新，从物质待遇到员工福利，从灵活机制到职业发展，很多企业意识到要吸引和保留优质人才，不得不使出浑身解数。即便如此，大量的人才流失，还是成为企业老总的心头隐痛。

为了缓解这样的困境，越来越多的HR从业者，研究学者提出了让员工“平衡生活与工作”(work-life balance)的机制来进一步保留核心人才。事实上，HR们也已经在行动：灵活的工作时间、更多的带薪假期、孕期女员工的特别待遇、各种员工家庭聚会……

很多人力资源经理坦言，有时候不得不花费心思构思新的平衡举措，觉得自己像是在做活动策划。诚然，我们有理由相信，越来越多有创新的好主意，一定能给员工带来更多福利，缓解工作与生活的冲突，激发大家对企业的信任与依恋感。只是，我们可能需要重新审视和认真思考真正意义上长期有效的work-life balance.

一个人从进入社会开始工作一直到职业生涯的结束，期间伴随这种变化的，是一个人一生的跌宕起伏，因此我们不能简单的去谈工作与生活的平衡，就好像一家餐馆不能永远卖那几道菜，我们真正需要探求的是，在不同的人生阶段，我们的员工到底需要什么。

德勤一直提倡借助职业个性化(MCC：masscareer customization)设计规划员工个性化的职业发展。职业个性化从4 个维度： 步调与速度(pace) ， 工作量与强度(workload)，工作地点与时间灵活度(location/schedule)，职务角色(role)为员工提供职业选择的途径，充分理解轮岗，与员工职业目标和个人需求一致，建立职业发展良性波动，

当人们初涉职场，会拥有很强的工作动力与激情，追求事业发展和基础物质条件积累。在这个阶段，员工对工作量和工作地点等，通常不会太过介意，在工作步调与速度上，正处于大踏步地前进期，当然，此时他们的职务角色还是比较基础和初级的。通常这个阶段会维持在员工进入社会的0～3年间。在而后的4～7年，情况开始慢慢变化，如果说之前的3年，员工在自己的职业发展上不断的“试错”，也并不很介意“流离失所”的工作场所，那么在现阶段，他们开始关注精专的工作领域以及稳定的家庭关系，尤其对女性员工来说，可能要完成更重要的人生使命，而同时他们在企业中的职务角色，也逐渐重要起来。

那么我们有理由相信，这个时候如果能够给予他们更多稳定的物质待遇，家庭维系方面的福利，抑或职务角色转换，对保留核心员工，应该是具有吸引力的。

不同，他们也已经是企业的中流砥柱，那么针对该群体我们又应拿出什么政策和制度来增加他们对组织的依附感，如果能为他们提供个性化的发展路径，会不会比单说“work-life balance”来的实在一点，保留住这些核心人才意义重大，人力资源经理们应该好好想一下应该如何将员工职业发展，个人生活及发展步伐整合起来。当然，热热闹闹的探讨了这种有意思的“客制化”的员工发展路径设计与保留机制后，我们也明白在实操层面其实并不容易。

个性化的设计，意味着HR不能只拿出所谓的工具和方法，任何一种机制的运行背后，都要拥有大量数据信息的收集和分析的支撑。这就首先要求该企业具有一定规模，才能收集到更合理的分析报告，也可能产生更多让员工自主选择的机会。其次，这项工作要求一线的管理经理们，要不断地与员工进行紧密地沟通，将员工的心声及时，准确的传达给HR，后者才能做出正确的政策制定，实施。另外，这也不得不迫使很多刻板，严肃，专制的高层管理者转变管理风格，企业文化氛围以适应这种需要多维度沟通的“上传下达”的工作要求。

纵然难度重重，但是其实我们已经欣喜的看到很多企业运用MCC成功的降低了员工离职率，增加了员工满意度和敬业度。我们有理由寄希望于此，随着经济社会的整体发展和企业的自主能动性的提高，会有越来越多企业及员工得益于个性化的职业发展，实现真正的work- life balance.

篇2：再谈管理之道

一、导购员是弱势群体吗？

这位天津的导购员，估且叫她小艾吧。小艾非常热爱她的职业，但又对商场对导购员的管理颇感无奈。她向我诉苦说，本来就挣的不多，却被商场管理人员不分青红皂白地罚了50元，一气之下，就辞职在家了。她想告这个商管员，却又怕连累所在品牌的厂家，于是上网想查找一下，对导购员管理的相关法律，于是在网站上找到了我的文章。她说，看到了我的文章中那么多的处罚条款，感到导购员很可怜，处处被管着。她用了一个“黑暗”的字眼，虽然偏颇，倒也是较客观地反映了导购员与商场管理人员的一种微妙的关系。毕竟，导购员是厂家开资，商场只是起到监管作用。这让我想到了我在沈阳做男装商场经理时，也遇到过她说的类似问题。

导购员是弱势群体吗？答案是肯定的。因为你是被管理者，所以你要接受管理，不要问缘由，也没有人会为你讲解为什么这么做?不管你喜不喜欢，中国的商场管理无论是百货或是超市都在追求着一种管理上的强势。“终端为王”不只是对供应商而言，对为厂家卖货的导购员而言，同样适用。有些时候，呼唤人性化管理的声音刚刚升起，却又有始无终了。没有人会想想导购员的感受，无休止的加班，毫无人性化可言的管理，在某些管理者眼中，导购员只是机器-----一种销售商品的机器。但回过头来看我们的导购员，因为中国的国情所致，导购员的从业人员中一是普遍文化素质偏低，二是大多数厂家培训时间少，管理较松散。由于导购员与商场、厂家三者之间的微妙关系，使得导购员与商管人员形成了一种不可调和的矛盾。

二、法律是给谁制定的？

法律面前人人平等，但在商场管理中，有时此话不一定贴切。小艾对我说，因为她们品牌是新进场的，所以商场管理人员专挑软杮子捏，就因为别家的品牌摆到她们的专柜，就罚了他们店长和当班的人员各50元钱。而她上了两个月的班，才拿到了1400元钱，而店长又不是当事人。为什么要这么黑呢？笔者对此也感触颇深。

在不同的体制下，商管人员的权限和际遇各不相同。先说正面的，笔者在国有企业经历的一个案例。一次一位副总下商场巡视，看到一位营业员在营业时间吃东西，就立即下令让这个营业员到劳务市场报道，做下岗处理。可是营业员按照《员工手册》的规定找到了副总经理，让副总拿出处罚他的依据，因为按照《员工手册》上规定，在营业期间吃零食，只能罚款20元，根本就没有进劳务市场这一条。副总无言以对，只能按制度办事。这也成为了“制度大于总经理”理念的最好诠释。这位副总经理正是《员工手册》的主要编撰者，而这个案例也给了他一个警示。对于善于维权的员工来说，随意的处罚不是那么简单。而对大多数导购员来说，被动地接受，被动地管理已成为了一种习惯。

而笔者在民营商场做商管经理时，却切切实实感受到了一种无形的大网，将你罩住，让你无法正常行使职权。有些时候，制度还顶不上老板的一句话，业户和老板的微妙关系，也让我不得不多学些商管的潜规划，以适应和不被排挤。我所管理的二楼男装商场，虽然只有不足三十家业户，但家家的背景不简单。我从其它商管人员的支言片语中得知了关于这些业户的种种信息，我越来越感到窒息。正因为如此，二楼的商管人员更换地如同“走马灯”。商

场管理上的松散，使得为业户卖货的导购员，更是有恃无恐。商管人员陷入两难境地：不管不行，上头反复强调要严格管理；管多了还不行，这些老板个个有来头，搞不好，自己就得回家。所以，有时我全当走过场，时间长了，知道了哪个业户和老板最“铁”，哪个业户老板不喜欢，在管理上有所侧重，也就避免了一些不必要的麻烦。与这些导购员接触长了，知道了她们的性格、秉性，就采取不同的对待方法。在这家民营商场，制度更像是给商管人员制订的，虽然我也可以开罚单，但却不能想罚就罚，有时适当地变通，也是为自己减少不必要的麻烦。就是有时开出罚单，导购员一样不会去交，而这时我们竟然没有一点办法。没有人敢对她们怎么样，因为你不知道她的老板是什么来头。

三、如何采取人性化的管理方式

如果让导购员接受处罚，心服口服，以笔者的经验可以从以下三方面来尝试，或许可以收到意想不到的效果。

一是要有奖有罚。处罚不是目的，只是一种管理的手段。不要因为处罚而忽视了对导购员的情感激励。一名导购员的平均工资，在城市各行业的收入中是偏低的。一纸罚单，可能会让辛苦了一天的她（他）感到无所适从。所以，适当的对于表现优异的导购员进行奖励，会让大家觉得商场不是以处罚为一种谋利的手段，而是要通过处罚使得导购员的管理处以一种健康、有序的状态。适当的奖励会使导购员干劲倍增。而良好的人际关系，对于提高服务效率，促进商场销售会起到一种潜移默化的作用。

二是“不要拿着鸡毛当令箭”，要做到公平、公正。在商场中，商管人员是最得罪人的一个岗位，稍有不慎，就会成为营业员的“骂柄儿”。有时，商管人员刚走到商场的一头，就会有营业员捎给邻近的营业员“鬼子来了！”的暗号，一时间，众人“草木皆兵”。所以商场一般选两种人去做商管，一是新入职或刚提升的员工，这类人员心气颇盛、遇到困难会一往无前；二是性格耿直，不怕得罪人的员工，这类人心理承受能力较强，不会囿于一人一事的困扰。笔者原先所在的一家国有百货商场的企管部长就是几易其人，给我印象最深的就是一位女性部长，因为管理上的“软弱”，而经常挨副总的训，有一次竟然哭着从领导办公室出来，最终因承受不住压力，而主动请辞，从此一蹶不振。因为商管部门是商场内唯一有权对员工进行处罚的科室，所以如何把握处罚的尺度，做到公平、公正，就是衡量这个部门工作口碑的一个重要因素。要想不被挨骂，是不可能的；但是如果大家都骂，那就要做自我反省了。笔者建议商管人员不要“拿着鸡毛当令箭”，认为自己“大权在握”就想罚谁就罚谁。要做到有理、有据，原则性与灵活性兼顾。毕竟工作需要大家的配合，如果失去了民心，又谈何管理呢？三是严管深爱。天津的小艾向我痛陈商场的种种“黑暗”，在她的眼里，零售业是最累的一个行业。事实也是如此，零售业没有节假日，因为在别人休假的时候，往往是商机最盛的时候； 零售业没有止境，社会在变，市场在变，零售业要伺机而动，这就要求零售业的从业人员要保持常变常新的知识，要有灵活应变的头脑和一颗永远年轻活跃的心态。导购员正是处于商场人性化管理的真空地带，商场的活动她们不能参加，因为她们不属于商场开资，这使得她们缺少了与同事交流的机会；商场的福利她们不享受，这让她们觉得自己并不是商场的一员。而厂家只关心销售额，也疏于对她们的管理。小艾觉得商场的管理不够人性化，商场觉得导购员没有按照商场的规范执行就应该受罚，这也正是矛盾所在。如果换位思考，导购员也是商场的一份子，她们同样需要关心，需要理解。

篇3：再谈企业固定资产管理

关键词：企业,固定资产,管理流程,解决对策

正常运转离不开资金, 固定资产占企业资产比例较高, 占用企业大量的资金, 因此有必要下大力气管理好企业固定资产。企业固定资产与无形资产相比是有形资产, 它在使用过程中保持了物质的原来形态, 使用期限超过1年以上, 是企业为了经营如生产产品、提供劳务等而持有的房屋以及购入的机器设备等资产。那么, 厂房如何利用?设备如何使用?如何提高企业资金的周转和资源的利用, 最终促进企业良性可持续发展?是每个管理者都应该考虑的问题。

1 加强企业固定资产管理的意义

一个企业的发展离不开优秀的人才、先进的技术和有市场需求的产品, 在先进的技术里也包括设备的先进和有效利用。另外, 企业的生产也离不开厂房和设备, 所以固定资产与企业息息相关, 可以说是企业进行生产的物质基础, 也是企业重要的生产要素之一。所以加强企业固定资产管理, 充分挖掘潜力, 提高固定资产利用率, 不仅可以节约企业资金, 有助于企业资源的整合, 而且有利于企业降低成本、增加产量、增强企业实力。

2 目前固定资产管理存在的问题

2.1 普遍缺乏对固定资产的重视

目前许多企业在对固定资产管理上的通病是认识不清、责任不清、家底不清。企业管理者大多数都对安全生产、节约成本、畅通销售、开拓市场、关注投资、扩大规模等非常重视, 但是很少关注已购置固定资产的后续管理, 重钱轻物、重投入轻管理早已习以为常;企业各个部门之间对固定资产也缺乏重视与管理, 争先抢购新设备, 旧设备你推我让, 无人问津, 导致企业整个固定资产的家底无人知晓, 可用与使用的、待用与无用的设备无法分开, 规格与型号不清;基层员工对企业固定资产似乎看成是公共财产, 随意操作, 认为旧的不去新的不来。基于以上原因, 使固定资产成了企业被遗忘的角落, 甚至有的企业固定资产管理工作被认为是后勤服务。有了这样的错误认识, 那么就会出现对固定资产的管理薄弱、制度弱化、使用低效等问题。

2.2 管理制度落后

企业管理应该随着市场的需求而不断更新, 这样才能使企业在不断完善与创新中生存与发展, 但是许多企业固定资产管理的制度还是老黄历。由于制度缺乏更新与完善, 从而导致固定资产在不同的地点与环境中, 归谁管、怎样管, 界定不清, 责任不清, 落实不到人头。购入固定资产后卡片建立不及时, 登记、验收、领用、调拨、转移记录不详细;在使用过程中, 核账、对账、盘点、清查缺乏及时与有效的管理;出租、出借、处置缺乏程序, 更缺乏市场的重置与价值的评估。这些情形都导致固定资产从规划到购入再到使用, 以及后期的跟踪缺乏连续性、科学性的管理, 使固定资产无法在企业留下清晰的运行轨迹, 极不利于企业管理, 也不利于企业资源配置, 更不利于企业资金的运转。

2.3 核算不到位

财务的职能是真实地反映与有效地监督, 财务核算应该真实地反映固定资产的市场价值。但是在现实中, 许多企业财务核算不准确、账实不符的现象十分明显。首先, 是改扩建工程结算、决算、验收等过程, 由于某种原因动作延缓, 结算后不及时确认工程成本。如许多在建工程项目长期挂账, 不及时转入固定资产, 导致固定资产核算滞后, 折旧计提不准确。其次, 是购入的固定资产不及时登记, 或者登记不详细, 甚至出现了先使用后入账核算, 这样从购入源头核算就不准确, 导致后期核算无据可依。再有在使用过程中, 由于缺乏对固定资产的联查与跟踪, 所以出现了对固定资产的记录不连续, 这样孤立的核算, 资产价值在财务账面上不能真实反映。还有接受捐赠的实物入账不及时, 或者不入账, 形成账外资产。最后, 在固定资产的变卖报废处理过程中, 应该确认收入却不及时入账, 形成小金库, 资产核销不及时。由于固定资产在核算时得不到真实的反映, 后期的监督无从谈起, 这也是固定资产管理不当的重要因素之一。

2.4 使用率低, 流失严重

由于固定资产的购置把关不严谨, 出现了调剂过程在设备管理中“退化”现象, 配置在设备管理中失去作用, 导致许多功能尚好的设备大量闲置, 或者处于半闲置状态。这样不但浪费了资源, 还影响了企业资金的周转。另外固定资产在出租、出借上, 随意性强, 不规范操作, 手续简单, 甚至没有任何手续, 固定资产就被无偿地捐赠, 导致固定资产严重流失。

3 针对当前固定资产管理存在的问题应采取的对策

针对固定资产管理存在的上述问题, 笔者想从以下几个方面来分析解决。

3.1 加强固定资产管理意识

首先, 应该加强企业管理者对固定资产管理意识, 用现代化、制度化的管理方法进行投资与管理, 确保固定资产投资决策科学合理。其次, 要做到齐抓并管, 充分发挥部门之间的协同效应, 要做到固定资产转移有交接, 责任要落实, 部门要配合。最后, 组织企业管理者、资产管理人员、财务人员参加培训, 通过大力宣传与教育, 提高企业管理者的重视度, 提高资产管理人员的业务判断能力, 提高财务人员监督与控制的能力。要让企业职工像爱护自家财产一样爱护企业的固定资产, 以此确保固定资产的安全运转及增值保值。

3.2 加强制度管理, 强化内控制度建设

俗话说无规矩不成方圆, 要想管理好固定资产, 在资产盘盈、盘亏、毁损、报废等资产处置方面就要做到程序规范、合法合规。首先, 要完善制度管理。建立健全、完善相关规章制度, 明确财务部门、资产管理部门、资产使用部门的职责权限。对早已不适应的制度应予废除或变更, 对于欠缺的制度应予完善与优化, 使制度更符合实际, 更有利于管理。要建立健全内控管理体系, 使固定资产的预算、审批、采购、登记、使用、调拨、处置都有据可寻、有章可依, 让内控成为固定资产管理的好帮手、好手段。

3.3 完善固定资产核算, 充分发挥财务的监督职能

财务有反映与监督的职能, 要做好财务的核算工作, 为后期的财务监督打下坚实的基础。要加强新增固定资产的登记与初始计量、平时固定资产折旧的计提与减少、账务与实物的核对、固定资产盘点、清查、处置等账务处理工作。有了以上的真实反映, 还必须发挥财务的监督职能, 如及时地将上述工作中出现的重大差错与隐患报告给企业管理者, 并提出合理化建议, 定期汇报工作中的不足, 准确出具分析报告, 为企业实现近期目标、远期规划提供准确可靠的依据。

3.4 加强监督管理, 确保固定资产的有效使用

企业的发展离不开固定资产更新与改进, 但并不是说设备越先进, 对企业就能产生高效益, 只要适应企业的发展才是最好;充分利用企业的现有资源与潜在资源才是最佳, 以最小的成本创造最大的效益才是最优。在投资环节, 要做好投资规划、预算, 避免资产闲置, 提高资产使用效率。在采购环节, 要严格执行相关招投标制度, 有效降低采购成本。在使用环节, 要加强监管, 杜绝人为因素或操作不当而导致固定资产损坏, 同时定期地进行固定资产的维护与保养, 以延长固定资产的使用寿命, 降低后期维修成本。再有对固定资产的出租、出借、处置等问题, 也要严格管理, 确保固定资产保值增值。最后还要加强员工的业务培训以及相关法律教育工作, 员工素质的提高有助于机器设备的操作与管理, 法律意识的加强有助于相关职责的落实。

4 结语

影响固定资产管理的因素有三个方面, 即人为因素、制度因素、环境因素。所以要提高员工综合素质, 加强职业道德教育;完善制度与内控管理;搭建信息平台, 以此改善内部与外部环境, 使固定资产管理工作有序推进, 并促进企业各项工作的开展, 最终促进企业提升效益。

参考文献

[1]尹翠仙.企业固定资产管理存在的问题及对策分析[J].现代经济信息, 2011 (06) .

[2]杜光义.浅谈国有企业固定资产管理存在的问题及对策[J].中国外资, 2012 (15) .

篇4：再谈管理层态度

同时，热钱围堵中国，人民币汇率连续涨停，股市成交量却持续低迷。十八大后新管理层实施新政还需要等待，毕竟目前年关将近，最后一个半月的时间，出新政的概率不大。所以，笔者确定年线收阴线是基本可以肯定的，看来股市行情还需要看2013年。

周四缩量阴线是警告，警告2000点的下破依然是下跌中继。在前期和大家讨论过管理层态度决定后市方向，目前管理层态度很明确，不到救市时机，这是本周最大的感悟。周三好不容易出根阳线，谣传管理层开媒体通气会，鼓励舆论导向继续以股市维稳为主，但周四管理层就出来避谣了，其明确的态度和较高的效率是一种说明，目前管理层没有就救市事宜讨论过，甚至现在连维稳也没了，所以，笔者建议投资者积极看空做空，管理层态度说明一切。

从技术面分析，大盘也具有进一步下跌的技术要求，十八大维稳造就了三重顶，按照三重顶跌破最少一比一的比例也要到1900附近，按照周线下跌中继的线形来看，还需要有个急跌的过程来砸出底部。这也是为什么笔者前期提醒大家，成交量不支持历史底部。目前，管理层态度、公募基金、私募基金、QFII、券商、保险等等大小机构，没有人看多，解禁减持风还在继续；800多家IPO排队，3000亿再融资计划；银行股在十八大维稳行情任务完成、年报好看的又没几家；管理层新旧交接在2013年，年底银行资金回笼；以及最近酒鬼酒塑化剂事件和中药重金属超标等黑天鹅事件对于吃药喝酒的打击似乎也在助力2012年线收阴。

大势虽然确定，但少部分个股还是可以在此轮下跌中积极布局，由于在资金极度匮乏，还是和大家交流小盘次新股，小盘次新股的业绩总算有点保障，且资金介入成本一目了然，比较容易在大盘下跌中走出独立行情，尤其是年报有送配可能、有业绩有持续增长动力、有概念的。本期和大家交流的为首航节能，此股在今年三月份上市，经过熊市的充分洗礼，且资金介入痕迹明显，从第二季度和第三季度的大股东中可以看出机构交换筹码最低价位在28元附近，所以说低于30元的区域是相对安全区域，也是主力成本区的下线区域。

业绩方面，增长也很确立，2012年三季报披露，公司预计2012年度净利润同比增长70%-100%，变动区间为18743万元至22050万元（上年同期公司净利润11025.06万元）。2006年开始国内空冷系统逐渐替代进口，公司制造技术领先、产品运行质量稳定，具有全球装机容量最大的1000MW机组直接空冷系统的制造能力。截至2012年3月，公司尚在执行中的订单共23个，累计装机容量达到14880MW，累计金额约27亿元；电站投资方包括华润电力、中国神华集团、中国大唐集团、中国华电集团等大型电力集团，以及宁夏发电集团、北京能源投资集团、河北建投能源投资公司、中煤能源集团、开滦集团、山东鲁能集团、陕西煤业化工集团、中泰化学、陕西省投资公司等电力投资企业和大型工矿企业。

篇5：危机之下，再谈销售公司管理

笔者自来一直从事销售公司或国内营销中心整体管理工作，始终认为，危机之下，企业要真正“过得了冬”，除了“储备冬粮”――资金、“抱团取暖”――战略联盟外，就必须加强内部管理，尤其是营销系统中高层的管理。

责任大过天，权力只是工具。

销售管理人员往往会看重手上权力有多大，名头有多大;或者相反，认为“公司挂我什么职务只是虚头，我该怎样还是怎样，过一天，算一天”。真正把责任放在第一位的少之又少，很少去想“在其位，谋其政”的责任观。个人观察，这种现象在企业内部一旦蔓延开，其害无穷，须高层引起足够重视!!

管理团队首先管好自己。

管理精髓在于“身教言传”，销售管理者尤其是中高层管理者能否长期严格自律是“前提基础”。试想，营销总经理、销售部经理出差在外天天躺在宾馆看电视，而不是走到一线市场，下面的大区经理，区域经理、城市经理还会卖力工作?只会“依葫芦画瓢”――混!其它部门管理也一样道理!中高层管理如果不能或没意识到“身先士卒”的重要性，他的团队能好到哪儿去?

笔者所熟知的绿岛(中国)投资控股有限公司多年来一直有一项好文化，大家习惯指出他人身上的缺点与不足，不管被批评者处在哪个位置，该公司董事长虞岳荣先生多年来营造了这样一种文化，并且亲自引导管理层自我反省。但现实多数企业中，往往不少人(尤其是中高层管理人员)并不善于从自己身上找问题，找不足，总感觉自己不错了，这种习气对企业来说是一种伤害，长久以往，更会阻碍自身的职场发展!!

“成果”观念应该灌输到每位员工尤其是下属管理人员身上，

绝大多数人都认为自己在企业帮老板“打工”，很多企业主或老板也这么认为，既然是“帮”，心情好的时候就多“帮”点，受委屈的时候就少“帮”点，当企业的绩效考核未执行时，企业到头都无法评价一位员工的整体价值和贡献，老板也只能凭“感觉”判断一个人，有时不免走眼。

笔者认为，销售公司负责人应该把“成果”观念灌输到各层级管理人员“心里”!

制度大于一切。

为何公司有些新制度下来，执行的人还是“上有政策，下有对策”，因为公司制度的威严性已经被一些人看淡，自然造成很多事情久拖不绝。要想真正“开源节流”，公司核心层有必要长期坚持“制度第一，总经理第二”。

管理精髓在于管人理事。笔者一位老师对“管理”做过精辟分析――管住管好，理清理顺。

危机意识教育常抓不懈。

有智者说过一句话发人深思“当一个人成功的欲望有求生欲望那么强烈时，他就一定有机会成功”。

有人经常用“死猪不怕开水烫”形容一个人不可教化，我想不是他真不怕开水烫，而是没有危机感，大树底下好乘凉，个人认为销售团队的“危机教育”应该天天抓，时时抓，一个企业要长立不倒，首先是它的团队要长立不倒，而团队又是由一个个的个体组成，这就要求企业每个人(尤其管理人员)都必须有强烈的危机意识和抗风险能力。

在笔者的职业生涯中，没有一刻有任何安全感，时时刻刻都是“如履薄冰，战战兢兢”，永远不敢有任何松懈，用十年全身投入打下一般人十五年、二十年的基础。

其实，一家成长型企业需要大量的“拼命三郎”。

上下级之间应该以服从为第一要务。

下属人员有主见，有想法是好事，但如果连眼前的、手头的工作都没落实好，就想着批评公司政策，批评上级，甚至消极怠工，这种风气一旦曼延，团队就不会有执行力，效益就无从谈起。所以在一项决定未定调前，营销总经理应积极鼓励下属发表意见和建议，但一旦投入执行，下属皆应无条件执行，不愿执行的人员应该坚决请走，否则任何工作都不会有好的结果，否则，该管理人员的上司与下属都会习惯性认为“决策”又出错了!!

篇6：再谈幼儿园常规管理 (5)

一、确定本园幼儿成长档案册的框架结构和内容板块

1.确定本园成长册的总页数。明确是一学年一本, 还是一学期一本;每本共有多少个栏目, 每个栏目有几页, 让教师对于此项任务的工作量有一个总体概念, 并了解每一年龄段收集资料的重点。如:我园成长册共有20页, 其中分上下学期各10页。每学期的栏目相同, 具体包括:“我的个人档案”;“温馨时刻”———我和家长的亲子活动;“我的幼儿园生活”;“在园评价”———包括幼儿的期末评语, 幼儿园课程的各项评价指标, 期末血色素、身高、体重的情况;“假期生活”———寒假的生活记录和手工作品等;大班增加“毕业留念”“好朋友签名”“好友档案”“我的梦想”“教师留言”等栏目。

2.能够传达和体现办园理念和特色的内容。成长册四封内容由园里统一设计, 且各个年龄班相同, 保持相对的稳定性。

3.确定不同年龄班应呈现的形式和内容, 如第一页共同的栏目都是“我的个人档案”, 而各个年龄班纪录的侧重点却不相同。托班:照片、姓名、乳名、我几岁了、属相、我的老师;小班:增加了性别、我的标记、我的好朋友;中班:增加了出生年月、我的小组成员、我的邻居、我住的小区。大班:增加了血型、我居住的城市和家庭住址、民族、我居住小区的好朋友、我幼儿园里的好朋友、我的弟弟妹妹。

4.记录幼儿成长的材料。如有价值的照片和幼儿作品, 个人探索实验的记录单, 童言稚语和个案观察分析。教师都要在材料的旁边加上文字说明或点评。

二、研究节省教师时间和精力的策略

1.保障。保证工具和设备的提供到位, 如为每个班提供能剪出各式花边的美工剪刀, 便于教师快速地将各种材料 (如幼儿美工作品、作业单、教师的观察记录文本等) 根据排版和版面的需要, 裁减成各具特色和符合需要的花边, 既起到装饰的作用, 又节省教师的时间和精力。

2.整合。园长和教师一起讨论、梳理:成长册的建立可以与哪几项工作进行整合。如可以将原有的教师对于幼儿的观察记录、个案和课后的效果分析、专题研究等工作与此整合。

3.减负。研究已有工作中哪几项与建立幼儿成长档案册重复, 对重复和无效的工作进行删减。

4.合作。我们将幼儿成长册的制作水平和完成质量的高低, 作为班组考核的内容之一。强调班级的整体性, 班组成员的合理分工和合作, 让教师、保育员每个人都投入到制作与观察幼儿、提供事例和事件、设计画面等过程之中。

三、不断提高教师建构成长册的水平

1.突出解决一个问题。每学期都要组织教师进行一次研究活动, 每次围绕一个重点。

2.突出相互学习。引导教师学习将别人的经验转化到自己的实践中来。如围绕观察记录的撰写和分析进行交流时, 我们采用的方法是:每人选一篇自己的观察记录读给大家听;每人再推荐同班组另一位教师的两篇观察纪录给别人读。这样的交流, 使教师能看到别人的优势, 明确自己应该学什么和怎么学, 较快提高自身的水平。

友情提醒

1.观察记录时应注意突出原始性, 避免成人概念性语言。

2.观察记录可以是:重点介绍一个幼儿在一个事件中的几个连续片段, 也可以是一个幼儿在不同事件中多个不连续的片段, 但核心是要围绕一个中心, 且都能反映出此幼儿与众不同的个性化表现。

3.在给家长建议时, 要注意口吻, 不用“应该怎样做”, 而是“还可以怎样做”。

篇7：再谈幼儿园常规管理(7)

在幼儿园的各项管理中，对自然角的管理容易被忽略掉。然而，要让自然角“活”起来，使“小角落”真正发挥大作用，还需要管理者在观念上的重视和在行动上的落实。

1、明确各岗位的责任。自然角的事是全园的事，有关的事宜自然应由办公会和园务会讨论决定。比如，规划、设计各班适宜动植物生长的角落和小空间，以及放置动植物的角落架或层次架，既为班级个性化地设置内容和艺术摆放提供条件，又充分保证全园自然角在空间位置和设计上体现整体性。

后勤部门的职责是为各班的种植和饲养提供物质保障。如及时提供花盆、花籽、器皿、工具(小铲子、小铁锹、小筐、放大镜、镊子、一次性塑料手套等)。平时后勤人员要注意收集教师对于自然角角架和空间环境的改进要求，并通过多种途径收集自然角的新资料。在每个假期中根据各班的登记情况，及时做好检查、维修、改进和增添自然角角架等工作，为新学期自然角创设提供充分的物质准备。

平时，动植物的护理和照顾以教师为主，卫生环境的打扫和维护以保育员为主，幼儿则在教师和保育员的指导和带领下参与自然角的管理。比如，单就自然角的打扫而言，每周，保育员需将自然角进行一次彻底的大扫除，平时则由幼儿负责打扫。小班可以是保教人员带动下的打扫，而中大班则可以在教师的引导下独立打扫。

2、实施日常管理的考核。为确保自然角教育作用的真正发挥，我们将自然角的管理纳入每月的绩效考核和期末优秀班组评优。其中，优秀班组评优自然角一项的得分由日常管理得分和每学期一次的自然角现场评比得分两部分组成。自然角的卫生状况既是每周后勤检查卫生的项目之一，又是每天总值班的检查内容之一。业务园长则对各班围绕自然角展开的教育活动和自然角的利用率进行考核。同时，在考核中突出引领全体人员关注自然角工作，将后勤人员、教师和保育员都纳入考核之中，有效促进了自然角日常管理质量的提高和教育价值的最大化。

3、建立有效的资源库。

专家资源库。此项工作由教科室或资料室负责，了解各班在种植和饲养方面有研究或实践经验的家长，如大学教授、个人业余爱好者、科技馆的解说员、绿化队的工作人员等，将他们的姓名、电话、工作单位、家庭地址等详细记录，每年都补充增添新的资源，形成专家资料库。幼儿园与“专家”型家长建立长期合作关系，每年定期请他们来园对教师、幼儿进行指导，开展互动。专家资源库为教师组织自然角活动提供了知识上的支撑。

物质资源库。幼儿园有计划地配备和补充各种幼儿科普图书、光碟等，为幼儿自己查找信息和阅读交流提供保障。还可给各班配备照相机(有条件的配备摄像机)，以利于教师定期、定时拍摄动植物的生长变化过程，提供给幼儿反复观看。

4、开展有针对性的研究。我们根据教师在开展自然角教育活动过程中不断出现的问题，及时组织研讨，并不断总结出可操作的具体策略。如围绕“如何让每位幼儿主动参与自然角的管理”进行专题研究，教师们采取了以下一些策略：①做标签。请每位幼儿带来一样自己喜欢或认识的动植物并在上面做好标签，明确自己要关注和照料的动植物。②说悄悄话。请幼儿每天来园后，都要去看看自己负责照料的动植物，并要和它说一句悄悄话。③观察记录。幼儿每天要记录自己负责照料的动植物生长等情况，培养责任心和坚持性。④作为值日生的常规任务。自然角动植物的管理和照料任务，由每天的值日生来承担。对于具体要承担哪些任务、谁承担、完成的质量标准，都逐一与幼儿进行讨论，并用表格的形式进行固定，每天由每组的值日生插牌选择逐一落实到位。⑤有标准。幼儿人人清楚检查的标准，便于自我监督和相互检查。标准中有：小鱼、小兔、小乌龟等的“家”干干净净，有吃的食物(植物有水喝、有太阳晒；动物容器中有食物等)，且摆放得整齐，摆放的台面整洁。这样，使得每位幼儿成为自然角的管理者和维护者。

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友情提醒

1、自然角种植用的泥土可到超市和花卉市场买营养土，种植的器皿可以是塑料花盆，也可以是废弃的可乐瓶、方便面杯子、果篮等。

2、自然角评比标准必须和全体教师一道讨论产生。我园的做法是：每位教师写三条自认为最重要的评比标准，由园部进行整理和归纳，形成全园自然角评比标准的草稿，再和教师一道讨论，达成共识。

3、安全事项。要了解幼儿是否对一些动植物过敏，要经常对器皿的摆放、使用的工具、观察的场地等方面的安全性进行检查，及时消除一切安全隐患。

4、自然角的植物不是越多越好，而是要符合各年龄班幼儿的认知、观察等特点。

篇8：再谈管理之道

1 高校食堂推行“六T”管理过程中存在的问题

高校食堂在推行过程中由于对“六T”管理精神的理解与把握存在不足等原因, 很多高校只注重表面工作, 或者完全照搬, 出现了“花拳绣腿”、“水土不服”等现象。

1.1 注重表面工作

1.2 缺少监控体系

1.3 缺少创新精神

2 高校食堂推行“六T”管理的创新做法

2.1 成立质培部的必要性和重要性

高校后勤长期存在的一个问题是, 执行难、难执行, 一项工作布置了没有人负责检查, 或者检查了没有奖惩。究其原因, 一方面是因为管理者的精力够不上, 另一方面是因为没有专门的质检部门。哪里没有检查, 哪里就会滋生问题, 我们的很多工作之所以做不到位, 或者是有头无尾, 就是因为没有检查。所以, 成立专门的质培部, 每天专职负责巡查、督导和责任追究, 将对提高执行力有很大的帮助。另外, 培训也是高校后勤比较薄弱的环节, 管理者都知道培训的重要性, 也想做好员工的培训, 但就是找不到切实有效的方法, 往往只局限在每学期一次的消防安全培训和食品安全培训, 这之中应付的成份很大, 计划性、科学性和时效性都不佳, 员工也存在很大的抵触情绪。其实, 培训是企业对员工最好的福利, 关键是看培训的机制是不是健全的, 培训的内容是不是员工急需的, 培训的形式是不是多样化的。在近期对我校食堂员工的一项问卷调查中, 关于你对哪种培训方式更喜欢的问题, 选择“案例分析法”和“现场指导法”的占82.3%, 关于你对哪些培训内容更感兴趣的问题, 选择“操作技能”的占93.6%。由此可见, 不是员工不愿意接受培训, 而是你所培训的内容和方式是不是员工想要的。为此, 我校食堂在新年快要到来之际, 在通过开展专项问卷调查和民主生活会的基础上, 结合我校实际情况, 由质培部制定了《饮服公司2010年度培训计划》, 并建立了长效学习体系, 在管理人员和员工中实行“培训学分制”, 为每位员工制作了“培训积分卡”, 每学期进行一次培训考试, 规定了员工全年必须选修完的学分, 并专门拨款设立了“培训基金”, 对学习较好的员工进行奖励。对管理人员, 我们还要求每学期必须完成一定的培训任务, 要求提前填写《培训计划书》和《培训教案》, 培训结束后, 质培部还要现场进行培训效果测评, 以确保培训的质量。通过质培部工作的有效开展, 我校食堂的质培成效显著, 员工精神面貌涣然一新。

2.2 做好四张表格

管理工作表格化是管理的一种进步。我校食堂在推行六T的过程中, 通过不断的学习、摸索、改进和总结, 在很多方面实现了表格化管理。首先, 为了让管理人员能够及时对每天的工作进行总结和汇报, 并借以梳理和规范管理人员的工作思路和工作方法, 我们实行了《管理人员工作日报表》制度。其次, 为了督促食堂提高质量意识, 质培部每天要对各食堂进行质量检查, 并认真填写《质量日报表》, 然后再及时出《整改通知单》到相关食堂和部门, 对于不能及时整改的重复问题作出相应的处罚。食堂主要是服务工作, 那么, 师生对服务的满意程度就体现了食堂的服务水平。为此, 我们高度重视满意率的提高, 并为此专门成立了由师生和员工共同组成的食堂满意率调查小组, 每月定期对师生发放《食堂满意率调查表》, 收集和吸纳师生的意见和建议, 及时改正工作。另外, 高校食堂的战斗力如何, 主要要看食堂有没有一支好的团队, 我校食堂就十分重视团队建设, 在充分调研的基础上, 我们推出了《团队建设月度考核表》。这张表的主要内容有:民主测评 (40分) 、班组和谐 (10分) 、师生满意率 (10分) 、指令执行 (10分) 、六T管理 (10分) 、目标完成 (10分) 、安全 (10分) , 总分为100分, 每月考评一次, 综合分连续三个月或半年累计超三个月考核低于60分的, 相关责任人自动离职。此表由质培部负责考核。

2.3 关爱员工要有计划和行动

关爱员工是很多企业和单位都十分重视的, 在实际工作中也有很多好的做法, 如, 为员工过生日、组织员工旅游等, 这些活动的开展确实也起到了一定的作用, 但是, 我们很多单位把它当做了一项任务来完成, 缺乏计划性, 没有深度, 有的发了钱和精力, 却换来员工的不领情, 员工的热情和参与性不高。针对这一情况, 我们责成质培部组织了大量的调研, 深入群众, 通过召开座谈会和发放问卷的形式, 掌握了第一手资料, 制订了《2009年度员工关爱计划》, 从物质层面和精神层面提出了具体的要求, 如, 改善员工工作餐、员工配偶生日则安排休息半天、及时的奖励、每月安排一次员工活动、每月组织一次民主生活会等, 有力的将员工关爱落实到了实处, 事实证明, 员工与管理者的距离近了, 员工的积极性高了, 整个食堂和谐了。

2.4 管理人员发现问题能力的培养

发现问题比解决问题更重要。从事高校食堂管理以来, 我发现一个普遍存在的现象, 管理人员解决问题的能力还可以, 但发现问题的能力却比较的差。明显存在的问题, 我们的管理人员却往往视而不见, 究其原因, 一方面是管理人员自身的要求不高, 对六T标准理解的不透彻, 另一方面就是缺少学习, 坐井观天, 自满和经验主义很浓。针对这一现象, 我们组织管理人员定期培训和认真学习六T管理方法, 定期走出去和兄弟高校进行交流学习, 开拓视野, 从而提高自身发现问题的能力。

2.5 不断改进和创新

篇9：再谈民营企业的财务管理

摘 要：我国民营企业在国民经济中占比逐年增加，地位举足轻重。企业运营出现的诸多问题，严重制約了企业发展，本文分析了民营企业财务管理的现状，提出了民营企业财务管理的要点及改进措施。

关键词：民营企业；转型升级；财务管理；研究课题 制度化；人才战略

据《中国民营企业发展报告》等有关资料，我国60%的民营企业5年内破产，85%民营企业10年内死亡，平均寿命只有3.5年，大部分民营企业在婴儿期便夭折，而美国企业的平均寿命则长达40年。在新的形势下，民营企业走出困境、实现更大发展的根本途径是摆脱对传统发展路径的依赖，通过创新实现转型升级，以赢得市场为首要目标，以接受政府的引导和服务为重要保障，不断提升企业治理与管理水平[1]。

与国有企业相比，民营企业生存条件明显处于劣势。当前民营企业在财务管理方面存在的主要问题是由宏观经济环境和企业自身特征双重因素导致的。因此，问题的解决，须从政府、市场和企业自身等多方面入手。我国的法治环境尚处于逐步建设和完善之中，社会主义市场经济秩序尚处于建立和整顿之中，民营企业家们必须要有清醒的认识和思想准备，对政府充满信心，以积极向上的乐观心态，不断树立法律意识，遵纪守法的同时，谋求生存之道，学会在特殊环境下自我保护。宏观环境是企业无力改变的，只能慢慢适应，首先要活下来，才有可能活得更好。民营企业财务管理基础薄弱，体制不协调，财务风险极大，存在着重销售、轻理财等等诸多问题，避免或及时解决这些问题，企业才能健康、持续发展，走的更加久远。这一定是企业管理者最重要的长期的研究课题。

1、用战略的眼光应对财务问题。在经济全球化的大环境下，企业发展逐步国际化和集团化，民营企业也要审时度势，研究制订正确的企业战略及与之配套的财务战略，对企业发展进行长远性、纲领性、全局性的谋划。财务战略是企业战略的一个子系统，针对企业财务活动，制定实施中长期工作目标和战略规划。深入分析企业现状，通过充分论证，根据企业不同发展阶段的经营风险和财务特征，选择并随着企业环境的变化及时调整财务战略，从而保持企业旺盛的生命力 [2]。财务管理做到运筹帷幄，既要眼观六路，耳听八方，又要量体裁衣、警钟长鸣，企业才能屹立于不败之地。

2、树立风险意识，健全管理机制，逐步实现财务管理制度化。民营企业普遍存在家族化现象，所有权与经营权混为一体，尤见于发展初期，老板的思想就是企业文化，管理制度流于形式。老板指责员工执行力差，员工埋怨老板变得太快。一个未制度化的企业，就好比一个未法制的国家，必然会民生哀悼、一派乱象，想经久不衰简直是无稽之谈。因此，民营企业一定要建立健全财务管理制度，如风险控制制度、审批制度、绩效考核制度、预绝算制度、财产清查制度、成本控制制度等等。加强内部控制、内部审计工作，居安思危，把特权关进制度的笼子里，使得企业经营活动在阳光下运行，事务办理做到有法可依、有法必依。这个问题，对一个企业来说，可谓生死攸关。民营企业老板一定要深入研究、精心组织、高度重视。

3、加强财务系统信息化建设。推行财务软件，实现信息化，规范会计核算，提高会计实务处理水平和效率。信息化时代已经到来，世界瞬息万变，加快会计电算化和网络建设，充分利用现代化办公手段，不仅提高了财会工作的效率，而且有效规范了会计核算，减少了手工操作失误而导致的会计信息失真情况。在竞争日趋激烈的市场竞争大潮中，民营企业要学会取长补短，抢先一步，便能在竞争中获得优势。

4、民营企业老板，要重视和支持财务工作。我国《会计法》规定：单位负责人是本单位会计工作的第一责任人，对会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。有的民营企业老板，才疏学浅，认为财务管理就是管钱，于是安排亲信做出纳会计，更甚者亲自兼任，以为就安然无忧了。侥幸发财后，得意洋洋，披金戴银、牛气冲天、霸气十足，一副“土豪”模样，这种现象很常见，但往往是昙花一现。老板是企业财务政令的最高级别发号者，位于财务管理通道的最上端，其对财务的肤浅认识，势必导致严重后果，损失惨重。因此认为，财务管理走上正轨、上台阶，老板起决定性作用，首先，要认识到财务管理的重要性，以身作则、高瞻远瞩，财务管理工作才能真正落实，“管理出效益”才能得以体现。

5、学会理财，重视投融资工作。民营企业融资难、担保难是制约企业发展的最突出的问题。主要特点表现在，渠道窄、成本高、风险大、资信差、国家优惠政策难以享受，长期处于不利地位。解决这个问题，一是企业要有“打铁还需自身硬”理念，遵守经济发展规律，不断增强实力，拓展融资渠道。二是建议政府借鉴国际先进经验，制定和完善有利于民营企业稳定发展的政策，给予相应扶持。投资方面，民营企业往往缺乏长期战略眼光，投资方向难以把握，追求短期效益，忽视长远发展。成功企业的实践证明，投资业务必须进行可研论证，利用集体智慧，根据自身实力，综合评估，精心设计，科学决策。实时开展多元化经营，统筹兼顾，积极降低投资风险。

6、大力发展人才战略，加强财务团队建设。在激烈竞争的经济大潮中，人力资源水平是决定企业能否取胜的关键因素。人是办企之本，财务管理水平的提高，离不开高水平的财务人员。民营企业必须牢固树立人才价值的观念，提倡职业道德教育，推行股权激励，改革用人机制，以人为本，优胜劣汰，避免任人唯亲，重视人才、留住人才、培养人才，提高决策水平，才能提高企业的竞争实力。

7、拒绝做假账，杜绝人为粉饰财务报表。财务作假行为之动机，主要表现在：业绩考核需要、获取信贷资金和商业信用、发行股票上市、避税或操纵股价、政治意图、推卸责任，等等[3]。财务人员深感不得已而为之，往往越陷越深，这是一种恶性循环，结局是走为上策或吃官司，企业将不得不承担由此酿成的后果，人财俱损，甚至遭受灭顶之灾。投机行为只能是权宜之计，脚踏实地、求真务实，才能走得更远。

8、财务基本功常抓不懈，管理理念紧跟时代发展的步伐。实践证明，没有思路就没有出路，时代在高速发展，理念须不断更新。民营企业应正确处理财务与业务的关系，使得财务指导、调整业务，同时又在规范、保障业务的开展。现金流量指标，是衡量企业经营质量的重要标准，应给予足够的重视，努力提高资金使用效率，加强控制，防止企业资金链断裂。不断夯实财务基础工作，充分发挥财务的预测、决策、计划、控制、考核等方面的作用，加强对收入、成本、费用、资金等系列指标的控制管理，实现企业价值最大化。

现代民营企业出现的各种问题严重制约着发展。财务管理是企业管理的核心，财务管理渗透和贯穿于企业一切经济活动之中，企业生产经营的每一环节都离不开财务的参与。因此，民营企业必须要有紧迫感、危机感，及时转变思想，创新管理模式，与时俱进，不断提高财务管理水平，这一点，关系着企业的命运，已经迫在眉睫。

参考文献

[1] 刘迎秋.2012民营企业蓝皮书——中国民营企业竞争力报告.北京：社科文献出版社，2013-01-01.

[2] 财政部会计资格评价中心.高级会计实务.北京：经济科学出版社，2013年4月.