怎样调动家长的积极性

第一篇：怎样调动家长的积极性

怎样调动员工和下属的积极性

有些人(大多数人)之所以不快乐，是因为生活在别人眼里，特别是生活在领导眼里，总想得到领导的承认，而我们有的领导却老是看到下属的缺点，看不到下属的优点，这使下属很不愉快，甚至激化矛盾，整个单位也不和谐。

这个承认，其实就是对下属价值的肯定。因为每个人都希望被肯定、被认可，特别是得到领导的肯定和认可。这会让员工感到愉快和满足，他们的干劲会更大，他们会更用心地工作，他们的创造性和潜力会很好地被激发出来。

因此作为领导或者上司应多看员工或者下属的优点和长处，对他们的工作成绩和突出表现应充分地给予肯定和嘉奖。可以是口头的、也可以是书面的;可以是非正式的，也可以是正式的;可以是私下的，也可以是公开的;可以是背着的，也可以是当面的。一句话，反正要给与表扬和肯定，让员工感到自己价值所在。

只要每个员工都找到了自己的位置和价值，那你的团队目标就不愁实现不了。因为当你用欣赏的眼光去看待你的员工和下属时，你得到的一定是员工和下属的拼命工作作以回报，因为“士为知己者死”。 当有的领导没注意到这点时，若你注意到了，就应该给予补充。

第二篇：怎样调动学生的学习积极性和主动性

我认为在课堂教学中要调动学生的学习积极性和主动性应抓住以下几点：

1 利用启发式教学方法创设问题情景

在课堂上有目的地、恰到好处地提问，可以逐步揭露矛盾，引导学生进行分析、思考，以便研究问题和解决问题。这种从学生实际出发因势利导的过程就是充分激发他们的学习兴趣、调动他们学习的主动性和积极性的过程。

2 利用讨论式教学方法创设真实情景

在课堂教学的过程中如何恰当地创设与课堂相关的、尽可能真实的情景十分重要，这可使学习在和现实情况基本一致或相类似的情景中发生，即追寻知识产生的最初“念头”，让学生在实际情景下亲历发现问题、提出问题的过程，从而引起学生认识的冲突，撞击学生的思维火花，诱发学生的好奇心理，刺激学生的求知欲望，“迫使”学生在“再发现”的参与中领悟“学习”，“迫使”学生利用自己原有认知结构中的有关经验，去同化和索引当前学习到的新知识，从而在新、旧知识之间建立联系，并赋予新知识某种意义，最后实现由“学会”到“会学”的转化。

3 利用实物情景来调动学生学习的主动性和积极性

如果在教学过程中能很好地运用实物，就能加强教学的直观性，从而帮助学生感知，更好地理解课本知识。这也是激发学生的学习兴趣，调动学生学习的主动性和积极性的有效途径。

第三篇：怎样调动学生在文言文学习中的积极性

在当前的初中语文教学中，文言文的学习占了相当一部分内容，学习掌握好这些古诗文歌赋，对提升学生的文学修养、传承我们的民族文化具有至关重要的作用。然而，在实际教学中还存在着一些问题：一是教师缺乏深厚的古文素养，教学中不能旁征博引，只是枯燥的照本宣科，致使学生对古文的学习缺乏兴趣和信心;二是教学目标单一，一篇古文译成现代白话文或是背会了优美章节就大功告成，学生不能学以致用、举一反三;三是教法过于僵化，教师只强调古文中字词句的翻译讲解，一味让学生死记硬背，导致学生认为学古文无用，只是为了应付考试。

为改变这种现状，激发学生学习文言文的兴趣，提高文言文教学的效率，我结合自己的教学实践，总结出了一些教学文言文的方法 。

一、抓住学生的兴趣点，有技巧地引入课文

叶圣陶先生曾说过:教师之为教,不在全盘授予,而在相机诱导。教学是一门艺术,课堂的导入则是这一艺术的重要组成部分。文言文的教学中，尤其要重视课堂的导入，好的导入不仅能激发学生的学习兴趣，而且能帮助学生很好地理解课文，使学习效率显著提高。对于如何引入，笔者有几点心得：

1. 利用成语、典故、名言警句

成语、典故、名言警句一般都是有出处的，很多大家耳熟能详的成语、典故、名言警句的出处就在所收录的文言文篇章中。对于这类文言文的教学，若采用相应的成语、典故、名言警句引入，会取得很好的教学效果。

以《黔之驴》为例，讲课之初，我先要求学生解释或查出庞然大物黔驴技穷这两个成语的意思，然后再粗略地给大家讲一下成语所涉及的故事，在充分调动起学生的兴趣之后，告诉他们，这就是我们今天要学习的课文《黔之驴》。

再比如学习《戴震难师》之前我要求学生将前一篇已经学过的《卖油翁》熟读并达到背诵的程度，在班级中举行背诵比赛，决出胜负，夺冠者授予背诵能手称号。并及时发问学生愿不愿意成为过目成诵的人，从而引出过目成诵一词的出处《戴震难师》，引导学生进入新课的学习。在我们的教材中还有：不耻下问、扑朔迷离、柳暗花明、刮目相看、闻鸡起舞、鸡犬不宁等大量的成语典故、名言警句，这些富有生命力的语句千百年来经久不衰，正因为学生对这些词语和故事有所耳闻，才会对它们的出处和相关文章比较感兴趣，从而激发起学习文言文的积极性。

2. 通过学生的讨论引入

在讲授一些说理性强的文言文篇章时，可以由教师先组织学生展开一些有针对性的讨论，通过学生的讨论，获得对某一问题的理性认识。在此基础上，展开教学，可以让学生更深入地理解课文。比如《爱莲说》这篇文章的讲授。在讲课之前，可以让学生先分组讨论一下各自最喜欢的花是什么，喜欢的原因，然后归纳总结各种花被赋予的人文特性，由此展开对《爱莲说》的解读，学生很容易就能理解文章的中心思想和作者的性格特征，对学生记识课文有很大的帮助。

3. 通过故事导入激发学习兴趣

在中学文言文中，很多课文都有很强的故事性，如《宋定伯捉鬼》《狼》《口技》《杨修之死》《伤仲永》《愚公移山》等篇目。对于这类文言文教学，可以采用故事导入。这些故事本身就富有趣味性，情节往往跌宕起伏，生动形象。通过教师绘声绘色的讲述，往往就能马上激发起学生的学习兴趣。

二、重视诵读，培养学生的文言语感

《语文课程标准》提出要通过诵读古代诗词，有意识地在积累、感悟和运用中，提高自己的欣赏品味和审美情趣。可见诵读对于文本的学习，有着不可忽视的重要作用。只有多读，才能培养起学生对文言文的语感，才能记牢字、词、句的意义用法，才能逐渐体悟到作者所要表达的思想内容。

一直以来诵读就是对我国母语教育最直接继承的有效方法。

第四篇：如何调动员工的积极性?

作者:****

该如何调动员工积极性呢?这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是,在现实经营管理活动中,却是一个需要重新思考的新问题。原因在于,人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是,以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是,我们千方百计调动积极性,而真正被调动起来的并非是员工积极性,而是员工对金钱待遇的执着追求,或曰欲望。

笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候,就这个问题曾经有过交流抑或交锋。他告诉我,他的员工积极性没有问题,顾问不用管,理由是在没有人要求的情况下,每天不做到晚上八九点不下班。我告诉他,那不一定是员工积极性使然,那可能是管理者的无奈之举(规定时间内完不成任务),或者是员工不得已而为之(不多花时间拿不到足够的工资)。三年后的今天,在笔者公司的辅导下,这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化,即便有大量的增产订单,员工也可以在五六点钟下班享受正常人的生活,大量处罚条例被束之高阁。原因在于,这家公司员工的积极性被真正调动起来了。到底该怎样调动员工积极性呢?笔者从以下三个方面予以说明。

何谓积极?

我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义,我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人们或者对员工积极性缺乏认识,或者误解了员工积极性的内涵。比如:人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作,以为是调动了员工积极性;人们通过扣发奖金或罚款等形式让员工轻伤(感冒等)不下火线,以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者,如此误解员工积极性的绝对不在少数。

员工积极性到底是什么?正确的认识是,员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说,员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题,说明他有积极性。理解了这一点,我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段,看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法,以便采取措施和调整政策,改进我们的管理工作。有了正确的定义之后,也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的,比如:员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

据报道,华为公司在2008的注册专利数全球第一,

仅就这一点,我们就可以断定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然,我们许许多多的制造企业并不能以专利数量来说事,而应该用员工的改善数量来表述。

从何做起?

首先,管理者必须保障员工的基本权利,按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点,提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨:企业已经没有条件遵守劳动法了,老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为:这正是中国制造业的致命伤,许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争,造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说,想调动员工积极性,走出今天的困境,就必须从保障员工的基本权利开始。

其次,管理者必须设法培养员工的自尊,处处体现以人为本的管理原则。很显然,一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为,基层员工的需求层次低,只要在金钱上予以基本满足,是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊,是十分有害的。

随着社会经济的不断发展,员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外,对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点,不仅不能调

动员工积极性,更坏的情况将会是无人可用。

从创造开始

人们谈到如何调动员工积极性时,或者简单期望金钱等激励政策发挥作用,或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明:一些具有最高工资保障的行业,其企业员工积极性并不是最高的,特别是在新劳动法实施后,劳资关系进一步趋紧,调动员工积极性成了经营管理者的一厢情愿。可见,调动员工积极性,并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。笔者的经验是,在正向激励制度的导向下,积极引导员工参与创造性的工作才是问题的关键。

可见,在落后的管理模式里,管理者号称“奖罚分明”,但由于只关注作业结果而不关注作业过程,并不能引起员工(被管理者)思考,更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下,奖罚不仅不能获得作业效率提升,员工也无法在重复的劳动中获得能力长进,更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。

相反,在先进的管理模式里,管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上,积极引导员工(被管理者)思考阻碍效率提升的问题,奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善,不仅提升了作业效率,更重要的是员工树立了信心,拥有积极向上的态度,并在解决问题的意识和能力方面获得提升。

只有当员工能够在工作过程中收获个人成长,员工积极性才可以得以持续不断的保持。可见,关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题,需要我们管理者重新认识!

第五篇：如何调动员工的积极性

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求(即赫茨伯格的保健因素)时，物质激励效果明显;在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现(即赫茨伯格的激励因素)，此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化(即表扬和奖赏)、负强化(即批评和惩罚)两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例;计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合;改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢?

一、 身体力行调动员工积极性的前提和原则

1、 摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己;要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、 公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、 灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现

代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反;二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。

5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

6、 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励(辅之以精神鼓励)。对工作有重大贡献应予以重奖。

“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。