从调动职工积极性谈企业党建工作

从调动职工积极性谈企业党建工作（共6篇）

篇1：从调动职工积极性谈企业党建工作

面对新世纪日趋激烈的国际竞争和复兴中华的伟大事业，江泽民总书记在“5·31”讲话中，把“必须最广泛最充分地调动一切积极因素，不断为中华民族伟大复兴增添新力量”，作为贯彻好“三个代表”的“四个必须”之一，具有深刻的理论内涵和很强的现实意义。调动职工积极性作为“必须最广泛最充分地调动一切积极因素”的重要部分，不断为企业的持续发展增添新力量，这也是现代企业组织管理执着追求的主体目标。企业基层党组织不仅要善于抓大事，把握大局，掌握方向；也应该善于抓小事，解决好局部，办好实事；更何况“充分调动职工积极性和创造性，是国有企业的优势和力量源泉”（引自《中共中央关于进一步加强和改进国有企业党的建设工作的通知》中发[1997]4号文），也事关企业发展，也有利于保证企业实现最大经济效益。因此，企业党组织应把“调动职工积极性”作为企业党建的一项经常性工作，常抓不懈，紧抓不放，抓出成效。[范文大全文章-http:// 找范文,到范文大全]

日常中“积极性”概念使用频率极高，但何谓“积极性”呢？从管理文化角度讲，积极性是指人在社会生活实践中，最大限度地充分发挥自己的主动性、自觉性和创造性的生活状态。主动性、自觉性、创造性是职工积极性的三大特征。只有具有主动精神的职工，才能主动地发挥他的积极性；只有具有自觉意识的职工，才会去充分发挥自己的主动精神；创造性是职工主动的自觉活动的一种最高形态，它既是职工积极性的行为目标，又是职工积极性发挥的行为结果。总之，职工的积极性与他们选择活动目标、行为手段及调控潜能的运用、发挥程度相关，只有当职工具有主动性时，只有当职工具有自觉意识自己所从事的活动目的，并把它看作是自己本质力量和潜力的自我表现和自我价值的创造时，职工才能获得真正的积极性。

职工积极性的发挥不是自然而然的，其发挥程度在不同人身上也是有差异的。职工积极性能否得到充分发挥，受到诸多因素的影响和制约，归纳起来，主要有以下四个方面。

一是主体素质不高。职工主体素质不高是影响和制约其积极性的重要因素之一。主体素质是指职工所具有的从事某种劳动的注重能力的总和，也是职工发挥其积极性的主体条件。影响职工积极性的主体素质包括职工和领导(管理)者两个方面。职工自身文化素质不高、专业技能不精、主人翁意识不强，固然不可能形成高效的积极行为。然而，如果领导(管理)者素质不高，既不能以身作则，又不善于运用激励手段调动别人，职工的积极性同样会受到严重的挫伤和压抑。

二是收入分配不公。收入分配不公也是影响职工积极性的重要因素之一。供电企业现行的分配制度，政策上是按劳分配，实际执行的却是“大锅饭”、“铁工资”，因而造成了实际上的分配不公，这就从机制上抑制了职工生产劳动的积极性。现代管理学认为，职工积极性不仅受他们得到的绝对报酬的影响，还受到他们相对报酬的影响。也就是说，职工的积极性不仅受制于实在的收入分配不公，而且受制于职工对收入分配不公的攀比心理，而这种由于心理攀比滋生的欠道德或不道德观念，又严重地抑制了职工的积极性。所以，企业分配不公，会带来职工的心理失衡和伦理道德的失落，最终会导致职工的积极性的下降或消失。

三是用人制度不活。传统的用人制度的一个重要的特点就是企业缺乏合理的岗位流动机制。职工岗位的僵固，必然失去工作的激励活力。设想，一个职工所从事的工作是他参加工作第一天安排好的，而且一经安排就难以改换，那么无论旁人觉得这个工作或岗位如何好，当事人也会“身在福中不知福”，从而失去工作的热情；倘若此人要求岗位流动或改换工种极为困难，甚至认为“关系”比本事更有效，他就会产生怀才不遇的委屈和对机会不均的抱怨，因而就不会在工作中表现出积极主动的精神。

四是人际关系不善。人际关系的优势也是当今社会影响人的积极性的一个重要因素。美国卡耐基工业大学曾对万名有成就的人分析研究，发现他们成功的因素中，指挥和专业技术只占15%，良好的人际关系却占85%。它在一定程度上表明，即使在市场化、文明程度很高的社会环境中，良好的人际关系仍然是职工发挥积极性、成就事业的重要条件。

职工的积极性发挥得如何，不仅反映出企业的向心力，而且体现出企业的凝聚力，更涉及企业组织管理的水平，必须全面地、辩证地深入进行研究。特别是对职工积极性的现状的估计和分析，既要看到职工思想中的消极因素，也要看到职工思想的主流；既要研究积极性发挥较差的一面，也要研究蕴藏着很大潜力的一面；既要分析职工队伍发挥积极性好坏的整体情况，也要分析职工队伍发挥积极性好坏的具体原因。通过扬长避短，坚持与时俱进，不断改革创新，营造有利于职工发挥积极性的良好氛围，以调动职工的工作热情、奉献精神和创造力，从而优化组织管理手段，实现职工自觉地主动地发挥积极性，不断以创新精神积极投身于企业的发展之中。

究竟如何才能有效地调动职工的积极性呢？归纳起来，就是在实现企业运作制度化、岗位设置标准化、工作内容流程化、收入分配规范化的企业组

织管理模式的保证下，靠不断增长的物质利益来驱动，靠日益丰富的精神生活来营造。具体讲，通过“四靠”来调动职工积极性，推进企业党建工作。

一、靠企业发展得人心，不断提供职工发挥积极性的动力。

发展是硬道理。江泽民总书记在“5·31”讲话中指出：“我们党要承担起推动中国社会发展的历史使命，必须始终紧紧抓住发展这个执政兴国的第一要务”。企业的不断发展，为职工提供了源源不断的物质利益增长，这是职工发挥积极性的源头活水。坚持党对企业的政治领导的核心就是保证企业之发展，企业发展是企业党建工作之根本。《中共中央关于进一步加强和改进国有企业党的建设工作的通知》指出：国有企业党的工作要贯穿于生产经营的全过程，把保证和促进企业发展、转换经营机制、加强科学管理、推进科技进步、提高经济效益、实现国有资产保值增值，作为国有企业党组织工作的出发点和落脚点，作为检验党建工作成效和党组织战斗力的主要标准。因此，只有企业发展了，职工才能看到希望而对企业有信心；只有企业实现了经济效益最大化，职工才能得到实惠而产生工作动力；只有企业党组织把企业发展作为党建工作的第一要务，才能从根本上把握职工的愿望，实现最广大职工的根本利益。

企业党组织在坚持党对企业的政治领导，充分发挥企业党组织的政治核心作用，促进企业改革和保证企业不断发展的同时，要牢牢把握“以发展得人心”这一主线，紧紧依靠企业的发展，开展诸如生产经营情况通报、企

业发展形势分析、年度工作总结报告等形式多样的事关企业发展的教育活动，调动职工的积极性。通过切实可行的措施和扎实有效的工作，让职工知晓企业的生产经营业绩与面对的困难，让职工了解企业发展的动态与面向的形势，让职工看到企业发展的机遇与面临的挑战；使职工清醒认识到，企业的兴旺发达与职工的切身利益密切相关，休戚与共，形成“企业兴衰，人人有责”的思想观念，把职工的心凝聚于企业发展之中，使职工的劲熔融于企业发展全过程。企业的不断发展壮大，为职工积极性的发挥提供不竭动力；职工积极性的充分发挥，也为企业发展的新飞跃增添推动力。

二、靠人尽其才顺人心，积极拓宽职工发挥积极性的空间。

好的用人机制，至少可以提供压力与动力两种力量，压力可以使后进的人克服惰性而积极进取，动力可以使先进的人创造更大的发展空间，真正达到人尽其才。好的用人方法，可以充分发挥人才个体创造力和形成人才群体合力，有效盘活、整合人力资源，使其事得其人，人得其所，真正实现才尽其用。实现“人尽其才，才尽其用”的人事管理，正是企业党组织坚持党管干部原则的充分体现，也是为职工充分发挥积极性拓宽了发展空间，更是企业党建工作中“积极推行企业人事制度改革”的目的所在。

人心顺，事业兴。企业党组织应以“正确认识人、积极引进人、注重培养人、大胆使用人、严格管理人、紧紧依靠人”为原则，努力构建“进得来、留得住、用得好”的引人、育人、用人机制，积极拓宽职工积极性发挥的空间，使职工找到勤奋工作的站立点，摆正人生奋斗的坐标点，发挥才智潜能的极限点，全身心的自觉自愿地投身于企业的发展创新之中。

在现行体制和机制条件下，企业党组织应以“育人”为主，以“用人”为重，积极实施“人才高地”战略，努力造就“三高队伍”，真正实现人力资源的“本土化”。在“育人”上，要以创建“学习型企业”为契机，培养职工确立终身学习的理念，在企业内部营造“互帮互学”的良好氛围，鼓励职工立足岗位，自学成才，大力提倡“工作中学习，学习中工作”，教育和帮助职工转变观念，变“要我学习”为“我要学习”，使职工不断更新业务技能，不断改善知识结构，不断改变工作态度，从而达到激活自身潜能，激发自己创造力之目的；同时，还应有针对性地加大职工的技能培训力度，使职工能积极应对高科技的广泛运用而自如驾驭高新技术，以进一步增强职工的素质。在“用人”上，应坚持“公开、公平、公正、竞争、择优”的原则和“四化”方针，通过采取公开选拔领导干部、双向选择管理人员、优化组合生产人员等措施，逐步形成全员竞争上岗的用人机制，尤其是在选人用人上，应加大民主评议力度，落实“任前公示”制度，提高用人的透明度。使职工既认识到自己所从事工作岗位的重要性而增强责任感，又意识到自身素质的“长短”而增加紧迫感，更体会到自己的工作岗位来之不易而增添危机感。

三、靠真情实意感人心，努力营造职工发挥积极性的氛围。

任何制度都有其缺陷和不足，往往会影响到职工积极性的发挥，这就要求企业党组织把加强思想政治教育作为企业党建工作的一项经常性工作，靠讲道理来晓事明理说服人，靠注真情来诚心诚意感化人，靠真情实意来弥补其不足。因此，企业党组织应在坚持经常性思想政治教育的同时，从关心和爱护职工出发，重视感情投入和情感效应，通过注真情、投实意来感召人心、鼓足干劲，努力营造职工发挥积极性的良好氛围。具体讲：

一是多在情上交融，善在理上沟通。企业党组织要充分发挥各级党务工作者和企业领导与骨干的作用，掌握思想政治工作“重在疏导”的原则，把握“乘需而入”的时

机，学会“细雨润物”的方法，全方位地开展政治思想工作，用诚心、热心、耐心、恒心、爱心来感染人、鼓舞人、教育人、帮助人、关心人。特别是在处理问题上，不仅要会就事论事，而且要会就事论理，更要经常讲“大道理”，让职工明辨是否、消除误解、判别对错。通过不断地开展“以理服人、以情感人”的思想政治工作，使企业党组织成为职工思想上的“靠山”、工作上的“明灯”、生活上的“港湾”。

二是开展好“四个心意”活动。企业党组织要从关心和爱护职工入手，以“四个心意”换取职工一心一意为企业多作贡献，即“真心实意为职工办实事，热心善意给职工排忧解难，诚心诚意关心职工思想、工作和生活，全心全意依靠职工建好企业。”通过开展“四个心意”活动，不仅能使企业的各级党组织真正关心职工“思想上的进退、精神上的需求、工作上的成败、生活上的苦乐”；而且能使职工激发“以企为家”的归属感、“以企为荣”的荣誉感、“当家作主”的使命感、“自觉奉献”的责任感。

三是经常做谈心交友工作。企业党组织要教育广大企业管理人员，视自己为公仆，视职工为主人，经常做深入细致的谈心交友工作，进职工家、听职工音、知职工情、办职工事、帮职工忙、解职工愁、稳职工心，努力使自己成为职工的知心朋友，积极营造职工“敬业、勤业、乐业、创业”的良好氛围。

四、靠榜样力量聚人心，主动搭建职工发挥积极性的舞台。

榜样的力量是无穷的。企业党组织应该立足身边人，发掘身边事，通过“评先进、树标兵”，发挥先进集体和先进个人的带头作用，主动搭建职工“比、学、赶、帮、超”的舞台，让职工看有标准，学有榜样，干有样板，以调动职工的积极性，增强企业的凝聚力。

1、塑好领导形象，发挥率先垂范作用。“干部干部，先干一步”，领导干部的形象，是工作中的无声命令。因此，企业党组织在抓好自身建设的同时，要加强企业的各级领导班子建设，教育各级领导干部从自身做起，奉献于企业，服务于职工，自觉常修“五心”，始终做到“品行正、作风实、处事公、感情真”和“慎独”，真正发挥率先垂范作用。

常修“五心”：即心术、心灵、心境、心态、心肠。自觉做到：

心术正，一是对上级正，不搞弄虚作假、虚报浮夸、人身依附；二是对下级正，不搞专横跋扈、独断专行、以权代法；三是对自己正，不搞伪善作秀、歪门邪道、滥权谋私；四是对同事正，不搞团团伙伙、拉拉扯扯、互相利用。

心灵美，就是要拥有美好的心灵和高尚的情操，做到任何时候坚持道德操守，不为名所累，不为权所伤，不为利所损，不为情所困，切实做到常在河边走就是不湿鞋。

心境宽，就是

要以开阔的眼界和博大的心胸去面对自身的得失荣辱，真正做到心底无私天地宽。

心态稳，就是在节制非份的欲望中求得心理的平衡和心态的稳定，做到常思贪欲之害，常怀律已之心，常排非分之念，常修为官之德，耐得住清贫、守得住寂寞、顶得住歪风、抗得住诱惑、管得住小节。

心肠热，就是要始终保持与职工群众的血肉联系，做到深怀爱民之心、恪守为民之责、善谋富民之策、多办利民之事，满腔热情地为职工多办事，办实事，办好事。

“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”如果企业领导干部不注重自身形象，起不到率先垂范作用，在职工群众中就没有说服力、影响力和凝聚力，企业也会失去亲和力，调动职工积极性也将成为“水漂”。

2、抓好党员队伍，发挥先锋模范作用。党员是党组织的基础，在某种意义上也是职工群众心目中的榜样。党员队伍建设得如何，党员作用发挥得如何，直接影响到党的形象和威望。企业党组织要按照“三个代表”要求，以提高政治理论素质、增强党性修养、发挥模范作用为重点，抓好党员队伍建设，充分发挥党员的先锋模范作用。

一是以“三导”方式深化理论教育，即采取“超前引导、过程疏导、善后指导”方式抓好党员队伍的政治理论教育。切实改变以往“单一的说教、生硬的灌输和大规模的理性教育”模式，努力使广大党员在多样的实践中提高对理论的认知，在寓情的渗透中增长对理论的感悟，在小型化的座谈对话中深化对理论的认识，从而提升党员的政治理论素质。

二是以“三心”活动强化党性锻炼，即在党员中开展“与群众贴心、使群众称心、让群众放心”活动。这不仅使党员能与职工群众打成一片，把群众的情绪作为第一信号，把群众的需要作为第一选择，把群众的满意作为第一标准，把群众的利益放在第一位置；而且使党员置于群众监督之中，让群众来评价党员的好坏，让群众来评定党员的优劣，让群众来评判党员的功过。

三是以“三评”办法优化党员考核，即通过“群众测评、党员互评、组织点评”的办法进行党员的年度考评。党组织要在党员自我评价的基础上，既要让群众民主评议说不足，又要让党员之间互相评议谈问题，还要在民主生活会上点评每个党员优缺点，指明党员努力的方向，以进一步促进党员模范作用的充分发挥。

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3、树好先进典型，发挥带动

示范作用。树好一个典型，擎起一面旗帜，照亮一片，带动一批。在先进典型身上，体现了先进生产力的发展要求，体现了先进文化的前进方向，体现了最广大职工群众的根本利益。各级党组织应坚持以高尚的精神塑造人，重点挖掘那些具有时代特征、适应时代要求的先进人物的“闪光点”，大力宣扬他们的模范事迹，靠先进典型的示范作用带动和调动职工的积极性。

选树先进典型力求多级化、多样化。既要有企业全局性的典型，又要有企业基层部门的典型；既要有先进个人典型，又要有先进集体典型；既要有领导干部典型，又要有普通职工典型；既要有从事生产经营工作的典型，又要有从事技术、服务等保障工作的典型。特别是要重点选树技术创新的先进典型，鼓励和激励广大职工学技术、用技术、努力创新技术；选树爱岗敬业的先进典型，教育职工立足岗位而勤奋工作；选树清正廉洁的先进典型，引导职工自觉杜绝“吃、拿、卡、要”，坚决落实“八不准”，公私分明，廉洁奉公。通过大力宣扬先进事迹，主动构筑“互帮互学，携手共进”新平台，为企业树好正气和职工积极投身于以优质服务为主线的创建企业品牌形象活动营造良好氛围。

选树先进典型的目的在于运用，让典型的思想之花在企业结出丰硕之果。因此，企业党组织在推广先进典型时要精心运作，注重实效，可利用报纸、宣传栏、黑板报、计算机网络（局域网）等宣传阵地，全方位、多角度地介绍先进事迹；可把先进事迹汇编成册，印发到基层让职工阅读；可组织先进事迹报告团巡回宣讲，等等。使先进典型的事迹家喻户晓，人人皆知；使先进典型的崇高精神为广大职工所了解和熟悉，并化作职工催人奋进的精神动力；使先进典型走进职工心里，走向更高更广的层面，产生效应而凝聚人心、喷发力量。

篇2：从调动职工积极性谈企业党建工作

摘要：职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。关键词：企业主体；市场竞争；职工积极性

积极性，即进取向上，体现在生产的创造精神、岗位的忠诚精神、当家作主的主人翁精神。职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。古代军事家孙武曰：“和军聚众，务在激气，气实则足。”从战争的角度指出了“气”的重要作用。市场的竞争犹如“两军对垒”，只有激发“兵、将”的士气，才能进行战斗，才能赢得战斗。因此，我们必须把握住决定职工积极性的主要因素，才能使企业不断发展壮大。

一、用领导者的人格力量调动职工的积极性

企业领导者是企业决策的制订者，也是决策的忠实执行者。领导者必须言行一致，带头实践自己提倡的价值和决策，才能有效激发职工的积极性。一是要抓好领导班子的内部团结。团结就是力量，班子成员之间团结一致，凝聚力就会增强，职工才能心往一处想、劲往一处使；反之，如果领导之间搞“小山头”相互诋毁、拆台，职工之间也必然产生派系，争强弱，在争斗中消

1弱了集体的力量，打击了职工为企业发展献计献策的积极性和创造性。

二是要以身垂范。企业领导者必须克服各种特权思想，在企业生产经营和经济活动中，廉洁奉公，吃苦在前，享受在后，要求职工做到的自己首先做到，要求职工群众不做的，自己坚决不做，以表率作用和人格力量影响和带动职工群众，一心为职工谋利益，才能赢得职工的信任和支持。使职工对企业的前景充满信心，增强主人翁责任感，提高职工为企业发展奉献力量的积极性。

三是处事公正，赏罚分明。处事公正就是要平等对待每一个职工，不能因为职工于自己关系远近而厚此薄彼。领导公正地为人处事，是调动职工积极性的重要方面，也是对职工信任的一个表现。如果职工得不到信任，又让承担工作的责任，如何会有积极性。公正最重要的体现就是奖罚分明。认真履行职责，成绩显著者，要适时地给予表扬和奖励，使之继续作出努力；违反指令或工作消极、完不成任务者，要给予适当的批评和惩罚，使之纠正过失。否则，该奖励的不奖励，该惩戒的不惩戒，就会造成干与不干一个样，干好干坏一个样的局面，使职工丧失积极向上的精神。

二、用典型的激励作用调动职工的积极性

榜样的力量是无穷的，选树典型是激励职工进取精神的一种较为有效的方法。在日常工作中，要注重用心发现、培养、树立周围的典型，用身边的事，教育身边的人，利用典型引路，创造出一种竞争向上，你追我赶的氛围。典型之所以有示范激励作用，在于其具有先进性和代表性。选树典型，要坚持高标准，严要求，把真正具有爱岗敬业、任劳任怨、忠诚企业、清正廉洁的职工树立起来，不能为树典型而树典型。对典型的宣传要实事求是，不能任意拔高。同时，要发挥典型的特长搞好“传帮带”工作，使典型的精神贯穿到

各自岗位上，融合到每个职工的日常工作中，激发职工立足岗位、争当典型的强烈欲望，从而推动各项工作的顺力开展。

三、利用形势教育调动职工的积极性

“破釜沉舟”和“望梅止渴”是古代军事家激励将士勇敢前进的两种截然不同的方法，一种是不奋勇杀敌，则死路一条；另一种是奋勇前进就能解决目前的困难。企业的兴衰关系职工的切身利益，在经济市场条件下，市场如战场，要让职工充分认识形势，以调动其工作积极性、创造性、主动性，使职工坚信只要勤奋努力、积极工作，企业就会发展壮大，职工个人也能得到更多的利益。因此，开展形式教育，使职工充分认识企业当前、今后所面临的各种困难和危机，激励职工团结一致，克服困难，让职工对企业充满希望和信心，使职工坚信只要勤奋努力，积极工作，企业就会扭转危机、摆脱困难，就会得到最大的发展，职工个人也才能得到更多的利益。开展形势教育，要根据企业的生产发展状况而定，内容应立足实际，防止过分夸大事实，避免发生物极必反的现象。

四、提供发挥个人特长的工作岗位和环境，以调动职工的积极性

环境是制约人们积极性的重要因素，调动职工积极性，要注意创造良好的环境。第一，要尽力为职工提供发挥个人特长的岗位。用人之长，人尽其能，这是调动职工积极性，提高工作效率的关键环节。把职工安排到适当的岗位，既能使其发挥个人特长，又能使人心情舒畅，最大限度地调动其潜在的积极因素。第二，对有能力、有成绩的职工要及时予以晋升。职位的晋升不仅是对职工德才的承认，而且满足了人的功名欲望和精神需求，激发职工追求更高、更好的思想情趣。同时，少数职工的适时晋升，能够产生辐射效应，形成积极向

上、奋发进取、人人争先的积极氛围。反之，一个有能力又有成绩的人，长期得不到适当的晋升，就会感到前途渺茫，从而失去进取的信心，也就失去了工作的积极性。第三，充分保护职工参与民主管理的积极性。视觉的不同，思维的不同，得出的结论也就不一样。作为领导者要善于听取职工对企业生产经营管理的建议，从中发掘出有利于企业发展的闪光点。对职工提出的建议，合理与否、采纳与否，都要给予肯定和答复，以鼓舞职工积极向上的集体心理。

五、解决职工工作和生活中的困难，以提高其积极性

“滴水之恩，涌泉相报”，这是中国人传统的观念。企业领导者尽可能地帮助职工解决工作和生活上的困难，既能体现领导对职工的关心和爱护，又能增强职工的归属感，把企业当成自己的家，一心为企业出谋划策，从而热爱企业、关心企业、支持企业，自觉投身与企业的建设和发展之中。

篇3：浅谈如何调动企业职工的积极性

从管理者的角度来讲, 职工的积极性是先于管理存在于人自身的, 但能否使之充分调动起来, 使全体职工的积极性形成合力, 作用于企业自身, 则是企业管理成败的关键, 同时也决定着企业的成功与否。调动职工的积极性可以从以下三个方面着手:

一、坚持以人为本的原则, 真诚对待职工

以人为本是指企业重视人力资源, 把职工管理放在重要位置, 以管理好每个个体来实现管理好全体职工的目的, 从而使企业走向成功。西方国家在企业管理上曾经提倡“人本主义”的思想, 并有过一些成功的例子。我们认为:在企业管理过程中, 尊重职工、珍惜人才是以人为本的具体体现。

坚持以人为本, 应注意以下方面:

一是尊重职工。现代企业管理强调对职工的情绪激励, 即通过对职工的关心、尊重、理解、信任, 使职工产生良好的情绪, 双方建立起真挚的感情, 从而对职工产生巨大的激发力量。中国人历来重面子, 在一般情况下, 人生的挫折、生活的艰难往往不如“耻辱”二字的打击更大。因此在管理职工过程中, 要充分尊重职工的人格、尊严, 否则将导致管理工作的失败, 使事情向反面发展。一言兴帮、一言致祸的例子古来不胜枚举, 如三国时期张松献图的故事就说明了这个问题。在企业管理过程中, 挫伤职工的自尊, 实质上是把职工推向管理的反面, 让其与管理者对立, 形成企业管理的阻力, 是十分不利于职工积极性调动的。

二是关心生活。生产的含义不仅仅是工作, 实际上, 职工大部分的时间都用于工作之余的日常生活, 因而八小时之外的影响不可能与工作完全脱离。作为管理者, 要善于发现职工工作时“消极生活情节”, 并注重引导和消化, 使之对工作的负面影响减小到最低限度。在管理过程中, 对职工的疾病、家庭困难, 管理者的慰问、问候、关心和帮助, 往往能使职工对企业有“家”的感觉, 有时候, 一句话胜于十条规章制度, 解决职工生活中的一件事, 往往可以换来职工十倍的工作热情。

三是人尽其才。关于人才的利用有三个应该注意的问题:第一是合适的岗位问题。一般地讲, 用人之长才能给人以试锋芒的机会, 才能使人的潜能比较充分地释放出来。才能高的人, 往往其短处也突出, 人不可能是全才。俗话说:“隔行如隔山”。学文的搞理, 学理的搞文, 或者让人从事与其工作作风、自身性格大相径庭的工作是不利于人才利用及积极性发挥的。第二是人才湮灭, 大材小用问题, 现实中这种例子也很多。第三是“虚用”问题。人的能力是有限的, 在人才利用上要遵循能位匹配的原则, 使职工的能力和职业的要求相适应。反之, “低能高就”就会使人处在力所不能及的岗位上。关于这种情况, 西方有种“塔形”理论, 大意是按照职位能级, 把企业管理层比作一座金字塔, 单个的人倾其所能, 只能处在塔中第三层, 升迁到第四层之后, 他就成为不能胜任的人, 对人才使用是一种“虚用”。对个人来讲, 由于没有成就感, 也给自身带来苦恼, 积极性就无从发挥。因此, 企业管理应尽可能地做到既不“虚用”人, 又不“浪费”人, 这样用与被用都处于良好状态。

二、发挥“表率”作用, 感召引导职工

古人语:其身正不令而行, 其身不正虽令不从。这就是表率作用。

党和国家一直在提倡领导干部的“公仆”精神, 强调吃苦在前, 享受在后, 企业的领导干部也应一样, 廉洁公正、勤业创业, 这才是企业的好带头人。企业领导者对企业风气的影响举足轻重。身教胜于言教, 领导者只有以身作则, 率先示范, 才能在企业内部树立起良好的风气。我们不能想象, 一个企业的领导干部腐化堕落, 却指望企业员工能爱岗敬业, 并取得事业的的成功。企业领导干部的表率作用概括地讲表现在: (1) 领导干部从企业和全体职工的利益出发, 兢兢业业地工作, 谋求企业发展; (2) 领导干部与职工同甘苦共患难、不搞特殊化等。这样的领导干部才能做到让职工信赖、让职工拥护, 对职工才具有感召力, 才能调动起职工的积极性。

榜样的力量是无穷的。大力宣传学习先进人物的崇高思想, 努力培养职工积极向上的道德理想情操, 使职工学有榜样, 干有目标是调动职工积极性的重要手段。选树学习先进人物可以在职工中形成群体的价值观念, 影响和激励职工积极工作, 发挥出高度的热情和首创精神, 形成配合默契的集体。在具体管理中, 一方面要通过多种形式向广大职工宣传行业先进人物的事迹, 组织职工对照先进找差距, 开展比、学、赶、帮、超活动, 积极开展岗位练兵, 全面提高职工技术素质;另一方面是在单位内部树先进、选模范。让先进人物贴近生活, 走进职工的工作实际。职工身边先进典型的影响力是巨大的, 它远远超出理论的说教, 因为职工认识了解先进人物, 可以看得见、摸得着、赶得上, 所以选树这样的先进人物对职工来讲, 也更具感召力。

三、建立奖惩机制, 调整职工利益

用人制度实行“能者上、庸者下”, 使职工始终处在能级相符的岗位上, 不仅可以实现工作效率的最大值, 而且可以让职工感到“能力”二字的压力, 促使职工学知识, 钻研技术, 争取在工作中“出类拔萃”。事实上, 当今社会就是竞争的社会, 企业不景气, 就可能破产倒闭、被淘汰。人也应一样, 跟不上时代的发展, 适应不了社会需要, 也应被淘汰。“能者上、庸者下”给人的就是一种危机感, 人只有感到危机才会有动力。对企业职工来讲, 这种因为危机感而被调动起来的积极性不是被动的, 而是出于自身社会生存的需要而自发而动的, 比被动地接受作用好得多。

分配制度实行多劳多得, 少劳少得, 不劳不得。在经济社会时代, 经济杠杆的作用是十分必要的。经济杠杆拨动的是利益, 对职工来讲具体就应体现在工资薪水中, 要调动职工的积极性, 做到企业无“闲人”, 就必须调整职工利益, 彻底打破“大锅饭”。这种“打破”不只是形式上的改革或做做样子, 而是要每月、每季、每年兑现到职工工薪中, 让多干的人、能干的人腰包真正鼓起来, 让少干的人、不干的人腰包瘪下去。在这样的机制下, 职工潜意识下的竞争意念便会升到意识层面, 这种潜意识调动出来后, 职工的积极性就会淋漓尽致地得到发挥。

篇4：从调动职工积极性谈企业党建工作

一、满足职工的优势需要，从根本上发挥职工的积极性

在单位，不同年龄层次的职工其优势需要往往是不同的。比如，青年职工刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年职工工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年职工大多希望自己身体健康，并且在单位能得到领导及同事们的尊重等。面对职工的优势需要，单位领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年职工参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年职工创造条件，支持他们进修学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年职工要给予一定的照顾，尊重老职工，认真听取老职工对单位工作的意见、建议。职工的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。这种推动力主要来自以下两个方面：

第一、物质推动力。满足职工从事工作基本需要的衣、食、住、行，是调动职工积极性的无可非议的客观动力。对此，单位对职工的工资、住房和其他社会福利，对建立医疗、退休保险等保障，甚至对退休职工的待遇等都要抓好落实，从根本上解决职工的后顾之忧。

第二、精神推动力。首先，应对职工不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在单位范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与职工的工作业绩挂钩。做到在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。其次，完善聘任制度。在实施聘任时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重对职工爱岗敬业、乐于奉献精神的考查，逐步形成一个竞争上岗的局面。对此，单位要制定切实可行的培训计划，给职工特别是中青年职工提供业务进修的机会，进一步提高他们的业务技能。三是委以“重”任。职工劳动的个体化决定了职工往往看到自己的多，发现别人的少，很容易出现对自己的知识才能估计偏高，骄傲自大，甚至有清高、固执等现象。对此，单位的管理者要善于避虚就实，用人所长，分配给适当的工作，给职工创造锻炼和提高的机会。同时，单位要注意选培一批业务骨干，使他们在本职岗位上脱颖而出，以此来激发他们不断进取的自觉性。

二、树立以人为本的理念，从思想上调动职工的积极性

首先，要尊重职工，理解职工，听取他们的意见和建议。作为单位的管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和职工的关系，决不能在职工面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住中心工作，在参与各项工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于职工在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解职工。

其次，提高职工主人翁意识。如果我们把单位整体界定为一个系统，那么管理者和职工便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。所以，对职工的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。譬如，在职代会上，让他们畅所欲言，发表对加强单位管理和经济发展等业务工作的意见和建议。同时，单位领导还要经常性地“沉”下去，了解职工的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让职工雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，职工们会伤心失望。为了有利于保护职工的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。

第三，要关心职工，自觉为职工服务。作为单位的管理者，要时时处处心里装着职工，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。

《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣;能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对职工真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么职工在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，促进单位的发展。

三、为职工树立恰当的目标，在工作中激发职工的积极性

实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在管理中，通过设置目标激励职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家职工产生强大的激励作用的目标呢？

美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M=V ×E（M代表激发力量，E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价，V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，单位领导在设置目标时应注意以下几点：

1.目標要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系职工的实际、工作的实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过职工“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。

2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义;另一方面把单位的目标和个人的需要联系起来，使职工能从单位所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。

篇5：从调动职工积极性谈企业党建工作

【写作提纲】

1、论述调动职工积极性的重要性；

2、列举职工积极性的主要特点；

3、列举企业影响职工积极性的几点因素；

4、调动企业职工积极性的措施和方法 试述调动企业职工工作积极性的措施与方法

林 敏

[摘要]企业是由多种有形的、无形的要素构成的，有形的要素构成企业的实体，无形要素虽不构成企业实体，但确是企业运转不可缺少的。尤其是在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。调动职工工作积极性的措施，从总体上分为物质和精神两种，且方法很多，实践证明，无论哪种方法，只发运用得当，都会不同程度地起到作用，因此，要充分调动职工积极性关键在于找准影响职工积极性的根本原因，有的放矢，才能促使职工积极性的正常发挥。[关键词] 职工积极性 经营要素 社会环境 企业环境 工作环境 领导者 激励

企业作为国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参加者，是社会生产和流通的直接承担者，是推动社会经济技术进步的主要力量。它对整个社会经济的发展与进步有着不可替代的作用，从一定意义上讲，企业生产力的高低，企业是否适应市场经济发展的要求，直接关系着国民经济状况的好坏和社会的长治久安。而作为构成企业生产力要素则是劳动者、劳动资料和劳动对象，尤其是劳动者（职工）在上述三个要素中是决定性的要素，是生产活动的主体，因为生产工具是劳动者（职工）创造出来的，生产资料只有在劳动者（职工）的掌握和作用下，才能发挥它应有的作用。但是，劳动者（职工）这个要素又是最复杂的，他可以以多种姿态出现在企业生产经营活动过程中。可以以敌视怠工、处处给管理者制造麻烦的状态出现在生产经营活动中；可以以消极被动、只管完成任务不管企业如何的状态出现在企业各项活动中；也可以以积极主动，不仅努力完成自己的任务，而且千方百计地为企业排忧解难的姿态出现在企业各种工作中。职工上述种种不同的状态，显然对企业的影响是不同的。这就告诉我们，仅仅把企业中的人（职工）作为经营要素去发挥作用是不够的，而要把人和人的积极性区分开来，进而，把人的积极性也作为经营要素去加以 2 运用和开发，才能真正发挥人这个要素的作用。也就是说，应该把职工的积极性作为第九个经营要素去加以运用，从而充分调动职工积极性，提高企业经济效益，这是每个企业努力的方向。

一、新形势下企业职工积极性的主要特点

俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。在当代企业管理中，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。有一个极为重要的生产要素被以往的经济学家们遗漏了，这个要素就是人力资本的投入，它对人类社会的进步具有决定性作用。而在快速发展的现实社会中，经济成分的多重性，导致了职工思想的多元化，领导者、管理者只有充分认识职工积极性对提升人力资本利用率的重要性和主要特点，才能更好的实现企业生产经营活动顺利进行。

1、职工的积极性是最富潜力的经营要素。诚然诸如资金、设备、信息等经营要素尽管对企业都是十分重要的，企业也必须重视发挥其作用。但是，这些要素作用的发挥毕竟是有限度的。当它们的作用发挥到极限时，就无法使其发挥更大的作用了。如一天能生产100件产品的设备，其发挥最大作用也就是生产100件产品，不论如何做也不能使它生产100件以上的产品。然而，职工积极性这一要素则不然，在某种意义可以说其潜力是无限的，是企业取之不尽、用之不竭的资源。关键在于企业能否把它充分调动起来。

2、职工的积极性要素是投资最小的经营要素。调动、激发职工积极性虽也要一定的物质的、精神上的投入，但一般地来说，要比改善其它经营要素的投入小。而且，其它经营要素都有时限性，只能在一定时限内发挥作用，如果超过了这个时限就会失去作用，若使其发挥更大作用就要再投入。而职工积极性要素发挥作用是没有时限的，只要有了积极性，什么时候都会去努力做好工作。因此，从长远来看，职工积极性要素是投资最小的经营要素。

3、突出职工积极性要素的地位有利于促进企业素质不断提高。毋庸置疑，要调动、激发职工的积极性，企业就要努力地营造一个良好的经营环境，不断改进思想政治工作，采取各种措施提高职工的工作业务能力，完善对职工的约束和激励机制，建 立科学地促进职工上进的管理制度。在进行上述各项工作中，必然促进企业综合素质的提高。

二、市场经济条件下影响企业职工积极性的主要因素

当前，我国的社会主义市场经济，经过二十多年的实践和探索，现在已到了一个相当关键的攻坚时期，给中国经济的发展和社会的进步带来勃勃生机和强大动力，旧体制下维系的低质量公平、公正，却牺牲了效益、效率的平衡现象，被新体制“效率优先，兼顾公平”的发展原则而打破，可是，在新旧两种体制并存交替的前提下，社会各层破间利益碰撞与再调整过程中出现了诸如 “就业失业问题”、“收入差距过大贫富分化问题”“行业、地区间职工收入不一致”等问题。也带来了人们观念和心理上的冲击，并直接或间接地影响制约了企业职工积极性的发挥，在这一历史进程中，对我们这个一向以“各尽所能，按劳取酬”为社会分配原则的社会主义社会产生的影响确实是巨大而深刻的。据调查，当前职工中的“失衡感”、“失重感”、“失落感”等思想情绪普遍存在，个别职工不再是把自已看成是企业的主人，不是把企业看成是赖以依靠的“家”，而是把企业看成是索取报酬的地方；个别企业的领导者自已的位置没摆正，自身素质不高，而是简单的把职工看作是企业从业人员；企业经济效益滑波，负债经营，影响了企业许多福利措施的落实，影响和消弱了职工队伍的生产积极性和企业的生产发展后劲。从中我们可以看出，就企业而言影响职工积极性的因素主要表现在以下几个方面：

1、管理制度不健全或形同虚设，造成职工不服气。企业改革已走向项目承包制，但由于内部各项管理制度有个完善的过程，而基层对上级制定的制度执行也不够到位，因而，承包制的落实出现一些漏洞。如，职工的应得的劳动报酬无法及时兑现；有的单位职工资、奖金分配透明度不高；各类人员之间没有合理拉开分配档次等等，职工对此不服气。再者就是受观念滞后的制约，不少企业领导者在分配机制改革方面，不能对职工付出劳动的质和量进行准确评估，分配制度改革也就很难深入，从而造成目前职工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩，无庸讳言，目前不少国有企业人才流失严重，尤其是一些生产一线骨干和技术业务尖子或不安于于现状或“跳槽”现象日益增多，这些都影响了企业人心稳定和发展后劲。

2、忽视思想政治工作，使职工缺乏克服困难的勇气。目前，市场经济使领导倍感压力，为了企业的生存发展，他们把大部分精力扑在市场上找任务、争订单，与计划经济条件下领导不愁任务，只要一心扑在车间、班组抓落实相比，显然深入生产第一线的时间要少得多；再者就是企业作为独立法人对外交往多了，如领导干部不注意深入群众，则职工与领导见面的时间更少了；还有就是不少企业为保障经营活动的有序进行，把实行经济承包责任制作为企业经营的主要手段，只重视物质奖励，而不重视精神鼓励，忽略了技能培训和素质培养，使部分职工滋长了计较报酬、不思技能提高的不良风气。导致企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。当企业经济遇到困难无奖金或低奖金时，职工的工作积极性无法调动和发挥，直接影响到各项任务的按期完成。

3、领导干部认识不到位，使 职工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，职工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。尤其是在企业机制转换过程中，国有企业的负责人对职工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为职工在具体的操作岗位上工作，并把自己与职工在企业管理岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，用不着对企业的经营生产管理决策操心参与，忽视和侵犯职工民主管理企业权益的事例也时有所闻。如，重大问题及涉及到职工个人利益问题的决定，由几个或个别领导说了算。公开程序又不完善，只公开结果，事前不公开，使职工没有权利，也没有机会参与管理和决策，职工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。导致一些国有企业职工心理上和实际感知中对工人阶级主人翁地位的认知下降，这也成为了职工“消极等工”懒惰情绪产生的原因。

三、调动企业职工积极性的措施和方法

承上所述，积极性就是生产力，积极性就是凝聚力。职工的积极性作为企业的经营要素，是现代企业发展的客观要求。近年来我国经济、管理学家研究表明，积极性是投资最少、清力无限的经营要素，而根据职工对待工作的持久性、对待工作的责任心、对待工作的主动性、创造性可充分衡量一名职工是否具有企业所需要的积极性，可见，积极性就是职工在需要、动机、目标相互作用下的推动下，通过实际行为来表现出的一种自觉、能动、激奋的心理倾向和精神状态，那么，企业的实际运作中该怎样才能调动职工的积极性？综合近期有关学术研究和现代企业对领导管理提出的时事课题，本文就从领导学的角度试述调动职工积极性的措施和方法：

（一）、加强领导，培养职工对企业认同感、信心感、责任感；

领导者与被领导者之间的关系，是领导活动中的基本关系，二者相互依存、相互制约，既协调统一又矛盾冲突。领导者对被领导者的影响，具体表现在：领导者对下属的工作能力和业绩给予认可，并激发他们的工作热情；被领导者对领导者的影响，具体表现在：领导者的决策效能有赖于被领导者执行与实施的程度；领导者权威的大小取决于被领导者心理认同的程度；被领导者在一定程度上决定了领导者的命运。领导者作为这一矛盾关系的协调者和解决者，应将职工感情认知培养作为首要工作来抓，要使职工把企业看成是自己的，确信在本企业工作是一个明智的选择，确信在本企业工作是能够实现自我价值的，确信企业是有前途的，从内心相信企业的明天会更好，确信自己是在一个负责任的企业中工作，从而激发职工工作责任、热情、营造职工对企业凝聚力最大化，为达到这些条件我认为领导者应做到以下几点：

1、尊重职工，让职工享有充分的知情权：

领导者通过经常有效的沟通，与下属分享信息，帮助下属了解组织对员工的要求、明确工作努力的方向，在一个企业中，每一个职工所付出的劳动的含金量是不同的，每个岗位的重要性也是不同的，这在分配上已经体现出来了，但每个职工所从事的工作都是企业中必要的，有效的，岗位之间没有贵贱之分，职工的人格是平等的，每一个职工都是应当受到尊重的，不但领导者、管理者要尊重每一个职工，而且要教育职工相互尊重，尊重对方的人格，尊重别人的劳动，特别是从事辅助性、服务性工作的 那部分职工，在传统的观念下往往得不到应有的重视，因而更希望能够得到他人的尊重，这是人们在满足了生存需要之后的一种心理需求，企业应当尽量满足职工的这种需求，并把每一个职工都看成是共同合作的伙伴，而不仅仅是下属，要通过各种媒体把企业中发生的情况及时告知职工，特别是有关企业发展前景，有关职工切身利益的事，更要让职工明白。只有让他们要了解企业的发展前景、发展趋势，对企业的经营手段甚至是对经营者提出异义，可最大限度的让职工感到被尊重和倚重，从而产生强烈的归属感。

2、理解职工、为职工提供有效的心理辅导。

德国社会学家齐尔美，针对传统冲突对策的不彻底性、消极看待和处理冲突的方法而提出的，“宣泄”理论和由此而来的社会冲突论中的“安全阀”理论是很有借鉴意义的。因为，职工在企业中工作，不可能什么都顺心，遇到不顺心的事无处可宣泄，就会感到压抑，在压抑的环境中，人是不可能有积极性的，长期受到压抑心情的困扰，最终会导致一部分有用的人才离开企业去另谋工作。所以要让职工有说话的地方，有能够宣泄自己情绪的地方，但光有宣泄，任其泛滥也不行，若是引起共鸣，成为一部分人的共同情绪，那就更麻烦了。所以，领导者应从多维视角来看待冲突，既要看到它破坏性，也要看到它的建设性，不能简单地把冲突等同于破坏。面对冲突与矛盾要因势利导，化害为利，而不能一味地采取压制与打击的办法。要在让职工宣泄情绪的同时，设置专门部门及专业人员来帮助职工理顺情绪，不断疏导职工的情绪，将职工的情绪引导到积极的方面去，领导者通过及时了解和掌握下属的需求并对下属的需求予以适当的满足。

(二)、加强培训，提高职工技能、工作业务能力；

人是任何生产活动和社会活动的行为主体，也是领导关系中的核心。调动职工积极性的主体是职工，而职工积极性又是建立在素质基础上的。因此，只有提高职工素质，才能从根本上为调动职工积极性打下坚实基础，使职工积极性犹如源头之水，涓涓不断。

1、给职工一个适应社会主义市场经济的头脑。进入市场经济的职工，在思想观念上、思维模式上以及对一些具体问题的看法上，难免会碰到冲撞，当职工的观念与 市场经济的现实存在差距或对不上号时，他们有时会陷入困惑，有时会出现迷惘，有时会感到无所适从，这就会影响到积极性的发挥。因此，调动职工积极性的重要任务是给职工一个适应社会主义市场经济的头脑，企业在提供职工生活必需的福利同时，要对职工进行世界观、人生观、价值观的教育，要通过系统培训和联系实际、循循善诱的思想政治工作，使职工摒弃迷信，提倡科学；摒弃陈旧观念，提倡观念创新；摒弃形而上学，提倡辩证思维。让职工掌握“四宝”，即明辨方向的指南针，观察问题的望远镜、显微镜，剖析问题的手术刀。在市场经济错综复杂的现象面前，提高职工对改革的承受能力，对是非的辨别能力，对问题的观察能力，对事物的剖析能力，使职工不管碰到什么挫折，始终有一种积极良好的心态。

2、给职工一付适应社会主义市场经济的手脚。优胜劣汰是市场经济的竞争原则，在激烈的市场竞争面前，创造条件使职工练就一付适应社会主义市场经济的手脚，这不仅仅是企业改革、社会稳定和职工生存的需要，同时也是调动好、保护好职工积极性的需要。培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。使职工多练就几手上岗就业的本领。

3、满足职工一个学习提高的愿望。企业职工特别是青年职工，他们已经意识到，在激烈的市场竞争中不学习不提高就会面临被淘汰的现实危险。企业的经营者能否理解和支持他们的要求，能否为他们提供不断学习的机会，能否为他们的成长提供舞合，也将成为他们选择企业、服务企业的重要条件之一。要求职工做好当前工作，这是每个企业经营者都能够做到的，能够为职工明天的发展提供条件，则是要有远见的经营者才会去考虑的问题。我们应当积极引导职工去学习与企业发展直接相关的知识，可以制定一个个人成才企业支持计划，公开招募愿意学习与企业发展直接相关知识的青年职工，企业为他们的学习提供便利条件，如调往有利于学习的工作岗位，提供部分学习时间及部分学习经费等，同时也应当要求青年人承诺学成以后，为企业服务若干年，这样可以有效地、有导向地为企业培养一批有用之才，把对企业发展有用的人凝 聚在企业周围，是企业取得持续发展的最大财富。

（三）、创新激励，为职工提供表现自我价值的舞台；

在现代企业发展中，激励作为调动职工积极性的主要手段，被越来越多的企业所认可和采用，因为，激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对职工进行引导，鼓励职工去做正确的事，使职工素质有所提高，从而使人才增值。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。比如一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去调动职工积极性，从而对企业发展产生积极影响。再者，通过激励可以满足职工物质需求和精神需求两种方法去实现，表现自我价值则是人的一种精神需求和心理需要，我们在调研中感到，职工失去了施展才华的舞台是对其积极性的最大压抑。然而，企业倒闭、兼并、重组，职工下岗、待岗、失业在市场经济条件下是难免的，在结构调整时期尤其如此。弗洛姆1964年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论的内容可以表达为：工作动机＝激励力量＝目标价值＋期望概率。因此，激励力量取决于目标价值与期望概论的乘积。这也要求我们领导者应在管理企业经营活动中，要有效规避市场经济风险、妥善处置危机、冲突的同时，明确企业发展目标和注重职工激励机制的完善。

因此，在制定实施激励过程中，企业管理者或是领导人应本着实事求是、及时适度、适人性、一致性、公平公正、讲求效应、注重法纪的激励原则。采取目标激励法、）荣誉激励法、自我价值实现激励法、尊重激励法、情感激励法、公平激励法、宣泄激励法、危机激励法、领导行为激励法、正强化激励法、全方位激励法进一步调动职工积极性。具体做法如下：

1、提升领导者形象，加强企业文化建设。领导者的形象对于被领导者具有重要的认识、教育和审美等影响作用。良好的领导形象，是得到他人尊重与自愿服从的首要条件。而创建企业各自独有的企业文化，对职工在荣誉感、情感归属感建立有积极地促进作用；特别是对从事体力劳动和技术含量不高的劳动的那部分职工，更希望在其他活动中寻求表现自我的机会，因此，在创建企业文化工作中，可以通过举办文娱 活动、体育活动和各种竞赛活动，吸引职工充分表现自己的聪明才智，形成一批活动积极分子。我们发现，在以往的各项竞赛活动中，最认真、最乐于参加的，恰恰是直接生产工人和服务部门的工人，因为他们在平凡的日常工作中很难表现自己的才华，对在本职岗位以外表现自我价值的需求更为强烈。这些看来与生产经营没有多少直接联系的活动，实际上是维系企业与职工之间良好关系的渠道，也是增强企业向心力的重要方面。

2、加强制度建设，合理调配使用人才。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。加强制度建设，尤其是考核制度的完善，不仅可以有效、公平的对每一位职工工作业绩做出适时评价，有助于领导者及时了解职工工作状态，及时对职工进行教育、培训、晋升等激励，让职工在自我价值实现感和受尊重感上得到极大满足，还可以科学、合理的制定和明确岗位目标、工作方向，让职工知晓自身工作职责，从而对本职工作有一个目标感、责任感和公平感，领导者更可以从中发现和挖掘出企业需要的人才加以调配使用。

3、强化人文管理，制定激励性的薪酬和福利制度。所谓人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。因此在实施企业人文管理工作中，领导者应该从培养职工“自尊、自立、自信、自爱、自志、自强”的意识，以“尊重人、理解人、善待人、宽容 人、成熟人、创造人”为出发点，倾听职工在发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方面的需求。同时，企业领导者应充分认知福利制度是国家对企业职工生活的基本保障，企业有责任和义务遵照国家法律完善职工福利待遇，与此同时，有关研究发现，从企业内部来讲，职工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果职工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

总之，企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。因此，我们只有把职工的积极性视 为是一个独立的、最富潜力的经营要素经营要素，才能促使企业的管理者真正重视人的作用，把以人为本的管理落到实处，让职工在企业生存发展中以积极的心态贡献才能和智慧。

【参考文献】

篇6：浅谈如何调动职工积极性范文

王星

当前，我过社会主义市场经济正处在一个前所未有的发展时期。一个企业是否能够健康的向前发展，取决于企业员工的齐心协力，积极向上，与时俱进的作用，但如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的主要任务。为此，结合我厂的实际情况。应在以下几方面体现。

一、立起职工的思想觉悟素质及科学发展观

我们需要调动什么样的积极性？李瑞环同志曾经指出：“劳动者的生产积极性和创造精神，当家作主的主人翁意识，热爱祖国、热爱社会主义的政治热情。”这种积极性的施工的理想、道德、纪律、文化诸多方面素质综合的现实体现。因此，那就是在提高职工的社会主义觉悟上下功夫，用马克思主义的科学理论和党的基本路线教育职工，使职工树立坚定的社会主义信念，增强职工当家作主的主人翁意识、有爱国、爱集体的思想观念和艰苦奋斗、开拓进取的长夜精神。结合我厂实际情况，对职工教育和激励就应该从经济手段和精神手段相结合入手，在提高职工物质生活水平的基础上尽力提高职工的精神品质。

二、调动职工积极性必须注重人格力量

人格是一面旗帜，一杆标尺，一种示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奋进。企业中的风气如何，关键在于领导，如果领导能做到廉洁自律和关心职工，那么企业中的气氛、友爱、互谅、愉快和向上的，反之，必然是敌意、欺诈、争斗和消极的。在这一种企业里干本谈不上什么凝聚力、向心力。邓小平同志指出：“思想政治工作，最主要的条件就是凡是要动员群众做的，每个党员特别时 负担领导职

务的党员必须首先从自己做”。人常说：公生明。廉生威，言行一致，则一言九鼎。为此结合本厂实际情况，首先应该从领导干部做起，要自上而下，只有言传身教，以身作则，树立群众观点、关心职工痛苦，相职工所想，急职工所急，扎扎实实班实事，把党的温暖送到职工心上，使职工真正感到自己是职工的主人，体会到社会主义制度的优越性，从而在工作中产生高昂的劳动积极性和创造性，只有真理与人格相一致，才能产生巨大的感召力。

三、制定满足不同需求的激励政策

需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，管理政策是否对员工产生了激励，从而提高员工的责任心，取决于管理政策是否对员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。不同知识、薪酬层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，则满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。

四、振奋精神，全力提高企业经济效益

企业是广大职工劳动和生活的依托，职工的精神状态与单位的生产经营效益密切相关。要增强企业的凝聚力和向心力。首先党政领导班子要勇于改革，务实创新，廉洁清政，团结协作，树立以生产经营、提高效益为中心的观念，在体制改革上下功夫，在提高效益上做文章。要使更多的职工有活干，得到实惠，看到前途和希望。结合实际，我厂应更改机制，放开手脚，向同行业以迈开步子的单位学习。应顺应

时代潮流，走股份制道路。与此同时教育职工看清形势，增强危机感，树立信心，抓住机遇，先走为快，才能闯过门槛。

五、尊重员工，相信员工

领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人“。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏收畏脚，甚至消极怠工。