调动医疗工作者积极性

调动医疗工作者积极性（精选6篇）

篇1：调动医疗工作者积极性

河北大学2008届本科生人力资源管理专业结业论文

论如何调动员工积极性

摘要

领导者想要实现对下属员工积极性的全面调动，那么就必须立足本职岗位，认真分析下属员工的追求特点，注意发挥每个下属的长处，积极营造和谐宽松的环境，这是实现艺术性管理的一个重要前提。同时，领导者工作思路的清晰，自身管理素质不断的提高，这更是实现艺术性管理的必要条件。实践证明，领导者具有高尚的人格魅力、科学民主的决策力度、顾全大局的团结作风、幽默风趣的艺术形象等等，都能有力的感召下属，赢得下属的心，推动工作得以更加顺利地进行。另外必要的绩效考评以及适度的员工激励更能有效地调动员工的工作积极性。

关键词：员工积极性；领导素质；员工激励

如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

一.调动员工工作积极性的重要意义

1.1发挥员工的积极性和创造性，推动企业不断发展。

现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。

1.2调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。

在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。

1.3企业的成功，取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

员工是是开展各项工作的载体和客体，从管理角度讲，基层员工是企业决策部署的完全执行者。他们处于企业的最前端和最底层，调动起他们的积极性，主动性和创造性也会随之激发，执行力也将成倍增效应，企业的决策和部署能得到有效贯彻落实。进而，企业上层可以腾出时间精力从事更宏观、长远层面的工作，基层工作也会出现令人满意的效果。

二.企业员工工作积极性的评价和影响因素

既然充分调动员工积极性对于企业是如此的重要，那么该如何调动员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

2.1评价员工的工作积极性的维度

在讨论如何调动员工积极性之前，我们首先要清楚如何去评价员工的工作积极性，那么，要怎样评价员工的工作积极性呢？可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性、消极性。

其中，员工工作积极性的主动性因素包括：主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；主动去做不是职责范围内的工作；主动帮助新同事适应新环境；主动协助领导的工作；主动提供意见以改善团队的工作；主动参与对企业形象有帮助的活动；在没有报酬的情况下超时工作；下班后仍想工作；如不能准时上班会预先通知并做好工作安排。等

员工工作积极性的消极性因素包括：经常上班刚好准时或者迟到一点；缺勤率比别人要高；迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；工作休息次数、时间超过单位的一般规定；临近下班时间减慢工作速度；在工作时间与别人闲谈等。

另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。

采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。

另外，还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析，用SPSS统计软件包可以轻松的建立此模型。了解了员工工作积极性的表现形式，就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析，从而找到提高员工积极性的具体激励措施

2.2影响员工工作积极性的因素

在了解了如何评价员工工作积极性之后，我们接着要了解影响员工工作积极性的主要因素有哪些。从我国当前情况来看，影响国有企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：

（1）领导干部自身能力素质不够，不能起到应有的表率带头作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落实不到位。

（3）企业文化缺乏凝聚力和向心力，员工主人翁意识匮乏，员工地位得不到认可。

（4）绩效考评制度不够合理，缺乏有效的激励机制。

（5）沟通机制不健全，或者沟通渠道不合理，领导与员工不能有效地沟通。

三.调动员工工作积极性的对策

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。所以，由以上这些原因，我们可以做出相应的调动员工工作积极性的对策思考：

3.1领导干部应率先垂范

而管理者的管理，不仅要利用权责和行政手段来指挥部属，而且也要靠个人魅力、自身的言行来影响和带动部属。一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。二是要有强的责任心和事业心，把企业和员工的利益放在第一位，一心扑在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能贴近群众，深得民心。三是拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

在做人上，一是道德品质高尚，能以诚待人，不当面一套，背后一套，胸怀宽广，能听得进不同意见。二是客观公正，在处理问题时，机动沉着，刚柔兼备，遇事冷静，对待不同的人，不论亲疏，一视同仁，一个尺度，一个标准。三是为人正派，清正廉洁，时时处处事事严格要求自己，勤勉朴素，踏踏实实，不求形式的工作。四是以身作责，模范带头。五是关心群众疾苦，时刻把群众的冷暖放在自己心上。

在知识的储备和个人修养上，除了专业知识，还有其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好。其个人的修养表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然，而不是粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大。此外，还要具备坚忍不拔的性格，具备精明灵活，思维敏捷，善于审时度势，敢于拍板决断的大将风格。

在学术上，要用学术的魅力影响他人。高校是一个学术单位，是知识分子集中的地方。这样的单位有两种权力，一种是行政权利，一种是学术权利。当这两种权利很好的结合在一起时，就会产生很好的效果，使师生们信服。所以高校的领导者无论在为人方面还是在学识学术方面都应该是一面旗帜。

总之，品德高尚的人格形象、科学民主的决策形象、顾全大局的团结形象、幽默风趣的艺术形象等等，都能感召下属，赢得下属的心，产生工作的动力，使工作更加顺利地进行。

3.2建立健全相关制度

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培

养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

3.2.1绩效考核与薪酬制度

绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。

其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。

第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。

3.2.2切实有效的员工激励制度

而对于所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈

谈两大类激励方式：

（1）物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。

（2）精神激励。根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

3.2.3建立合理有效的沟通机制

在企业中，一个适得其反的信息传播原则是仅将信息传播给“需要知道的人”。这个原则通常会严重地、不必要地以及破坏性地限制信息在企业内部的传播。

在员工态度的调查中，我们发现，缺乏适当沟通导致员工的挫败感是几种最负面的情绪之一。员工完成工作所需要的信息以及让他们感到被尊重和获得归属感，远比管理层关于信息流通的限制重要得多。除了极少数绝对机密外，不要对员工隐瞒任何他们感兴趣的信息。

良好的沟通要求管理人员了解哪些是员工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接询问他们！多数管理者需要训练自己定期与员工沟通，因为通常这并不是一种本能行为。定期与员工进行仅以沟通为目的的会谈，随后的管理层会议应针对与员工的沟通结果制定详细的信息发布计划，然后如实发布信息。许多员工总是试图揣测管理人员的动机，并能很快地从谈话中猜测出一些内在信息。管理人员还需要不断了解自己和公司的沟通情况。沟通最大的问题之一就是想当然地认为传达的信息已经被理解了，而实际上通过追踪通常会发现信息并没有清楚地传达下去，甚至是被误解了。

公司及管理人员如果以我们所描述的方式进行沟通，则其员工的士气将得到很大提升。充分和公开的沟通不仅能帮助员工更好地完成工作，同时也是表示对员工尊重的重要标志。

3.3建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

让员工做主人。企业领导用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。

让员工了解公司状况。让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的报告。

让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权；帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

参考文献：

[1]方振邦,战略性人力资源管理.中国人民大学出版社.2010

[2]仵凤清,领导学方法与艺术.机械工业出版社.2009

[3]张金媛,浅析领导方法与领导艺术[J].长江大学社会科学学报.2007

篇2：调动医疗工作者积极性

（一）设计合理有效的薪酬制度

薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。

不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

职级体系：

薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。

以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

绩效考核制度：

绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。

在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下考评计划和体系，使考评制度趋于完善。

（二）激励不能靠钱买

如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？

事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”

你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。

各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。

现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？

遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。

员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。

员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义

优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。

以下是阻碍员工实现自我激励的10大要素：

* 企业氛围中充满政治把戏；

* 对员工业绩没有明确期望值；

* 设立许多不必要的条例让员工遵循；

* 让员工参加拖沓的会议；

* 在员工中推行内部竞争；

* 没有为员工提供关键数据，以完成工作；

* 提供批评性，而非建设性的反馈意见；

* 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；

* 对待员工不公正；

* 未能充分发挥员工能力。

利用人的愿望

篇3：调动医疗工作者积极性

国务院总理温家宝2010年12月6日主持召开国务院常务会议,研究部署建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的政策措施。会议指出,去年8月份以来,全国已有超过50%的基层医疗卫生机构实施了基本药物制度,实行药品零差率销售,明显减轻了群众用药负担,但同时基层医疗卫生机构出现了较大收支缺口。因此,必须同步落实补偿政策,建立稳定的补偿渠道和补偿方式,保证基层医疗卫生机构平稳运行和发展,调动基层医疗卫生机构和医务人员积极性,确保基本药物制度顺利实施。会议确定:实施基本药物制度后,政府举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构的运行成本通过政府补助和服务收费补偿。基本建设和设备购置等发展建设支出由政府根据规划足额安排,人员经费由政府合理安排补助。2010年政府按照人均不低于15元的标准落实基本公共卫生服务经费,2011年起进一步提高。医疗服务价格按扣除政府补助后的服务成本制定并逐步调整到位,医疗服务收费增加部分由医保支付,不增加群众负担。落实政府补助和调整服务收费后基层医疗卫生机构的经常性收支差额,由政府在年度预算中足额安排。大力推进基层医疗卫生机构综合改革。基层医疗卫生机构主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务,其诊疗科目、床位数量、人员和设备配备等要与功能定位相适应。完善人事分配制度,实行以竞聘上岗、合同管理为主要内容的聘用制度和岗位管理制度。推进基本医保门诊统筹和医保付费方式改革。建立基层医疗卫生机构考核激励机制,坚持多劳多得、优绩优酬,保障基层医务人员合理收入水平不降低。多渠道加大对乡村医生的补助力度。对村卫生室主要通过政府购买服务的方式进行合理补助,安排一定比例的基本公共卫生服务由村卫生室承担并落实相应经费。将符合条件村卫生室的门诊服务纳入新农合报销范围。鼓励各地在房屋建设、设备购置以及人员培训等方面对村卫生室给予一定扶持。通过政府购买服务等方式对非政府举办的基层医疗卫生机构承担的公共卫生服务给予合理补助,并将符合条件的机构纳入医保定点范围,执行与政府办基层医疗卫生机构相同的医保支付和报销政策。

二、关于建立健全基层医疗机构补偿机制的意见——调动基层医务人员工作积极性

1、国家必须保证保证基层医疗机构采购的药品价格合理。(1)严格基本药物采购付款制度,要求从交货验收合格后30天内付款,而目前药品回款时间通常在6个月左右甚至更长,占用了企业大量流动资金,而新措施实行统一付款,将大大降低企业占压流动资金成本,从而进一步降低了药品价格。(2)采取分类采购的方式有针对性地合理确定价格。(3)量价挂钩,通过编制采购计划明确采购的具体剂型、规格和质量要求,明确采购数量(或实行单一货源承诺);这样,药品供应企业在投标前就能比较准确地计算供货的数量及市场份额,便于计算成本并合理确定报价。(4)招标结束后即签订购销合同,确保中标价即基层采购价,最大限度压缩流通环节,减少层层加价的空间。(5)加强基本药物市场价格调查,要求详细调查和掌握基本药物近三年社会零售药店零售价格以及基本药物制度实施前基层医疗卫生机构的实际进货价格,原则上集中采购价格不得高于市场实际购销价格。这样,保障了集中采购的价格在合理范围内。

2、基层医疗机构以药养医逐步转向以技养医。专家门诊的挂号费是14元,而随便理一次发就要20元。我国医疗服务价格偏低,“拿手术刀不如拿剃头刀”的现象长期存在。为维持生存,医院和医生将手伸向了“药片”,导致药费居高不下。《意见》明确,通过实行药品购销差别加价、设立药事服务费等多种方式逐步改革或取消药品加成政策,同时采取适当调整医疗服务价格、增加政府投入等措施完善公立医院补偿机制。药事服务费是指提供药品处方服务的固定收费,与处方上的药品金额无关。“这一政策将推动“以药养医”向“以技养医”转变,这是所有医务人员的期盼。医生的价值在于知识和技术,而不是推销药品。”煤炭总医院院长王明晓说,目前我国医疗服务的价格不能真实反映医务人员的劳动价值,严重挫伤医务人员钻研技术的积极性。在取消“以药养医”、政府投入又不到位的情况下,作为一种过渡补偿措施,增设药事服务费是必要的,但要避免分解处方的现象。设立药事服务费将让药剂师有机会走入公众的视线,“以药养医”的机制掩盖了药剂师的劳动,没有人为药剂师调剂配药付费。医疗服务价格的调整额度以及药事服务费的收费标准需要认真的研究和测算,既要保障医务人员的合理收入,又要解决患者“看病贵”问题。

3、专业公共卫生机构和基层医疗机构“吃皇粮”。我国许多基层疾控机构经费难以落实,甚至连人员工资和运转经费都无法保障,只能靠收费来维持生存,检验项目的设置偏重有偿服务。这极大地影响了疾控机构卫生防病的中心工作。对此,《意见》特别提出,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排。同时还提出,对乡村医生承担的公共卫生服务等任务给予合理补助。

参考文献

[1]、http://www.gov.cn/ldhd/2010-12/06/content_1760287.htm温家宝主持召开国务院常务会议研究部署建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的政策措施

篇4：调动医疗工作者积极性

做社区守门人的机构要放开。实际上，在2009年以前，我们很多社区机构已经半民营化或者民营化了，当时他们的积极性很高，干得也不错，唯独不好的是过度用药，但可以通过医保支付方式来引导。后来重新事业单位化，定岗定编定工资标准，旱涝保收，收支两条线以后，反而能力、积极性弱化。

所以一个很大的核心是，建立适合医疗卫生行业的人事薪酬制度，这个话是对的，但是不是三到五倍的社会平均工资？三到五倍也罢，六到十倍也罢，这个是结果，关键是前面要有优胜劣汰机制。如果一家机构是政府主导的公立机构，必然不会形成多劳多得、优绩优酬的优胜劣汰制度。公立单位实行的是论资排辈的大锅饭制度，全球皆然。

正确的做法，不是让三甲医院院长琢磨建立分级诊疗体系、怎么把好大夫派去社区。三级医院是专科医院，专治疑难杂症，让他们集中精力干好分内工作就可以了，正确的做法是让社区中心的主任们琢磨如何把患者留在基层。

第一步，要给社区用人自主权、收入分配自主权、经营自主权。用人自主权，让他们能按照能者进、庸者出、能者上、庸者下的原则，聘人、用人、安排人，在力所能及的范围内，打造合格、称职的家庭医生团队。收入分配自主权，干得多、干得好、能吸引患者的医生，拿到更高的收入，争取形成优胜劣汰、多劳多得的人事薪酬制度。经营自主权，激励社区去开展吸引患者的业务。但现在都没有，在都没有的情况下，怎么创新，怎么调动积极性，怎么优化配置？

我经常说，现在社会上有这么多骗子公司，打着健康讲座的名义，吸引了社区很多老头老太太，最后乖乖掏几百、几千块钱、几万去买那些毫无用处的保健品，而且买得那么痴迷、坚定、满足。奇怪了，我们社区有资质的医生、护士承担的是国家赋予的高大上的公共卫生任务，有医保资金支持的基层首诊任务，却不能把老人吸引到社区，和骗子公司差别在哪里？差别在没有这三个权利。

所以，要建立分级诊疗体制，第一点要赋予社区中心主任们充分的权利，让他们琢磨怎么用好医生护士，怎么把患者吸引来。至于如何让适合做家庭医生的三甲医院大夫来社区，不用三甲医院院长来考虑，交给社区中心来考虑。最开始可以通过多点执业的方式，让三甲医院医生一周来社区坐一两天门诊，慢慢地，如果他们在社区能有更高的收益、患者更喜欢，再让社区中心的主任们想办法把他们留住，“到这里干比三甲医院轻松，收入也高，甚至拿的都是堂堂正正的第二收入，干得也好，患者尊重，价值实现。”还是那句话，有用人自主权、收入分配自主权、经营自主权，这些主任有的是办法。他们有我们意想不到的能力，虽然学历、职称不高，但有了积极性，不会比骗子公司差。

对于需方，就更简单，公卫资金和医保资金打包跟着患者走。别让公卫资金让卫生部门来支配，把钱交给患者吧。社区有本事吸引到老人来，这个老人的公卫人头费就到社区来；有本事吸引来社区看门诊，医保资金就到社区来。因此，让公卫补贴、医保资金跟着患者走，医生就会想办法把患者留下，医生水平不够，让社区中心想办法挖三甲医院医生来帮他。有更多患者，就有更多的公卫和医保资金，分到医生更多，医生怎么会没有积极性？

唯一要担心的是，社区有了如此强的挣钱动机以后可能会诱导需求、过度医疗。这点其实也不用担心，这是个技术性问题，医保付费机制设计得当就可以解决。公卫，是按人头支付的，无法诱导更多需求来赚钱；医保，也可以采取按人头付费、按病种付费的方式，也能在公卫和医保资金总额控制住的情况下，激励医生好好干。况且，只要有了竞争，在既定的公卫、医保支付总额下，医生通过改善服务、质量来吸引患者，微观上讲做得越好的社区和医生会得到更多的收入，宏观上讲总的公卫人头补贴、医保门诊支出是固定的，竞争的手段是典型的“发动群众斗群众”，让医生相互竞争，引入囚徒困境的方式，控制了总体医疗费用，又让医生不得不、自愿提供让患者满意的服务。

篇5：调动干部工作积极性总结

调动干部工作积极性总结一

最近，我县出台了《关于选拔优秀村党组织书记担任镇副科职领导干部或享受副镇级待遇的暂行办法》，计划今后每年选拔3—5名优秀村党组织书记担任镇副科职领导干部或享受副镇级待遇，进一步调动村干部工作的积极性。

一是明确选拔标准，提高岗位的吸引力。科学确定选拔标准，做到既突出“优秀”，又让广大村党组织书记感到工作有盼头，岗位有吸引力。选拔担任镇领导干部或明确享受副镇级待遇的村党组织书记，除了具备政治素质好、工作能力强、群众威信高等条件外，对年龄、学历、任职年限等也作了明确规定，同时，所在村的工作实绩必须连续三年位于全镇前三名，个人或所在村获县级以上表彰，个人必须有创业项目，带头致富和带领致富的能力强。

二、坚持民主公开，凸显选拔的公信力。主要通过民主推荐、考察测评、差额票决等程序进行选拔。首先，组织所在镇机关工作人员、企业负责人、各村党组织书记、村委会主任、各级党代表、人大代表、政协委员和老干部代表以及党员群众代表，对提拔担任镇副科职领导干部和明确享受副镇级待遇的网符合条件人选，进行民主推荐。其次，由县镇领导、相关部门负责同志以及部分专家组成评审团，对推荐对象面对面进行考察测评，从事业心、责任感、公信度、工作理念、能力水平等方面进行量化打分，确定初步人选。最后，将初步人选提交县委常委会差额票决，产生拟任人选。

三、实施动态管理，增加“镇官”的工作压力。为防止“村官”成为“镇官”后出现思想变动、工作松动等现象，将对“镇官”实施动态管理。明确规定，进入镇领导班子的村党组织书记，必须留村工作满一年。明确享受副镇级待遇的村党组织书记，留村工作，每三年为一个考核周期，所在村连续三年年终综合考核排名不在本镇前３名的，不再享受副镇级待遇；考核合格的，继续享受副镇级待遇；连续三届享受副镇级待遇的村党组织书记，享受副镇级待遇直至领付养老金。

调动干部工作积极性总结二

近年来，某局加强思想政治工作，坚持正确用人，依靠科学管理，创造良好环境，充分调动了广大干部职工的工作积极性，推进了我局事业的全面、稳定和可持续发展。

一、主要作法

（一）加强思想政治和作风建设，坚持政治建设队伍

XX年来，我局坚持两手抓、两手硬，在开展业务教育的同时，通过全面开展思想政治教育和作风建设，提～部认识，树立正确的世界观、人生观、价值观，强化党性观念、公仆意识、敬业精神，进一步凝聚人心，使广大干部职工保持思想统一，团结一心，系统内形成了团结拼搏、争先进位的良好氛围。

一是开展整风肃纪。XX年4月，我局以落实上级主管局“五条禁令”为出发点，用三个月的时间，开展了轰轰烈烈的整风肃纪活动，解决了干部职工作风纪律方面存在的问题，形成了雷厉风行、真抓实干、求真务实、高效热情的工作作风，严肃了工作纪律，振奋了干部职工的精神，调动了队伍的工作积极性。

二是开展思想作风纪律整顿。XX年9月，我局开展了一个月的思想作风纪律整顿，通过围绕工作抓“整顿”，通过“整顿”促工作，勤政意识明显增强，行政执法明显规范，工作纪律明显加强，服务质量明显提高，违规行为明显遏制，队伍形象明显提升，通过检查看落实，听汇报找问题，座谈定措施，形成了比学习、比形象、比作风、比工作的良好竞争氛围。

三是开展保持共产党员先进性教育活动。XX年2月，我局开展了为期4个多月的先进性教育活动，领导率先垂范，广大干部职工同心同德，广大党员干部的先锋模范作用充分发挥，增强了政治意识、责任意识、大局意识，激发了积极性和创造性，永葆共产党员先进性，促进了工作的持续发展。

四是典型示范。利用各种先进个人的先进事迹，激发干部职工锐意进取的工作热情，提高奋发有为的工作积极性。一方面，充分利用张思德、郑培民、周国知等共产党员楷模的先进事迹激发广大干部的积极性；另一方面，利用省局模范的先进事迹激发干部职工的积极性；另外，利用系统内身边的先进个人的先进事迹激励干部职工积极进取、奋发向上，达到典型示范的目的，形成了你追我赶的工作氛围。

（二）改革人事制度，坚持正确用人

XX年来，我局出台了《局人事制度监察管理暂行办法》，全面推行了机关逢进必考、轮岗交流、引咎辞职、提任干部试用期、领导干部半年考核、副职组阁、职务聘任和上挂下派等制度，进行了一系列人事制度改革，坚持正确用人。用人“唯贤”，坚持德才兼备，公平公正，努力引导干部积极向上；用人“重绩”，凭政绩、凭能力上岗位，积极鼓励干部争创佳绩；用人“适时”，根据不同时期的实际情况，适时起用、适时交流、适时调整，充分发挥干部的主观能动性。使基层班子的凝聚力、战斗力进一步增强，干部职工的工作积极性显着提高。

一是实行机关逢进必考。XX年5月，为了建设学习型机关，我局实行机关逢进必考制度，采取统一考试考核的办法，择优选拔了4名有一技之长、工作能力强的干部充实到机关，形成了公开选拔、考试考核的机关进人良性竞争机制。

二是实行轮岗交流。XX年4月，我局根据人员分布的实际，实行机关、城区与边远地区单位的轮岗交流。规定，在同一地方工作满三年以上的干部，实行轮岗交流，解决了城区人员相对多、边远单位人员相对少的问题，充实了基层的执法力量，实现了人员的合理分布，保持了基层工作的活力，建立健全了机关、城区和基层间人员交流的机制。

三是实行领导干部聘任制。今年5月，我局实行干部聘任制，规定所有的干部实行聘任制，聘任期两年，对出现不能完成责任目标任务、干部考核不称职等情况的，予以解聘。此举进一步深化了干部人事制度改革，形成了干部选拔作用的优胜劣汰的竞争激励机制。

四是实行上挂下派制。为进一步推进系统干部人事制度改革，加强中青年干部的培养，我局实行机关干部与基层干部上下交流挂职锻炼制度，每年安排3名左右、年龄在40岁以下的副股级以上基层干部上挂机关，年龄在40岁以下、基层工作时间较短的机关干部下派基层锻炼，进一步增强干部适应不同工作岗位的能力，锻炼中青年干部，为全市工商事业持续、快速发展提供坚强的组织保障。

五是积极选拔后备干部。党组热心发现人才，悉心培养人才，按照组织推荐、个人自荐、组织考察、党组认定的程序，对基层政治、业务素质优秀的20名副职干部和业务骨干进行教育培训，作为后备人才培养运用，使各类人才脱颖而出，激发了干部职工的进取心。

（三）健全激励机制，加强科学管理

近年来，我局根据当前形势和任务的要求，拓宽干部管理思路，创新管理方法，坚持使用与教育并举，健全激励机制，加强科学管理。

一是开展各类专业知识培训。XX年以来，我局加强培训力度，先后开展了法规、计算机、财务等专业知识培训10余次，确保人员轮训，使干部在不断提高素质中保持积极性。

二是开展“五项能手”等评比活动。开展十佳中层干部、公文写作能手、行政许可能手、财务管理能手、微机操作能手、办案先进单位和办案能手、党风廉政建设先进单位和个人等争创评比活动，通过树立典型，表彰先进，把物质奖励与精神奖励相结合，使干部在人生价值认可和取得相应的利益回报中增添积极性。

三是全面推行干部绩效挂钩百分考评制度。将干部政治思想作风、工作态度、廉洁自律和依法行政情况进行百分量化考核，考核结果与干部工资补助、提拔运用、轮岗交流、评先表优挂钩，增强干部的岗位责任意识，激发了工作的进取心、事业心和责任心，改变了干好干坏一个样、干多干少一个样的分配方式，把奖勤与罚懒结合起来，使工作认真、实绩突出的干部在精神与物质上双收益，使他们才有所展，劳有所得，功有所奖，使工作松懈、政绩平庸的干部得到应有的处罚，从而使干部在争创佳绩中发挥出巨大的积极性。

四是实施了分管领导责任科室包保问责制度。实行分管领导、机关科室管线管片责任包保，与包保单位各项工作捆绑考核，做到奖罚分明、荣辱与共，从而形成了上下联动、左右互动、齐抓共管的良好氛围。

五是完善了机关基层岗位目标责任制考核考评办法。在结合《条例》的基础上，完善岗位目标责任制考核考评办法，制定出不同层次、不同职务、不同岗位干部量化考核指标，健

全考核机制。制定中，注重定性考察与定量考核、平时考察与考核有机结合，全面、客观、公正、准确地评价干部履岗能力和工作实绩。并根据考核实行升降奖惩，使干部在得到公正评价和提拔任用中激发积极性。

（四）创造良好环境，调动干部积极性。

第一、改革人事制度，创造有利于优秀人才脱颖而出的政治环境。我局通过全面实行中层干部职务聘任制、提任部岗制、末等退让制、引咎辞职制和一般干部末位待岗制，建立健全了优胜劣汰、能上能下的干部选拔任用竞争机制，为那些思想好、作风硬、业务精、能力强、群众拥护的干部创造了良好的政治环境，提高广大干部职工政治待遇，焕发了干部职工的政治热情。

第二、全面实施“五改五化”，创造催人奋进的执法工作环境。我局全面实施“五改五化”，改革公文传输方式,实行机关办公无纸化，提高办事效率;改革经费核销制度,实行职务消费货币化，加大源头治腐力度;改革工资分配方式和上岗执法模式,实现工资分配职级化和执法资格等级化，多劳多得，奖勤罚懒;改革监管方式,实现职能工作专业化，强化职能到位，实现业务新突破。通过全面改革内部机制，创造积极进取的执法工作环境，达到保护先进，奖勤罚懒的目的，用政策的影响力促使干部奋发努力。

第三、加强基层建设，创造和衷共济的办公生活环境。我们按照“钱往基层投，物往基层流”的宗旨，大力实施“拴心留人工程”，创造一个工作安心、生活舒心的办公生活环境。一是加强办公场所建设。在省、市局的大力支持下，XX年，投资购买并改建了3个基层单位的办公大楼；改建了2 个基层单位的办公大楼。XX年，投资近2百万元，新建2个基层单位的办公大楼；改建2个基层单位的办公大楼；购买并改建1个基层单位的办公大楼。在基层分局普遍建成了办事大厅，各项制度上墙，配套了座椅、沙发等便民接待设施，实现一个窗口对外、一条龙办事的服务平台。同时，投资购置执法车8辆。

二是加快自动化办公网络建设。投资购置了微机、票据打印机18台套，购置了两屏一栏，开通了宽带网和局域网，配齐了基层单位自动化办公设施。为网络化管理和无纸化办公打下牢固基础。

三是改善基层生活环境。为了实施基层拴心留人工程，我们采取市局投资一点，基层自筹一点的办法，累计投入10万元，开展基层小菜园、小花园、小食堂、小图书室、小活动室、小洗澡堂建设，全市系统基层单位的所容所貌焕然一新，基本实现了绿化、美化、净化、亮化的目标。

四是改善机关办公环境。XX年7月，为了提升机关窗口形象，我局挤出资金，舍得花钱，将钱用在刀刃上，为每个科室单位配备了空调机，改善了机关办公条件，营造了一个舒适的机关环境，提升了机关窗口形象，提高了工作效率，增强了工作积极性。

二、存在的主要问题

虽然我局在调动干部积极性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商体制和执法环境等原因，我局有些方面还做得不够，与上级要求、与新形势下的干部管理工作的要求还存在一定差距。主要表现在以下方面：

一是加强思想政治教育做得不够系统、经常，教育效果有待进一步提高。

二是激励机制需要进一步健全，需要加大奖励力度。

三是执法设备、办公环境需要进一步改善。

三、几点建议

篇6：如何调动基层员工的工作积极性

一个现象

在你、我的工作中，大家经常能看到一些整天忙忙碌碌的部门领导者，自己累倒不说，其忙碌的工作所产生结果的效果也并不理想，甚至会引来主管领导的斥责。究其原因？要么认为是工作推行的过程遇到了阻力或者是推行不畅，要么认为是自己的“兵”缺乏主动积极的工作热情，是推一推动一动、不推不动。最终，凡事都得自己亲自干、亲自抓、亲自督促才行。

一句话

记得一位领导曾说过：“工作本没有紧急、重要之分，只所以存在于现实中，那是因为你的基础工作没有做好”。

通过上面的“一个现象”和“一句话”，好像给我们造成一种“错位”的感觉，“错”在那了？不妨让我们透过一个故事，看能不能找到所需要的解答。

一次海难事故中，幸存者8人挤在一只救生艇上,在海上漂浮了整整8天,仅有的淡水是半瓶矿泉水。每个人都恶狠狠地盯着那小半瓶矿泉水，都想立刻把它喝下去，船长不得不拿一把长枪看着那半瓶矿泉水。坐在船长对面的是一名50多岁的秃顶男人，他死死地盯着那半瓶矿泉水，随时都准备扑上去喝掉那剩下半瓶的救命水。

当船长打盹的一瞬间，秃顶男人猛然扑上去，拿起救命水就

要喝，被惊醒的船长拿起长枪，用枪管抵着秃顶的脑门命令道：“放下，否则我开枪了！”秃顶只好把水放下，船长把枪管放在矿泉水的瓶盖上，盯着座在对面的秃顶，而秃顶仍然眼晴不离那个决定众人命运的半瓶水，双方就这样对峙着。后来船长实在顶不住了，昏过去了，可就在他昏过去的那一瞬间，他把枪扔到秃顶的手中，并且说了一句：“你看着吧！”

原来一心想要自己喝掉那半瓶水的秃顶，枪一到他手里，他突然感觉到自己变的伟大了。接下的4天里，他尽心尽力地看着那半瓶水，每隔两个小时，往每个人嘴里滴两点水，直到第四天他们获救。

透过这个事故，它告诉我们：信任是基础，只有领导者信任了下属，下属才能全力以赴；它说明了当一个人被委以重任时，他的心灵就会发生奇妙的变化，就会有自我价值感，就会感到责任的重要，就会变的主动积极！

我们有些部门领导者认为“工人身上有多少油，自己身上也应有多少油”才会是一位好的领导者，当然，并不否认其积极的工作热情，可对领导来说最重要的事莫过于如何将权力层层下放、将工作层层分解，让下属有完成任务的义务感，但有的领导就是担心自己的下属不能胜任或因种种原由不愿下放，而紧紧地大权在握，事无巨细地安排工作，只把下属当作是跑跑腿的角色，这样不仅无形地减慢了企业的发展速度，也让你的员工得不到成长与煅炼的机会。

作为基层的员工，被委以重任并不是指你给予他多大点位子，而是信任他、能让他放手地去干。在生产一线，因专业性强、点多面广等原因，单凭部门领导者是无法面面俱到的；在后勤服务部门，因事务多而杂、突发性和无规律性等原因，单凭部门领导者也是无法面面俱到的。如何才能将这些繁琐的事务抓好、干好、做细？这就需要充分调动下属的工作积极性，对你的下属放权、授权，只要领导者设计好流程，然后直接地告诉他：“凡是在你工作职责范围内的事务，只要你遵照流程设计，不违返原则，你就放心大胆地去做！”那么，对于他能看到的、观察到的、想到的，他自然就有了处理事务的主动权，有了主动积极的责任感，有了抓住处理事务的有效时机，有了全力以赴的干劲，有了参与感、成就感、荣誉感；这样整个团体同心合作，人人都能发挥所长，组织才有新鲜的活力，事业才能蒸蒸日上。