人力资源三级试题

人力资源三级试题（共6篇）

篇1：人力资源三级试题

人力资源师三级试题

人力资源师三级试题

1、战略层次的培训需求分析的主要内容包括( )。

A、调查并了解员工对企业的满意度

B、考察可能对企业目标发生影响的因素

C、找出可能对培训有利的各种辅助方法

D、将企业长期目标与短期目标作为一个整体来考察

E、预测企业未来的人事变动和人才结构的发展趋势

答案：ACE

解析：战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素;还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。

2、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。

A、工作人员面临的情境

B、行为及其结果的标准

C、每项行为所需的技能

D、使用的辅助工具或工作助手

E、对每种情境所必须做出的反应行为

答案：ABDE

解析：陈述目标的结果包括下列几项或全部内容：(1)工作人员面临的情境。(2)使用的辅助工具或工作助手。(3)对每种情境所必须做出的反应行为。(4)每项行为的辅助工具。(5)行为及其结果的标准。

3、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有( )。

A、培训性质

B、行政服务

C、交通情况

D、座位安排

E、教材准备

答案：ABCD

解析：确认培训场地和设备，须考虑的相关因素如下：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用(场地、餐费)等。

4、讲授法的局限性在于( )。

A、不能满足学员你的个性需求

B、传授的方式较为枯燥单一

C、传授内容具备较好的系统性

D、教师水平直接影响培训的效果

E、单项传授不利于教学双方互动

答案：ABDE

解析：讲授法的局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效 果，容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一。

5、实践型培训法的优点包括( )。

A、培训经济高效，节约企业培训成本

B、无需特别准备教室及其他培训设施

C、多向式信息交流有利于提高培训效果

D、能迅速得到关于工作行为的反馈和评价

E、使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合

答案：ABDE

解析：实践法有很多优点：经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施;实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。

6、以下属于一般只是和能力的是( )。

A、智商

B、记忆能力

C、理解速度

D、数字才能

E、财务会计知识

答案：ABCD

解析：一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。

7、面试可以使用人单位全面了解应聘者的( )。

A、社会背景

B、专业能力

C、反应能力

D、心理素质

E、身体能力

答案：AC

解析：总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等

8、最常用的情境模拟方法有( )。

A、决策模拟竞赛法

B、角色扮演

C、公文处理模拟法

D、案例分析

E、无领导小组讨论

答案：CE

解析：情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：)公文处理模拟法;无领导小组讨论法。

9、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。

A、语言表达能力测试

B、组织能力测试

C、心理运动机能测试

D、学历水平测试

E、事务处理能力测试

答案：ABE

解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等

10、常用的效度评估类型包括( )。

A、预测效度

B、稳定效度

C、内容效度

D、等值效度

E、同侧效度

答案：ACE

解析：效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

11、企业采购中心的成员通常包括( )。

A、生产者

B、影响者

C、采购者

D、决定者

E、信息控制者

答案：BCDE

解析：企业采购中心通常包括五种成员：1)使用者;2)影响者;3)采购者;4)决定者;5)信息控制者

12、领导者与众不同的特质包括( )。

A、自信心

B、领导动机

C、内驱力

D、随机应变的能力

E、创造性

答案：ABCDE

解析：领导者在哪些方面有与众不同的特质呢?研究的结果可以归纳为以下特质：①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③创造性;④领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的愿望;⑤领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。

13、人的心理属性包括( )。

A、心理过程

B、个性心理特征

C、心理素质

D、个性意识倾向

E、心理状态

答案：ABDE

解析：人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

14、工作说明书的内容包括( )。

A、家庭主要关系

B、监督与岗位关系

C、心理品质要求

D、劳动条件和环境

E、思想政治面貌

答案：BCD

解析：工作说明书的内容包括：(3)监督与岗位关系;(6)劳动条件和环境;(10)心理品质要求。

15、按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )。

A、管理岗位的培训规范

B、生产岗位工作规范

C、管理岗位考核规范

D、生产岗位考核规范

E、生产岗位技术业务能力规范

答案：ABCDE

解析：按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：(1)管理岗位知识能力规范。(2)管理岗位培训规范。(3)生产岗位技术业务能力 规范。 (4)生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范(标准)。(5)其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

16、以下关于绩效管理的说法错误的是( )。

A、考评时间的`确定只取决于绩效考评的目的

B、考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计

C、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评

D、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的

答案：A

解析：评时间除取决于绩效考评的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

17、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

A、单向劝导式

B、综合式绩效

C、双向倾听式

D、解决问题式

答案：B

解析：所谓综合式绩效面谈，也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

18、( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

A、绩效计划面谈

B、绩效指导面谈

C、绩效考评面谈

D、绩效总结面谈

答案：D

解析：绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

19、以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是( )。

A、设计和实施的费用比较低

B、绩效评价的等级是5-9级

C、将关键事件和等级评价有效地结合

D、是关键事件法的进一步拓展和应用

答案：A

解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。

20、结果导向型考评方法不包括( )。

A、直接指标法

B、绩效标准法

C、成绩记录法

D、关键事件法

答案：D

解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。

篇2：人力资源三级试题

人力资源管理三级试题

1、以下关于企业人力资源管理制度规划的说法错误的是( )。

A、必须与企业集体合同的精神一致

B、保持企业人力资源制度规划的动态性

C、与集体合同具体条款不一致时，修改集体合同

D、必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行

答案：C

解析：在规划制度时，当遇到与集体合同具体条款不一致的情况，可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是制定企业人力资源管理制度规划必须和必要的。

2、( )是新经济环境下组织发现至关重要的两个因素。

A、稳定和创新

B、冒险和创新

C、冒险和进取

D、稳定与改革

答案：B

解析：而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

3、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是( )。

A、校园招聘

B、借助中介

C、猎头公司

D、熟人推荐

答案：D

解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

4、“如果我理解正确的话，你的意思是说……”这属于( )。

A、开放式提问

B、封闭式提问

C、重复式提问

D、清单式提问

答案：C

解析：重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等。

5、( )是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

A、引导式提问

B、举例式提问

C、交叉式提问

D、假设式提问

答案：B

解析：举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

6、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照( )顺序循环进行。

A、④①③②

B、③②①④

C、③①④②

D、①②③④

答案：A

解析：PDCA循环法，就是按照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。

7、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。

A、计划体系

B、决策体系

C、目标体系

D、营销体系

答案：C

解析：因此，建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。

8、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

A、引申

B、总结

C、归因

D、归纳

答案：C

解析：所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

9、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。

A、分配公平

B、程序公平

C、互动公平

D、法律公平

答案：D

解析：组织公正与报酬分配包括：1.分配公平;2.程序公平;3.互动公平

10、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。

A、费德勒权变模型

B、参与模型

C、路径-目标理论

D、情境领导理论

答案：B

解析：弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。

11、财政政策的手段包括( )。

A、降低利率

B、增减预算支出水平

C、增减政府税收

D、发展社会保险事业

E、调节节法定准备金率

答案：BC

解析：财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。

12、政府实施货币政策的主要措施包括( )。

A、调整贴现率

B、调整税率

C、公开市场业务

D、调整政府转移支付

E、调整法定准备金率

答案：ACE

解析：政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。

13、依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为( )。

A、劳动法律行为

B、劳动法律渊源

C、劳动法律体系

D、劳动法律事件

E、劳动合同关系

答案：AD

解析：依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类。1.劳动法律行为。 2.劳动法律事件。

14、企业经营环境的微观分析包括( )。

A、顾客力量分析

B、现有竞争对手分析

C、供应商力量分析

D、潜在竞争对手分析

E、替代产品或服务威胁的分析

答案：ABCDE

解析：经营环境的微观分析包括：1.现有竞争对手的.分析;2.潜在竞争对手分析;3.替代产品或服务威胁的分析;4.顾客力量的分析;5.供应商力量的分析

15、现代企业计划职能的作用包括( )。

A、科学决策程序化

B、使决策目标具体化

C、为控制提供标准

D、提高企业工作效率

E、决策方法科学化

答案：BCD

解析：现代企业计划职能具有以下重要作用：1.使决策目标具体化。2.有利于提高企业的工作效率。3.为控制提供标准。

16、以下属于一般只是和能力的是( )。

A、智商

B、记忆能力

C、理解速度

D、数字才能

E、财务会计知识

答案：ABCD

解析：一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。

17、面试可以使用人单位全面了解应聘者的( )。

A、社会背景

B、专业能力

C、反应能力

D、心理素质

E、身体能力

答案：AC

解析：总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等

18、最常用的情境模拟方法有( )。

A、决策模拟竞赛法

B、角色扮演

C、公文处理模拟法

D、案例分析

E、无领导小组讨论

答案：CE

解析：情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：)公文处理模拟法;无领导小组讨论法。

19、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。

A、语言表达能力测试

B、组织能力测试

C、心理运动机能测试

D、学历水平测试

E、事务处理能力测试

答案：ABE

解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等

20、常用的效度评估类型包括( )。

A、预测效度

B、稳定效度

C、内容效度

D、等值效度

E、同侧效度

答案：ACE

篇3：人力资源三级试题

大学英语试题库测试系统数据分析是大学英语教学和科研工作中的一项重要内容，通过分析试卷的易度值(facility value)，或者难度系数(coefficient of difficulty)、区分度(dipartite degree)和正态性检验(test of normality)，可以了解出题质量和教学效果。它既可以作为教学评估的手段，其本身又是教学研究的一个重要方面，对提高教学质量具有十分重要的指导意义。

2. 研究的依据

所谓题库就是以一定的教育测量理论为依据，按照一定的规范编制，收集的有相当数量和较高质量、附有试题性能参数、并经过分类编码的大批题目的科学集合，其理论基础主要来自于经典测量理论。这种理论经过几十年的实践发展得已相当成熟，应用十分广泛。

在试题库建设中，不进行题目分析，不分析试题的信度、效度，就不能科学地筛选、补充、修订和配置试题。效度的关键就在于试题设计的科学性，即真正按照考试大纲的要求把最典型、最富代表性的内容编入试卷，并做到题量合理，比例适当，内容与形式统一，使试题的难度适合测试者的实际水平。

为了了解题目的信度和效度，我们必须掌握试题的易度值、区分度，并对试题进行正态性检验。

2.1易度值（或难度系数）

所谓易度值，就是指题目的难易程度，或说测试的难易程度，常以试题的平均正确率作为易度值的指标。难度系数与易度值成反比例关系。

易度值P在0至1之间。P>0.8时，试题太易;P<0.2时，试题太难。一份试卷应该由不同难度按一定比例组成。一般地说，P>0.8、P<0.2的试题各占10%;P=0.2—0.4和P=0.6—0.8的试题各占20%;P=0.4—0.6的中等难度试题应占60%。整套试卷平均易度值在0.4—0.6之间。

(1)客观性试题易度值P(这时也称通过率)计算公式：P=K/N (K为答对该题的人数，N为参加测验的总人数)(2)主观性试题难度P计算公式：P=X/M (X为试题平均得分;M为试题满分)(3)适用于主、客观试题的计算公式：P=(PH+PL)/2 (PH、PL分别为试题针对高分组和低分组考生的难度值)。在大群体标准化中，多采用第三个计算公式。具体步骤为: (1) 将考生的总分由高至低排列; (2) 从最高分开始向下取全部试卷的27%作为高分组; (3) 从最低分开始向上取全部试卷的27%作为低分组; (4) 按上面的公式计算。

2.2区分度

所谓区分度是指测验对考生实际水平的区分程度或鉴赏能力。它是题目质量和测验质量的一个重要指标。一般要求试题的区分度在0.3以上。

区分度D在-1至+1之间。D≥0.4时，说明该题目能起到很好的区分作用;D≤0.2时，说明该题目的区分性很差。D值为负数时，说明试题或答案有问题。

(1)客观性试题区分度D的计算公式为D=PH-PL (PH、PL分别为试题高分组和低分组考生的难度值)。(2)主观试题(非选择题)区分度D的计算公式为D=(XH-XL)/N (H-L) (XH表示接受测验的高分段学生的总得分数，XL表示接受测验的低分段学生的总得分数，N表示接受测验的学生总数，H表示该题的最高得分，L表示该题的最低得分)。

整个试卷的区分度，是所有试题区分度的平均值。

2.3成绩分布的正态性检验

计算出来的区分度界于0.30-0.39之间，或高于0.39，就表明同质考生的考试成绩分布符合正态分布。具体指标如下：

3. 研究的方法步骤

本次数据分析的样本为某高校大学英语三级快速阅读试题，参加测试的学生人数为1249人，全部在读大学英语三级课程，学习者来自人文社科、经济管理、机械工程、材料工程等多个专业。测试题为客观性试题，全文927个单词，要求学习者在15分钟之内读完，并对于文章相关的十个句子作出正确、错误或信息缺失的判断。本次研究所采用的计算公式为：P=K/N (P为该试题易度值，K为答对该题的人数，N为参加测验的总人数)。D=PH-PL (D为该试题区分度，PH、PL分别为试题高分组和低分组考生的难度值)。经计算后得到的题目错误率、区分度、难度系数统计表如下所示：

从经典教育测量理论来分析，在此次测试的快速阅读试题中，难度系数在0.2到0.4的试题所占比例为10%，接近理想数据。难度系数大于0.8的试题所占比值为10%，这个数据也是符合预期的。但是难度系数小于0.2的试题所占比例为60%，这个比例过大，致使试题整体难度降低。难度系数在0.6到0.8的试题所占比例为零，而在理想命题状态下，此期望数值应为20%。特别是难度系数在0.4到0.6之间的试题所占比例仅为20%，远远低于60%这个期望数据值。全部试题难度系数的平均值仅为0.289，也远低于0.4到0.6这个期望系数区间。数据显示，此次快速阅读试题偏简单，在试题库中应属于大学英语二级到三级之间难度的试题。

从区分度数据分析，此次测试题中区分度大于等于0.4的试题占全部试题的90%，这些试题区分度非常良好，可以在试题库中予以留用。但是有10%的试题区分度如需继续留用，必须予以修改。具体而言，快速阅读试题中的第10小题的题干“President Bush has signed into law an emergency spending plan”就是几乎照搬原文最后一句话：“President Bush has signed into law a 40, 000 dollar emergency spending plan.”学习者在不理解文章意思的情况下也可以找到上述信息。从命题角度而言，可以适当增加这个题目的信息承载量，更好地测试学习者对文章的理解程度。

从试题的错误率分析，此次快速阅读测试题中第二小题和第三小题的错误率是最高的。而这两个小题的答案都是“Not Given”，也就是说在文章中找不到题干中的信息，是信息缺失类试题。这类试题往往具备这样的特征：题干中的某些内容在原文中没有提及;或者题干中涉及的范围小于原文的范围，也就是更具体;题干是某人的主观思想(目标、目的、想法、愿望、保证、发誓)，而原文陈述的是事实。以第二小题为例，“There were children in the day-care center of the World Trade Center when the terrorist attacks took place.”这正是主观思想，而不是文章陈述的事实内容。因此，信息缺失类快速阅读试题不仅能测试学习者的理解能力，还能测试学习者的逻辑思维能力，应当配置在大学英语试题库当中。

4. 结论

我们认为，出拟试题，组建题库只是一个载体。在题库建设过程中，要进行一系列教学改革的研究，并藉此加强教学管理，规范教师的教学行为，提高教学质量。而对大学英语测试系统进行多角度数据分析与研究正是教学改革的一个方面，它能够帮助教师了解教学水平，提高命题质量，从而提高教学水平。可以从以下三点总结此项研究的深刻意义。其一，大学英语试题库测试系统数据分析可以帮助提供每套试题易度值等相关参数，从而了解出题质量。其二，分析得到的数据可以帮助教师了解教学效果，特别是发现教学中的薄弱环节，从而有的放矢地进行教学。其三，分析得到的数据是大学英语教师进行教改、科研不可多得的参考依据。

参考文献

[1]励景编著.考试命题与试卷分析[M].浙江宁波出版社, 2002.

[2]白晓明, 陈国明, 叶成华等编著.考试命题与试卷分析[M].浙江宁波出版社, 2003.

[3]汪美琼.大学英语试卷分析探析[J].青海师专学报 (教育科学) , 2008, 58卷第2期.

篇4：人力资源三级试题

关键词 试题讲评 错误资源 隐形功效

中图分类号：G623.5 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2016）09-0064-02

在当前的试卷评讲课教学中，教师普遍存在机械地采用逐题对答案、改正错误、就题论题、面面俱到的问题，而学生更多关注的是对了多少、错了多少；或是自己的得分，是似懂非懂、爱听不听，整堂课收效甚微。怎样让试卷讲评如同上新课一样的精彩、有效呢？

一、下足课前功——粗细结合，充分准备

德国的教育家第斯多惠说过：“教学的艺术不在于传授本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。”一堂好的讲评课，首先应该是发现学生已经学会了什么，并肯定学生的成绩，鼓励和表扬学生的进步，以期使学生处于爱学数学的最佳状态，激发学生学习的积极性。针对试卷和学生实际进行重点评析，不求面面俱到，关键在于找到错在哪里。根据学生的“常见病”和“多发病”适当进行归类评析。这就要求我们要进行试卷讲评，首先要做足课前功。

（一）整理数据

为了更好地确定教学内容和目标，我在批改好学生试卷之后，对学生错题的失分情况进行了统计。（检测失分情况见下表）并根据统计结果分析学生学习的情况，通过分析学生的错误答案、访谈等方式发现考试暴露出的重点问题。（以下都以“整理与复习（一）”为例。）

（二）分析错题

分析即教师根据每题出现的典型错误揣摩学生的答题思路，归纳造成学生答题错误的主要原因，以明确学生在各个板块复习中的总体优势和劣势。比较是为了充分利用试卷的检测功能，发现教学中的进步和薄弱环节，发现学生学习的基本状况，更好地指导以后的教学。比较可以是同类班级的横向比较，也可以是本次考试与近几次考试情况的纵向比较；可以将同一试卷中不同题型、不同板块的得分情况作比较分析；还可以从优等生与后进生的对比分析中，找出优等生之所以优秀，后进生之所以落后的原因。

（三）寻求突破点

数据统计及分析比较的根本目的，在于站在命题思想和解题策略的高度，对得分率低的试题认真分析错误原因，发现教学中的漏洞和不足，并确定讲评的知识重点和板块重点，做到有的放矢。重点知识的讲评，一般要达到以下目的：（1）认知试卷。教师首先要让学生对试卷的整体结构、基础题型以及测试要达成的目标和已达成的目标有一个总体上的认识和把握。（2）纠正错误。纠正学生答题中各种错误的同时，对错误率高达50%以上的试题要重锤敲打，重点讲透，教给学生正确的思维方法。（3）方法指导。教师对每一道题涉及的知识考点应有一个基本方法的归纳。

为此，我通过分析以上易错题之间的联系，找到了本次试卷讲评的3个教学突破点：第一，如何选择合适的长度单位和长度单位之间的比较。第二，确定方向的时候如何确定观察点，找准正确的方向。第三，混合运算的运算顺序以及运用知识解决两步计算的实际问题。本节试卷讲评课的教学内容重点放在确定位置，同时加强混合运算的练习。因为通过对学生试卷中错题的失分情况统计，我发现了学生对确定方向的内容掌握得不够理想，在与学生访谈的过程中，我了解到如果给定一个观察点，学生能够确定正确的方向，由此找到了一个教学契机。

将本节课教学流程主要分成“帮助学生如何找到观察点”和“帮助学生熟练解决两步计算的数学问题”两部分。第一部分主要从学生熟悉的生活经验出发，创设“问路”情境，让学生在帮忙中思考、判断中反思、反思中总结。第二部分通过渗透“转化”的思想方法，让学生经历一步计算到两步计算的转化，转化后的观察、观察后的比较、比较后的总结，帮助学生顺利过渡到解决一步问题和两步问题。在教学中，结合试卷中的典型错题，让学生互相提醒，找出避免错误的好方法。

二、关键在课中——解剖病题，对症下药

课程标准十分强调数学与现实生活的联系，不仅要求教材必须密切联系学生生活实际，而且要求：“数学教学，要紧密联系学生的生活环境，从学生的经验和已有知识出发，创设有助于学生自主学习、合作交流的情境，使学生通过观察、操作、归纳、类比、猜测、交流、反思等活动，获得基本的数学知识和技能，进一步发展思维能力，激发学生的学习兴趣，增强学生学好数学的信心。” 为了突破“如何帮助学生确定观察点”这个教学难点，我在生活中找到了“问路”这个情境，重新将数学知识融入到生活中，激发学生的已有生活经验。

（一）重回生活情境，激发学生兴趣

【情景再现1】

出示情境图，创设“问路”情境。

师：这天，淘气想去邮局，可是他不知道邮局在哪，走着走着，看到了机灵狗，他就向机灵狗问路：你知道邮局在哪吗？机灵狗回答：邮局在商场的东南面。淘气继续走，刚好碰到笑笑从图书馆走出来，他又问：你知道邮局在哪吗？

笑笑回答：邮局在图书馆的东面。最后，淘气根据他们的回答找到了邮局。

板书：邮局在商场的东南面。

邮局在图书馆的东面。

引导学生思考：淘气问的都是邮局的位置，为什么笑笑不说邮局在商场的东南面呢？

师总结：看来站在哪里很重要，第一句话是机灵狗站在商场找邮局，而第二句话是笑笑站在图书馆找邮局。

（二）延续“问路”情境，寻找“观察点”

【情景再现2】

出示3句话，学生判断

（1）少年宫在电影院的西南面。

介绍：这是淘气在问一位叔叔时得到的回答。

请你判断淘气站在哪里问路？淘气要到哪里去？

（2）羽毛球馆在篮球馆的东北面。

介绍：这是淘气在问一位阿姨时得到的回答。

请你判断淘气站在哪里问路？淘气要到哪里去？

（3）市政府的南面是市民广场。

介绍：这是淘气在问一位老爷爷时得到的回答。

请你判断淘气站在哪里问路？要去哪里？（角色扮演：老师扮演淘气，全班学生扮演老爷爷）

总结：我们要站对位置，知道了站在哪里，然后找到去哪里（板书：找哪里），我们就能确定方向了。这些生活中确定方向的经验，我们在考试的时候也会用到。

（三）呈现学生错例，引导学生反思

错误是正确的先导，错误是通向成功的阶梯，学生犯错的过程应看作是一种尝试和创新的过程。长期以来，对待学生学习上错误，我们往往采用被动的措施，不能防范于未然。普遍缺乏一种“主动应对”的新的理念和策略。如果我们能有效的加以利用、分析学生犯错误的原因，并能透过错误发现有关问题，在错误上面做些文章，就可变“废”为“宝”，利用错误这一资源为教学服务。数学练习中学生出现错误是美丽的，是他们最朴实的思想最真实的暴露。

三、课后抓落实——二度开发，减负增效

曾作过关于试卷讲评之后学生对知识掌握情况的调查。当问到试卷讲评结束了，你试卷中的错题都解决了吗？很多孩子是这样回答：大概有80%左右能明白，还有20%的没听明白，因为老师都是针对这题来讲的，至于来龙去脉很少涉及。还有的现在听明白了，过两天有忘了，主要是老师讲完了就没再继续练习了……可见，试卷讲评完还要做一项重要工作，那就是进行二度开发，强化课后落实，实现减负增效之目的。

（一）统计错题 建立题库

由于课堂讲评时，更多的关注了聚焦点，突出重点，很大程度上解决了共性问题；对于个别学生存在的问题，关注较少，容易忽略。为此，针对差异让每位学生将错题抄在“纠错本”。然后按照“错题——错误原因——正确的思路和答案——方法与规律归纳——我能行”这样几个步骤进行。

（二）建立题卡 针对辅导

通过试卷评讲如果学生还有需交流的问题，可通过“问题卡”进行反馈交流，课后教师个别辅导，也可请同学（家长）来解决。

（三）结合实践 培养能力

合作先绘制出你家周边建筑物的方向图，然后用数学日记的形式向大家介绍。

篇5：人力三级在线模拟试题三

单选题（共40题，共40分）每小题1分，以下各小题给出的选项中，只有一项符合题目要求，请选择相应选项，不选错选均不得分。

第 1 题 下列有关形式劳动关系的说法正确的是（）。A．它是派遣单位和接受单位之间建立的一种特殊劳动关系 B．它是劳动者和接受单位之间建立的一种特殊劳动关系 C．它是劳动者和派遣单位之间建立的一种特殊劳动关系

D．它是劳动者与接受单位和派遣单位之间建立的一种特殊劳动关系

第 2 题 在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的变化。这种评估被称为（）。A．培训效率评估 B．培训效果评估 C．培训效益评估 D．培训效用评估

第 3 题（）不是矿山安全规程的内容。A．防止有毒有害物质危害 B．矿山设计的安全要求 C．矿山开采的安全要求 D．作业场所的安全要求

第 4 题 某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2，A为工资整数额。则该地区月最低工资标准为（）。A．150+A B．200+A C．240+A D．400+A

第 5 题 下列各项中，不属于劳动管理表单的是（）。A．统计表 B．工资单 C．员工卡片 D．岗位说明书

第 6 题 在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行（）。A．提炼 B．汇总 C．综合

D．分解并具体化

第 7 题（）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动 A．集体协商制度 B．集体协商 C．劳动争议处理 D．平等协商

第 8 题 企业违反䲚体合同，应当（）。A．承担法律责任 B．承担道义上的责任

C．直接按照劳动合同的规定承担责任 D．重新签订集体合同

第 9 题 职工代表大会讨论集体体合同草案应当有（）职工出席 A．2／3以上 B．全部 C．3／4 D．半数以上、第 10 题（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。A．加强企业民主管理 B．协调劳动关系 C．维护职工合法权益 D．法律效力不同

第 11 题（）不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。

A．工作条件 B．技能水平C．劳动绩效 D．物价水平

第 12 题（）是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。A．内容效度 B．统计效度 C．过程效度 D．结构效度

第 13 题 某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。A．丙、甲、乙、丁 B．乙、甲、丙、丁 C．甲、乙、丙、丁 D．丁、乙、甲、丙

第 14 题 薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）。A．25％点处 B．50％点处 C．75％点处 D．90％点处

第 15 题 如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A．能力 B．岗位 C．效率 D．年功

第 16 题（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用³薪水´一词。A．薪酬 B．工资 C．薪资 D．薪金

第 17 题（）泛指员工获得的一切形式的报酬。A．薪酬 B．给付 C．收入 D．分配

第 18 题 品质主导型的绩效考评，以考评员工的（）为主。A．品德 B．知识 C．行为 D．潜质

第 19 题 销售部的汪沽四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）A．水平比较法 B．横向比较法 C．目标比较法 D．配对比较法

第 20 题（）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。A．双向倾听式面谈 B．绩效指导面谈 C．单向劝导式面谈 D．绩效计划面

第 21 题（）不是贯彻绩效管理的策略。A．吸收员工代表参与绩效管理的设计过程 B．高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识 C．使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法 D．使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持

第 22 题 在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）。

A．40％～60％ B．40％～70％ C．60％～70％ D．50％～80％

第 23 题 企业防范培训风险，应根据（）原则考虑培训成本的分摊。A．利益获得 B．利益补偿 C．利益均沾 D．利益均等

第 24 题 培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、（）等两个方面。A．培训管理体系

B．培训的具体制度和政策 C．培训体系的建设 D．培训评估体系

第 25 题 不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少的多，这一方法是（）。

A．重点团队分析法 B．个人申请方法 C．群众意见法 D．头脑风暴法

第 26 题 人员培训中采用模拟训练法的目的是（）。A．提供互教互学的机会

B．让学员掌握更多的业务知识 C．提高处理问题的能力

D．让学员掌握更多的理论知识

第 27 题（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A．工作指导法 B．个别指导法 C．工作轮换法 D．特别任务法

第 28 题 关于管理者训练(M7P法)，下列描述正确的是（）。A．适用于培训中高层管理人员 B．最好避免采用企业内部的培训师

C．是适宜行为调整和心理训练的培训方法

D．一般采用专家授课，学员间研讨的培训方法

第 29 题 培训课程实施的前期准备工作不包括（）。A．培训后勤准备 B．准备相关资料 C．确认培训时间 D．学员自我介绍

第 30 题 一个组织中能级最低的层次是（）。A．决策层 B．操作层 C．执行层 D．管理层

第 31 题（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。A．效度评估 B．预测效度 C．信度评估 D．内容效度

第 32 题 招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为（）。A．招聘单价 广告经费／实际录用人数 B．招聘单价 招聘总成本／实际录用人数 C．招聘单价 招聘总预算／计划录用人数 D．招聘单价 广告经费／计划录用人数

第 33 题 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(A．公文处理模拟法 B．笔试

C．决策模拟竞赛法 D．面试

第 34 题 笔试不具备的优点是（）。A．可以大规模地进行评价 B．成绩评定较为客观 C．评价成本较低

D．适用于各类能力的考评

第 35 题 制度化管理是由（）提出来的。A．泰勒

B．亨利ā法约尔)。

C．马克斯ā韦伯 D．罗伯特ā欧文

第 36 题 企业劳动定员标准的特征不包括（）。A．法定性 B．技术性 C．精确性 D．统一性

第 37 题 以下哪一项是纵向工作扩大化的内容?（）A．由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序 B．车间的生产计划由工人参与制定 C．用多项操作代替单项操作

D．让员工了解其所承担的任务与总任务的关系

第 38 题 生产工人参与计划制定，白行决定生产目标、作业程序、操作方法，检偠衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的（）。A．工作扩大化 B．横向扩大化 C．纵向扩大化 D．工作丰富化

第 39 题 岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以（）为衡量标准。

A．是否有利于实现组织盈利 B．是否有利于企业发展

C．是否有利于实现工作目标

D．是否有利于员工的职业生涯

第 40 题（）是对企业人员总䞣、构成、流动的整体规划。A．人力规划 B．人员规划 C．资源劳动力 D．市场劳动力

多选题（共40题，共40分）每小题1分，请选择相应选项，不选错选均不得分。第 1 题（）属于工伤。

A．在工作场所内因工作原因受到的事故伤害 B．患职业病

C．因工外出期间由于工作原因受到的事故伤害 D．在上下班途中遇到交通事故受到的伤害 E．假期外出旅游过程中不慎受伤

第 2 题 员工信息沟通的标准载体包括（）A．工资单 B．业务报告 C．组织刊物 D．讨论 E．员工卡片

第 3 题 雇员参与民主管理的形式包括（）A．职工大会 B．岗位参与 C．质量小组 D．政策参与 E．合理化建议

第 4 题 公务人员不是雇员，原因是（）A．他们的服务条件、工资报酬由法律专门规定 B．不属于雇主、雇员

C．此类人员是通过公法行为而建立聘用关系 D．待遇由他们与政府协商确定 E．待遇由政府确定

第 5 题 劳动岗位规范是安排员工上岗，签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括（）等。A．岗位名称 B．岗位职责 C．岗位要求

D．生产技术规定 E．上岗标准

第 6 题 劳动法律关系包括（）A．主体 B．客体 C．权利 D．义务 E．内容

第 7 题 劳动关系调整的方式包括（）A．劳动合同规范的调整 B．企业内部劳动规则的调整 C．集体合同规范的调整

D．劳动争议处理制度的调整 E．民主管理制度的调整

第 8 题 下列关于劳动法律关系说法正确的是（）A．劳动法律关系不是强制性法律 B．劳动法律关系是单务关系 C．劳动法律关系具有国家强制性 D．劳动法律关系是双务关系

E．劳动法律关系的内容是权利和义务

第 9 题 社会优抚的对象是（）A．灾民 B．贫用户 C．军属

D．退伍军人 E．烈属

第 10 题 人工成本核算的目的在于

A．改善费用支出结构，节约成本

B．了解使用劳动力所付出的代价

C．及时、有效地监督、控制生产经营流程 D．了解产品成本和人工成本的主要支出方向

E．提高产品制造成本；改进产品质量，提高市场竞争力

第 11 题 关于岗位评价，下列说法正确的是（）A．岗位评价即岗位分析 B．岗位评价的结果应该公开 C．评价的是岗位而不是任职者

D．应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 E．岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值

第 12 题 奖金制度的制定程序包括（）A．确定奖金计算办法 B．确定岗位评价方法 C．确定奖金分配原则 D．确定奖金发放对象

E．根据企业经营计划完成情况确定奖金总额

第 13 题 工资奖金调整的方式有（）A．奖励性调整 B．鼓励性调整 C．生活指数调整 D．工龄工资调整 E．特殊调整

第 14 题 确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（A．员工的个人意愿 B．社会平均工资水平）C．员工家属的意愿 D．劳动就业实际情况 E．管理人员的意愿

第 15 题 薪酬表现形式包括（）A．精神的与物质的 B．稳定的与非稳定的 C．有形的与无形的D．货币的与非货币的 E．内在的与外在的第 16 题 下列关于强制分布法的叙述正确的有（）A．它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布 B．它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生 C．如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好 D．它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息 E．它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别

第 17 题 选择具体的考评方法时，要注意到几个重要的因素，即A．管理成本

B．考评人员的能力 C．工作实用性

D．考评方法的系统性 E．工作适用性

第 18 题 导致绩效不佳的组织原因包括（）A．能力不足

B．目标设置不科学 C．工作流程不合理 D．规章制度不健全 E．组织领导不得力

第 19 题 下列关于绩效考评表述正确的是（）A．由企业领导具体负责建立完善考核评审系统 B．由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调 C．在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见 D．如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论 E．环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标 第 20 题 绩效管理的实施阶段包括（）环节。A．绩效总结 B．明确目标 C．制订计划 D．全面监督 E．有效指导）（第 21 题 绩效管理的总流程主要是（）阶段。A．准备 B．试行 C．考评 D．总结 E．应用开发

第 22 题 为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（）。A．保密协议 B．违约补偿

C．受训者的服务期限

D．奖罚的执行方式和方法 E．培训成本的分摊与补偿

第 23 题 实施培训课程的管理，应当包括（）A．前期准备工作 B．课程培训实施 C．知识技能传授 D．培训回顾总结 E．效果综合评估

第 24 题 分析培训需求要重点（）A．关注培训成本

B．了解受训员工的现状 C．考虑培训计划的可行性

D．了解受训员工在工作中面临的困难 E．关注员工通过培训后要达到的效果

第 25 题 聘用外国人就业的基本条件是（）。

A．年满1周岁，身体健康年满1周岁，身体健康 B．有确定的聘用单位 C．近3年内无犯罪记录

D．具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历 E．持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件

第 26 题 用人单位聘用外国人从事的岗位应是（）的岗位。A．有特殊需要 B．关键性

C．国内暂缺适当人选 D．技术性

E．不违反国家有关规定

第 27 题 员工配置的基本方法包括（）A．以人为标准进行的配置 B．以岗位为标准进行配置 C．以性别为标准进行配置

D．以单向选择为标准进行配置 E．以双向选择为标准进行配置

第 28 题 效度评估，只是实际测量到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度评估主要有三个指标（）A．稳定效度 B．乘测效度 C．内容效度 D．同侧效度 E．异侧效度

第 29 题 心理测试中能力测试的内容一般分为（）A．普通能力倾向测试 B．特殊职业能力测试 C．心理运动机能测试 D．思维判断能力测试 E．空间判断能力测试

第 30 题 下列属于简历中客观内容的是（）A．个人信息 B．教育经历 C．工作经历 D．工作业绩

E．对自己的个性描述

第 31 题 笔试主要通过测试应聘者（）的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。

A．基础知识 B．能力素质 C．行为能力 D．心理素质

第 32 题 从激励角度来看，内部招聘的作用在于（）A．能够给员工提供发展的机会

B．使员工更加了解单位运营模式，更快适应工作 C．强化员工为组织工作的动机 D．增强员工对组织的责任感

E．减少组织因岗位空缺而造成的间接损失

第 33 题 审核人工成本乘算时，应做到（）A．保证企业支付能力和员工利益 B．关注消费者物价指数

C．定期进行劳动力工资水平市场调查 D．关注有关政策的变化

E．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线

第 34 题 岗位劳动规则的内容包括（）A．时间规则 B．行为规则 C．组织规则 D．费用规则 E．协作规则

第 35 题 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）A．比例定员标准 B．概略定员标准 C．详细定员标准 D．单项定员标准 E．综合定员标准

第 36 题 关于工作满负荷，下列表述正确的是（）A．可以减少人力、物力的浪费 B．能充分利用有效的劳动时间

C．会给员工的心理健康带来威胁 D．每个岗位的工作量都达到了佅满 E．充实了工作内容，使岗位工作多样化

第 37 题 工作岗位设计的基本原则包括（）A．明确任务原则 B．合理分工协作原则 C．因事设岗原则

D．责权利相对应原则 E．能级原则

第 38 题 工作岗位分析的作用包括（）A．为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础 B．为员工的考评、晋升提供依据 C．是单位改进工作设计的必要条件

D．是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 E．是工作岗位评价的基础

第 39 题 根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法（）

A．对企业人力资源的需求和供给进行预测 B．使企业人力资源供给和需求达到平衡 C．实现人力资源的合理配置 D．制定相宜的政策和措施 E．有效激励员工

第 40 题 实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）A．营造良好的企业文化氛围 B．有效的激励员工 C．为员工提供健康、舒适的环境 D．提出人员补充计划

篇6：人力资源三级试题

卷一：职业道德+理论知识

第一部分：职业道德 1.（单选）我国社会主义职业道德的基本要求是（）A、爱国守法、勤俭自强B、爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义C、诚信、敬业、公道、守纪D、忠诚、审慎、勤勉 2.（单选）在社会主义核心价值体系中，时代精神的核心是（）A、改革创新B、爱岗敬业C、民主科学D、以人为本 3.（单选）职业化包含三个层次的内容，其核心层是（）A、职业化技能B、职业化语言C、职业化礼仪D、职业化素养 4.（多选）优秀团队在合作方面的特征是（）A、成员具有强烈的团队归属感B、团队具有强大的凝聚力C、成员绝不单独行动D、团队首领的言论具有压倒一切的号召力 5.（多选）作为职业道德规范的“公道”的特征是（）A、公道标准的时代性B、公道观念的多元性C、公道意识的社会性D、公道评价的模糊性第二部分：理论知识 1.（单选）个体的沟通风格不包括（）。A自我完善型 B自我保护型 C自我暴露型 D算我实现型 2.（单选）人本管理认为：企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。A社会的人的需要 B企业管理者的需要 C企业投资者的需要 D企业全体员工的需要 3.（单选）人力资源教育开发的重点是（）。A职业教育 B专业培训 C技术教育 D技能培训 4.（单选）绩效考评是绩效管理活动的（）。A首要环节 B关键环节 C中心环节 D结

束环节 5.（单选）在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。A结果导向型考评方法 B行为导向型主观考评方法 C品质导向型考评方法 D行为导向型客观考评方法 6.（单选）（）即在纯净管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。A绩效计划面谈 B绩效指导面谈 C绩效考评面谈 D绩效总结面谈 7.（单选）可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（）。A正向激励策略 B预防性策略 C负向激励策略 D制止性策略 8.（多选）员工培训需求分析报告的内容包括（）。A附录 B参与调查的人员情况 C报告提要 D解释、评价分析结果 E阐明分析结果 9.（多选）在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。A是否具有能力做好培训 B是否能够了解受训人员 C是否有良好的教学水平D是否掌握受训人员能接受的教学方法 E教师个人家庭背景以及过往实践经验 10.（多选）培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（）。A培训进度与中间效果 B受训者与培训内容的相关性 C培训机构和培训人员 D受训者对培训项目的认知度 E培训费用的使用情况 11.（多选）与技能培训相适应的培训方法包括（）。A头脑风暴法 B研讨法 C工作传授法 D模拟训练 E个人指导法 答案：B A D AB ABC