徐月红浅谈公共部门人力资源管理的问题及对策

徐月红浅谈公共部门人力资源管理的问题及对策（精选4篇）

篇1：徐月红浅谈公共部门人力资源管理的问题及对策

浅谈公共部门人力资源管理的问题及对策

公共部门人力资源管理,是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要对象,以社会公正和工作效率为目的,依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用,以及工资、保障等管理活动过程的总和。公共部门因其性质的特殊性，人力资源管理面临不少问题，本文主要通过与私人部门的人力资源管理做对比来分析公共部门人力资源管理存在的问题并提出相应的对策。

一、公共部门人力资源管理与私人部门的人力资源管理的区别 政府和企业是两种类型的机构组织，二者之间必然存在界限：前者是公共机关，后者是经济部门。企业的动力通常来自竞争，政府则来自种种垄断；企业领导者的行为动机是获取利润，政府领导者的行为动机是连选连任；企业的大部分收入来自其顾客，而政府的大部分收入则来自其纳税人。这一切决定公共部门与私人部门在人力资源管理方面必然存在区别。

（一）价值取向差异使管理目标不同

公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务。而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。

（二）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同

人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益

（三）公共部门与私人部门适用法律方面的差异

政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《中华人民共和国劳动法》界定劳动关系，《国家公务员暂行条例》是公务员必须遵守的基本法律规范。

二、公共部门人力资源管理的问题

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:

(一)公共部门的运行机制面临挑战

现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。

(二)考核流于形式,难以形成激励

公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。

(三)公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人

力资源管理信息的电子化。信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

(四)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。第二,培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异。另外,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。

三 我国公共部门人力资源管理发展的策略

公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标,又要确定战术,把握策略;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题,国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

(一)建立科学的的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效,并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

(二)加大考核结果与收入高低的联系

考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进,如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞争和发展”。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。

(三)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,随时了解组织人力资源管理的相关信息,同时使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。

(四)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教原则,更新课程设置,强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举。

篇2：徐月红浅谈公共部门人力资源管理的问题及对策

关键词：公共部门,人力资源管理,特点,问题,对策

一、我国公共部门人力资源管理的特点

首先, 要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志, 以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系, 具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员, 以公务员为主, 包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员, 政党机关的公务员, 政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员, 全国工商联组织的工作人员等。

其次, 我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会, 但人代会主要是对高级的人力资源 (高级首长) 直接行使管理权, 而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位, 核心是人事权的领导, 党对公共人力资源的领导, 确立了党管干部原则。

第三, 公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身, 我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始, 服务价值取向首先定位于政府, 构建服务型政府, 主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。

二、我国公共部门人力资源管理的问题

第一, 我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足。目前, 我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节, 以工作、职位为中心, 把人看作是完成组织目标的工具, 强化对人的控制, 这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

第二, 公共部门的运行机制面临挑战。激励机制的灵活性不够, 激励效果不明显。公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全, 缺乏科学性和严密性, 竞争未做到法治化和制度化。

第三, 职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不科学, 公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主, 而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容, 特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外, 对于国家权力机关和党群团体的工作人员, 目前参照国家公务员制度进行管理, 仍旧是“不同类型干部, 同一模式管理”。

第四, 考核流于形式, 难以形成激励。公共部门进行绩效考核时, 大多数由上级领导来完成, 然而工作绩效是多维度的, 不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的, 因此这种考核方式信息面较窄, 难以保证考核的客观性和公正性。

第五, 公共部门人力资源管理信息基础薄弱。目前公共部门人力资源管理信息, 大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据, 对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理, 缺乏深入分析, 未能充分利用计算机、网络等工具, 实现人力资源管理信息的电子化。

第六, 人力资源培训工作与实际需要存在差距。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑, 开发培训缺乏科学的需求分析, 培训的内容不科学, 培训方式落后。

三、对策建议

第一, 从战略上来看, 要搞好教育与培训。从全体人力资源入手加强教育, 建立教育大众化制度与终身教育制度, 由就业教育向素质教育转变, 实现人力资源的整体素质提高。

第二, 提高对人力资源的重要性和现代人力资源理论的系统认识。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想, 重视人的作用, 给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新, 树立“人力资源是第一资源”的观念。

第三, 进一步完善各种激励机制。改革我国公共部门的薪酬制度, 使公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应, 体现实际工作成绩、工龄等因素对待遇的影响, 发挥待遇的激励作用;建立有效的绩效评估机制, 实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩, 发挥绩效评估和晋升的激励作用;逐渐实行竞争淘汰机制。

第四, 建立科学的、适合国情的职位分类制度。我国可以借鉴国外的先进方法, 结合本国国情, 制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

第五, 利用现代信息技术, 实现管理手段的网络化。公共部门应建立共享性的信息系统, 一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息, 另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统和专门的人力资源管理信息库, 提高人力资源管理决策的效率。

第六, 建立旨在提高行政能力的培训体系。第一, 要进行科学的培训需求分析, 有针对性地提高公务员素质;第二, 要在培训内容上根据公共人力资源的特点, 贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则;第三, 要采用不同的切实可行的培训方式。

参考文献

[1].任军.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考.辽宁行政学院学报, 2006 (7)

[2].李竹宇.论我国公共部门人力资源管理价值取向与制度设计——基于新公共服务理论思考.理论与改革, 2007 (2)

[3].陈春娥, 徐博.我国公共部门人力资源管理问题及对策.科学与管理, 2006 (5)

[4].段华洽, 徐俊峰.关于我国公共部门人力资源管理研究的几个问题.中国人力资源开发, 2005 (11)

[5].张建军.我国公共部门人力资源管理的特点及改进对策.人力资源开发, 2007 (1)

[6].孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004

[7].赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001

篇3：徐月红浅谈公共部门人力资源管理的问题及对策

关键词：公共部门人力资源管理政府组织

1、引言

现代社会科学把社会部门分为三个部分，第一部门为政府组织，第二部分是工商企业，第三部门是介于政府组织和工商企业之间的组织机构，包括各类公益部门和各类非官方公共机构，本文涉及到的公共部门是我们通常所讲的狭义的公共部门的范围，即只包括第一部门的纯粹的公共部门，一般是指拥有公共权利、执行各种公共管理事物的职能部门，则所谓的公共部门的人力资源就是国家、政府组织从事公共事物管理的工作人员，与此相对应，公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体^[1]。

公共部门最大的特点就是它不以市场为导向，不以赢利为目的，公共部门面向的是社会大众，利用自身掌握的公共权利和公共资源，其目的是为公众提供更多的公共服务，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配^[2]。而人力资源又是公共部门最重要的资源之一，是实现公共部门提供公共物品和服务的关键，也是政府部门的效率和绩效重要的影响因素，随着经济社会的不断发展，公共部门的人力资源管理也正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理体制的变革也直接影响着我国行政体制改革的进程，还影响到国家提出执政党的执政能力建设、全面建设小康社会、实践科学发展观等等相关政策、目标的实现进程，因此，公共部门的人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。

2．国外公共部门人力资源管理经验

2．1管理的法制化

现代社会的法制化，涉及到经济社会发展的每个层面，同样也涉及到了公共部门的人力资源管理，法治体系比较健全的西方国家都颁布了公共部门人力资源管理相关的法律法规，形成了一套比较成熟的法律体系，使公共部门的人力资源管理有法可依，提高了人力资源管理的效率。

2．2管理的现代化

现代西方国家企业的人力资源管理都趋于科技化，公共部门也有此趋势，很多西方国家的公共部门的人力资源管理都融入了高科技因素，比如澳大利亚建立了比较完善的公共部门人力资源管理信息系统，该系统通过收集人力资源信息，对人力资源中的招募、分工、评价以及工资待遇等等方面进行信息化管理，再如美国的政府组织利用计算机网络技术，组织雇员进行网上学习培训等^[3]，这些高科技手段不仅提高了管理效率，还降低了管理成本，使公共部门的人力资源管理日趋现代化和科学化。

2．3政策制定和执行的透明化

政策的制定和执行透明化一直都是西方国家和一些发达国家的特点，这个特点也同样体现在公共部门人力资源管理相关的政策法规的制定和执行上，比如，澳大利亚相关的政策的颁布都是由相关的代表雇员的工会和代表公共机构的人力资源管理机构协商确定，然后报经相关的劳资关系委员会备案，如果没有通过，则由劳资关系委员会裁定，并且，相关政策在制定之后，会确保每位雇员都清楚政策内容，并提供相关的咨询服务^[4]，这些政策制定和执行的透明化不仅使相关政策更加科学化和人性化，也保证了相关政策在执行过程中的效率，使公共部门的人力资源管理更有效。

2．4选拔任用机制的公平、公开

公共部门人力资源管理比较发达的国家，在人员的选拔任用上都坚持这公平、公开的原则。他们有透明的政策、公开的选拔考试、公平的竞争机制等等，比如美国，为了保证选拔录用一流的公务员，在选拔录用的资格和年龄上没有严格的规定，给不同年龄、不同条件的人提供了平等的竞争机会^[5]，这些共同保证了用人的公开和公平，也保证了人力资源的质量。

2．5有效的激励机制和评价监督机制

西方发达国家人力资源管理中的激励机制是非常成熟的，当然，这和这些国家的市场发达程度是直接相关的，这些国家往往利用多种激励机制的组合，对雇员实行有效的激励，并且，这些国家都建立了完备的对工作人员的工作进行绩效评价和监督机制，并以此为基础，鼓励员工的创新精神^[6]，对员工实行各种奖励和惩戒措施，提高了公共部门人力资源的服务和工作效率。

2．6注重雇员自身的发展

国外很多国家公共部门在人力资源管理过程中，贯彻了以人为本的思想，不仅注重公共部门的服务效率的提高，同时还注重雇员自身的发展，比如为雇员提供工作所需的甚至是个人所需的各种职能培训，帮助工作人员进行职业生涯规划，为雇员提供有关心理、家庭等多方面的咨询服务等^[7]，充分注重工作人员个人能力的发挥以及潜力的开发，在提高了工作人员自身素质的基础上，有效的实施了人力资源管理。

3．我国公共部门人力资源管理中的问题

3．1公共部门的传统积弊太深

公共部门沿袭了我国一些传统保守思想，使得公共部门的人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围，具体说，主要是因为公共部门内部诸如固步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，扼杀了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神，使公共部门的人才逐渐变成庸才；另外，我国一些公共部门仍然充斥着权力至上，唯上是从的思想，也使得公共部门内的人才没有施展的空间，这样会有两个可能的后果，要不就是成为传统保守思想的新一代受害者，要不就是跳出公共部门；再一方面，公共部门的管理思想和手段的陈旧也是公共部门的积弊之一，很多公共部门不仅没有给人才提供一个发展的平台，反而成了一种束缚，也因此影响了公共部门的人力资源管理效率。

3．2人才选拔、任用机制优待改进

我国公共部门中的人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制^[2]，使得公共部门的人力资源

管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等提拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

3．3激励机制有待加强

我国至今尚未建立有效的激励机制，这也是我国公共部门人力资源管理中急需解决的问题，因为激励机制直接反映了公共部门内雇员的各种待遇的科学性，也影响了雇员的工作热情和工作效率，我国公共部门的激励机制具体缺陷主要在两个方面：一方面，薪酬制度不合理^[8]。我国公共部门的薪酬水平普遍较低，而且一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使得公共部门的雇员无法在工作水平上得到有效激励另一方面，我国没有建立有效的绩效评估机制。我国公共部门的绩效评估机制一直不健全，这也与公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与部门目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准，另外，我国公共部门现存的各种考核手段比较陈旧和有些考核制度被部分领导作为平衡利益的工具等原因，使得这些考核手段也没有实际起到有效考核雇员的工作绩效的作用，因此，我国公共部门的激励机带有待加强。

3．4人力资源开发不足

我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽视了人力资源的开发，忽略了工作人员自身素质提高的要求，从不对员工进行任何形式的培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，利用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性^[9]；另外，管理过程中，还忽略了人才的差异性以及个人潜能的合理利用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势，压抑了员工的工作热情和服务效率，降低了人力资源利用的效率。

3．5人才流动机制僵化

我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性另外，人力资源的纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率^[10]。

4．我国公共部门人力资源管理政策建议

4．1更新人力资源管理中的各种观念

首先是要树立科学的人才观念，要在观念上确立人才的重要性，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本^[11]，充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台^[12]；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。

4．2建立有效的激励机制

激励机制的建立主要是要体现出公平、公正的原则，要在部门内部建立公平的竞争机制，并且充分尊重和满足各类人才自我发展的需要，建立合理的分配机制，让有能者得到更多更好的待遇，无能者淘汰，这样才能优化公共部门的人力资源配置，提高公共部门的工作效率。具体说来，一方面，要改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；再者，建立起有效的绩效评估机制。改革现有的考核手段，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用；再一方面，打破现有的雇佣制度，逐渐实行竞争淘汰机制。实行竞争淘汰机制不仅可以选贤任能，还可以激发雇员的工作激情和危机意识，使其成为雇员工作的内在动力，以此实现竞争激励的有效发挥^[13]。

4．3实施文化创新，培育学习型政府

公共部门在进行人力资源管理的过程中，要积极的进行文化创新，为部门创造一个良好的文化氛围，这对促进雇员的文化修养和思想道德素质的提高，进一步提高雇员的工作和服务效率；另一方面，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型的新政府，这样既可以提高雇员自身的文化修养，还可以通过增加部门的知识存量，提高单位知识整合的能力，以此来提高公共部门人力资源管理的效率。

4．4注重人力资源的开发

我国加入WTO以后，对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求^[9]，因此必须重视人力资源的开发，以部门的实际需要为基础，充分考虑工作人员的个人特点和条件，对其进行各种职业培训，并且鼓励工作人员自学，提高其综合素质，使人力资源转变成人力资本，适应现代公共部门发展的需要。

4．5引入科学的人力资源管理手段和机制

关于建立科学的人力资源管理手段和机制，可以比较多的借鉴国外的有益经验。现代市场经济背景下的人力资源管理，要体现出其现代化趋势，公共部门可以运用计算机网络和通信等现代技术，考虑引用企业中的人力资源管理信息系统，学习借鉴国外公共部门的人力资源管理信息系统运用的有益经验，建立我国公共部门的人力资源管理信息系统，将人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理，形成集成的信息库^[14]，使管理科学化和现代化，消除公共部门中人力资源管理中的信息不对称，提高人力资源管理的效率和质量^[15]。

4．6实现人力资源管理的法制化

随着市场经济的发展，法制化已经深入到经济生活的每个角落，在公共部门的人力资源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意义更是不言而喻，立法的目的是为了解决公共部门在人力资源管理过程中出现的问题有法可依，为了最大限度的开发人力资源以提高行政效率^[16]，因此我国应尽快建立相关的法律法规，使公共部门的人力资源管理有法可依，并以此为基础来保存和巩固公共部门人力资源管理中已经取得的阶段性成果。

5．小结

篇4：徐月红浅谈公共部门人力资源管理的问题及对策

(一)公共部门人员对现代人力资源管理理念的认识模糊。

现代人力资源管理模式中,人才是管理过程中的核心,现代人力资源管理讲究的是“以人为本”,认识人,尊重人性,强调“以人为本”,突出人的主人翁地位,人力资源管理中更加注重的是“人”与“事”的匹配,既考虑了“事”的特殊性,也注重人的个性,最大限度地将“人”与“事”整合在一起。现代人力资源管理注重的是人的潜能的开发,注重开发与岗位特殊性相匹配的人的能力;注重人的本性,深层次地激发员工工作积极性,使员工全身心地投入到工作中去。我国公共部门人力资源管理制度是由传统的人事管理制度演变而来,传统人事管理在管理上是一种以“事”为中心,强调的是“事”,仅仅考虑岗位的需求性而不注重“人”的适配性,忽略了“人”与“事”的客观情况,忽略了人的主观能动性,只见“事”而不见“人”,完全忽略了“人”与“事”的协调性;仅仅注重的是对“事”的单一管理和控制,偏激的以控制人来完成工作任务,没有以人为本的核心思想。当前,我国公共部门当中,对人力资源管理理念的认识模糊,许多地方并不注重人的潜能的开发,仅仅着眼于“岗位有人”的状态,对人力资源的认识仍然停留在原始的“进”、“管”、“出”这几个简单的环节,这既影响到了员工能力的开发,同时也使得任务完成的质量大打折扣。

(二)公共部门人力资源管理体制和运行机制落后

1、晋升制度不合理。

我国公共部门的晋升过程中,论资排辈、以工龄论成就、晋升无序化的现象非常普遍,许多身在虚位,没有多少实际绩效的老员工,仅仅因为工作年份长,便认为是有资历,在晋升过程中便会得到优先考虑,这样的晋升机制使得很多有能力,但工龄短、资历浅的人才被无视,他们只能默默的被领导,久而久之便丧失了对工作的兴趣,这既损伤年轻员工的工作积极性,也阻碍了人力资源的有效开发。

2、公务员招募制度尚不完善。

目前,我国的公务员制度不完善,管理体制落后,招募方式单一,分类设计缺乏科学性,录用条件简单,无法做到能职的理想搭配。在当前我国公务员招考中,仅仅靠“考”来定位,定一个统一的标准,对所有岗位同样的适用,这样的方式最后的结果仅仅是“岗位有人”;相比之下,在西方的公务员制度中,要的是实力,是民众的认同,要的是对岗位的忠诚以及与岗位相适应的业务知识与业务技能。

3、激励机制不合理。

在目前我国的公共部门人力资源管理中,员工的业绩评估及考核的标准单一,看的仅仅是任务是否完成,而不去看任务完成的质量和效果,评估方法也很落后,缺乏科学性。此外,我国实行公务员工资统一制度,同岗同酬,不分实际工作能力,不论实际工作绩效,呈现同样的职位同样工龄的员工工资相同的现状。与宽带薪酬制度相比,公务员工资制度缺乏必要的灵活性,无法激发员工的工作兴趣。激励方式也相对单一,在制定激励措施的时候没有考虑职工的需要,多是以统一的方式给予物质激励,很少有精神层面的激励。

4、监督机制不完善。

在我国的公共部门中,主要的监督人员是内部人员,民众很少参与,多为内部监督,没有发挥广大人民的监督作用,没有来自群众的真实看法,这样的监督方式,有失客观。我国是社会主义国家,“为人民服务”是每个国家公职人员的首要职责,但是国家工作人员少了民众的监督,少了来自民众的意见,“为人民服务”就是一句空话。

(三)职位分类缺乏科学性。

职位说明书以及工作描述是明确岗位的任职条件,确定岗位的职责,规范员工的工作方式,明确员工相互间的协作关系与各自独立的范围规范性文件。科学的职位说明书,能够使得岗位任职人员尽快了解岗位的性质和在相应的岗位上应具备什么样的素质。此外,科学规范的工作分析是岗位任职人员最快捷、最直接地了解所任职岗位具体情况的重要手段,是提高工作效率的重要条件。我国《国家公务员暂行条例》有着明确规定,我国的各级国家行政机关要严格地实行职位分类制度,要在一定的职能分类,机构编制的前提下,科学地对岗位进行设置,并且各种岗位要有配套的职位说明书,职位说明书要明确各个岗位的任职资格、责任与权力。但在我国许多地方政府部门中,岗位的分类就以领导职务和非领导职务这两种方式存在,各个岗位的工作人员只知道自己完成领导安排的任务,而不清楚自己这个岗位所拥有的权利和必须遵守的规则及应有的责任。甚至在整个单位里,看不见一个完整的职位说明书的存在,在实际工作中缺乏具体的工作分析、职位评价、工作说明书,对特定的工作没有明确的规定来明确完成工作需要的相应行为。

(四)薪酬设计不合理。

合理的薪酬是激励员工的最基本手段,薪酬设计的合理与否会直接影响到员工的工作状态,在我国现行的公务员工资制度中,采取的工资形式主要有两大板块:一是职务工资;二是级别工资。在这样的工资制度下,员工只要在单位不犯错误,就算没有实质性的贡献,也没有多大影响,在工作多年后,工资自然见长。相对的,如果是新进的员工或青年员工,由于“职务工资+级别工资”这样的薪酬制度,起薪低,与实际工作能力和绩效不挂钩,这样的制度无法调动员工的积极性,甚至会挫伤员工的工作积极性,特别是新员工和青年员工的工作积极性。

(五)员工培训缺乏针对性。

员工技能和业务培训是提升员工工作能力,增强单位整体实力的有效方式,定期有针对性地进行员工技能和业务培训是每个单位在进行人力资源管理过程中必须重视的一个环节。在我国的各级公共部门当中,虽然人员培训的重要性也被各级领导所注意,也组织员工进行培训,但培训效果并不明显、不理想,经过分析有以下几点原因:

1、培训前期工作准备做得不到位,没有在员工的思想上做工作。

部分员工简单的认为,培训是枯燥的,没有实际意义,故而觉得没必要参加培训,在参加培训的时候也是应付领导的安排,在培训过程中草草应对。

2、没有进行培训需求的调查分析。

进行培训需求的调查分析,要从组织、工作、个人方面了解员工是否有参加培训的意愿,才能够制定有针对性的培训计划,才能够达到培训目的。只有进行培训需求的调查,才能够将个人的需求情况与整个组织的战略目标结合,制定出科学的培训计划。

3、没有一个完整的培训监督机制。

许多单位领导都会注重人员培训,但是任务布置后便撒手不管,缺乏必要的监督,如培训过程中人员是否按时到场接受培训,没有一个严格的考勤制度;同时还缺少科学的培训评估体系,在培训前,没有对培训计划的可行性、有效性进行评估,培训后没有对培训效果进行评估,也没有必要的反馈。

二、对策

(一)转变思想,提升公共部门对现代人力资源管理理念的认识。

未来竞争的核心是人力资源竞争,人才是组织一切运作及发展的生力军,公共部门以及任何组织的活动都离不开人才的支撑,公共部门的一切活动更是离不开人才。公共部门在对人力资源进行组织、协调和控制的时候,必须建立以“人为本”管理思想,强化“人才是第一资源”的管理理念。重视“创新”思维的培养,对创新型人才要倍加重视,要加强公共部门的文化建设,强化思想建设,加强有关现代人力资源管理的理论培训,增强员工意识。

(二)制定科学合理的组织运行机制和管理体制

1、完善公共部门职位晋升制度。

制定灵活的绩效考核方法,摒弃陈旧的以工龄确定头衔的传统方式,要全方位的考核员工能力,以能力决定岗位任职人员,撤掉身在“要职不办要事”的人员,并以晋升作为一种激励员工的手段,合理安排岗位任务。

2、完善公务员招募制度。

公务员任职不再单纯的以“考”来确定岗位任职人员,更应该注重个人的综合能力,对于新招募人员设立实习期,结合合理的绩效考核方式,对新进人员业绩进行考评,并对其他方面的岗位任职所需能力进行观察,综合之后再确定任职。

3、制定合理的激励机制和绩效考核方法。

有效的激励是增加员工满意度的重要方式,激励员工时要考虑员工的合理需求,采取物质激励与精神激励相结合的方式,最大限度的提升员工满意度。公共部门要鼓励员工创新,在特殊才能、特殊贡献上要做出相应的奖励,采取人性化的激励方式,增强员工归属感。激励要与绩效挂钩,在进行绩效考核的时候要以激励员工为目的,绩效考核应该坚持正向强化,多奖励少惩罚;绩效评估方法要讲究灵活性,全方位地进行考核,有差异地进行考核,绩效考核要注重员工工作的过程,员工工作结果不应该统一定位,要充分考虑工作环境、工作对象以及工作的难易程度,以考核增强员工的工作积极性。

(三)科学的进行职位分类。

公共部门在进行职位设置时,要充分考虑整体战略目标、职位性质、岗位的职责和权限,岗位的设置要以职位为基础,以实现整个部门整个单位战略目标为中心。同时,要对岗位进行工作分析,制定科学全面的职位说明书,充分考虑整个部门工作岗位设置的协调性,要适当地调整权利范围,下放权力,避免一个领导管理全局的情况出现;要借鉴国外的先进职位分类制度,结合国情对公共部门的职位进行科学的分类。

(四)制定灵活的薪酬体系。

薪酬设计要以保障员工基本生活为基础,员工之间的薪酬要体现一定的层级结构,合理拉开员工之间的收入差距,要合理设计奖金的发放标准,充分发挥薪酬对员工的激励作用。在设计时,要以岗位性质、岗位工作难度为基础,结合工作环境,兼顾公平,同时要加大对一线工作人员的重视程度,提高一线工作人员的基本工资和福利待遇,在制定福利制度时要充分考虑员工的需求。

(五)完善对公共部门的监督体制。

对公共部门的监督,不仅要在部门内部进行必要的监督,同时还要兼顾民众对公共部门行政效率的满意度,要开放群众监督渠道,让民众参与到对部门工作人员的监督中来。民众是公共部门工作的受益群体,只有让民众参与到监督过程中来,才能更好地提升公共部门的行政效率,提升公共部门尤其是政府的公信力。

(六)制定科学的培训计划。

培训计划的制定要以实现组织战略为目标,以任务需要为基础,兼顾岗位之间的协调性,兼顾技能与思想道德,充分了解员工的培训需求,制定可行的培训计划。要完善培训监督体制,有责任地对整个培训过程进行监督控制,落实培训前、培训中、培训后的监督任务,制定培训考核标准,对培训结果进行考核,同时要对培训后的员工工作效率进行跟踪,及时反馈,根据反馈回来的数据,进行进一步的培训需求分析,制定下一步的培训计划。

摘要：公共部门人力资源作为公共部门组织管理的核心,是公共部门组织运作的基础。当前,我国公共部门在人力资源管理过程中存在着对现代人力资源管理理念认识模糊、人力资源管理体制和运行机制落后、职位设置不合理及人员培训缺乏针对性等问题,因此公共部门在人力资源管理过程中应当提升对现代人力资源管理理念的认识,完善各种体制,提升公共部门的行政效率。

关键词：人力资源管理,公共部门,问题,对策分析

参考文献

[1]聂琴.公共部门人力资源管理现状级对策分析[J].兰州学刊,2005.3.

[2]刘彩凤.我国公共部门人力资源管理的四大问题[J].浙江工商大学学报,2005.3.

[3]安莹.我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策[J].广西社会科学,2007.6.