如何调动职工积极性

如何调动职工积极性（精选8篇）

篇1：如何调动职工积极性

如何调动职工积极性

决定企业经济效益的因素是多方面的，但在诸多因素中，人的因素却是任何企业经营者都十分重视的重要内容。

人的积极因素是一种巨大的潜在能量，据调查，当前影响职工积极性的因素主要表现在以下几个方面：

首先从企业职工方面看，主人翁意识不够强，个别职工不是把自已看成是企业的主人，不是把企业看成是赖以依靠的“家”，而是把企业看成是索取报酬的地方，主人翁意识与参与意识淡薄。其次，个别企业的领导者自已的位置没摆正，自身素质不高，领导艺术欠佳，影响了职工的积极性。三是企业经济效益滑波，负债经营，影响了企业许多福利措施的落实，调动职工积极性的物质基础脆弱，影响和消弱了职工队伍的生产积极性和企业的生产发展后劲。

当前，我们把社会效益放在首位，实施面向群众服务的工程，把和谐创建活动同群众性精神文明创建活动结合起来，才能调动职工的积极性，下面提几点拙见：

一、加强职工队伍的思想建设，培养良好的企业精神。职工队伍的精神面貌是企业生存发展的精神支柱，是企业的生命之魂，是比物质资料更重要，更珍贵的精神财富，在做好经常性思想教育的同时，还应注重抓好职工队伍的企业精神的培养。想企业所想，急企业所急，自觉地维护企业的信誉和利益，在工作中学先进、争先进，培养员工永不衰退的斗志。

二、利用目标激励法，诱导职工的工作积极性。职工的积极性从心理学的角度出自需求心理的满足与否，把企业目标与个人合理要求有机地结合起来，将职工的个人需要转化为企业需要和社会需要。

三、重视职工情绪，适时思想疏导。企业要充分调动职工的工作积极性，还必须重视职工的各种情绪，因为积极的情绪可以提高人的活动能力，消极情绪则涣散斗志，大力加强宣传鼓动，使积极因素始终引导推动企业的发展，积极疏通引导，变消极因素为积极因素，以愉快轻松的心情和精神面貌投入到企业的生产活动中。

四、关心职工生活，提高凝聚力。企业领导者注意关心职工生活是调动职工积极性的重要环节。“人心齐，泰山移”职工是企业的主体，在为职工办实事、办好事、排忧解难中使职工体会到企业的温暖，促使职工牢固树立企业就是“家”的思想，有意识，有目的地培养职工的主人翁、责任感意识，把职工的思想牢牢地吸引住，职工便会自觉地为企业积极工作。

五、提高素质树形象。在调动职工积极性的诸多因素中，领导者的素质也是一个重要因素，领导者处理问题的方法、言语和行为及其形象直接影响着职工的工作热情。企业的领导者既是经营决策者，更应当是职工的服务者，领导为企业着想，为职工着想，就得到职工的爱戴，职工工作积极性就高，反之就失去职工的依赖，职工就没有积极性，企业就没有效益，这就给我们当今领导者提出了一个深思的课题：是当官老爷，还是做职工的知心朋友，是以人为本，共建和谐“家庭”，还是做孤家寡人。

调动职工工作积极性的措施，从总体上分为物质和精神两种，且方法很多，实践证明，无论哪种方法，只要运用得当，都会不同程度地起到作用，因此，要充分调动职工积极性关键在于找准影响职工积极性的根本原因，才能促使职工积极性的正常发挥。

篇2：如何调动职工积极性

关键词：职工积极性 影响因素 方法

当前，我国处于社会主义市场经济发展的前进阶段，一个企业能否在市场经济发展的浪潮中前行，取决于企业职工的工作积极性的优劣。只有采取合理的方法，注重企业发展“以人为本”的理念，发动企业全体职工上下一心、齐心协力才能够从整体上加快企业的发展。但是如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的重要任务。对此，本文结合我厂的实际情况，对如何调动企业职工积极性进行一定的阐述。

一、调动员工积极性具有重要意义

（一）推动企业的不断发展

现代企业的发展重点在于提倡“以人为本”的理念，“以人为本”就是要求在管理中要以广大职工为中心，尊重人、关心人，只有这样才能充分调动起广大职工的积极性，而企业的发展也正是由于职工积极性的参与才能够不断的发展前进。

（二）促进产品的顾客满意度

在市场经济条件下，企业的目标应该始终围绕着“顾客”这一中心，也就是说，顾客的满意是企业产品生产和销售的最终结果。最先接触到企业提供给顾客的产品或者劳务的是企业里的广大职工，因而员工的表现和执行力直接影响到了顾客的满意程度，因此调动广大职工的积极性对于产品或劳务的满意度有促进作用，也从而可以提升企业的经营状况。

二、当前影响职工积极性发挥的主要问题

（一）思想激励不足

当前一些企业在思想政治工作中仍然存在着重视度不高的现象。由于企业工作机构精简、激励措施不到位等因素，使得部分职工滋生出懒惰和干好干坏一样的情绪，这一点在国有企业中最为明显。单纯的只重视物质奖励而忽视精神奖励的做法也使得广大职工缺乏奉献精神，尤其是当企业遇到经济困难时候，员工的积极性更难调动起来，这样严重影响到了企业各项工作的顺利开展。

（二）个别领导在职工中缺乏威信

当前一些企业中存在个别领导在职工中缺乏威信，表率作用差的现象。个别领导不能够以身作则，对于公司的管理独断专行，对于职工的一些诉求和建议不注重倾听，从而严重挫伤了广大职工的工作积极性，这对于企业的发展是不利的。

（三）员工的主人翁地位得不到认可

在一些企业的生产经营过程中，员工的民主参与力度不够，企业民主管理和民主监督得不到有效地落实。个别重大问题或涉及到员工个人利益的问题，往往由个别几个人或者领导说了算，员工的民主参与度不够。即便实现民主管理，但是管理公开程序又不完善，事前不公开，事后只公开结果，员工的利益得不到保障，权利得不到利用。长此以往，企业的管理决策也就是仅仅靠几个人来把持，企业的发展离开了职工的参与，也就淡化了与企业同甘共苦的责任感。

三、调动员工积极性的阻滞因素和错误做法

（一）讲实惠、谋小利，单纯物质刺激的做法

奖金是企业进行物质刺激最为明显的手段，在调动广大职工的工作积极性方面发挥着重要的作用。但是，从近几年的企业生产管理实践来看，单纯的物质刺激已经不再拥有开始的效果，渐渐趋于疲软状态。这主要是在于管理者和被管理者对于奖金刺激作用的认知错位导致的。

一般来说，职工生产积极性主要来源于两种因素的刺激，一种是激励因素，一种是保健因素。前者主要指的是职业的社会承认度和自身的工作责任感，这些因素主要针对于工作任务的出色完成，由此而产生一种工作激情。后者主要是指人际关系、工作条件以及工资报酬。这些因素虽然与工作职责直接不相关，但是却与职工的工作满意度和积极性直接产生联系。

因此，单纯的以奖金作为物质刺激手段很难再发挥到应有的刺激作用。相反，如果奖金发放不当还会起到相反的作用。在个人贡献度悬殊的前提下平均发放奖金只能会引起职工的不满，从而挫伤广大职工的工作积极性。平均得到的奖金也就只能看做是保健性的工资。因此，平均获取奖金就没有任何激励作用了。然而差别发放奖金，人们就会多拿奖金多工作，但同时也会由于自身的生活保健水平比别人低而容易产生对企业和领导的不满，也极易产生积极性受挫的现象。由此看来，单纯的物质激励只是一种短期的行为，员工产生的积极性也只是个人对于物质利益追求的积极性，并不能够从内心身处增强员工对于企业的责任感，也就难以发挥员工的主观参与性，这同样不利于企业的稳定与发展。

（二）以管代教、以罚代教的强迫规制方法

篇3：浅谈如何调动企业职工的积极性

从管理者的角度来讲, 职工的积极性是先于管理存在于人自身的, 但能否使之充分调动起来, 使全体职工的积极性形成合力, 作用于企业自身, 则是企业管理成败的关键, 同时也决定着企业的成功与否。调动职工的积极性可以从以下三个方面着手:

一、坚持以人为本的原则, 真诚对待职工

以人为本是指企业重视人力资源, 把职工管理放在重要位置, 以管理好每个个体来实现管理好全体职工的目的, 从而使企业走向成功。西方国家在企业管理上曾经提倡“人本主义”的思想, 并有过一些成功的例子。我们认为:在企业管理过程中, 尊重职工、珍惜人才是以人为本的具体体现。

坚持以人为本, 应注意以下方面:

一是尊重职工。现代企业管理强调对职工的情绪激励, 即通过对职工的关心、尊重、理解、信任, 使职工产生良好的情绪, 双方建立起真挚的感情, 从而对职工产生巨大的激发力量。中国人历来重面子, 在一般情况下, 人生的挫折、生活的艰难往往不如“耻辱”二字的打击更大。因此在管理职工过程中, 要充分尊重职工的人格、尊严, 否则将导致管理工作的失败, 使事情向反面发展。一言兴帮、一言致祸的例子古来不胜枚举, 如三国时期张松献图的故事就说明了这个问题。在企业管理过程中, 挫伤职工的自尊, 实质上是把职工推向管理的反面, 让其与管理者对立, 形成企业管理的阻力, 是十分不利于职工积极性调动的。

二是关心生活。生产的含义不仅仅是工作, 实际上, 职工大部分的时间都用于工作之余的日常生活, 因而八小时之外的影响不可能与工作完全脱离。作为管理者, 要善于发现职工工作时“消极生活情节”, 并注重引导和消化, 使之对工作的负面影响减小到最低限度。在管理过程中, 对职工的疾病、家庭困难, 管理者的慰问、问候、关心和帮助, 往往能使职工对企业有“家”的感觉, 有时候, 一句话胜于十条规章制度, 解决职工生活中的一件事, 往往可以换来职工十倍的工作热情。

三是人尽其才。关于人才的利用有三个应该注意的问题:第一是合适的岗位问题。一般地讲, 用人之长才能给人以试锋芒的机会, 才能使人的潜能比较充分地释放出来。才能高的人, 往往其短处也突出, 人不可能是全才。俗话说:“隔行如隔山”。学文的搞理, 学理的搞文, 或者让人从事与其工作作风、自身性格大相径庭的工作是不利于人才利用及积极性发挥的。第二是人才湮灭, 大材小用问题, 现实中这种例子也很多。第三是“虚用”问题。人的能力是有限的, 在人才利用上要遵循能位匹配的原则, 使职工的能力和职业的要求相适应。反之, “低能高就”就会使人处在力所不能及的岗位上。关于这种情况, 西方有种“塔形”理论, 大意是按照职位能级, 把企业管理层比作一座金字塔, 单个的人倾其所能, 只能处在塔中第三层, 升迁到第四层之后, 他就成为不能胜任的人, 对人才使用是一种“虚用”。对个人来讲, 由于没有成就感, 也给自身带来苦恼, 积极性就无从发挥。因此, 企业管理应尽可能地做到既不“虚用”人, 又不“浪费”人, 这样用与被用都处于良好状态。

二、发挥“表率”作用, 感召引导职工

古人语:其身正不令而行, 其身不正虽令不从。这就是表率作用。

党和国家一直在提倡领导干部的“公仆”精神, 强调吃苦在前, 享受在后, 企业的领导干部也应一样, 廉洁公正、勤业创业, 这才是企业的好带头人。企业领导者对企业风气的影响举足轻重。身教胜于言教, 领导者只有以身作则, 率先示范, 才能在企业内部树立起良好的风气。我们不能想象, 一个企业的领导干部腐化堕落, 却指望企业员工能爱岗敬业, 并取得事业的的成功。企业领导干部的表率作用概括地讲表现在: (1) 领导干部从企业和全体职工的利益出发, 兢兢业业地工作, 谋求企业发展; (2) 领导干部与职工同甘苦共患难、不搞特殊化等。这样的领导干部才能做到让职工信赖、让职工拥护, 对职工才具有感召力, 才能调动起职工的积极性。

榜样的力量是无穷的。大力宣传学习先进人物的崇高思想, 努力培养职工积极向上的道德理想情操, 使职工学有榜样, 干有目标是调动职工积极性的重要手段。选树学习先进人物可以在职工中形成群体的价值观念, 影响和激励职工积极工作, 发挥出高度的热情和首创精神, 形成配合默契的集体。在具体管理中, 一方面要通过多种形式向广大职工宣传行业先进人物的事迹, 组织职工对照先进找差距, 开展比、学、赶、帮、超活动, 积极开展岗位练兵, 全面提高职工技术素质;另一方面是在单位内部树先进、选模范。让先进人物贴近生活, 走进职工的工作实际。职工身边先进典型的影响力是巨大的, 它远远超出理论的说教, 因为职工认识了解先进人物, 可以看得见、摸得着、赶得上, 所以选树这样的先进人物对职工来讲, 也更具感召力。

三、建立奖惩机制, 调整职工利益

用人制度实行“能者上、庸者下”, 使职工始终处在能级相符的岗位上, 不仅可以实现工作效率的最大值, 而且可以让职工感到“能力”二字的压力, 促使职工学知识, 钻研技术, 争取在工作中“出类拔萃”。事实上, 当今社会就是竞争的社会, 企业不景气, 就可能破产倒闭、被淘汰。人也应一样, 跟不上时代的发展, 适应不了社会需要, 也应被淘汰。“能者上、庸者下”给人的就是一种危机感, 人只有感到危机才会有动力。对企业职工来讲, 这种因为危机感而被调动起来的积极性不是被动的, 而是出于自身社会生存的需要而自发而动的, 比被动地接受作用好得多。

分配制度实行多劳多得, 少劳少得, 不劳不得。在经济社会时代, 经济杠杆的作用是十分必要的。经济杠杆拨动的是利益, 对职工来讲具体就应体现在工资薪水中, 要调动职工的积极性, 做到企业无“闲人”, 就必须调整职工利益, 彻底打破“大锅饭”。这种“打破”不只是形式上的改革或做做样子, 而是要每月、每季、每年兑现到职工工薪中, 让多干的人、能干的人腰包真正鼓起来, 让少干的人、不干的人腰包瘪下去。在这样的机制下, 职工潜意识下的竞争意念便会升到意识层面, 这种潜意识调动出来后, 职工的积极性就会淋漓尽致地得到发挥。

篇4：浅论如何调动职工的积极性

关键词：企业；职工；積极性

乐山电力股份有限公司成立26年来，从白手起家到资产30亿，从修站建网到局域供电，从单一经营电力到水、气、酒店、煤矿多种经营，从孤网运行到并入国电，从一个名不见传的小企业成为中国电力企业200强，实现了企业做大做强的目标。细数昨日的点点滴滴，每一次成长、每一个进步、每一项成绩，无不凝聚着全体职工的汗水和心血。26年，我们欣喜地看到，在公司党政工团的坚强领导下，通过抢抓机遇，开拓市场，健全机制，强化管理，使公司职工以积极的状态投入工作，创新、创造活力不断迸发。在公司成立初期，许许多多的管理人员以百倍的热情在各条战线、各个岗位施展才干；一大批管理人员和职工利用业余时间给自己“充电”，热爱学习、主动学习在公司内部蔚然成风；广大职工积极投身群众竞赛和提合理化建议活动，为公司发展献计献策。可是，在公司经济稳步发展的今天，我们却发现职工的工作积极性在逐渐降低或慢慢缺失。放眼我们身边，有的人成天抱怨、厌倦工作，有的人得过且过、安于现状，有的人缺乏思想、不在状态……为什么职工思想会有这样的变化，其原因是什么呢？对此，又该采取什么样的举措呢？下面，试分析当前影响职工工作积极性的原因及表现，并提出几点建议。

一、影响工作积极性的原因及表现

1.基本安于现状，缺乏危机感。目前，公司有职工5千多人，这部分职工多数是与公司签订了无固定期限的职工，他们认为自己具备相应的岗位知识，拥有一定的工作经验，完全能够胜任本职。有的缺乏主动性，领导安排干啥就干啥；有的抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，只想平平淡淡干到退休，对干好当下，谋划明天思考不多。

2.创新精神不足，追求简单化。乐电公司成立已有26个年头，多数职工创业之初的热情已逐渐降温，有的人因循守旧，追求工作简单化，不愿接受新事物；有的人抱着“干工作只求养家糊口”的思想，按部就班，缺乏创新创造热情。

3.激励机制不够，影响积极性。公司成立以来，通过实施机构调整和人事制度改革，特别是推行竞争上岗、精减人员、提高收入，一度激发了职工工作积极性。如今，经过竞争上岗的管理人员和职工素质参差不齐，岗位表现多样。有的立足本岗不断提高，有的安于现状原地踏步，有的不思进取开始滑坡，有的因多种原因选择了离职。其主要原因是，缺乏有效的竞争激励机制。一方面，突出强调某些人或某些岗位的贡献，分配差距较大，造成部分职工心理失衡；另一方面对管理人员职位的升降没有科学合理的考核机制。有时候在选拔管理人员时，仅凭一时表现或领导印象，而不是综合考评其岗位能力。同时，实行绩效考核也不偏不倚，搞平均主义，干多干少、干好干差都一样，甚至有奖懒罚勤的现象。

二、调动职工积极性的方法

1.建立合理的激励机制。建立奖罚分明，赏优罚劣的利益激励机制，是调动职工积极性的重要手段。要设计合理有效的薪酬制度，以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各岗位人员符合职位要求。从利益机制上形成激励动力，对贡献大的，给予重用；对完不成任务的，给以必要的惩处，杜绝“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”。

2.运用恰当的激励手段。一是适时运用赞美正向激励法。赞美的方法对任何职工都适用，因为每个人都渴望得到他人的夸奖，期望实现自己的自身价值。当职工在工作中表现优秀，取得良好成绩时，管理者如果能恰到好处地给予肯定与赞美，定能给职工莫大地激励，让他们更加自信、更加努力去完成任务。二是正确运用批评反向激励法。当职工工作出现失误时，管理者要根据不同的职工有针对性地开展批评教育。既要一针见血指出存在不足，又要尊重职工的人格和感情，帮助其改进提高。

3.组织开展培训教育。对职工进行培训教育，可以提高职工素质，更好地服务于生产发展。对待培训，一要树立战略眼光，应从公司长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。二要注重针对性和实践性。公司需要什么、职工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，不搞形式主义的东西。三要因人施教。职工岗位繁多，且水平参差不齐，故不能采用普通教育“齐步走”的方式培训。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制订培训计划，特别应重点培训管理人员、专业技术人员等公司急需的人才。

4.坚持实行民主管理。继续坚持和完善职工代表大会制度，推行厂务公开，积极营造“工作大家干”的氛围，使人人都有“参与其事”的使命感。有效参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发职工的积极性。对职工反映突出的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，充分发挥民主管理的积极作用。

5.大力培育企业文化。企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起职工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火；压抑的文化心理环境，积极性若隐若现；恶劣的文化心理环境，积极性消失殆尽。在和谐、积极、向上的文化氛围中，当职工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，依法合规地处理问题。

三、几点建议

1.重视精神激励。在实际工作中，物质激励是普遍使用的激励方式，而精神激励却是更高层次上的激励方法，它包括满足职工工作的胜任感、成就感，对职工起到隐性的激励作用。在日常工作中，常听到有职工抱怨领导不重视，工作做好了也得不到领导表扬，被边缘化，因而工作积极性不高。所谓“千金难换一褒奖”，当职工在工作中取得了成绩时，作为管理者切不可吝惜褒奖之词，哪怕只有一句，也足以鼓舞职工的干劲，从而促其努力工作，不断取得新成绩。

2.给予充分信任。职工在公司工作，是在公司和职工双方相互信任的基础上建立了工作关系。既然公司将职工安置到某一岗位，就要给予信任。好的人际关系，健康的企业文化能够产生信任氛围，能够凝心聚力，有助于职工与企业共同成长。职工在工作中能否最大限度地发挥自己的才能，这与工作氛围是密切相关的。在一个相互信任的环境中，每个职工都会成为重要的工作者。反之，如果在一个彼此相互猜疑的环境里，领导总是怀疑职工偷懒，不好好工作，而职工本人也担心别人打自己的小报告，总担心领导不满意自己的工作，长此久往会出现人人自危。缺乏信任，是职工离开公司的一个重要原因。当公司里帮派林立或互相猜疑时，职工不会感到安全，势必会选择离开。因此，各级管理者要给予职充分信任，让其产生安全感，大胆工作。

3.引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，管理者应把竞争机制引入内部管理，从而激发职工的内在动力和自身素质的提高。在管理人员和个别重要岗位人员的选拔任用上，要将工作业绩和群众评价有机结合起来，在年度考评中推行“末尾淘汰制”或“轮岗交流制”，真正体现优胜劣汰。

篇5：如何调动职工积极性

摘要：职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。关键词：企业主体；市场竞争；职工积极性

积极性，即进取向上，体现在生产的创造精神、岗位的忠诚精神、当家作主的主人翁精神。职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。古代军事家孙武曰：“和军聚众，务在激气，气实则足。”从战争的角度指出了“气”的重要作用。市场的竞争犹如“两军对垒”，只有激发“兵、将”的士气，才能进行战斗，才能赢得战斗。因此，我们必须把握住决定职工积极性的主要因素，才能使企业不断发展壮大。

一、用领导者的人格力量调动职工的积极性

企业领导者是企业决策的制订者，也是决策的忠实执行者。领导者必须言行一致，带头实践自己提倡的价值和决策，才能有效激发职工的积极性。一是要抓好领导班子的内部团结。团结就是力量，班子成员之间团结一致，凝聚力就会增强，职工才能心往一处想、劲往一处使；反之，如果领导之间搞“小山头”相互诋毁、拆台，职工之间也必然产生派系，争强弱，在争斗中消

1弱了集体的力量，打击了职工为企业发展献计献策的积极性和创造性。

二是要以身垂范。企业领导者必须克服各种特权思想，在企业生产经营和经济活动中，廉洁奉公，吃苦在前，享受在后，要求职工做到的自己首先做到，要求职工群众不做的，自己坚决不做，以表率作用和人格力量影响和带动职工群众，一心为职工谋利益，才能赢得职工的信任和支持。使职工对企业的前景充满信心，增强主人翁责任感，提高职工为企业发展奉献力量的积极性。

三是处事公正，赏罚分明。处事公正就是要平等对待每一个职工，不能因为职工于自己关系远近而厚此薄彼。领导公正地为人处事，是调动职工积极性的重要方面，也是对职工信任的一个表现。如果职工得不到信任，又让承担工作的责任，如何会有积极性。公正最重要的体现就是奖罚分明。认真履行职责，成绩显著者，要适时地给予表扬和奖励，使之继续作出努力；违反指令或工作消极、完不成任务者，要给予适当的批评和惩罚，使之纠正过失。否则，该奖励的不奖励，该惩戒的不惩戒，就会造成干与不干一个样，干好干坏一个样的局面，使职工丧失积极向上的精神。

二、用典型的激励作用调动职工的积极性

榜样的力量是无穷的，选树典型是激励职工进取精神的一种较为有效的方法。在日常工作中，要注重用心发现、培养、树立周围的典型，用身边的事，教育身边的人，利用典型引路，创造出一种竞争向上，你追我赶的氛围。典型之所以有示范激励作用，在于其具有先进性和代表性。选树典型，要坚持高标准，严要求，把真正具有爱岗敬业、任劳任怨、忠诚企业、清正廉洁的职工树立起来，不能为树典型而树典型。对典型的宣传要实事求是，不能任意拔高。同时，要发挥典型的特长搞好“传帮带”工作，使典型的精神贯穿到

各自岗位上，融合到每个职工的日常工作中，激发职工立足岗位、争当典型的强烈欲望，从而推动各项工作的顺力开展。

三、利用形势教育调动职工的积极性

“破釜沉舟”和“望梅止渴”是古代军事家激励将士勇敢前进的两种截然不同的方法，一种是不奋勇杀敌，则死路一条；另一种是奋勇前进就能解决目前的困难。企业的兴衰关系职工的切身利益，在经济市场条件下，市场如战场，要让职工充分认识形势，以调动其工作积极性、创造性、主动性，使职工坚信只要勤奋努力、积极工作，企业就会发展壮大，职工个人也能得到更多的利益。因此，开展形式教育，使职工充分认识企业当前、今后所面临的各种困难和危机，激励职工团结一致，克服困难，让职工对企业充满希望和信心，使职工坚信只要勤奋努力，积极工作，企业就会扭转危机、摆脱困难，就会得到最大的发展，职工个人也才能得到更多的利益。开展形势教育，要根据企业的生产发展状况而定，内容应立足实际，防止过分夸大事实，避免发生物极必反的现象。

四、提供发挥个人特长的工作岗位和环境，以调动职工的积极性

环境是制约人们积极性的重要因素，调动职工积极性，要注意创造良好的环境。第一，要尽力为职工提供发挥个人特长的岗位。用人之长，人尽其能，这是调动职工积极性，提高工作效率的关键环节。把职工安排到适当的岗位，既能使其发挥个人特长，又能使人心情舒畅，最大限度地调动其潜在的积极因素。第二，对有能力、有成绩的职工要及时予以晋升。职位的晋升不仅是对职工德才的承认，而且满足了人的功名欲望和精神需求，激发职工追求更高、更好的思想情趣。同时，少数职工的适时晋升，能够产生辐射效应，形成积极向

上、奋发进取、人人争先的积极氛围。反之，一个有能力又有成绩的人，长期得不到适当的晋升，就会感到前途渺茫，从而失去进取的信心，也就失去了工作的积极性。第三，充分保护职工参与民主管理的积极性。视觉的不同，思维的不同，得出的结论也就不一样。作为领导者要善于听取职工对企业生产经营管理的建议，从中发掘出有利于企业发展的闪光点。对职工提出的建议，合理与否、采纳与否，都要给予肯定和答复，以鼓舞职工积极向上的集体心理。

五、解决职工工作和生活中的困难，以提高其积极性

“滴水之恩，涌泉相报”，这是中国人传统的观念。企业领导者尽可能地帮助职工解决工作和生活上的困难，既能体现领导对职工的关心和爱护，又能增强职工的归属感，把企业当成自己的家，一心为企业出谋划策，从而热爱企业、关心企业、支持企业，自觉投身与企业的建设和发展之中。

篇6：如何调动职工积极性

机关李玉美

摘要：当今时代，女职工的思维、心理、文化和技能等面临着新的挑战和机遇，充分调动女职工在工作中的主动性和积极性，是摆在企业各级女职工组织面前的一项重要任务。企业工会的女职工组织要从教育和引导女职工认清自身的价值，增强主人翁意识；组织政治理论学习讨论，提高女职工素质；引导女职工主动学法、自觉守法、依法维权；开展女职工文体活动，丰富女职工业余文化生活等诸多方面做工作，调动女职工积极性，开发女职工潜能，更好地为女职工服务，为企业服务。

现代女性普遍担当着双重乃至多重角色的责任，每位女职工都身兼家庭职能和社会职能，尤其对于已婚女职工来说，由于女性的生理特点和社会的传统习惯，女职工在家庭方面普遍要比男职工付出的更多，这些因素导致女职工在激烈的社会竞争中处于不利地位。尤其工业界，向来就是男人发挥的天地。

我们公司有在职员工2872人，其中女职工968人，约占33%，相对而言，女职工力量显得薄弱，但从全局来看，33%又不是一个小的比例，这是一股绝对的力量，我们需要充分挖掘，充分发挥。

当今知识经济时代，女职工的心理、文化和技能等面临着新的挑战和机遇。认清并把握这一发展趋势，充分调动女职工在工作中的主动性和积极性，调动起女职工的积极性，提升女职工素质，以新风貌、新姿态迎接新挑战并为公司出力，是摆在公司各级女工组织面前的一项重要任务。下面我就如何调动女职工积极性谈几点看法。

一、教育和引导女职工认清自身的价值，增强主人翁意识-1-

每位女职工都可以感受到工作中存在着明显的“性别歧视”：招聘时，男生招的多；分配到班组时男生更受欢迎；工作中，男人更受信任，也更多被委以重任……这令很多女职工很沮丧，在家就这么累了，图个安逸吧，于是工作中主动性和积极性就大大降低。关于这些现象和女职工的认识，我们的女职工组织要多加引导。

1．引导女职工客观看待“性别歧视”

女工组织要引导大家从实际出发，客观看待：在生产线的工作上，这种性别上的差异对待在一定程度上是客观的，像扳阀门、换配件之类的日常工作，需要体力，男职工自然比女职工贡献多，所以班长们都希望班上多些男同志。而在技术层面，讲究思维能力，科研表明，男性的思维能力确实优于女性，效率也就常常高于女性。我们女职工要客观认识工业“性别歧视”，男女是平等的，但男女差异是客观的，没必要否定，也没必要沮丧。重要的是，我们要认真对待工作，很多时候，自我成就感和自我认同感不是来自我比谁强，而是来自自我超越，要公司肯定自己，首先自己要肯定自己。

2．引导女职工认清自身价值，发挥优势

要让女职工有这样的意识：此消彼长，男性有优于女性的地方，女性也有优于男性的地方，女职工要认清自身价值，明白自己的优势在哪里，做到扬长避短。比如，女职工体力比不上男职工，我们可以在技术理论方面下功夫，扳不动手动阀门，我可以研究怎样用PID控制自动阀门，爬不上高塔，我可以在控制室指挥男人们在现场操作，3-

女工组织要带动广大女职工学习，用与时俱进的思想理论武装女职工头脑，提高女职工素质。

1．有组织的学习，务求实效

单纯的政治理论学习是枯燥的，上级组织光是下几个通知发几本理论书籍要求大家学习，是收效甚微的，我们要有组织的定期学习，团体学习能够营造很好的氛围，让学习变得容易坚持，另外，不能光是单纯读理论，还要结合社会上和身边的时事，加以分析，这样更容易理解，久而久之，大家就能够从理论中看懂社会现象的根源，也能从身边事反观各种管理制度，提升大我意识，成为更有素质的社会人。

2．发扬民主，鼓励女职工参政议政

学习不能光是读过便罢，我们的女工组织要发扬民主，组织讨论，鼓励女职工参政议政，这样做最大的好处是让女职工有参与感，觉得自己是主人，这样大家才会关心集体。同时，这也是汇集女职工智慧的最好方式，大家一起交流讨论，也才能多出具备创新性、可行性的点子，大家建言献策，我们的工作才能做得越来越好，企业才能更好的发展。

三、引导女职工主动学法、自觉守法、依法维权

女职工是受法律特殊保护的群体。我们很多女职工虽然知道受法律保护，但并不清楚具体的法规条令，平日里没什么，遇到事情时就会六神无主。

女工组织要引导大家主动学法，提升大家的法律意识，要让每个女职工懂得在安逸中学法的必要性，让大家清楚通过什么样的方法、5-

分利用女职工的兴趣爱好，调动女职工的积极性、创造性，减轻大家的生活、工作压力，更好地投入到公司的建设中。

五、结束语

篇7：如何调动职工积极性

摘 要：随着社会快速发展，市场经济化程度愈来愈高，水利工作呈现前所未有地多元化趋势。为了让水利行业能够在激烈的竞争中脱颖而出、健康持续发展，要加强人力资源管理工作，充分调动广大职工的工作积极性和创造力，深入挖掘广大职工的天赋和潜能，使其发挥才能，实现其价值，为水利事业持续发展做出积极贡献。本文主要探讨了新形势下如何调动职工的积极性和创造力，并提出了一些具有建设性的意见，仅供参考。

关键词：新形势；积极性；创造力；职工

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央提出了一系列治国理政的新理念新思想新战略，特别是总书记关于“节水优先、空间均衡、系统治理、两手发力”的治水思路，赋予了新时期治水新内涵、新要求、新任务，为我们做好新时期水利工作提供了科学的思想武器和行动指南。科学认识发展形势、牢牢把握发展机遇、主动适应发展要求，是做好新时期水利工作的前提。当前，水利建设已经进入打基础、管长远的快速推进阶段，水利改革已迈向破瓶颈、促发展的攻坚拔寨期。逆水行舟、不进则退，我们要以涉深水、破坚冰、啃硬骨头的勇气和毅力抓好水利工作的推进落实。那么，新形势下如何调动和发挥职工积极性和创造力，增强单位的凝聚力、竞争力和向心力，加快推进水利现代化进程，是摆在我们面前的重要课题。故，本文对新形势下如何调动职工的积极性和创造力研究具有重要的意义。

一、尊重职工，创造良好的工作环境

职工是保证单位日常经营管理事务正常进行的前提，是单位建设发展的基础，因此尊重职工是调动和提高职工工作积极性和创造性的首要前提。尊重职工，就需要单位领导者从职工根本利益出发，关心职工，了解职工，为职工创造良好的工作环境、学习环境和生活环境。包括改善职工办公条件，提高现代化办公水平；改善职工生活条件，提供生活保障，解决职工生活上的后顾之忧，集中精力干工作；创造学习条件，提供其提高自身技能、充实自身学识、实现自我价值的机会和舞台，共同营造一个舒适、和谐、团结向上的工作氛围，让职工充分享受工作带来的愉悦和成就，工作效率将会大大提高。

二、树立领导榜样，激励职工工作的积极性和创造性

在实际工作环境中，领导者作为单位顶层人员，需要以身作则，起好带头作用，从而激励职工工作的积极性和创造性。领导者在实际工作中，要将自身模范和领导的职能作用充分发挥出来，强化自身综合素，不仅要具有高水平的职业技能还要有良好的职业道德，帮助职工树立工作自信心，建立一个正确的工作态度。同时，领导人员作为单位的管理者，其思想政治水平和职业素养会对职工产生深远的影响，这就要求领导人员不能够摆官架子，不能和职工搞分离，不然就会影响职工工作的积极性和创造能力。

三、建立各类激励机制，激发职工工作积极性和创造性

建立激励机制的目的就是要激发员工的工作积极性，调动员工的创造力，充分发挥出员工的智力效应，为单位的有效生存和建设发展贡献力量。激励机制的主要目的有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。以下对常见的激励机制进行分析：

（一）工作激励

深入挖掘职工潜能，尽可能给职工提供施展才华的平台和舞台，充分发挥职工聪明才智。积极建立容错机制，充分调动职工创造力，鼓励职工多干事、能干事、会干事，帮助职工实现个人价值，增强工作的积极性，创造性。

1、正确培养干部。工作中建立正确的用人导向，坚持用思想正派的人、用能力过硬的人、用实绩突出的人，对那些看得准、有潜力、有发展前途的干部，要给予压担子，有计划地去培养、锻炼，帮助其成才成长。

2、建立用人激励机制。打破体制壁垒，推行身份管理向岗位管理的转变，扫除干部与工人的身份障碍，让各类人才都有施展才华的广阔天地，激发职工工作动力。建立竞争性职称评审机制，将职称评聘与工作业绩贡献挂钩，杜绝论资排辈。建立工作交流机制，通过加强岗位轮换交流激发人员活力。

（二）物质激励

一是通过奖励性工资拉开收入分配档次。可将工资分为基本工资和奖励性工资两大类。基本工资是恒定的，是基本保障；奖励性工资则根据职工的工作环境、工作态度、工作任务、工作业绩进行综合考量，建立劳有回报，多劳多得、不劳不得的收入分配激?罨?制。二是通过岗位系数拉开收入分配档次，将工作岗位与工作报酬挂钩，按工作任务轻重、劳动强度大小、工作责任大小等设定岗位系数，所从事的工作岗位系数越高，则承担的任务越重，取得的报酬也就越多。

（三）精神激励

关心职工生活和身心，多提供交流平台，很多时候，精神环境比物质环境更重要，一个有话能说、有问题能解决、有困难被关心的工作环境直接影响职工工作积极性。要深入职工中间，与职工面对面，心连心，走进职工内心世界，与其亲切交流，促膝交谈，及时了解职工精神需求，为职工排忧解惑，给予精神鼓励与支持，让职工感受到组织的关心和温暖，会增强职工幸福感，从而更加努力工作。

总之，实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

四、结语

综上所述，在水利事业经营管理中，应该突出以人为本的管理原则，注重调动职工工作积极性和创造力，为水利单位持续发展提供动力支持，做出更大的贡献。

参考文献：

篇8：如何调动职工积极性

关键词：市场经济,职工积极性,调动

俗话说:“浑身是铁又能碾几个钉”。一个企业只靠领导者个人力量显然是难以应付的。因此, 作为领导者, 必须注重并掌握调动职工积极性的领导艺术。

1 积极性及产生的直接原因

积极性是指人们在行为活动中表现出来的主动自觉、热情紧张、认真负责、果敢顽强的进取精神。从心理学的角度讲, 积极性是一种能力的心理状态。一般地说, 他常常和认识、兴趣、爱好、需要、理解、信念等心理过程以及个性特征相联系。人有了积极性就能表现出感受性特别高、思维活跃、记忆清晰、情绪开朗、做事果断等振奋的精神状态。

人的需要是使人从事劳动活动的原因, 因此, 满足人们的自身需要就是积极性产生的直接原因。

人们的自身需要分为两种:一种是物质需要, 一种是精神需要。在社会生活实践中, 我们不难发现, 有些人由于缺乏相应的心理需要, 常常表现为对某些事物“视而不见”, “听而不闻”或“无动于衷”。与此相反, 当人们有了某种强烈的需要时, 则表现出对有关刺激、信息和事物特别敏感, 反应也特别迅速而强烈。例如:有入党愿望的人, 对参加入党积极分子培训班学习表现出高度积极性;需要住房的人对分房表现出了极大的兴趣和热情。人的积极性来源于需要, 需要越强烈, 积极性越高。

2 调动职工积极性的基本方法

影响一个人积极性的因素是很复杂的, 因而, 调动人的积极性是一项极为复杂而细致的工作。

2.1 尊重职工是调动职工积极性的前提

自尊是人的心理需要, 是最敏感的心理现象, 又是人们产生积极性的一种内在动力。

职工是企业的主人, 企业领导者和职工一样具有平等的权利、平等的人格, 没有高低和贵贱之分。所以, 一名合格的领导者应该尊重职工, 尊重职工的人格, 尊重职工的劳动, 尊重职工的权利。你尊重职工, 会使职工产生积极的情绪, 不论出现何种情况, 都会愿意为你出谋划策, 能够自觉地维护你的威信, 并努力做好你交办的工作。领导者若是轻视, 甚至伤害、侮辱职工, 其后果不是遭到当面的顶撞、唇枪舌剑的还击, 就是引起职工的不满情绪, 或者在工作中消极怠工。尊重职工应该做到以下几点:一是尊重职工的人格, 维护职工的尊严。对职工要以礼相待, 谦虚谨慎, 不要趾高气扬, 摆架子, 耍威风。同时要对职工讲信誉, 言必信, 行必果。二是要尊重职工的首创精神和他们的职权。对职工的进取心、独立见解要善于理解, 加以保护, 不要轻易否定职工的不同意见。有了不同意见, 也不要以势压人, 而要以平等的姿态与和气的态度进行讨论。三是尊重职工的劳动。每个人的劳动都付出了辛勤的努力, 尽管有的劳动没有什么价值, 或不符合领导意图, 但都希望得到承认。作为领导者, 不要自视高人一头而横加指责, 肆意贬低人家的劳动, 而应将自己的意见心平气和地讲出来。

2.2 关心职工的合理需要是调动职工积极性的关键

人的需要无非是物质需要和精神需要两个方面。作为一名领导者, 如果不关心职工的合理需要, 而只要求大家积极工作, 那么这个领导者就很难得人心。

在目前的条件下, 个人的合理需要是根据每个人所付出的劳动, 取得与社会生产水平相适应的物质上的报酬, 以及按每个人的才能和成就取得相应的社会地位, 并享有应得的社会荣誉和满足精神上的追求。只有当个人的劳动得到合理的补偿时, 个人的积极性才能充分调动起来。如果多劳少得、少劳多得或者不管付出多少劳动都同样获得, 那怎么能调动职工的积极性呢?当然更谈不上使职工的积极性长期保持下去。因此, 作为一名领导者, 不仅要爱护职工的积极性, 以工作实绩为主要依据, 主动地关心和满足他们的物质需要, 而且不要忽视他们精神上的追求, 只有这样, 才能有助于更好地调动职工的积极性, 激发人的能量, 升华人的精神境界, 促进精神文明建设。

2.3 领导者以身作则是调动职工积极性的基本要求

领导者的表率作用起直接影响领导者的形象和权威, 对调动职工的积极性是至关重要的。领导者的言行是一种无声的命令, 具有强大的心灵感召力和震撼力。以身作则, 率先垂范, 是我们党在克敌制胜的长期艰苦奋斗中培育的优良传统, 在新的历史时期, 要增强领导者的吸引力, 调动职工的积极性, 每一位领导干部也都必须发挥表率作用。

在市场经济条件下, 领导干部的表率作用, 要体现在思想、工作、作风等各个方面。具体地说就是要过好“五关”, 即权力关、金钱关、人情关、用人关、苦乐关。这“五关”过好了, 就能做到公正廉洁、一身正气, “公生明, 廉生威”, 领导干部心底无私、秉公而行, 廉洁自律, 克己奉公, 就会树立起威信。不仅可以激发职工工作的积极性, 而且能够调动起广大干部和群众的积极性。

2.4 创造良好的工作条件和心理环境是调动职工积极性的一个重要方面

人们从事任何一项活动, 都要与所处环境中的有关人员结成特定的关系组成一个集体。如果在一个工作集体中成员之间互不服气, 在心理上互不相容, 那么这个集体的内耗一定很大, 影响人们在工作中取得更好更大的成就。因此, 领导者要培植集体的良好风气, 帮助职工建立起团结互助的心理环境, 而人们只有处于这样良好的环境中, 才能努力去思考、判断、抉择, 千方百计地争取最佳的劳动和工作效果。反之, 必然导致依赖、观望、等待、松弛、惰性和无所用心。因此说, 为职工创造良好的工作条件和心理环境, 促使他们做出更大成就是调动职工积极性的重要方面。

2.5 掌握并运用真诚具体贴切的赞扬技巧也是调动职工积极性的一个重要方面。

真诚的赞扬是表示你对人的真实的肯定和欣赏。我们每个人, 往往在各种不同的场合都喜欢受到别人的赞扬。赞扬可以使人产生积极的动力, 可以产生巨大的功效, 批评则往往使人压抑。领导者要善于用肯定人、表扬人的方法去引导和激励职工, 要尽量多掌握真诚具体贴切的赞扬技巧, 从职工平凡的工作中寻找值得赞扬的地方, 哪怕是一丁点优点和一丁点个人具有的特点, 真诚地给予赞扬, 常常会对职工产生激励作用, 赢得他们的友谊和支持, 调动起他们的积极性, 使他们的才智得以发挥, 竭尽全力地干好工作。当领导者去批评纠正职工时, 要做到从赞扬和友善入手, 注意场合、措辞、保全面子等不刺伤职工自尊心的方法, 鼓励引导职工朝你所期望的方向转变和改进, 使批评在积极的、充满希望的气氛中进行, 效果会更好。

3 结语