如何充分调动青年员工的积极性

如何充分调动青年员工的积极性（共8篇）

篇1：如何充分调动青年员工的积极性

如何充分调动青年员工的积极性

集团公司及三分公司确定的2012年企业发展目标令人鼓舞，催人奋进，提出的总体指导思想目标明确，思路清晰。如何进一步贯彻落实好总体目标精神，动员广大员工围绕集团公司新的目标任务开展工作，特别是充分发挥年轻员工的积极性，成为了当前公司管理者的首要任务之一。

企业要发展离不开青年员工的积极性。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。如何调动青年员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。管理者要用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。

目前80后员工渐渐已成为企业发展的主力，而90后员工也逐渐步入企业，他们也带来了自身存在的一些问题，面对这两个群体的种种诟病：自以为是、不负责任、纪律性差、忠诚度低等等，让很多企业管理者感到棘手。80、90后员工将要在企业从少数派变成主力军，我们逐渐发现传统的管理模式难以规范、约束和改造他们。许多过去有效的管理方法现在失灵了，一些经验丰富的管理者也感到力不从心了。”

事实上每一代员工都有其自身的问题，70后刚踏足职场时.老员工对他们的做事方式同样也颇有微词。只是80、90后进入职场之后.这种问题表现得更加鲜明、更加集中而已。对管理者来说，与其抱怨新生代员工难以管理，倒不如顺势转变管理理念，寻求新型的管理模式，以适应新生代员工管理。

过去的管理模式可能是对的，因为以前的员工任劳任怨、吃苦耐劳。但用以前的管理模式来管理80、90后，就不适合，时代环境造就了他们与前辈不同的人格特质。因此，对待新生代员工，管理者不能“一刀切”，应该根据他们的特点和需求，有针对性地采取不同的管理方式和领导风格。我们都知道新生代员工思想活跃，讲究个性，不拘细节，不喜欢人云亦云，不甘当工具，讨厌被约束、控制和指挥，非常渴望被尊重和被理解。这些特点，多数是积极的，应加以正确利用。针对新生代员工管理中出现的问题，找出行之有效的解决之道，制定有效的管理对策，打造一支富有向心力的新生代团队。

要更好地管理新生代员工，就必须了解他们的行为动机，了解他们的真实需求。当你明白了员工的真实需求后，就比较容易理解他们的行为，才能够有的放矢地激发他们的工作热情。

一、用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性

激励是人力资源的重要内容，它可以激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着管理者所期望的目标前进。企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。

1、物质激励

企业要想使员工增强归属感，提高对企业的忠诚度，就要建立客观公正的绩效管理与薪酬体系，完善员工的关系管理。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。实行公平合理的绩效薪酬制度，必须采取各种量化绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来评估绩效，将个人绩效与奖惩制度挂钩，还可以多引导，激励方式可以多样化，管理层尽量想方法与员工分享由他们的辛苦工作而获得的各项成就，从而强化员工的敬业精神。但“金钱是万能的”思想也是错误的，不能一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高。例如有些项目部在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励；而且目前我们企业还足够没有力量在物质激励上大做文章。事实上人不但有物质的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2、精神激励

精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。在项目部的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而项目领导会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息**，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突。事实证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。由于“精神待遇”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

3、工作激励 我们是施工企业，可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。通过和青年员工的通话或者问卷调查，也证明了上述的事实。“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。因此我们实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导青年员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定我们企业兴衰的一个重要因素。

二、用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素发挥人力资源的能动性，进而充分发挥人力资源和全部效能和影响与作用。青年人作为企业最重要的资源，以他们的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排其最合适的工作，并且在工作中充分地考虑他们的成长和价值，使用科学的管理方式，通过全面的人能资源开发计划和企业文化建设，使他们能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出贡献。为止我们应该清楚的认识以下几点：

1、青年人的价值是什么？

青年人不单纯是创造财富的工具，他们是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。他们的价值应该受到尊重，应该激发他们的内在动力，促进他们自觉自愿发挥出潜力来达到企业的目标。

2、激励与人本管理的关系

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使员工努力地去完成企业的任务，实现企业的目标。同时，它也是一个领导行为的展现过程，它还是坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高生产效率的管理方式。因为现在是知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。而80后、90后的毕业生都有较高的学历，所以作为企业如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他们的潜力，这是我们必须研究和创新的主要内容。管理是科学，更是一门艺术，人本管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

在企业中建立以人为管理的思想，为员工创造良好的工作环境，要经常于员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的贡献要尽量表扬。其次，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊的自我实现的需要。

例如：我们可以允许青年员工适当的选择岗位：任何人都希望有一个满意的职业和岗位。在一个他们不喜欢的岗位干上十年、二十年，甚至一生。这绝不会调动其积极性、创造性，同时也浪费、埋没了他们的专长和才华。今年以来，通过和青年员工的沟通，我觉得应该设法让他们定期变换一种工种，尽快成为施工管理及技术管理的多面手。同时，积极工作的人在每次调整时应该享有优先选择权。这样做的好处有二个：一是青年职工可以随时找到自己满意的工作，尽快成才。二是人事部门可以对各级负责人及发生的问题进行分析，弄清其部门人员总想调离的原因。公司通过这种调整，就可以发现能力较差的部门主管，因为其手下很多人都要求调走。

3、自主管理

可以提出公司整体或部门的工作目标，让每位青年员工拿出自己的工作计划和工作目标，拿出者都要给予奖励。然后让他们自己讨论拿出最佳方案来，就可以实施了，最后再重奖提供这个方案的人，充分调动他们的能动性和创造性。青年员工在自己的工作范围内有较大的决策权，可以充分调动他们的能动性，所以他们的工作主动性强，并且勇于承担相应的工作责任，这样每位青年员工的工作能力都会得到较大的锻炼。综合能力高、创造能力强的青年员工会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。例如：要让青年员工参与决策：与青年员工一起制定计划和工作目标，认真听取员工的工作看法，积极采纳员工提出的合理化建议。青年员工参与管理会使工作计划的目标更加趋于合理，并且增加他们工作的积极性，提高了工作效率。我们在进行决策时应尽可能多地征求青年员工意见。因为他们的参与对企业的成长发展至关重要。一个新的计划，参与设计的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒弃在外，就会有愈多的人反对

三、通过培训教育激发青年员工的积极性、主动性和创造性

1、用企业文化的教育方式

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，创造合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。企业文化教育是指企业员工在生产经营过程中所形成的思想意识、价值取向和行为方式。其内容包括经营哲学、企业精神、企业伦理，企业目标，企业制度等，它是企业员工实施生产过程的反映，是企业员工多种要素的综合。现代，大家公认企业文化教育是决定企业效率高低的重要原因。比如，日本企业成功的关键，就在于有好的组织文化。日本职工对工作十分称心，以高度的热情和精力投入工作，有以下几各方面的原因：与公司高度的认同感；对企业的亲和力人事制度与首创精神社会保障职工的意见受到重视，对自己的企业感到骄傲。总之，一个好的企业文化将会起到五个方面的作用：

（1）企业生存和发展的基础与动力。因此，一个企业从创业之日起，它的创业者必须自学地有意识地倡导的培育与本企业相适应的企业文化。

（2）企业久盛不衰的重要条件。由于企业文化具有相对稳定性和持续性，不会因人事变动而衰落，因此能持久地发挥作用。（3）是管理的灵魂的最高目标.它从价值观、信念武装职工,使职工为实现组织目标而自觉行动。

（4）是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。

（5）是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。

企业文化强调以人为中心的管理方法，核心是要创造出共同的价值观念，和人人受重受尊重的文化氛围。良好的文化氛围能产生一种激励机制，使每个成员所作出的贡献都会及时得到其它员工及领导的赞赏和奖励，由此激励青年员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。建立良好的、积极的、富有个性和具有特色的企业文化，是组织创新的一个重要方面，是激发青年员工创新精神的源泉和动力。

2、通过培训教育的方式 企业中的青年员工心里、动机、能力和行为都是可塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响他们的心理和行为方式。企业的命运，归根结蒂取决于其青年员工的素质的高低，而青年员工的素质的提高离不开有组织、人计划的培训。通过培训可以提高青年员工的知识水平和工作能力，从而提高他们的工作积极性，达到青年员工自我实现的目标。青年员工感觉到企业在关心他们，并帮助他们获得成功，就更可能对企业感觉良好，增强青年员工对企业的认同感，通过培训，使青年员工掌握与其本职工作所必须具备的各项技能，如工作技能、处理人世间人际关系的技能、处理突发事件的技能等，通过这些技能的学习和培养来开发青年员工的潜能。同时，要了解员工的意向、特长和兴趣，为青年员工做一个生涯规划，这能让他们确实感觉到，通过自身的学习，可以达到什么目标，当他有明确的目标后，应该是可以达到主动学习的！如果这时候他还长期不主动学习，那他肯定会被别的员工超过的，也就会沦落为淘汰的结局！我们不要把青年员工的拓展培训、学习当作一种花费，而应当作一种投资。抱着对他们负责的态度，帮助他们制订职业发展计划，使其明确自己的发展方向，使其都有继续发展的台阶和空间，满足其发展的需求，帮助其成功。

3、青年员工的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性

人与人有相同之处也有不同之处，每个人的学习能力也有所不同，有的学习能力强，有的学习能力弱。学习能力强的学东西接受能力强，学的快能跟上老师的教程，而且能举一反三地运用自如。他就会想尽快地把所学到的东西灵活地运用到工作中去。在工作中用所学的知识创造出他自己也意想不到的效果，这就发挥出他的潜能了，他就会有越做越想做的感觉，为企业的发展做出具大的贡献。学习能力弱的虽然不能跟上老师的教程，当堂课的内容不能尽快地弄懂弄通，以至于学到最后还有很多不懂的东西。但他们也可把所学到的东西运用到工作中，感觉自己懂得多了，工作起来也不吃力了，不懂的边做边学，提高了工作效率。企业培训的知识越多，青年员工的积极性、主动性与创造性越高。

4、要调动青年员工积极性发挥员工的创造力，可从以下几个方面入手：

第一、培植独特的感情文化。具体地说包括三个主要内容：

一是在企业内部营造正常的团队氛围。在上下级之间、青年员工之间营造一种互帮互助、和睦相处、互动沟通的气氛，让青年员工参与决策企业的大事，让青年员工充分知晓企业的大政方针。二是尽力解除青年员工生活的后顾之忧。解决青年员工婚姻、家庭子女及劳动保障等问题，不仅能使他们集中精力工作，而且能为企业树立良好的社会形象。三是实行工作保障制度，保证法定福利，提供保险及其他各种补充福利计划等等。第二、创造良好的工作环境。

努力让工作的吸引力、工作乐趣等因素成为吸引、留住优秀员工至关重要的因素。许多年轻人为了寻找乐趣而工作，期望工作充满吸引力和趣味性，否则就另谋高就。因而，企业要极力在其日常工作中融入趣味性，努力探究员工的需求从而了解员工的兴趣所在，进而因人、因时、因地制宜地尽量予以满足。

四、做青年员工心目中理想的领导

青年员工，尤其是80、90后员工心目中理想的上司必须集以下几种角色于一身：愿意帮助下属进步的导师角色，平等尊重、友好相处的伙伴角色，体恤和爱护下属的家长角色，处事公正的君子角色，善于激励和打造团队作战的教练角色，不负众望的“希望之星”角色。

任何人都不是一成不变的，任何群体都不是清一色的，如果不能接受一些不同的观点和声音，那永远都不能激发新生代员工创造更多的价值。青年员工在企业作用的发挥，既是其服务企业、体现作为的重要途径，也是青年员工自身成长、展示才华的重要载体。他们以“正当其时，更有所为”的气势投身到企业生产经营的各个环节，在集团公司构建全面可持续发展优秀企业的宏伟实践中建功立业、奉献青春。总之，我们应该加强组织，积极引导，最广泛地调动青年员工的积极性，最大程度地激发青年员工的创造力，为集团公司全面发展做出应有的贡献。

张柏 2012年12月15日

篇2：如何充分调动青年员工的积极性

教育的真正目的是让一个人可以连续发问。对信息和转变的探索必须由一个问题开始，问过之后便会有收获。新课改的目标是促进人的发展，而不是单单是科学知识的传递，实质就是要让学生学会学习。但在农村小学教学中，课堂上师生的互动，往往限制老师问学生答的模式，忙于记录老师所讲的内容，没有放手于学生与学生之间的讨论，于是形成了被动的接受知识的局面，不能真正地把学生的积极性调动起来。为此，在教学中调动学生的积极主动性，我注意努力做好以下几方面：

一、用美的眼光重塑自我

教师在美学世界中，是多重角色的自然综合，同时也是一个审美主体，应当具有发现美的眼光，去激活学生纯洁、向上的心灵美，去发现教学琳琅满目的内在美，去打开丰富多彩的生活世界美;同是一个审美客体，他的内涵之美是哺育学生精神成长的重要源泉;同是一个审美中介，教学技巧的适切美、娴熟美，以及洋溢其中的对学习主体的生命关照，在某种意义上是教学手段与教育目的的统一体。在新课程中重塑自我，最为重要的是态度的积极变化。态度是一个人在学习工作的过程中经常表现出来的比较稳定的态度特征，会使他的人格、情感染上一层特殊的色彩。有了一种积极向上的态度，我们就会有对人生境界的不懈追求，就会注重陶冶情感品质，就会发展、提升审美能力。我们的学生行为就可能洋溢出我们内心对生活的真诚微笑，孩子们能够在这里感受到生活的阳光。

二、调整心态转变思想

如今大多数的教育者只为了传递信息，比如一个容器，就是我们的思想，信息就是接收数据、接收科学、接收信息……储存到容器里，这就是信息，等容器满了，我的就毕业了，信息数据越多越好，这还不够。因为信息无法确定我们已经学会了。单单接收信息，关注信息是不够的。我举个简单的例子：比如你去参加运动会，目标是前三名，但是最后只获得了第八名，你会如何分析，如何解读?太糟糕了，我彻底失败了，你灰心丧气，感到无力。但是，从另一个角度看，同样的比赛，你期望获得前三名，但只得到第八名，你可以解读为“我学到了什么?我还需要等努力的表现。”你就会更有动力。从经验中学习，也就是说，同样的.客观信息：我是第八名，目标是前三。就有了截然不同的解读，一个让人失去动力，另一个增加动力。所以，重要的不仅仅是获得了什么信息，而是我们如何解读、如何理解。去年我接手六年级的一个班，开始同学们上课都很认真，忙于去做笔记，但是却很少同学主动回答老师的问题和提出自己的疑问。于是我在班里做了个调查，调查显示，学生课堂参与度不高的原因主要有三点：一是不会回答;二是不喜欢教师提问;三是心里害怕，怕讲错，丢面子。第三点在学生中占70%。这样，他们单单获得的就是老师灌输，没有真正地把内容消化掉。因此，我在这方面下手，如何转变学生的思想才是最为关键的。首先，让学生去发掘自身的潜能，每个人都有自己的潜能，只是没有发现或者被其他东西所掩盖，我们必须发现利用它，以便去关注它、理解它。其次摆脱限制、阻碍，特别是对失败的恐惧。鼓励学生主动面对困难，积极调整心理，更加主动进取，取得最后的胜利。慢慢地那部分同学做到了真正的相信自己，他们会认为自己做得最好，他们有了目的，有了动力，认为自己不但会做到，而且会成功。学生思想转变以后，一切都会往好处想，就会出现“为学日益”的局面。

三、激起兴趣转变教育方法

传统文化教育，无论何时何地，学生都是被教育、被传知的对象，在整个教学过程中，始终处于被动地位，因而缺乏一种主体意识和主动精神，久而久之，教师或学校的无形外力就延伸到本属于孩子的自由发展和思考的空间，学生的积极主动被压抑，更无独特的见解可言。要提高学生的学习积极主动性，首先要激起学生对学习的兴趣。作为教者，课堂艺术是很关键的，不能一味地灌输，应想办法让学生自己参与到学习当中来，发现和培养学生的兴趣爱好，利用兴趣爱好引发学生的积极主动性。因此，我在教学中采用了形式多样的方法去鼓励、激发学生。比如：让学生当演员上台表演，让他们觉得自己就是主角，那样的课，学生都争着上台表演，在表演中学到了知识，学到了技能;情景模拟，学生接受知识的同时，寄身于场景当中，身历其境，情景再现，这样学生印象也就更深了;开辩论会，学生用自己的理由去阐述自己的观点，各抒己见，踊跃发言，学生积极性也跟着提高了。当演员、情景再现、辩论会、演讲会……等等形式都是学生喜欢的。有了发言的机会，学生就是一直在问问题，一直处于好奇状态，一直在寻找答案，这样，他们就会成为最终的学习者。

篇3：如何充分调动青年员工的积极性

一、加大培训力度, 开通人才培养渠道

龙钢公司是以员工素质综合评价及分级管理为核心, 优化多元用工, 岗位薪酬激励为途径, 以“五个结合” (要与公司和本单位生产经营计划、对标挖潜的项目措施、制约或影响本单位生产经营的薄弱环节、员工素质测评分级情况、本单位干部员工的思想素质及业务技能现状相结合) 的人员培养计划, 和实行“两年五提升”的大学生培养方式, 针对不同岗位开展有特色的服务, 运用专业培训、集中培养、轮转教学等方法帮助青年员工找准自身定位, 为企业建设贡献力量。在此基础上, 企业还定期举办各项技术交流会议, 组织青年职工强化技术学习, 提高他们的自主创新能力, 使青年员工更加热爱自己的岗位, 在工作中乐于奉献, 积极进取, 找到自身意义, 形成了人人为我, 我为人人的良好局面。

二、发挥思想引领作用, 扩宽青年员工的晋升空间

龙钢公司在思想建设上不断下功夫, 深化改革, 坚持创新, 以先进的思想和党的领导为基础, 促进青年员工形成正确的世界观、价值观和人生观。将枯燥的思想教学转化为青年人喜欢的活动方法, 例如, 开展“解放思想、十破十立、凝心聚力、降本增效”等大型讨论活动, 帮助员工树立“六个意识” (精打细算的成本意识、不找借口的执行意识、寝食难安的责任意识、敢于担当的使命意识、何去何从的忧患意识、荣辱与共的主人翁意识) , 有效地增强与企业同呼吸共命运、共渡难关的紧迫感, 并将当前所面临的困难和压力转化为奋力拼搏的动力, 让他们坚持追求更高的目标。

三、建立共同的企业文化, 根植文化理念

新的竞争形势下, 龙钢公司以“进步”文化为基石, 以“家”“精准”等子文化为依托, 丰富企业文化“四要素”, 推进“八种文化”建设, 实现“五个融合” (把企业文化建设融合到践行社会主义核心价值观、本质安全型企业建设、学习型组织建设、党建思想政治工作、精神文明建设) , 形成“一个体系” (完善具有龙钢特色的企业文化建设体系) , 发挥好自身的软实力, 深入研究符合现代化管理理念的文化, 营造一个积极向上的企业文化氛围, 彰显企业魅力。有一个能够吸引员工的企业, 才能让员工主动工作, 潜移默化的鼓励职工积极作业。将企业文化扎实于心底, 找到归属感, 在工作中积极向上, 努力进取, 提升企业的整体凝聚力, 为企业贡献自己的力量。

四、完善企业激励机制

企业激励机制是鼓励企业职工积极进取、努力工作、坚定不移为企业服务的重要手段, 个人工资、公司奖励这些物质激励方式, 能够激发员工的工作热情, 深化企业科学管理。在市场经济深入推进的大背景下, 我国的大型企业一定要以青年员工实际为基础, 考虑他们的社会责任和家庭责任, 采用有效的激励机制, 鼓励员工积极奉献。对此, 龙钢公司形成了以岗位薪资和绩效奖金二合一的工资模式, 根据工作人员工作类型和技术水平的不同, 制订了三类分配体制, 不能将工资当作唯一的激励青年员工积极工作的方法, 但是有效的激励对策能够让员工感受到企业改革带来的成果, 形成“政策激励人, 岗位造就人”的工作环境, 为企业的整体竞争力的提高作铺垫。

五、结语

总而言之, 青年员工代表着企业的核心力量, 肩负着企业发展的未来。他们的工作积极性、工作态度及工作能力直接影响着企业的综合竞争力, 对企业的发展起到举足轻重的作用。为了最大限度的调动青年员工的积极性, 企业一定要以科学的手段深化发展, 坚定不移的创新建设, 加大人才培训力度, 在思想上完善企业建设, 加强文化构建, 扩宽员工的晋升渠道, 并采用有效的方法激励员工积极进取, 调动他们的工作热情, 更好地为企业服务。

参考文献

[1]赵伟.国有企业青年员工工作需求特征研究[D].首都经济贸易大学, 2014.

篇4：如何充分调动青年员工的积极性

关键词：企业员工 积极性 调动

一、影响员工工作积极性的主要因素

我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，造成了目前员工积极性发挥得不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，其主要表现在以下几个方面：

1.管理制度不健全或形同虚设

目前，现在企业内部的规章制度制定的都比较完善，但就是执行的时候会出现许多的偏差，大多都形同虚设了。规章制度都没有很好的利用起来，也没有得到彻底的发挥。有章不循，以批代管的现象非常普遍。

2.员工主人翁地位得不到落实

在生产经营过程中，员工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，员工没有权利，也没有机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

3.分配机制的不合理性

在企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。

二、调动员工工作积极性的对策思考

调动员工工作的积极性也是企业的一门管理科学，存在其自身的规律。因此，要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工企业的主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。

1.树立“以人为本”的企业价值观

企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到“人”是企业最重要的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力资源看是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。

因此，必须信赖并尊重企业的员工，使其原意为企业工作，让其有成就感、自尊感和自我实现高层次追求的激励性原则，能够进一步的实现他们的进取心、创造性以及人生价值。

2.发挥领导干部的表率作用

一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

3.建立健全相关制度

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作入手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

4.提高民主管理意识

领导的统治者形象會引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”的使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。

5.实行合理的分配机制

分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。

6.实施激励机制

所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。

（1）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

（2）精神激励

事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

（3）工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。

三、结语

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

参考文献：

[1]王晓琪.浅论企业激励制度对于提高员工积极性的重要作用[J].现代经济信息. 2011（06）.

篇5：如何充分调动青年员工的积极性

××高中建校七十多年来，为××州的经济社会发展和教育事业发展做出了应有的贡献，可以说××高中七十多年的发展史是历代××人的一部创业史、奋斗史、拼搏史，凝聚了××人的心血和汗水，创造了××史上的辉煌与荣耀，培养了数以万计的优秀学子，这应让我们现在的××人骄傲与自豪。同时由于各种原因，造成了现在的教职工严重缺员，师生比严重失衡，教职工工作量过重，大多数教职工超负荷运行，几乎处于疲于奔命的应付状态，再加上体制、机制、管理等诸多原因，影响教职工的工作积极性，严重影响了学校的快速和谐发展。

1、学校缺少自主办学的主动性，管理体制行政化较浓。由于历史的原因，××高中作为州直正县级事业单位，政府给予学校以相当行政级别，造成了学校有较浓的行政化管理，导致教职工的进出学校无自主性，不灵活，当然这也是我国教育体制特别是中小学教育体制的缺陷，这就或多或少的压抑了教职工的生机与活力。

2、民主氛围不浓，造成决策不够科学。由于学校体制的影响，××高中历来民主气氛不很浓，教职工的建议和呼声很难真正的得到理解和实现，教职工的主人翁地位得不到落实，教职工的心声无法表达，得不到决策集团的认可，久而久之，教职工形成了有意见不提，有话不说，同时，教职工的参与意识，管理意识，民主意识，主人翁意识，危机意识也不够强，有时只是一味迎和领导或领导集团的旨意，这就造成了领导集团决策难免不够科学，难免出现失误，循环往复，对学校发展形成了一定阻力。

3、思想不够解放。由于民主气氛不很浓，长期以来的关门主义，教职工思想不解放，封闭、自大，导致其观念保守、意识较落后，各自为阵，固步自封，缺乏有的甚至没有危机意识，其创造性、积极性更是无从谈起。最终是学校领导决策、管理手段、教育观念及教育理念都或多或少出现问题，影响学校的健康发展。

4、管理制度、评价体系的设计、执行存在缺陷。由于民主渠道不够畅通，造成在制度、评价体系的设计上科学性、可操作性缺陷较多，从而在执行上难度大、阻力多，加之人为因素影响，使其权威性下降甚至流产等等。建校七十多年来，学校的管理制度、评价体系不少，但真正从设计上来讲，民主不够、缺乏基础，其科学性、实践性都存在诸多缺陷，没有真正起到管理作用，有的甚至直接扼制了教职工的积极性。

5、待遇偏低，分配机制不尽合理，损伤和压制了教职工的积极性。现行××教职工的工资福利待遇，办公条件等等，与其他行业相比较低，与国内、省内同类学校比差距较大，与州内兄弟学校比也有所不及。××人没有物质上经济上的自豪感，自卑感较重，同时由于评价机制、分配机制的不合理，更是加快了教职工积极性的下降。

二、如何进一步充分调动教职工的积极性

1、深入学习和实践科学发展观。全体教职工要认真学习、深入实践，积极推动科学发展。知识更新是充分发挥积极性的前提，只有不断学习，给自己充电，补充“能量”，才能有效的工作，才能真正发挥每个人的应有作用。学习要修德、修行、修心，要立志、立德、立本。教职工通过学习，要提升全面素养，按照师德标准严格要求自己，从语言到行为真正做到为学生的楷模，要潜心，静心教书育人，要形成全校全员育人的深厚氛围。学习还要志存高远，有计划、有目标，要立志、立德、立本，充分体现学校“以人为本”的核心。全体教职工要转变观念，摒弃“权本位”意识，树立“人本位”意识，真正爱生如子，爱生如女，张扬学生个性，全面培养学生素质。办人民满意××。

2、进一步解放思想，扩大视野，敞开胸怀，转变观念。解放思想，一方面要积极引进和吸纳德才兼备的各类优秀人才，增加新鲜血液促进学校发展。另一方面，学校要加大教职工培训力度，要走出去参观、学习、考察、培训等，开阔视野，拓宽思路，彻底根除固步自封、夜郎自大的思想，逐步缩小与省内先进学校的差距，通过请进来，走出去，更新教职工的思想观念，转变教育服务理念。同时加大学校信息化建设，增进与兄弟学校的学术、技术交流，提升学校的整体知名度。

3、充分发挥领导、领导集团的表率示范作用。一个学校、一个年级、一个处室、一个班组，只有领导干部、领导集体团队求真务实，团结一心，以人为本，视集体如家，不摆花架子，不把自己凌驾于教职工之上，与教职工同甘共苦，为学校和教职工着想，要一诺千金，言出必行，处事公道正派，作风扎实，有强烈的集体主义观念，有优秀的团队意识，有极负影响的领导个人和领导集体的魅力及感召力，才会增强职工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以，我们领导干部（包括处、室、年级组）要以实际行动树立起廉洁、公正、务实、奉献的良好形象。以自己的模范行为和出色的工作、学习、服务业绩为全校教职工树立表率和示范形象。这要求，一是要树立形象。二是要有强烈的事业心和责任感，把学校和职工和学生的利益放在第一位。三是建立与教职工与学生沟通的平台。表率的力量和作用是无穷的，是巨大的，坚信我们新的领导班子集体及全体中层干部定能以××发展的大局为重，积极发挥其模范表率作用。

4、进一步深化改革，激发生机与活力。根据学校深入学习实践科学发展观的要求，学校拟进行全面人事制度改革，积极推进中层干部竞聘上岗。遵循以人为本的原则，根据全体人员的年龄、工作年限、业务能力，采取不同形式的竞争上岗，真正实现中层干部、全体教职工职位能上能下，待遇能高能低，体现多劳多得，优劳优酬。充分发挥全体教职工的个人和集体的积极性。

5、实施××名师工程。名校出名师，名师衬名校，要提升××的知名度，必须有一支业务过硬、作风扎实，师德高尚的优秀教师团队，××高中七十多年的发 展历史，锻造了一大批优秀的知名教师，现在岗的教师中已有一大批州内外乃至省内外的知名品牌教师，他们是××的品牌，是××的名牌，学校理应大力向社会推介他们的先进典型事例和教书育人的经验，让社会、家长、学生以及教育界同行们知晓、了解、熟悉××，同时对他们的突出业绩予以大力表彰宣传。当然，实施名师工程要坚持群众公认、同行承认、学生公认、学校行政与党委公认的原则，同时也给予其与其发挥作用相一致的福利待遇。还要完善其考核、激励机制，把××办成能够出名师的沃壤，还要求用其积极性影响提携后进，培养新生力量。充分发挥名师在教育教学中的模范作用。为整体提高学校教育教学工作打下良好的基础。

6、建设民主、和谐的××校园，增强教职工的归属感和主人公意识。民主是完善管理，科学决策的基础与前提。只有民主渠道畅通，广泛吸纳全体教职工的意见、充分发扬民主，才能在决策上更符合实际，在制度的设计上才能更科学更能体现集体的智慧，才具有操作性和实践性。同时在执行制度上才更具活力，才能得到绝大多数的支持，制度也才能真正起到管理、激励作用。在坚持学校教代会制度的基础上，要建立和完善领导干部听课、调研、谈心、走访等制度，真正与教职工打成一片，让教职工真言相吐，直言相告，倾心交谈，全校师生员工都为学生着想。人人都是××主人，时时、事事、处处为学校着想，爱校如家。有了良好的民主氛围，管理更便捷，工作更高效，效益更好，教育教学质量更高。

7、强化管理与激励机制，充分调动一切积极因素，加快学校发展。学校和社会一样要加快发展，完善制度是保障。要建立健全完善的奖惩制度，竞争机制，岗位制度等等，通过制度管事，让教职工自觉遵章守纪，按规程行事，做好本职工作，促进学校快速和谐发展。同时要通过目标激励，建立完整的激励体系，调动所有人各方面的积极因素。目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。我们每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标，或成就目标等。领导者、管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并帮助他们制定详细的实施方案，在随后工作中引导和指导帮助他们，使其自觉、发奋、努力实现目标，从而最大限度的发挥其积极性，主动性、创造性。这还要注意情感激励。人本主义心理 学家马斯洛，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次不同的需要，这5个方面包括：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。学校要努力满足教职工的各项要求，如尽可能的提供岗位，满足教职工的生活需求和安全感。归属感 是教职工在学校中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素大于经济待遇。职工之间的密切交往与合作，和谐的干群、上下级关系、共同的利益等都有增强教职工的归属感，增强其主人翁的意识。地位与尊重，自我实现等都是情感激励的重要指标。情感激励还包括尊重激励、参与激励、工作激励，培训和发展机会激励，荣誉和提升激励等等。总之 只有全员民主，激励机制健全合理，全体教职工的各方面 的积极就能充分调动起来，和谐 的××校园就会快速发展。

篇6：如何调动员工的积极性

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？

一、身体力行调动员工积极性的前提和原则

1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现

代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。

5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

篇7：如何调动员工工作的积极性

2:给员工明确的任务

3:给员工最优的照顾

4:给员工发展机会

5:给员工可以自由离职机会

6:激励员工改善绩效

7；以榜样力来带动员工，应注重以下二点：

第一点，对下属员工的了解方可有余地运用适合的管理艺术，但无论任何时候，设问的句式是艺术运用的第一步。适时的肯定与赞美才能容易产生精神上的满足感，但要注意尺度和分寸及时机的把握。正所谓“一双筷子容易折，十双筷子断就难”。

篇8：充分调动员工积极性“十要”

一、现代管理中管理者的角色再定位

建立在传统激励理论基础之上的传统管理理论认为, 管理者也即管理目标实现过程的控制者, 而且十分强调管理者的领导、决策、组织、修正职能。随着实践的发展, 这种忽略被管理者实际状况和心理个性的角色定位明显不适应现代管理实践的需要, 而且极易引发管理过程中的群体冲突, 降低管理效率, 甚至影响管理目标的顺利实现。因此, 有必要对现代管理中管理者的角色进行再定位。

我们可以围绕“什么是管理者?管理者有哪些主要职责?”这两大问题, 联系现代管理实践, 对管理者的角色进行再定位, 以便使其更具科学性和合理性, 这是一个十分重要的前提。

中国的“神州系列载人航天工程”, 是一个涉及10多万科技工作者, 成百上千个部门, 几十个学科, 历时几十年的跨世纪伟大工程。这么浩繁的工程在世界管理史上也是十分罕见的。作为工程的管理者, 他们十分重视各部门的统筹协调工作、宏观调控工作、系统集成工作和管理服务工作, 充分调动科技工作者特别是中青年科技工作者的积极性。他们把管理过程作为系统工程来看, 把管理对象作为信息沟通对象来看, 把广大科技工作者作为主人和“社会人”来看, “大处着眼, 细处着手”, 充分调动各方面的积极性, 特别是10多万科技工作者的积极性、主动性、创造性, 形成合力, 提高效率, 高质量高速度高水平地完成管理目标和要求, 顺利把“神州系列飞船”送入太空, 圆了中华民族的千年飞天梦。这一伟大工程的成功, 管理者功不可没, 管理活动卓有成效, 也是管理科学的巨大成功。

作为世界信息产业的旗帜人物比尔·盖茨, 他的成功首先是管理的成功。他从5 000美元起家, 毅然放弃大学学业, 进军软件业, 依托过程激励机制, 实施“人情化”和“个性化”管理, 在科学管理中实现组织发展目标, 迅速扩张, 通过短短几十年的努力, 发展成为世界最大的软件集团, 世人称之为“软件帝国”或“微软帝国”。试想, 比尔·盖茨如果不通过股份实施期权激励, 缺乏超前的管理理念, 甚至死守传统管理理论和模式, 也绝不会有今天的“微软帝国”和作为世界软件业名片的比尔·盖茨。从某种意义上说, 是管理造就了巨人和伟业。

通过以上两个成功管理的范例, 我们可以概括出一些普遍真理。首先, 要明确管理活动本身是变化发展的, 管理对象也是一样, 作为管理者, 理应顺势而谋, 要用变化发展的理念和方法去实施管理, 而不应一味“以不变应万变”。其次, 作为管理者, 他既是管理过程的推动者, 也是管理目标的实施者和管理资源的配置者。特别说明的是, 管理者要把管理对象作为一个动态系统来看, 从“社会人”的假设出发, 实施“人情化”和“个性化”管理, 尊重人、理解人、关心人、服务人、领导人, 方能整合资源, 形成合力, 取得理想的管理效果。最后, 作为管理者的主要职责, 就是在宏观和微观两个层面去实施管理, 紧紧围绕组织既定的管理目标, 通过建设学习型组织活动, 调控、引导管理活动, 充分调动各方面的积极性, 特别是组织成员的积极性。这样, 组织成员便会用自己的行动去积极地为组织目标奋斗。一句话, 现代管理中, 管理者的重要职责就是充分调动员工 (组织成员) 的积极性。我们通常说的“以文化留人、以事业留人、以感情留人、以待遇留人”即是成功调动员工积极性的通俗注解。

二、充分调动员工积极性“十要”

充分调动员工积极性是管理实务中必须解决好的问题, 也是管理理论 (包括管理心理学等) 研究的永恒主题。在我们这个世界里, 人的智慧和能量应该说发挥到了几乎令人难以想象的地步:人可以进入宇宙空间, 人可以克隆人———尽管现在遭到全世界绝大多数人的反对。但是, 人如何同自己的伙伴合作 (尽管他们持不同的立场、态度, 甚至拥有不同的文化背景、心理个性) , 使相互组合能更有利于每个人的发展, 同时, 也有利于使每个人的积极性和创造性都得到充分发挥, 我想解决这一问题, 并不比解决进入宇宙空间乃至克隆人的问题更容易。正因为这一问题的复杂性和永恒性, 决定了管理的挑战性和创新性, 决定了在如何充分调动员工积极性这一问题上的仁者见仁、智者见智。根据激励理论和活生生的管理实践, 择其要端, 充分调动员工积极性应把握好以下“十要”:

1. 要明白“基于何目标而管理”。

管理者要首先弄清管理目标, 否则, 无从管理。根据组织类型的不同, 其管理目标相应不同;根据管理层次的不同, 其管理目标相应不同;根据管理阶段的不同, 其管理目标相应不同。而且, 要明白:管理大系统中, 子系统之间的关系不是1+1=2, 而是1+1>2, 也就是说, 小系统必须服从于大系统, 但绝不是大系统可以取代小系统, 这样各个层次的管理及管理者才会合奏出“交响乐”, 而不是各吹各打的“独奏曲”。

2. 要把员工看做“社会人”。

所谓“社会人”, 用通俗的话来理解, 也就是活生生的人;用经典的话来讲:人是各种社会关系的总和 (马克思语) 。既然如此, 人就不能脱离社会, 人就避免不了要有自己的个性, 有自己的需求, 因而, 只有在不同的条件下满足员工的不同需求, 才能充分调动其积极性。任何组织 (单位、部门) 都是不同个性个体的集合, “求同存异”, 实现“个性化”和“人情化”管理已是现代管理和管理者不容回避的现实选择。

3. 要让员工理解组织目标。

只有管理者把组织目标准确无误地传递给员工, 才能让其找到“归属感”和“主人感”, 从而自觉为实现组织目标而努力工作。任何管理者, 要想使自己的管理更具有自觉性和有效性, 必须做此工作。否则, 茫然的员工只会“各人自扫门前雪, 不管他人瓦上霜”, 这一组织也就变成“耗散结构”, 而不是“战斗集体”。

4. 要及时解决员工最紧迫的问题。

员工需要解决的问题很多, 心理实验证明:解决基本需要问题, 可60%地调动其积极性;解决最紧迫的问题, 可90%地调动其积极性。二者差异十分明显。当然, 两类问题都应妥善解决, 只不过后者更显突出和效果明显罢了。

5. 要实施分类管理。

管理者和员工之间的数量关系是一对多的关系, 面对单个对象, 管理者不可能实施一对一的管理, 而必须围绕目标把员工分门别类, 通过组织和制度来实施管理, 不能设想通过人管人, 而是通过制度和机制来管人, 加强管理者管理工作的制度化和民主化、法制化。这样, 管理者可以通过职责分层和提高组织化程度来加强管理, 职工也可借助组织 (制度、机制和职责) 来预测自己的行为结果。

6. 要有自我管理。

管理者管理别人, 首先要自我管理。要善于控制自我情绪, 不要把消极情绪带到员工中间, 以免影响士气。要客观自我评价, 管理者要了解自己的长处和弱点, 善于嘲笑自己和做自我批评, 发挥依靠自己的长处解决问题的能力。总之, 通过自我管理, 管理者才能更有效地实施组织管理。

7. 要有民主作风和透明度。

管理实验和管理实践表明:民主的管理者比专制的管理者更讨员工喜欢, 适当的透明度可大大增加员工的参与感和安全感。当代社会生活的民主化和法制化, 要求管理者要有民主作风和透明度。

8. 要有主动性和乐观精神。

管理者和一般员工站的角度不同, 他肩负着更多更大的责任和使命, 面对新情况、新问题, 他应显示出更多更大的主动性;面对新挑战、新任务, 他应显示出更多更大的乐观精神, 以便营造积极乐观的气氛。在责、权、利三者之间, 力求寻求平衡点, 勇于承当责任, 合理合法合情地行使权力, 理直气壮地享受利益 (应得的利益) 。

9. 要有管理感和人格魅力。

作为管理者要明白自己的位置, 要明白:自己为谁管理?凭什么管理?怎么管理?有了这样的管理感, 才会进入管理状态。同时, 为了更好地实施管理, 管理者应具备相应的人格魅力, 比如:创造力和灵活性, 感召力, 服务意识, 宽容品质, 应变能力, 协调能力, 幽默感等。特别值得一提的是化解矛盾冲突的能力, 一个管理者的能力和气度可以通过其化解矛盾冲突的能力来检验。

1 0. 团结之功和团队精神。

管理的基本任务是解决好对人的安排问题, 进而充分调动其积极性。只有苦练团结之功, 多做团结人的工作, 以理服人, 以情感人, 以心换心, 才能把组织变成团结奋斗的“战斗集体”。只有管理者深具团结之功和富有团结精神, 身教重于言教, 众志成城, 才能引导员工苦练团结之功, 培育团队精神。

凡此“十要”, 权当思考。只要管理者“以人为本”, 讲究策略和方法, 正确履行管理职责, 注意换位思考, 想员工之所想, 急员工之所急, 权为员工所用, 利为员工所谋, 情为员工所系, 定能充分调动员工积极性, 有效实现管理目标, 向管理要效益。

摘要：现代管理理论和实践证明, 当管理目标明确之后, 管理者的重要职责就是为实现既定目标而充分调动员工的积极性。从某种意义说:管理就是生产力, 调动积极性, 即发展生产力。根据激励理论和活生生的管理实践, 择其要端, 充分调动员工积极性应把握好“十要”。