县级财政部门人力资源管理问题探讨论文

县级财政部门人力资源管理问题探讨论文（通用12篇）

篇1：县级财政部门人力资源管理问题探讨论文

摘要：随着21世纪知识经济的到来，传统经济时代逐步被取代，新经济时代具有全球化、市场化、信息化的特点，伴随着这些改变，人力资源管理体系也必然发生改革。财政部门作为各级政府非常重要的公共部门之一，具有促进社会公平，为人民生活提供保障，促进国民经济平稳运行等重要的作用。而我国政府部门人力资源管理先天不足，并且由于我国县级财政部门正经历着大的改革和蜕变，在新经济的时代下新的人力资源管理模式就对县级财政部门的管理机构提出了更高的要求和挑战。随着社会的发展，县级财政部门的人力资源管理的作用日益凸显。但是当前县级财政部门的人力资源管理方面仍然存在很多问题，有待于发现和解决。解决好所存在的问题对于政府部门提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促进社会公平具有重要意义。文章将从县级财政部门的人力资源管理上所存在的问题进行分析并针对有关问题提出解决办法。

篇2：县级财政部门人力资源管理问题探讨论文

近些年来，为适应社会发展，世界范围内的公共部门人力资源改革逐步兴起，并且伴随着知识经济的到来，新的人力资源管理模式对政府部门的管理提出了更高的要求，政府部门的管理机制也面临着巨大的挑战。财政部门作为掌握着经济发展全局的非常重要的公共部门之一，能够促进经济发展，促进社会公平，保障人民生活质量，促进国民经济整体平稳运行，所以做好人力资源管理是非常重要的。由于我国仍然处在从传统经济向知识经济过渡的阶段，受传统经济影响较大，政府公共部门人力资源管理先天不足，并且由于城镇的快速发展，县级财政部门的人力资源管理体制仍然存在很多问题，不能适应当前社会发展的需要，进行人力资源改革是重点和难点。所以，发现和分析县级财政部门人力资源管理所存在的问题，并提出有关解决办法对于县级财政部门提高效能和行政效率，降低行政成本，促进城镇发展和社会公平具有重要意义。

二、县级财政部门的人力资源管理特点

人力资源管理是根据一定发展目标的要求，通过对人力进行招聘、选择、培训并给予一定报酬等步骤对人力资源进行有效的运用，以满足组织对人才的需求和发展的需要，确保组织和组织成员发展最大化的一项管理形式。可以分为六个方面：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。随着社会的发展，人力资源管理在如今的管理活动中成为一项基本技能。对于政府公共部门的人力资源管理来说就是公共部门对人力资源进行规划、选取、开发、培训、激励、评估等，但其要符合国家相关法律和政策，其最终也是要为部门履行相关职能，实现公共利益服务。公共部门的人力资源管理特点具有很多共同点，但是不同部门由于自身的`职能不同，在人力资源管理方面具有特殊性，对于财政部门来说，具有以下几个方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向

财政部门作为政府的公共部门之一，具有资源配置、收入分配、稳定经济、发展经济等职能，宗旨是为人民和国家服务的，这就决定了部门在人力资源管理上不能谋求自身的利益，而应该以公共利益为最基本的利益取向。

（二）在管理行为上具有政治性

财政部门是政府的部门，以政府为核心进行活动，所以财政部门的人力资源管理无法避免的具有政治色彩。

（三）管理的层次更加复杂

财政部门以政府为核心，组织结构交错复杂，这就使得财政部门在人事管理上具有不可比拟的复杂性。

（四）法律规定的严格性

为防止财政部门中有人谋取私利，在人力资源管理方面有专门的法律法规对各个环节加以约束和规范，部门会依法进行管理。

三、县级财政部门人力资源管理所存在的问题

财政部门作为掌握经济发展大局的一个公共部门，其做好人力资源管理对于提高财政部门效能，行政效率，促进公共利益具有重要意义，然而目前我国各级财政部门在人力资源管理方面尚不乐观，尤其是在县级财政部门，仍然存在很多问题，主要问题有以下几个方面。

（一）县级财政部门对现代人力资源管理理论认识不足

我国很多政府部门受传统人力资源管理的规制影响，把工作和职位作为中心，而把人作为完成工作目标的工具，是违背现代人力资源管理思想的，现代人力资源管理认为：人应该是人力资源管理的核心，应该把人作为主动的方面来进行控制，而不应该把人看做对立面来进行控制，这样可以激发人们的主动性和积极性，增强人力资源管理能力。注重将开发人的潜能和实现组织目标相结合。县级财政部门由于改革缓慢，对人力资源管理认识不深刻，所以在这个方面存在问题。

（二）县级财政部门人力资源管理信息基础薄弱

人力资源管理往往需要大量的数据分析，而县级财政部门的人力资源信息还大多停留在人员状况、薪酬、培训等方面的简单数据，不能够充分利用计算机等对数据进行深入分析。财政部门人力资源信息不充分、不对称、不适用都是信息基础薄弱的表现，这就使得人力资源管理信息共享不足，财政部门在人力资源管理决策方面无法高效运转。

（三）人力资源培训与实际工作需要存在差距

县级财政部门在人力资源管理方面会对人员进行相关培训，但是在培训的时候缺乏科学的分析，无法满足部门的需求，无法将组织目标和人员需要有效结合，并且培训方式不科学，难度低，不注重人的潜能的全面开发，除此之外，培训的方式也很落后，以讲授为主，不注重多种教学方式的运用，培训效果也大打折扣。

四、县级财政部门的人力资源管理发展策略

做好人力资源管理对于财政部门更好的行使行政职能具有重要意义，所以针对上述所存在的问题，我们应该采取有关措施，对其进行解决，有关发展策略有以下几点。

（一）认识人力资源管理的重要性，加强对现代人力资源管理理论的认识

财政部门应该加强对人力资源的宣传，认识到人力资源是第一资源，其次政府也应该积极引进人力资源开发与管理人员。重视起人的作用，加强对现代人力资源管理理论的学习，更新管理理念，对管理工作进行全面更新。

（二）积极利用现代信息技术，将管理手段网络化

县级财政部门应该建立完善的信息系统，可以共享，也应该将信息分门别类，以便管理人员可以快速获取有关信息，提高财政部门人力资源管理决策的效率。现代的人力资源管理已经不再是简单的对信息进行归类和记录，需要管理人员进行大量深入的分析，发现问题和解决问题，所以实现人力资源管理信息的网络化势在必行。

（三）完善人员培训体系

财政部门在对人员进行培训时首先要对部门需求进行科学的分析，明确培训的目的，有针对性的高效的对人员进行培训和提高，其次在培训方法上要根据人力资源管理的特点，按需施教，注重和人员之间的互动，多种教学方法相结合，注重对人员潜在能力的开发。

（四）建立科学的职位分类制度

建立科学的职位分类制度可以对各个职位要素都有明确的规定，但是由于职位是静态的，不能很好的体现人的能动性和创造力，而人力资源管理方面往往会注重人是否适应职业要求，而忽视人员的努力程度、责任性等其他方面。所以，县级财政部门在人力资源管理方面可以按照责任、努力度、技能等方面进行衡量和考核，来确定人员是否满足职位需求，使职位分类简单、公平，为更多的人员创造更多的流动机会。财政部门的人力资源管理伴随着社会的发展正在进行着一场深刻的变革，县级财政部门的人力资源管理存在很多问题有待解决，只有运用有关决策，建立科学、合理、有效的财政部门人力资源管理体制，才能确保财政部门的高效运转。

参考文献：

[1]关永杰.乡镇财政部门人力资源管理问题研究―――以菏泽市为例[J].山东农业大学,(10).

[2]朱正徐.县级质监部门人力资源管理的问题及其对策研究―――以昆明市Y县为例[D].云南大学,.

篇3：县级财政部门人力资源管理问题探讨论文

我国从1985年实施劳动制度改革以来, 在近30年里, 各县先后成立了就业中心、培训中心、社会劳动保险管理中心、机关事业社会保险管理中心、居民社会保险管理中心、医疗保险管理中心、退休人员管理中心等多个机构, 承担属地的就业服务、人才培训考核、养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险和退休人员社会化管理工作职能。各管理中心一般下设办公室、财务室、档案室及若干业务室, 领导由主任和1至3名副主任组成, 县级中心职工人数一般10人左右, 各中心人财物相对独立, 办公场所也分散独立, 相当一部分有自己独立的办公楼房。应该说, 现阶段我国各级人社部门设立的办事机构组织基本能够适应各项事业的发展需要, 满足群众的服务需求。但也存在不足, 有可以改善的地方, 主要是各办事机构独立分散, 群众办事疲于奔波, 一个事办下来要跑好几个地方, 不能提供一站式服务, 浪费了时间, 增加了交通成本, 引发了办事群众的不满;各中心虽然有效实现了人群全覆盖、工作专业化的目标, 但多机构经办、重复登记、多头申报、多头缴费、反复稽核的经办模式, 已难以适应建立覆盖城乡社保体系的需要, 并导致了运行成本过高、难于进行规范化建设、不利于基金安全运行、服务水平难以有效提高等一系列问题。各中心人数不多, 领导职数不少, 办公室、财务室、档案室重叠。存在以人定岗, 聘请编外合同工现象, 造成人力资源浪费, 增加了人员成本和经济成本, 并造成办事效率不高。因此, 重构组织体系和人力安排很有必要。

现在, 各地社会保险费的征缴工作已交由地税部门承办, 社保经办机构只负责社会保险参保登记和基金的支出管理, 业务比先前少了一大半。县级就业和社保经办机构人员加起来一般80人左右, 由于各社保中心机构小、人员少、业务性质相通, 实行大部制, 进行机构、业务和人员组合成为可能。

二、优化县级人社部门人力资源管理的目标及路径

优化县级人社部门人力资源管理的目标:通过合并机构和精简人员, 加强人力资源管理, 整合业务, 优化工作流程, 提高办事效率, 实现就业和社会保障服务工作目标最大化, 更好地为劳动者就业和社会保障提供服务。

优化县级人社部门人力资源管理的路径:通过撤并县级就业中心、社会劳动保险管理中心、机关事业社会保险管理中心、居民社会保险管理中心、医疗保险管理中心、退休人员管理中心和培训考核中心, 组建县级就业和社会保障管理服务中心, 统管就业和社会保障各项经办业务。做到统一一个办公场所, 人员集中办公, 内设主任室、副主任室、办公室、财务室、统计室、档案室、就业室、培训室、社保室、退管室10个部门, 下设若干业务窗口, 组织实施就业服务、培训考核鉴定、退休人员社会化管理和社会保险各项经办业务。统一制定业务流程, 对基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险实行统一登记、统一基数、统一征缴、统一管理, 实现进一个大厅, 提交一次资料, 一站式办理业务。建立两个信息系统, 一是通过建立社保一体化信息系统, 实现一次数据采集, 全程业务共享, 进一步提升社保经办能力;二是通过建立劳动力信息系统, 实现一次数据采集, 实现劳动者就业、培训、退休管理和劳动者维权业务共享。

三、优化县级人社部门人力资源管理的效果评估

优化县级人社部门的人力资源管理, 可以达到精简人员和提高办事效率两个目标。一是通过精简机构, 成立就业和社会保障服务中心, 可以达到精简领导职数、办公室人员职数、财务人员职数、档案管理人员职数和社保经办人员职数, 估算可精简百分之二十左右;二是解决经办机构多、群众办事难的问题, 集合办公后, 群众办事更加便捷;三是可以平衡业务量不均的问题。实际工作中发现, 劳动社保和医保窗口业务量较多, 合并后可以进行调剂平衡, 加强重要岗位的人力安排;四是可以解决人手不够的问题;五是便于人社行政部门垂直管理。

四、优化县级人社部门人力资源管理的难点及解决办法

撤并县级人社部门各中心机构是一次重大的组织变革, 必然会遇到一些阻力, 特别是中心主任、副主任的精减阻力最大, 还有重要岗位办公室、财务人员的精减也会遇到一些阻力。

另外重新科学地设置岗位也是一个重要的课题, 应根据就业和社会保障中心组织的目标要求, 重新科学设置岗位, 并做好岗位分析, 明确各岗位职责, 为人员配置做准备。岗位确定后, 在进行人员配置方面, 应坚持公开、公平、公正原则, 采取考试考核的办法竞争上岗, 做到人尽其才, 才尽其用。

富余人员安置也是一个难点, 解决办法一是解聘编外人员, 二是安排转岗培训, 可以调剂到人社局机关缺人科室工作, 或下派到乡镇、社区人力资源和社会保障服务中心工作, 充实基层力量。如果富余人员较多, 可以对距退休年龄不足5年的员工实行内部退休。

各中心合并后应实行合署办公, 办公场所的来源是一个重大的难题, 最好选择人员集中在一个大厅办公, 这样群众来办事方便, 工作人员日常工作沟通交流也方便, 也便于组织管理, 也能为政府节约用地, 节约办公成本费用。解决办公场所的唯一途径就是争取当地党委政府的全力支持, 可采取楼房拆旧建新或置换或改造等方式, 由政府统一安排解决。

业务软件是提高工作效率的关键, 应投入必要经费, 加强社保、劳动力管理系统业务软件开发。劳动保障部门现有业务软件多、散, 有必要进行整合归类, 便于工作人员操作。

五、结束语

精简县级就业和社会保障服务机构, 优化人社部门人力资源管理, 是一件大事, 必须取得当地党委政府的支持, 才能取得成功。为确保人力资源管理组织变革的顺利进行, 应加强全体干部职工的思想教育, 统一认识, 明确目标、制订方案, 认真实施。在整合机构、人员的同时, 完善原有的规章制度、工作模式, 大力推行窗口服务便民化、经办服务标准化, 加强队伍建设、作风建设, 努力为服务对象提供更高质量的服务。

摘要：我国县级就业、劳动社保、机关社保、居民社保、医保、退管和培训考核中心等机构承担着繁重的就业和社会保障工作任务, 但机构分散, 人财物独立, 难于发挥整体效益, 有必要通过撤并机构, 整合集中人社部门的各项业务, 集中人财物, 发挥人力资源的最大效益, 更好地服务群众, 推进人社事业创新发展。

篇4：县级财政同级审计问题探讨

关键词：县级财政；审计；问题

改革开放以来，国家逐渐加大了对县级财政投入，同时县域经济也取得了飞速发展，为切实加强对县级财政的管理，必须切实加强县级财政同级审计工作，以防止相关管理的缺位。

一、目前存在的主要问题

虽然现阶段县级财政同级审计工作取得了长足的进展，但仍存在着诸多问题，直接影响到了审计功能和成果的实现。

1.缺乏对同级审计的足够认识

由于领导的高度重视，各审计机关往往高度重视初期审计工作，这个时期也能够审计出一系列的问题，并引起领导的足够关注，但在工作后期，由于各方面的原因，同级审计工作往往流于形式，无法真实反映出存在的问题，基本上都是一些年年查、年年有、年年改的问题，由于同级审计部门的日常经费开支都由县财政解决，也使对财政部门的审计工作缺乏应有的公正性。

2.管理水平有待进一步提高

开展工作前，不能制订合理的同级审计计划，尤其是不能有效开展有针对性和创造性的同级审计工作，不能根据县域实情突出审计重点，工作比较随意。而且同级审计的内容多是上级部门确定或县政府交待的任务，导致审计机关疲于应付，无法真正做到根据县域特点和地区发展要求，有针对性的开展审计。

3.同级审计管理制度不健全

在当前不断变化的审计环境下，由于缺乏有效的同级审计管理制度，往往造成同级审计工作面的极大风险性。目前，县级审计部门大多未能真正实现“三级复核制”和建立审计委员会，往往是负责部门的负责人充当同级审计组长，审计质量得不到应有的保障，也极易滋生各种腐败现象。

4.缺乏完善的资源管理机制

我国现阶段的县级审计部门人力资源配置及办公经费都非常紧张，审计人员年龄和知识结构不合理、既懂财务又懂管理、法律及计算机等知识复合型专业人才严重缺乏，由于经费的严重短缺，无法保证专业器材和办公设备的及时更新，也无法提供必要的业务培训，从而影响了同级审计工作的速度和质量，造成同级审计质量的下降。

5.审计成果不能得到有效利用

由于缺乏相关机制和理念上的相对滞后，目前县级同级审计成果得不到充分的开发和利用。县级审计部门普遍存在宏观意识和创新意识不足，工作中等、靠严重的现象，对于领导安排的工作，积极性、主动性较高，而其它的工作往往应付了事，而且在工作完成后不能从中总结经验、教训，不能在其它的审计工作中运用，造成审计成果的严重浪费，同时公开程度不够，无法充分开展群众监督。

6.同级审计与其它专业审计的结合度不够

通常财政审计是一切县级同级审计工作的核心，其它的审计工作都是配合财政审计并为之服务的，但目前在审计时间的安排上，往往存在两者步调不一致的情况，无法形成全面、具体的同级审计结果。

二、问题产生的原因

目前县级财政同级审计工作中出现的一系列问题是有其内在原因的，主要包括主观和客观两方面的因素：

1.客观因素

主要体现在管理体制上，其中包括外部和内部，外部方面：目前县级审计部门执行的是双重领导体制，同时受县级人民政府行政首长和上一级审计机关领导，直接造成了运行机制上的障碍。在审计任务的安排上，既要完成上级部门下达的任务，还要努力完成县委、县政府决定或临时安排的任务，从而无法对审计的计划进行科学规划，而且由于审计任务大都是指令性质，往往受各级领导的素质和重视程度影响，审计的科学性和权威性都大打折扣。内在因素主要表现在：受财政、人事等因素决定，县级审计部门往往存在专业人员配置少、经费开支严重不足的困难，在繁重的审计任务下，提高整个审计队伍的综合素质无从谈起。上述两方面原因直接影响了县级财政同级审计工作的开展。

2.主观因素

与客观存在的实际困难相比，县级审计部门的领导不能立足根本，迎难而上，充分挖掘内部资源，通过强化和创新各项管理措施，完善内部运行机制，来努力提高县级财政同级审的工作效率和质量，尤其是缺乏自我提高的意识和决心，工作中不求有功、但求无过的思想根深蒂固，造成对审计队伍的培养工作严重滞后，工作中不能建立起合理的激励机制和岗位责任制，造成审计人员的主观能动性不足，直接影响了县级财政同级审计工作的顺利实施。即使现在的县级财政同级审计工作取得了一定的成绩，但与党和政府的殷切希望还有不小的差距。

三、如何加强县级财政同级审计工作

十六大以来，党和政府越来越重视审计工作，广大群众也对此予以高度关注，审计工作面临着新的机遇和挑战。作为县级审计工作的核心，县级财政同级审计工作也应与时俱进，在观念、体制、方法上大胆创新，才能切实地履行法定职责，为保证县域经济的全面、协调和可持续发展做出应有的贡献。

1.加强领导，深化认识

鉴于县级财政同级审计工作的重要性，要实行县级审计机关一把手负责制，并以《宪法》和《审计法》为准绳，作好相关解释和宣传工作，尤其对县委书记、县长和主管财政的副县长及财政部门，更要加强沟通和解释，以充分获取他们的支持和理解，为下一步的工作铺平道路。同时要教育和引导广大审计人员充分认识县级财政同级审计的重要性和必要性，统一思想，共克时坚，迎难而上，积极工作。

2.完善内部管理机制

要随时关注国家和地方经济发展形势，及时领会政策、法律精神，根据县域经济的特点和要求，科学制定县级财政同级审计计划，要突出对经济预算执行情况以及支农资金、各种弱势群体补偿金，社保、医保及教育等专项资金的同级审计，同时还要加强经济责任审计。在突出重点的同时，要合理安排同级审计时间，力争实现全方位的审计。实施动态管理，防止出现审计死角。另外，要明确职责和责任，任务要实现层层分解，落实到人头，并与绩效考核相结合，切实提高县级财政同级审计工作的效率和质量。

3.建立健全质量管理机制

在县级财政同级审计过程中要坚持“依法、科学和民主”的原则，依法是前提，必须以《宪法》和《审计法》为依据，同时要加强执法力度。在加强执法的同时积极引进科学的质量管理方法，比如国际或国内通用的管理体系，将之与我们的同级审计工作相结合，规范我们的审计过程，与此同时，应提高同级审计工作的透明度，建立举报制度，发动广大群众进行民主监督，及时反映经济领域存在的问题，以全面提高县级财政同级审计工作的有效性和全面性。

4.加强人才队伍和基础设施建设

人才队伍的建设关系到县级财政同级审计工作的正常开展，因此要通过优化人员配置和与专业院校合作的方式，努力加强专业人才队伍的建设，同时要为现有审计人员创造进一步学习和交流的机会，提高他们的综合素质，并大胆改革人事制度，必要时可聘用专业人才充实到审计工作中来，打破传统的人事框架，形成爱岗敬业、相互学习的良好氛围。要注意日常工作中的审计成本控制，实行开源节流，将有限资金用于最需要的地方，同时积极开展创收工作，努力改善资金短缺的局面，加强基础设施建设，以进一步提高县级财政同级审计水平。

县级审计部门是保障县级经济安全的守护神，为此，我们必须勇于进取、积极创新，完善各项制度和机制，才能真正提高县级财政同级审计水平，切实保障县级财政的安全和县域经济的可持续发展。

参考文献：

[1]陈彩霞：县级财政审计风险控制问题研究，湖南社会科学2008年第1期：220

[2]目前困扰县级审计机关的几个问题，现代审计与经济2008年第6期

篇5：县级财政部门人力资源管理问题探讨论文

1.1.1有利于降低行政管理成本。随着社会转型的加剧，外包的内容不断丰富和完善，人力资源管理正逐渐由传统的人事管理向组织战略规划职能转变。人力资源管理外包就是组织将自身所不具备的、缺乏经验的事务外包给其他企业，外包商通过提供给不同的客户相似计划而产生规模效应，从而使组织摆脱日常性、繁琐性的工作，集中优势资源投入到其他业务方面以避免社会资源的重复浪费，达到降低行政管理成本、提高工作效率的目的。

1.1.2有利于优化公共部门人力资源管理制度。虽然人力资源管理外包在国外的发展已进入成熟阶段，但在我国仍处于萌芽期。公共部门因长期无法摆脱机构臃肿、人员冗杂的局面而一直饱受诟病，由于公共部门具有不以盈利为目的的特殊性，因而不能完全参照私营部门以效率为主的管理模式，公共组织可以分流给人力资源外包服务商一项或几项内容实现部分职能市场化。公共部门根据外包结果及时调整内部人事管理制度，减少不必要的财政开支，对构建节约型政府具有建设性意义。

1.1.3有利于获取专业的技术与指导，增强组织的核心竞争力。组织在一定范围内获取的资源是有限的，某种资源在本组织内是资源，在其他组织中却不是。组织只有掌握其他组织稀缺的、不易复制的资源才能够长期保持核心竞争力。公共部门人力资源管理外包将自身优势资源与社会资源实现优化配置，避免组织的`盲目扩大，增强组织应变能力、集中时间和精力努力发展核心事务。专业的外包商拥有先进的管理理念和经验，可以根据各类组织的不同需求提供具有针对性且专业化的外包服务，能高质量地完成公共部门繁琐性、事务性的工作，同时还可以为组织提供先进的技术指导，这些因素的导入，可以在很大程度上改进公共部门低效的人力资源管理方式，最大限度地提高公共部门人力资源管理水平和效率。

1.2风险权衡

1.2.1信息安全风险。部分信息共享是组织在与人力资源外包商进行合作时不可避免的，由于外包商自身的职业素养与道德水平不一，有可能会出现组织机密泄漏、外包风险增加，造成组织无法控制的局面。

1.2.2法律缺失风险。目前，我国公共部门人力资源管理外包的发展还处于初级阶段，外包环境不成熟、外包服务项目单一化、相关法律处于空白期的特点较为明显。外包过程中有可能发生组织与外包商自身无法协调的冲突，因此人力资源管理外包相关法律的建设就显得刻不容缓，以约束外包商的行为规范，避免冲突发生时公共部门陷入无法律可依的尴尬局面。

篇6：县级财政部门人力资源管理问题探讨论文

摘要：目前，我国的公共部门在人力资源的激励上还存在着许多问题需要解决，本文就是立足于我国公共部门在人力资源的激励方面所存在的不足提出合理化的建议。文章共分为三大部分，第一部分主要是理论的概述，第二部分是问题的分析，第三部分是针对我国公共部门目前存在的激励问题提出合理化的建议。

关键词：公共部门；人力资源；激励

一、公共部门人力资源管理激励的相关理论概述

（一）激励的概念

激励指的是一个组织或个人通过设计适当的奖酬形式以及工作环境，通过一定的行为规范以及惩罚性措施并有效地利用信息沟通，激发、引导、保持组织成员的相关行为，来促进组织目标以及个人目标的实现的一种系统的活动。

（二）激励的主要类型

激励有多种多样的方式，对于公共部门来说，一般有以下几种类型：首先，物质激励。这是目前应用最广泛同时也是作用最明显的激励形式，物质激励一般是通过发放奖金或者奖品和工资晋级等形式来实现的。其次，精神激励。精神激励是相对物质激励来说的，精神激励指的是对员工的精神需要加以满足。一般采用的方式主要有口头表扬、授予荣誉称号以及表彰等。第三，公平激励。公平激励指的是在各种待遇上平等的对待每一个员工而产生激励效果。激励问题一直是私人部门比较重视的一个工作内容，也是理论研究的重点领域。但是对于公共部门来讲，很长一段时间以来，对于激励的重要性认识并不是很充分，这也就导致了在人力资源的激励方面存在着很多问题。

二、我国公共部门人力资源激励所存在的问题

（一）激励标准设定不合理

首先，我国目前所指定的公共部门的激励标准多一般是定性描述的比较多，量化标准则比较少，因而，可操作性较差。绩效考核正是激励的依据，标准难得到量化，因而在操作上是十分困难的而且有着较大的弹性。其次，激励考核等次设定少，这导致的结果就是难以真实的反映部门内部人员的工作实绩。

（二）激励程序的安排不科学

首先，作为激励依据的考核较为简单、反馈环节缺失。目前，公共部门的考核一般以年度考核为主，平时的考核只起辅助的作用。考核的程序很少能够让考核评价的人参与，而在考核结束之后，考核的结果一般也很少能够及时的反馈给被考核人。缺少及时的有效地评价，失去考核意义。其次，激励不及时，不科学，同时激励的频率也不足，目前，考核的奖金一般来说是一年发放一次，这样就很难对公共部门人员的平时表现做出及时的鼓励。

（三）激励机制缺少反向激励

所谓的反向激励指的是当一个人的行为难以达到的需要时，便通过制裁的方式来抑制这种行为的发生，以消除或减少这种行为。目前，我国的公共部门中还缺乏这样的一种激励，很多人走入公务员的队伍之后，一般来说，如果没有很严重的错误是不会“失业的”，这就使得激励的手段即赏罚分明的制度很难产生应有的作用，激励的作用难以达到。

（四）激励机制中缺少竞争激励

首先，考核缺乏竞争。目前，考核主要有四个等次，但在实际运行中一般除了个别优秀外，剩下的几乎均为称职，很少有不称职的.情况出现，这和我们没有规定各种等次的比例是有一定的关系的。其次，薪酬激励缺乏竞争。目前薪酬一般是和级别有关，而与个人努力程度、与组织目标完成情况的关联度不大，这使得激励远未能实现预期效果。

三、我国公共部门人力资源激励制度的完善

（一）完善激励机制的运行程序

首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部门人员相关的激励需要，提供实施激励的依据；广泛的宣传和学习；将考核的结果以及激励的效果及时的反馈和兑现。其次，设定更多的激励考核等次。并且对每一个等次应具有的人数比例做出明确的规定，使绩效与考核等次联系起来，考核的结果和薪酬、晋升以及培训激励等次挂钩，体现贡献差别。第三，进一步拓宽竞争范围。这主要表现在录用方面，对于竞争者的条件要求应该适当的放宽，一般来说除去政治素质和学历要求之外不宜设置其他过多的限制条件，以使更多的人能够公平的参与竞争。

（二）将激励机制的设定与部门个人利益联系起来

首先，要将组织的目标和个人的利益联系在一起，实现有效地统一，实现利益的最大化一致性。加大考核结果的使用力度，把考核结果和公务员的选拔任用以及奖励等切身利益联系在一起。其次，建立劳动用工解聘制度，促进反激励的实现。要严格按照《公*员法》的有关规定，对于不能胜任本职工作的公务员须要依法给予辞退，以破除终身雇佣制。

（三）健全监督约束激励机制

首先，健全政务公开制度。政务公开使公共权力运行中的信息公开，更具有透明度，便于监督，以减少权力运行中变异的机会。其次，健全行政监督。第一，建立和完善责任制度，对每个职员所担任的职务制定工作说明书，明确责权。第二，完善事后监督补救机制。充分发挥纪检，监察以及审计等部门的作用，强化行为监督，保持监察的独立性。

（四）增强激励手段的研究以及宣传力度

激励手段能够将组织的目标和公共部门人力资源联系在一起，合理的运用各种激励手段将有利于解决当前公共部门人力资源管理所面临的困境。激励的内容要以满足激励对象的需要为前提，注重多样性、动态发展变化性以及多层次性，努力的研究开发新的激励手段。同时还要加大对于激励的宣传的力度，让更多的人了解什么是激励，什么是科学的激励，让领导认识到激励的重要作用，科学的应用激励。

参考文献：

[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，.

[2]许晓勇.浅谈国有企业的激励问题[J].山西财经大学学报.20第1期.

[3]俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连:东北财经大学出版社，2016年.

篇7：县级财政电子档案管理与维护论文

摘要：电子档案是一种具备保存、归档价值的电子文件，是纸质档案的升级处理。县级财政电子档案中记载着县级财政部门所收集的各类财政信息，是县级财政工作的重要依据，只有做好县级财政电子档案管理与维护工作，才能够保证县级财政工作的高效开展。本文先介绍了县级财政档案工作的特点，然后分析了应用县级财政电子档案的优势及其管理与维护问题，最后提出了加强县级财政电子档案管理与维护的措施，希望有助于促进我国县级财政电子档案管理与维护工作的进步。

关键词：县级财政电子档案；档案管理；档案维护

在信息时代下，各个领域的工作都较以往发生了巨大的变化，包括在档案工作中，现在都纷纷由原来的纸质档案而改为应用电子档案。同样，县级财政档案如今也已经转变为了电子档案，这极大地减小了档案工作难度，提高了档案工作水平，更节省了很多人工劳动力。但同时，也应当更加重视县级财政电子档案管理与维护工作，提高管理与维护效率，以切实保障县级财政电子档案信息的完整性与安全性。以下笔者就联系实际来谈谈县级财政电子档案管理与维护问题，仅供参考。

一、县级财政档案工作的特点

县级财政档案工作是县级财政部门的重要工作内容之一，其主要具有以下四项特点：（1）“真”：即在县级财政档案工作中，必须要切实保证所有县级财政档案资料的真实性，确保档案中记录的信息，都是真实客观的信息，换言之，就是要求在记录县级财政档案时必须要实事求是、存真求实，严禁捏造事实、弄虚作假；（2）“全”：即在县级财政档案工作中，必须要切实保证所有县级财政档案资料的完整性与全面性，确保完整地收集各类县级财政信息，并将之全部详细记录在案，并按照时间、部门、用途等进行有序排列，最大化地避免档案资料的缺漏和遗失，同时当有了新的资料时，还要及时进行跟进补充；（3）“活”：即在县级财政档案工作中，所采用的工作方式必须要灵活，充分运用动态化管理措施，一旦县级财政信息发生了变更，则要及时进行更新补充；（4）“密”：即在县级财政档案工作中，必须要切实保证所有县级财政档案资料的机密性与安全性，因为我国相关法律中明确规定了档案信息的机密性，任何人都不能随意泄漏县级财政档案中的内容，如果需要查阅，也应当先走完一系列严格的程序，才能够提取档案。

二、应用县级财政电子档案的优势

（一）工作高质高效

传统的县级财政档案多为纸质档案，这意味着所有档案工作都需要由人工来完成。但是，随着近年来我国县级城市经济的高速发展，县级财政档案的内容也变得越来越多，在此背景下，仅依靠传统的纸质档案已经无法满足县级财政档案工作需求。并且，人工管理方式本身就存在着效率低、失误率高等缺点，其的淘汰乃是必然趋势。而在如今信息时代下，电子档案正逐渐取代原本的纸质档案，成了主要档案处理方式。所谓电子档案，就是指将所有需要保存、归档的档案资料，都以电子数据信息的形式录入到计算机信息数据库当中，这一工作与传统的纸质档案录入工作相比，工作量无疑大大降低，工作效率更是显著提升，同时还可以有效减少错误和疏漏，从而提高工作质量。

（二）信息存储量大

如上文所述，随着近年来我国县级城市经济的高速发展，县级财政档案的内容也变得越来越多，这意味着在县级财政档案中需要录入存储的信息量亦在不断增多。而面对这大量的档案信息，仅采用传统的纸质档案存储方式难免会存在很多遗漏，从而导致档案信息不完整。但电子档案的应用则有效解决了这一问题。有了电子档案，无论文字信息抑或影像信息，都可以有效存储到电子档案数据库中，并且所有相关操作均可在一台计算机和一个数据库软件上完成，从而既确保了县级财政档案的完整性，又节省了资源。

（三）操作灵活便捷

电子档案的处理是应用一台计算机和一个数据库软件来完成的，这两者本身都可以提供十分全面的功能，无论是需要对县级财政档案信息进行增减、修改、加工，还是寻找、查阅、复制，均能够利用计算机和数据库软件中自带的各项功能而灵活、便捷地完成操作，这既提高了档案工作效率，又节约了宝贵的时间。

（四）拓宽服务领域

县级财政电子档案中记载着县级财政部门所收集的各类财政信息，是县级财政工作的重要依据。当前随着社会的不断发展，档案工作也应当顺应时代发展潮流，不断拓宽其服务领域。而电子档案的应用，正是拓宽档案服务领域的最佳手段。因为通过电子档案，档案人员可以更加及时快速地收集各类县级财政资料，并在需要时方便地对资料进行归档、共享及查询，从而促使县级财政档案工作从原来的.单一、被动的服务层次朝向开放、主动的服务层次发展。

三、县级财政电子档案管理与维护问题

（一）对电子档案管理与维护重视不足

虽然随着现代科技的不断进步与发展，在实际县级财政档案工作中也已经引进了许多先进的管理理论和思想，但是受以往传统观念的影响，很多县级财政部门对档案管理与维护并不重视，而在应用了电子档案后，也依旧没有充分认识到电子档案管理与维护工作的重要性。具体来说，首先县级财政部门只是安置了一些基层设备，而没有进一步引进先进的硬件设备设施，从而限制了电子档案管理与维护工作的有效开展；其次电子档案管理人才不足，原本的档案管理人员并不具备熟练的计算机和软件操作技术，从而影响了工作效率。

（二）电子档案的真实性与完整性难以保障

县级财政电子档案的生成需要基于实际而进行虚拟化，这点与传统纸质档案具有较大的区别。在县级财政电子档案生成的过程中，档案的原始状态可能会发生一些改变，从而极易因生成过程过于烦琐而出现一些缺失，最终导致档案信息复制失真，难以保障电子档案的真实性与完整性。

（三）电子档案管理与维护技术要求较高

电子档案管理与维护工作需要依托于计算机和软件知识技术，但是就现状来看，县级财政部门中很多原本的档案管理人员只懂得档案管理的相关知识，但并不具备高超且熟练的计算机和软件知识技术，因此无法满足县级财政电子档案管理与维护工作的实际需求。（四）电子档案的机密性与安全性缺失如前文所言，我国相关法律中明确规定了档案信息的机密性，任何人都不能随意泄漏县级财政档案中的内容，如果需要查阅，也应当先走完一系列严格的程序，才能够提取档案。但是，随着电子档案的应用，虽然大大提高了县级财政档案工作效率，但也随之出现了一些档案的机密性与安全性方面的问题。随着网络技术及大数据的高速发展，如今网络上的不安全因素越来越多，病毒、等大量存在，这些都极大地威胁到了电子档案的机密性与安全性。

四、加强县级财政电子档案管理与维护的措施

（一）完善档案管理与维护体制

当前，县级财政部门应当充分重视电子档案管理与维护工作，尽快按照国家相关法律法规来制定完善的档案管理与维护体制，从而使县级财政电子档案管理与维护工作有法可依。其次，要进一步明确县级财政电子档案管理与维护工作的职责，做到明确分工、细化责任，以确保当发生档案管理失职问题时，能够准确追责到人。

（二）提高档案管理人员素质水平

虽然自从应用了电子档案后，以往因纸质档案处理方式而带来的繁重劳动力得以大大减轻，但这并不意味着档案管理人员的作用完全失去了，反而对档案管理人员的素质水平提出了更高的要求。因此，县级财政部门应当要重视档案管理人才培养，不断提高档案管理人员素质水平，尤其是要引进同时具备档案管理能力和计算机软件操作能力的全能技术人才，以满足县级财政电子档案管理与维护工作的实际需求。

（三）强化电子档案的安全保障管理

在县级财政电子档案管理与维护工作中，必须要重视电子档案的安全保障管理问题。对此，首先应当在负责收录电子档案信息的计算机中安装有效的防火墙和杀毒软件，其次要定期对机器设备进行保养、定期对电子档案信息进行备份，再者要加强对档案管理人员的责任意识教育，并使之签订相关责任书，以提高其工作积极性与主动性。五、结语综上所述，应用县级财政电子档案的优势在于工作高质高效、信息存储量大、操作灵活便捷以及拓宽服务领域。但是目前在县级财政电子档案管理与维护中仍旧存在着许多问题，只有不断完善档案管理与维护体制、提高档案管理人员素质水平、强化电子档案的安全保障管理，才能够提高县级财政电子档案工作质量。

参考文献

［1］王建双.县级财政电子档案管理与维护探讨［J］.办公室业务,2015（21）.

［2］黄慧.浅谈基层财政电子档案的管理与维护［J］.卷宗,（26）.

［3］霍红丹.基层财政电子档案的保存与维护［J］.黑龙江史志,2015（11）.

［4］华云兰.财政局电子档案数据库如何实现数字化管理［J］.中文信息,2017，（1）.

［5］王建双.县级财政电子档案管理与维护探讨［J］.办公室业务,2015（21）.

篇8：县级财政部门人力资源管理问题探讨论文

一、公共部门人力资源管理的内涵

早在上世纪80年代,就有相关专家学者提出了人力资源管理。经过长时间的发展和优化,人力资源管理已经得到很大的突破,并且在社会管理方面发挥着重要作用。至此,人力资源管理理论就成为公共部门人力资源管理的理论基础,在多个领域中发挥着重要作用。

公共部门人力资源主要是指在社会公共部门工作的人员,特别是国家企事业单位、政府等部门的公务人员。比如我国的科、教、文、卫单位的工作人员。公共部门人力资源管理就是对这些公共部门中的工作人员实施相应的管理,使相关的工作人员能够实现各个岗位的需要,也使岗位最大限度地符合工作人员的事业发展需要,从而发挥工作人员的主观能动性,积极地投入到工作中,充分发挥相关职位的职能,服务社会,造福大众。公共人力资源管理就是人尽其才,在公共部门之间实施人才的优化配置,促进公共部门相关工作的良好开展,保证公共部门的职能正常运行。

二、公共人力资源管理理论前沿存在的问题

在公共部门人力资源管理的实际操作中,由于受到诸多因素的影响和限制,同时也面临着我国当前的市场经济复杂环境。在管理过程中存在很多问题,很大程度上限制了公共部门人力资源管理工作的正常有效开展。

(一)公共部门行政理论的转变对公务员行政伦理的影响

导致我国公共部门行政理论发生转变的主要原因就是社会主义市场经济以及内在的作用机制。使许多公职人员的道德观念和思想理念发生转变。在公共行政范围中,公共行政伦理是政府职能行使过程中的理论道德,也就是国家公共部门的工作人员在行使自身的职能和权利时所涉及的道德规范、道德意识以及道德行为的总称。但是在我国当前的社会经济体制下,使个人利益非常突出,较强的个人意识已经超越了以往的集体意识,从而使公众利于与个人利益发生冲突,产生了很多负面作用。

(二)以价值观为基础的公共部门人才选拔的公正性受到挑战

价值观是一个人的思想核心,支配者一个人的思想和行为,是人制定策略和采取行动的原则和基础。公共部门的人力资源管理是在为各岗位提供高素质的人才,实现人才资源的优化配置。但是在当前的考核人员素质结构优劣不一的情况下,使公共部门的人才选拔的公正性受到了严峻的挑战,员工自身的素质也不能正确的体现出来,从而对公共部门的人力资源管理造成了阻碍。

三、优化公共部门人力资资源管理实践前沿问题的措施

(一)净化公共部门公职人员的行政伦理思想

和传统人力资源管理相比,在新时期背景下,公共部门人力资源的管理工作更加注重以人为本。公共部门的人力资源管理不仅仅公共服务的提供者,更是战略性人才管理宏图的绘制者和操作者。因此对于公共部门行政管理提出了更高的要求。除了对人力资源管理工作的创新,实现新时期背景下公共部门的优化改革。更重要的是公共部门人力资源管理必须树立和市场经济相匹配的人力资源管理思想,在公众利益和个人利益之间找到平衡,消除不良的行政管理因素,净化行政管理伦理环境。进而构建科学的、发展的、创新的人力资源战略管理体系,利用市场竞争来优化公共部门的人力资源配置。

(二)坚持以“功绩制为导向”的人力资源管理

所谓“功绩制”就是指人才的选拔、调用是以人才的才干、技能、知识为依据,而不是上级的恩赐进行的人才管理。也是建立基于才干和业绩的内部职工晋升制度。具体来说,就是公共部门的人力资源管理在人才的选拔和调用时,要通过对人才的考试、绩效考核等方式衡量人才管理,实施优胜劣汰的人力资源管理行政制度,建立我国公共部门透明、公正的人才管理。其实,在很大程度上,坚持“功绩制为导向”的人才力源管理也是一种人才的激励制度,为公共部门的人才创造一个良好的竞争环境奠定了基础。

结语

总的来说,我国公共部门的人力资源管理理念必须要随着时代的变化以及市场的发展实施更新,并加大管理力度,净化公职部门的行政伦理环境,不断创新,使公共部门的人力资源得到有效开展。从而保障人尽其才,优化人力资源配置,是我国公共部门人力资源管理工作的正常有效开展。

参考文献

[1]范娜娜.我国公共部门人力资源管理问题研究——基于心理契约理论的视角[J].中山大学研究生学刊(社会科学版),2012,03:39-46.

[2]吴丽娟.我国公共部门人力资源管理研究述评——基于对2001-2011年期刊论文的计量性评估[J].中共宁波市委党校学报,2013,01:50-56.

篇9：县级财政部门人力资源管理问题探讨论文

【关键词】县级财政；专项资金管理；对策

一、财政专项资金定义

财政专项资金就是指规定了特殊用途的财政资金，比如：农业、水利、扶贫、市政建设、救灾救济和基础设施建设项目资金等等。这些项目资金必须专款专用，未经批复同意不得擅自改变资金用途或挪作他用，其他财政安排、追加或上级拨入的补助经费，都应该纳入专项资金的管理范畴。随着我国GDP的增长和财政收入的增加，中央和省级财政部门每年下拨的专项资金种类和数量都在逐年增加，县级财政专项资金使用规模越来越大，而财政资金被套取、截留、挪用的风险也日益严峻，面临着资金调度不灵活、增值渠道窄、机会成本损失等问题。因此，如何做好专项资金的监督管理，提高资金使用效率意义重大。

二、县级财政专项资金管理存在的问题

1.专项资金概念模糊 立项预算不科学

在我国，对专项资金的概念没有明确的界定，只是简单地将专项的项目建设资金或是专项公共事业使用的资金视为财政专项资金，但范围没有界定、大部分专项资金的管理制度不健全、执行标准不统一，因此给审计检查监督工作带来一定的困难。其次，从项目申报立项来看，多数项目从立项到批复历时几年，到实际实施阶段，预算成本随着物价、人工成本的上涨，已不能完成计划工程量，从而导致县级项目实施部门缩减工程量、变更施工设计等问题的发生。

2.专款不专用

专项资金的用途是有明确规定的，不得随意挪作他用，但由于财政体制的缺陷，以及监督管理工作的不到位，专项资金被截留、挪用、套取的现象比较严重，使得专项资金并未能真正用到特定项目上。

3.会计核算不规范

由于财政部门和项目单位对专项资金的概念模糊，专项资金管理制度不健全，这就令到在会计制度的选择不统一、核算口径的采用上带有较强的主观随意性，没有全部实行分类管理、分类核算，会计核算制度的选择各式各样。

4.专项资金监管机制不完善

大部分县级单位没有建立完善有效的专项资金监督机制，也没有建立对专项资金使用效果的评价机制。因此，项目单位对专项资金的使用比较盲目、随意，专项资金使用效率如何无人过问，没能形成对专项资金的有效管理和监督。

三、县级财政专项资金管理对策

1.统筹立项申报、规范预算管理

其一，统一项目管理部门。为了规范项目立项申报，防止出现多头申报、重复投资的现象，县政府应成立县级项目管理部门，负责全县专项资金项目申报的统筹规划，对各部门的立项准备情况作初步审核、备案工作，及时调整重复申报的项目，防止重复建设造成损失浪费。其二，科学进行预算编制。项目申报单位应合理考虑货币资金的时间价值因素，科学进行预算编制，项目审批部门也应综合县级当地的经济发展状况、财政收支状况，考虑从项目入库到资金下拨期间可能的物价上涨因素和项目管理费用，给予预算批复，以提高专项资金的有效执行率。其三，云南省大部分县辖区域属于农村地区，因此，应该倾向对农村基础设施建设的首要保证，以改善农村地区的环境，支持农业的发展，提高农村地区人们生活水平和医疗保障水平。

2.落实专项资金专款专用

随着我国财政体制改革的不断深入，国库集中支付制度成为了我国财政改革的方向，县级财政部门应跟上国家的这一政策规定，首先要求聘用具有较高素质和职业道德的人员来负责对专项资金的管理，统筹规划专项资金的分配，明确专项资金使用方向和效率；其次，对专项资金实行独立核算，做到专人专账专户管理，与单位经费明确划分开来，避免混淆使用；最后，要做好专项资金的使用监督管理，保证专款专用，不得随意改变资金用途、挤占挪用及截留项目资金。

3.规范会计核算工作

中央、省级项目管理部门应建立健全规范的县级财政专项资金核算体系，确保会计核算的可靠性，提高会计信息质量，提高专项资金的管理效率。其次，项目实施单位要按照规定设置账套、独立核算，保证专款专用，避免挪用、套取、截留等现象的发生，同时对专项资金结余要按规定及时处理。最后，基于权力制衡原则合理设置会计审核岗位，切实提高会计人员的业务胜任能力。

四、结束语

县级政府对国家机构运行起着承上启下的枢纽作用，是组织落实国家各项政策法规、文件精神的基础单位，是执行贯彻党和国家路线、方针、政策的桥头堡。加强县级财政专项资金管理，对落实国家各项政策、促进当地经济发展、设施建设有着重要作用，因此，各县级政府应深刻认识到当前财政专项资金管理存在的问题，并采取有效措施进行控制，以切实提高财政专项资金的使用效率。

参考文献：

[1]朱艳品.规范县级财政专项资金管理的探讨[J].行政事业资产与财务，2013（05）：28.

[2]杨凯峰.县级行政事业单位财政专项资金管理探索[J].中国乡镇企业会计，2015（10）：15.

[3]曲娜.县级财政专项资金综合管理探析[J].经营管理者，2012（12）：15.

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篇10：县级财政部门人力资源管理问题探讨论文

利用GIS中的空间数据组织概念，反映出现实中的.各种实体林区及相关内容之间的联系，奠定好空间数据组织和数据库模式的设计的基础。无论在理论上还是在技术上都可以实现真实的地理空间与所建立的数据模型的统一。目前使用较多的GIS数据模型有3种：

(1)集成数据模型。它是一种纯粹的靠数据间的关系建立的关系型模型，依托于属性和空间以及数据库之间各种关系数据来构建数据模型，运用的是一种有标准的具体规定的关联机制。在这种关系型数据库中，能很好地实现数据库中的信息查询、功能检索等方面的应用，能保证数据更高的安全性和完整性。集成数据模型也有一些不足之处，用户不能在该系统中自定义数据字段，在空间中则表现为SQL的缺乏。这些集成数据模型有IBM公司开发的GFIS及ESRT公司开发的SDE等。

(2)混合数据模型。混合数据模型的优点主要有：空间的分析能力强大、更高效的显示能力、合理的属性访问机制。像这种数据模型主要有ESRT公司开发的ARC/INFO和Mapinfo公司开发的Mi-crostation等。

(3)对象数据模型。面向对象的数据模型是根据当地森林地理要素方面的层次结构建立的层次型数据模型。模型的层次性分明，并且能把现实中的地理空间最高程度地还原在抽象虚拟的数据模型中，关键是还能够保持高度的一致性。这种数据模型还有便于应用开发等优点，且过渡自然，没有复杂的数据模型的转换，继承性、开放性和可扩性都比较好。

3.2县级森林资源信息数据内容建设

(1)源数据。源数据包括了该县所辖的森林资源方面的“二类调查”的信息资料，还有补充调查中的经营资料等;以及该县的地形图，和该县各个地方的林相图，还有卫星云图等信息。

(2)系统设计。改变以往的人们手动进行档案的管理的基本模式，建立新的森林资源的管理监测系统。建立一个全面正确的具有支持对象属性、空间属性及综合检索还有空间拓扑分析等功能的对象模型。

篇11：县级广播电视台技术管理探讨论文

关键词：全媒体;县级;广播电视台;技术管理

新媒体特有的通过关注用户的不同喜好和需要，针对不同终端采用完全不同的推送方式，令常年不改变传统传播方式的媒体不得不向同样的方向进行转型。同时，整合庞大的传媒资源、建设安全便捷的传播平台，是技术转型的重要手段。

1全媒体下县级广播电视台的存在价值

篇12：公共部门人力资源管理论文

论文摘要：文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想，以史为鉴，知史明智，以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。

中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系，尤其当管理面临着文化差异时，对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解，才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合，对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法，如“为政之要，惟在得人”、“选贤任能，知人善任”、“德才兼备，任人唯贤”等，体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓，学习古代“用人”的思想和艺术，对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。

一、中国传统文化中“用人”之道概述

1.为政之要，帷在得人

中国古人常用的重要方法为类比法，古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的，人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以为尧、舜”，之后荀子更明确提出“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。墨子说:“尚贤者，政之本也。”三国时，诸葛亮强调:“治国之道，务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者，人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中，各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系，显现出古之贤者对人才作用的重视。

2.选贤任能，知人善任

选用人才贵在选贤知人，善任其能。选贤知人不容易，善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人，就是对人才进行深入的了解和认识;善任，就是用人所长，做到物尽其责，人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故，说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨，比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人，而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说，作为领导人或管理者，必须要独具慧眼，练就选贤知人的才能。“知人”，就要做到知人所长;“善用”，就要做到用人所长，切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出，子所审者三:“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任，其祸必酷;能不称其位，其殃必大。”在用人上，古人主张“量材而授官，录德而定位”，成为后来明智者的共识。

3.慧眼识才，德才兼备

选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼，具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”，是指在选择人才时，既要注重人的品质，又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备，“知而不仁，不可;仁而不知，不可;既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上，康熙认为如果重“才”不重“德”，“虽能济世，亦能败俭”;或是只重“德”，不重“才”，“操守虽清，不能办事，亦何裨于国”，所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用，品德与才能二者兼优，才有利于管理国事。对现代社会来讲，拥有高尚品德和真才实学的人，同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说，德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。

4.用人不疑，疑人不用

“治乱荣辱之端，在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱，也关系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而复使小人参之，害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中，要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑，对人信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为，降低其对工作的热情和责任感，而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国着名哲学家弗兰西斯·培根曾说过，“猜疑确是应当制止，或者至少也应当节制的，因为这种心理使人精神迷惘，疏远朋友，而且也扰乱事务，使人不能顺利有恒。”

二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示 传承中华传统文化用人思想精髓，开拓创新现代人力资源管理途径，一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求，也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，不仅是人类知识的传播者，也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说，教师属于学有所长的专业性的人力资源，是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念，完善“德才兼备”式的人才引进机制，优化教师人力资源配置，以充分发挥教师人力潜能量才施用，对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。

1.以人为本，尊师重教—现代大学治校理念的重构

随着社会的发展和大学功能定位的多元化，大学逐渐走出了象牙塔，成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者，教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色，成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善，已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源，高校的发展更离不开人才，“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念，是大学领导人的必然选择。

高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念，把学校教师作为管理主体，提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥，促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上，充分发掘潜力，使人尽其才，才尽其用。在选好人、用好人的同时，要重视教师的不同利益需求，对教师管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼识人，唯才是举—“德才兼备，式人才引进机制的完善

墨子讲“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易，知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己，患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。所以，高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。

近年来，我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象，并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜，甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整，会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此，重建德才兼备的人才标准，要变“学历本位”为“能力本位”，以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时，需要注意以下几点:一是科学规划，及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，多种引进方式结合，筑巢引凤式与优化环境式结合，“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进，对人才的考核不仅看重其以往的业绩，更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校，为学校的发展贡献力量，对人才委以重任，提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇，身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才，产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力，则可能助长新的“唯身份论”，挫伤能力强的人才的积极性，妨碍学校引进目的的实现。

3.量才施用，各取所长—教师人力资源配置的优化

“任人之道，因材而授职，譬如良工之于木，大小曲直各当其用，则无弃才，夫人亦然。有大器者或乏小能，或有小能不足当大事，用之者在审其宜耳。”(《明太祖实录》卷九)古代识人用人的关键是要发挥他人优点，扬长避短，取人所长，使每个人有施展才华的时空条件，做到人尽其能、人尽其用，不可求全责备。高校要把教师人力资源配置作为学校发展战略之一，将教师人力资源开发纳入学校长期发展规划，以高效率地开发、高起点地聚集、高质量地培育、高效率地管理的“四高”用才标准作为人事管理的最高指导方针。