人力资源管理试题答案

第一篇：人力资源管理试题答案

人力资源管理复习试题及答案

(三)大学生试题精选

一、简答题：(每题5分，共20分)

1、人力资源管理的目标与职能有那些?

2、什么是人力资源战略?它的意义是什么?

3、招聘来源有哪些?各自有何优缺点?

4、工作分析的概念与实质是什么?

二、论述题：(每题15分，共30分)

1、结合你所熟悉的企业论述薪酬设计的影响因素有哪些?

2、联系实际企业谈谈组织在不同职业生涯时期应该承担的职业管理任务有哪些?

三、案例分析题：(每题10分，共50分)

绩效考核的误区

——来自一个国有企业的人力资源咨询的报告

现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位显得更加重要。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。

A公司，成立于1950年。经过近50多年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工l000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较好的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。

绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告.在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核的内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司下达自己部门的任务指标进行了讨价还价的商定过程。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要发奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈300人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

进行到第二年时，大家已经丧失了第一次考核时的热情。到第三年、剪四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，对业绩差或好的被考核的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。

回答问题：

1、什么是绩效管理?绩效管理与绩效考核有何不同?

2、A公司的考核方法为什么第一年取得了良好的效果，而后几年却流于形式?

3、结合A公司的情况和人力资源的有关理论，分析绩效考核的目标应该是什么?

4、请你根据绩效考核的理论，分析A公司绩效考核的误区有哪些?

5、简述A公司的绩效管理应该遵循的一般流程什么?

模拟试题C答案

一、简答题：(每题5分，共20分)

1、人力资源管理目标：人力资源管理的最终目标是帮助组织更好地实现其目标，具体主要包括：1)创造良好的工作环境;2)增加工作的满足感;3)增强员工的责任感和义务感;4)发挥员工的积极性和创造性;5)减少员工流动;

6)提高劳动生产率;7)开发人力资本;8)创造竞争优势;9)实现组织目标。

人力资源管理职能：为了帮助组织实现其目标，人力资源管理必须行使以下三种基本职能，1)配备人力资源，即保证组织人力资源需求得到最大满足;2)保持与激励人力资源，指维护与激励人力资源，使其潜力得到最大限度的发挥;

3)开发人力资源，即使人力资源的潜力得以不断开发，促使组织的持续发展。

2、人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。人力资源战略是一个相对较新的概念,它是企业根据企业战略和目标定出企业的人力资源管理目标,

进而通过各种人力资源管理职能活动实现人力资源目标和企业目标的过程;是企业关于人力资源活动的长远性的决策和方略。直接与企业战略相联系，重点是人力资源活动规范与一体化，达到使组织具有人力资源竞争力的目的。

3、招聘来源主要有内部招聘和外部招聘。

内部招聘的优点：对人员有比较足够的了解，选择准确性相对高，企业得以减少一定量的培训、培养成本;为内部员工提供较为广阔的发展机会，充分激活他们忠诚企业、扶风县企业的热情，对于鼓舞员工士气、凝聚人心十分关键;内部员工对企业有一定的了解和熟悉，能够迅速进入角色，为企业创造财富;招聘时间短、费用低，很少发生差旅费，降低企业的管理成本，同时，内部招聘员工对于稳定企业员工队伍，促进企业发展能够创造积极的条件。

内部招聘的缺点：一是选择余地小，候选人不租，可供选择的有用人才差异大;二是内部招聘反复进行，很容易形成“近亲繁殖”，对企业活力的有效释放形成潜在的制约;三是可能造成不必要的内部矛盾冲突，内部人员容易产生矛盾，久之形成派系，不利于企业稳定和健康发展。

外部招聘的优点：一是人员来源广，挑选余地大，尤其一些稀缺的复合型人才，可以节省大量内部培养和培训的费用;二是大量人员参与应聘并招聘成功，能给企业带来新思想、新方法，对企业陈旧的思想、方法带来巨大的冲击，能够激活企业不断向上的活力;三是在某种程度上能够平息或缓和内部员工竞争者之间的矛盾;四是外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能;五是外部招聘也是一种很有效的信息交流方式，组织可以借此树立积极进取，锐意改革的良好形象。

外部招聘的缺点：一是新员工不熟悉企业的情况，进入角色周期长，速度缓慢，影响企业的快速发展;二是对新员工的培训、培养投资大，甚至得不到汇报，增大企业的管理费;三是对应聘者的了解少，过程长，容易做出错误的招聘决策;四是有可能影响内部员工的情绪和积极性，容易形成明显的“两派”，对企业员工队伍的团结和稳定带来阻力等。

4、工作分析又称职务分析或岗位分析，是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。工作分析是以组织中员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，收集有关信息，对工作内容、工作性质、工作责任、工作权限、工作环境、完成工作所需要的专业技能和知识、工作经验和身体素质等进行分析，以确定某项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作，制定出工作说明书等人力资源管理文件，为企业人员招聘、培训、绩效考核、薪酬给付等提供客观依据的人力资源管理活动。

工作分析的实质包含：1)实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人;2)实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。

二、论述题：(每题15分，共30分)

1、薪酬设计的影响因素包含企业外部因素和内部因素。企业外部因素：1.劳动力市场的供求关系;2.经济发展水平和劳动生产率;3.地域差别;4.政府的

宏观调控政策。 企业内部因素：1.企业的战略与发展阶段;2.企业的薪酬政策;

3.企业文化;4.企业的经济效益;5.价值因素。

2、1)、进入组织阶段

组织要做好招聘、挑选和配备工作，组织要根据发展的目标和现状，向求职者提供准确的职业信息和发展信息，以供他们决策参考。

2)、早期职业阶段

组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确定长期贡献区，明确员工的职业定位。

3)、中期职业阶段

个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，个人情感复杂化，引起职业生涯中期的危险性。面对这一复杂的人生阶段，组织一方面要通过各种方法，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋斗，以获得更大的成就;另一方面要通过各种方式，针对不同人的不同情况，为其指示和开通事业发展的新通道。

4)、后期职业阶段

年老员工即将结束职业生涯，组织一方面要鼓励帮助员工继续发挥自己的热能和智慧，帮助他们做良师益友，让他们把知识和经验传授给年轻人;另一方面，要帮助员工作好退休的心理准备和退休后的安排。

三、案例分析题：(每题10分，共50分)

1、什么是绩效管理?绩效管理与绩效考核有何不同?

绩效管理是通过对企业目标的建立、分解和评价，将员工的个人目标和部门、企业战略目标相结合，以激励员工改进绩效并最终实现组织战略目标的一种管理活动。

绩效管理与绩效考核的区别：绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通与绩效提高，它伴随管理活动的全过程，会事先与员工沟通、承诺。而绩效考评时管理工程中的局部环节，侧重于判断和评估，只出现在特定的时期，对员工的评估发生在事后.2、A公司的考核方法为什么第一年取得了良好的效果，而后几年却流于形式?

A公司的考核方法虽然举行得轰轰烈烈，但在绩效管理流程的第四个步骤绩效反馈中没有具体施行已经制定的奖惩措施，已经制定的政策，却没有落实到位，使员工普遍产生这个绩效考核就是吓唬人的心态。使得绩效优秀的员工丧失热情，绩效结果不佳的员工无法深刻认识自己的问题，因此导致后几年的考核流于形式。

3、结合A公司的情况和人力资源的有关理论，分析绩效考核的目标应该是什么?

绩效考核的主要目的包括：

1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

2、按照按劳

付酬原则，绩效考核之后使应论功行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。

3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，并据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

5、在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评员工反馈，并听取其瓜、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

6、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。

4、请你根据绩效考核的理论，分析A公司绩效考核的误区有哪些?

A公司绩效考核的误区主要有：1)对考核定位的模糊与偏差。A公司对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核的结果不能充分利用，白白耗费了大量人力、物力。2)绩效指标的确定缺乏科学性。A公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，A公司考虑得还不够周到。3)考核周期的设置不尽合理。A公司是一年一次考核，但有时对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，如一个月。这样做能及时对被考核者的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了;另外也能迅速进行评价和反馈，有利于及时改进，避免将问题积攒。4)考核关系不够合理。A公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是获取信息较为片面的。A公司可以采取360度考核。5)绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。A公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

以上是A公司在考核过程中出现的一些误区。当然，考核仅仅是整个管理工作中的一个环节。考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等

5、简述A公司的绩效管理应该遵循的一般流程什么?

绩效管理的一般流程：1.制定绩效计划，是指确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程;2.绩效辅导，是指通过持续不断的绩效沟通、指导帮助员工实现绩效目标，同时收集绩效信息以形成考核依据的过程;3绩效评价，进行绩效测定并把员工的实际绩效与期望的绩效标准进行比较;4.绩效反馈，与员工就考评的结果进行沟通并达成一致意见以及对被评估对象的行为产生影响的过程;5.制定绩效改进计划，这是后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键。

(责

第二篇：人力资源开发与管理试题及答案

一、 选择题。

1. 在人力资源相关的概念中，( A )代表的内涵范围最大。P

4A、人口资源B、人力资源C、人才资源D、人力资本

2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了( D )假设。P79

A、经纪人B、社会人C、自动人D、复杂人

3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的( C)、自主性与自为性。P87

A、时效性B、投资性C、能动性D、无限性

4.开发( B )潜能是人力资源开发的核心。P1

51A、精神B、智力C、学习D、认知

5.( C )是人力资源开发的关键措施P17

5A、学校教育B、家庭教育C、职业教育D、社会教育

6.在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为( B)P207

A、人力资源现状规划法B.马尔可夫法C.分合性预测法D.回归分析法

7.(A) 是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208

A、德尔菲法B、分合性预测法C、马尔可夫法D.回归分析法

8.以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是( D )P

4A.人口资源 > 人才资源 > 人力资源B.人力资源 > 人口资源 > 人才资源

C.人才资源 > 人口资源 > 人力资源D.人口资源 > 人力资源 > 人才资源

9.下列哪项是传统人事管理的特点( A )P2

3A.把员工看成被管理、被处置的对象

C.管理活动重视培训开发B.视员工为第一资源的管理视角D.组织和员工利益共同实现的管理目的

10.下列哪项是现代人力资源资源管理的特点( C )P2

4A.管理目的是组织短期目标的实现B.以事为中心的管理模式

C.在管理方法上具有系统性D.战术性、分散性的管理性质

11.( C )有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。P6

4A、孔子B、孟子C、管仲D、老子

12.19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的( B )提出了科学管理理论。P7

2A.亨利·法约尔 B.泰罗C.麦格雷戈D.沙因

13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的(B)。 P7

4A.经济人B.社会人C.复杂人D.自动人

14.马斯洛需要层次理论排列正确的是( B )P76

A.生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要

B.生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要

C.自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要

D.自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下属于“自动人假设”观点的是( A )P77

A.人具有可以开发的巨大潜力B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬

C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.人的需要的表现形式是复杂的

16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与( A )这三种一般属性。 P8

3A.精神属性B.本质属性C.主体属性D.基本属性

17.人力资本理论是由( A )首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。P119

A、西奥多•舒尔兹B、加里·贝克尔C、爱德华·丹尼森D、亚当·斯密

18.人力资源的( B )乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。P249

A.社会成本B.机会成本C.财务成本D.教育成本

19.人力资源流动的影响因素不包括( B )。P26

4A.个人因素B.竞争因素C.职业因素D.环境因素

二、多项选择题(本大题共6小题，每小题2分，共12分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.现实的人力资源数量包括( ABCD )。P1

2A.适龄就业人口B.未成年就业人口C.老年就业人口D.求业人口E.家务劳动人口

2.以下不属于“社会人假设”观点的是( BCE )P7

5A.人的工作积极性主要是由社会性需要引起B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬

C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量

E.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应

3.以下哪些方法是人力资源需求预测的方法(ACDE)?P208

A.人力资源现状规划法B.马尔可夫分析法C.分合性预测法D.回归分析法E.德尔菲法

4.当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施是(BDE)。P21

2A.扩大企业规模B.永久性裁减或辞退职工C.延长工作时间D.劳动力转移E.允许提前退休

5.人力资源配置必须遵循的原则是( ABCD )。P246

A.充分就业B.合理使用C.良性结构D.提高效益E. 行政配置

6.人力资源市场的构成要素包括( ABCDE )。P2

54A.劳动力B.用人单位C.人力资源市场D.价格E.供求关系

三、名词解释(本大题共4小题，每小题4分，共16分)

1.人力资源：是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 P

32.人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。P2

33.创造力：是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。P1

514.人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。P219

四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

1.简述行为科学管理理论的主要管理方式。P7

5答：行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点(1分)：(1)注重满足组织成员的社会性需要(1分);

(2)努力形成融洽的人际关系(1分);(3)因势利导做好非正式组织工作(1分);(4)提高组织管理者的素质。(1分)

2.简述舒尔茨的人力资本理论的主要内容。P120-12

2答：人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。(1分)

舒尔茨人力资本理论主要内容包括：(1)人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用(1分);(2)人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分(1分);(3)教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号(1分);(4)摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量(1分)。

3.简述人力资源开发的总体目标和具体目标。 P1

46、149

答：人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。(3分)

具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。(2分)

4.制定人力资源规划的基本程序有那些?P201-20

3答：基本程序包括：(1)收集信息，包括外部信息和内部信息(1.5分);(2)预测供求，包括预测供给和预测需求(1.5分);(3)制定规划(1分);(4)规划的贯彻执行(1分)。

5.简述人力资源配置的特点。P250-2

51答：配置的特点是：(1)人力资源配置的对象是“活”的资源(1分);(2)人力资源配置利率高、风险大(1分);(3)人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽(1分);(4)人力资源配置是生产与消费的辩证统一(1分);

(五)人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一(1分)。

五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)

1.为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中一般由企业支付培训成本，试对此进行分析。

答：通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业不愿意支付通用性培训的成本。(5分)

由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。企业不会担心自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。因此企业愿意支付特殊性培训的成本。(5分)

2.试分析人力资源流动的合理性何在?

答：人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益(1分)。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益(1分)。

(1)人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一是人力资源流动可以促进人力资源结构的优化;二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用;三是人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发展的战略要求。(4分)

(2)人力资源流动的合理性与流动代价直接有关，代价较低，合理性较好。(2分)

(3)人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性(2分)

第三篇：《人力资源管理》期末考试试题参考答案

一、 名词解释(每题3分，共15分)

1、人力资源：

2、人力资源规划：

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

3、福 利：

指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

4、工作要素：

工作中不能再继续分解的最小动作单位。

5、绩效管理：

绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。

三、 简答题(15分，每题5分)

1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?

答案要点：

现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：

(1)在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理

(2)在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

(3)在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

(4)在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

(5)在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

(6)在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 (以上答出五点即可得满分，多答不扣分)

2、招聘的程序一般是怎样的?

答案要点：

员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

(1)招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。

1招聘的决定过程。

(2)发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

(3)招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

(4)人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

(意思答对即可得分)

3、职务分析的方法有哪些?各有何特点?

答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：

(一)定性分析方法：

(1)问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析;但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

(2)观察法：能较多、较深刻地了解工作要求;但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。

(3)工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

(4)面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

(5)典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体;但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。

(二)定量分析方法

(1)职位问卷分析法(PAQ)：

(2)职能工作分析法(PJA)：

四、 论述题(20分，每题10分)

1、你对人力资源规划是如何认识的?

答案要点(根据要点酌情给分)：

对人力资源规划的认识应包括以下几点：

(一)人力资源规划的含义

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

(二)人力资源规划的内容

1组织各种人力资源需求与配置的整体规划

2整体规划的专项业务规划:

职务编制规划;人员配备规划;人员需求与供给规划;人员补充与更新规划 ;人员

晋升规划 ;人员培训开发规划;人员薪资规划等

(三)影响人力资源规划的因素

组织管理者的管理理念;组织目标的变化;组织形式的变化;员工素质的变化;宏观人事政策的变化;产业结构的发展变化;劳动力市场的变化;

(四)编写人力资源规划的步骤

1.核查组织现有人力资源状况;2.预测组织人力资源需求;3.预测组织人力资源拥有量;4.确定组织人员净需要量;5.制定人员供求平衡规划政策;6.确定实现人员供求平衡的执行计划;7.执行反馈和控制

或答：

一、人力资源规划的定义及目的

目的：针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。

定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。

二、人力资源规划的影响因素

企业战略;企业人力资源战略;一般经济环境;政府管理;劳动力市场和人才市场

三、人力资源规划的步骤

1预测人力资源需求;2分析现有人力资源供给;3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案

2、如何确定绩效考核的指标和内容?

答案要点(意思对即可得分)：

(1)最能体现组织目标和评估目的

(2)对员工的工作起到正面引导和激励作用

(3)能比较客观的评价员工工作

(4)评估方法相对比较节约成本

(5)评估方法实用性强，易于执行

五、 案例分析题(30分，每题15分)

(一)香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。

答案要点：

(1)香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。

(2)人力资源规划的概念

(3)结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。

(4)总结(略)

(二)贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„

下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?„„

贾厂长皱起了眉头。

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?

答案要点：

(1) 贾厂长主要以善的人性观(或称Y理论)来对待员工。

(2)符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方

第四篇：《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案

《人力资源管理》模拟考试题

一、 名词解释(每题3分，共15分)

1、人力资源：

特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。

2、人力资源规划：

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

3、福 利：

指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

4、工作要素：

工作中不能再继续分解的最小动作单位。

5、绩效管理：

绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。

二、选择题(请将正确答案的题号填入后面的括号内。每题1分，共20分)

1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( C )

A. 体质B.智力C.思想D.技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )

A.资源B.成本C.工具D.物体

3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?( A )

A.对企业决策层B.对人力资源管理部门

C.对一般管理者D.对一个普通员工

4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设?( A )

A.“经济人”假设B.“社会人”假设

C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设

5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做( A )

A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学

6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )

A.人的管理第一B.以激励为主要方式

C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神

7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是(D )

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A )

A.职级B. 职等C. 职系D. 职类

9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C)

A.组织间流动B.改变隶属关系的流动C.组织内流动D.自由流动

10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D)

A.调出B.辞职C.派遣D.辞退

11.影响组织人力需求的因素主要来自( B )

A.组织外部B.组织内部C.个人因素D.社会因素

12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C )

A.补充规划B.培训开发规划C.人员配备规划D.职业规划

13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于(C)

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

14. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A)

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

15.影响工作绩效的主观性因素是(D)

A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度

16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即( A )

A.按"两头小，中间大"分布B.按"两头大，中间小"分布

C.按"从小到大"分布D.按"从大到小"分布

17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(D)

A、内容性激励理论B.过程性激励理论

C、强化性激励理论D.归因性激励理论

18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( B )

A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小

19.基本工资的计量形式有( B )

A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资

20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是( C )

A、领先体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量

C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低

三、 简答题(15分，每题5分)

1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?

答案要点：

现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：

(1)在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理

(2)在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

(3)在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

(4)在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

(5)在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

(6)在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。

(以上答出五点即可得满分，多答不扣分)

2、招聘的程序一般是怎样的?

答案要点：

员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

(1)招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。

(2)发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

(3)招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

(4)人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

(意思答对即可得分)

3、职务分析的方法有哪些?各有何特点?

答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：

(一)定性分析方法：

(1)问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析;但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

(2)观察法：能较多、较深刻地了解工作要求;但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。

(3)工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

(4)面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

(5)典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体

;但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。

(二)定量分析方法

(1)职位问卷分析法(PAQ)：

(2)职能工作分析法(PJA)：

(2)职能工作分析法(FJA):

(此题答出五种方法即可得分)

四、 论述题(20分，每题10分)

1、你对人力资源规划是如何认识的?

答案要点(根据要点酌情给分)：

对人力资源规划的认识应包括以下几点：

(一)人力资源规划的含义

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

(二)人力资源规划的内容

1组织各种人力资源需求与配置的整体规划

2整体规划的专项业务规划:

职务编制规划;人员配备规划;人员需求与供给规划;人员补充与更新规划 ;人员晋升规划 ;人员培训开发规划;人员薪资规划等

(三)影响人力资源规划的因素

组织管理者的管理理念;组织目标的变化;组织形式的变化;员工素质的变化;宏观人事政策的变化;产业结构的发展变化;劳动力市场的变化;

(四)编写人力资源规划的步骤

1.核查组织现有人力资源状况;2.预测组织人力资源需求;3.预测组织人力资源拥有量;4.确定组织人员净需要量;5.制定人员供求平衡规划政策;6.确定实现人员供求平衡的执行计划;

7.执行反馈和控制

或答：

一、人力资源规划的定义及目的

目的：针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。

定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。

二、人力资源规划的影响因素

企业战略;企业人力资源战略;一般经济环境;政府管理;劳动力市场和人才市场

三、人力资源规划的步骤

1预测人力资源需求;2分析现有人力资源供给;3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案

2、如何确定绩效考核的指标和内容?

答案要点(意思对即可得分)：

(1)最能体现组织目标和评估目的

(2)对员工的工作起到正面引导和激励作用

(3)能比较客观的评价员工工作

(4)评估方法相对比较节约成本

(5)评估方法实用性强，易于执行

五、 案例分析题(30分，每题15分)

(一)香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。

答案要点：

(1)香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。

(2)人力资源规划的概念

(3)结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。

(4)总结(略)

(二)贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜

一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„ 下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?

贾厂长皱起了眉头。

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式? 答案要点：

(1)贾厂长主要以善的人性观(或称Y理论)来对待员工。

(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。

第五篇：国开行政管理专科 《人力资源管理》网上自测题试题及答案

国开行政管理专科网络核心课

《人力资源管理》网上自测题试题及答案

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第一、二章

1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(C)

A.人员素质观

不正确

B.在岗人员观

C.成年人口观

2.人力资源与人力资本在(A)这一点上有相似之处

A.态度

B.能力

C.经验

正确

D.品性

3.具有内耗性特征的资源是(A)

A.人力资源

B.自然资源

C.矿产资源

4.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)

A.过程揭示论

B.目的揭示论

C.现象揭示论

D.综合揭示论

5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)

A.内容上

B.观念上

C.工作程序上

6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(B)

A.复杂人

B.经济人

C.社会人

D.自我实现人

7.“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)

A.马斯洛的需要层次理论

B.泰勒的科学管理原理

C.梅奥的人际关系理论

D.霍桑试验

8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(C)

A.环境

B.文化

C.职工

D.价值观

9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(D)

A.综合激励理论

B.行为改造型激励理论

C.内容型激励理论

D.过程型激励理论

10.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(A)

A.思想

B.技能

C.体质

D.智力

11.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)

A.资源

B.成本

C.物体

D.工具

12.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(B)

A.归因性激励理论

B.内容性激励理论

C.强化性激励理论

D.过程性激励理论

13.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(D)

A.对企业决策层

B.对一个普通员工

C.对人力资源管理部门

D.对一般管理者

14.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)

A.自我中心式、非理性化家族管理

B.自我中心式、理性化团队管理

C.以人为中心、理性化团队管理

D.以人为中心、非理性化家族管理

15每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(A)

A.开放式的悦纳表现

B.开放式的自危表现

C.封闭式的悦纳表现

D.封闭式的自危表现

16.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(D)

A.“自我实现的人”假设

B.“社会人”假设

C.“复杂人”假设

D.“经济人”假设

17.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(A)

A.“社会人”假设

B.“复杂人”假设

C.“经济人”假设

D.“自我实现的人”假设

18.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)

A.企业人

B.环境

C.文化

D.产品

19.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)

A.人的管理第一

B.积极开发人力资源

C.以激励为主要方式

D.培育和发挥团队精神

20.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(A)

A.压力机制

B.环境影响机制

C.约束机制

D.动力机制

21.什么是人力资源?人力资源有什么特点?

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

这一概念被普遍应用与企业的日常管理用语。

人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性等特征。

(1)能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特征。与其他资源相比，人力资源是唯一能起到创造作用的资源，人力资源能够积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。人力资源的能动性具体体现在人能够接受教育或主动学习以丰富自己的知识、提高自己的技能，能够自主地选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，能够不断地创造新工具、新技术，推动社会和经济的发展，推动人类文明进步。

(2)

人力资源的两重性是指人力资源既是生产者，又是消费者。人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富和精神财富的创造者，为人类或组织的生存和发展提供条件。人力资源的消费性是指，人力资源需要消耗一定的物质财富，维持自身的生存和发展。同时，消费性也是人力资源自身生产和再生产的条件。

(3)

人力资源的时效性可以从两个方面来理解。一方面，人的生命经历的时期从婴幼儿期、少年期、青壮年期到老年期这些自然的时期，不同的时期人力资源的可利用程度不同。从个体成长的角度来看，对人力资源的使用也要经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。另一方而，人力资源所拥有的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不及时更新就难以满足不断变化的要求。人拥有的知识技能如果得不到使用和发挥，也可能过时，或者使人的积极性降低。人力资源管理过程要尊重人力资源的时效性特征。

(4)再生性是指人力资源在使用过程中会出现磨损，既包括自然磨损、有形磨损，也包括无形磨损。自然磨损是指由于个体自身的疲劳、衰老、体质下降、机能退化等原因造成的劳动能力下降，无形磨损是指由于个人的知识、技能、经验等相对滞后于社会和科学技术的发展进步等现实而导致的劳动能力下降。与物质资源损耗不同的是，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。人力资源的自然磨损是不可抗拒的，但是人们可以通过医疗、保健和锻炼等各种途径来减缓这种自然磨损的进程。人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在锻炼程度上予以避免的，人们可以通过不断学习、积极进取、经验积累和培训开发等途径不断更新和丰富自己的知识、技能、经验以消除或避免无形磨损。这些都要求人力资源管理要重视员工培训与开发以及医疗保健等方面。

(5)人力资源不同于其他资源的显著特征之一就是其社会性。人力资源的社会性是指人是社会人。从宏观层而看，人力资源的获取与配置要依赖于社会，人力资源的配置与使用从属于社会分工体系，从微观层面看，人类的劳动是社会性劳动，不同的个体参与社会经济活动中的社会分工。这些构成了人力资源社会性的客观基础。另一方面，人生活在社会与群体之中，每个群体或民族都有自身的文化特征和价值取向，这些都会通过群体中的个人表现出来。个体不同的价值观会影响到个体在社会活动中的行为。另外，因为人是社会人，除了追求经济利益，人还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标的实现。在实现这些目标的过程中，个体能力和潜能的发挥不仅会带来生产力的提高和社会经济的发展，而且会产生社会性的外部效应，如人的素质的提高会提高社会文明程度、能够使人有意识地保护并改善自然环境等。因此，从本质上说，人力资源是一种社会性资源。

22.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?

与传统的人事管理相比,

现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式,

两者有根本的差异,

主要体现在以下几个方面

（一）管理的观念不同

现代人力资源管理与传统人事管理的不同,

首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本,

将员工视为成本负担,

因此企业尽量降低人力投资,

以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而现代人力资源管理则视人为资源,

将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源,

只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。

（二）管理的模式不同。

传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“

被动反应型”

的操作式管理,

主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“

主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

(三)

管理的内容不同。

传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用;“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。

现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。

(四)

管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

（五）

绩效考核不同

由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节(如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等)相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

综上所述，传统人事管理与现代人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进行大力阔斧的实质性改革，创建崭新的人力资源管理机制。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。

23.人本管理理论的核心思想是什么?

通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

24.我国企业应选择什么样的人力资源管理模式?

国内企业几种人力资源管理模式:

在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。

既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。

一、自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

(1)权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化;(2)员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行;(3)企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。(4)将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励;(5)只想“控制人”，而不会想到尊重人。

二、以人为中心、理性化团队管理

以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

(1)权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的;(2)所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果;(3)公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人;(4)企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。(5)将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发;(6)“着眼于人”是企业一切工作的出发点;(7)工作绩效是衡量员工的主要标准。

25.人力资源管理的发展趋势是什么?

社会在变，人力资源也在变。进入新世纪，人力资源发展趋势表现在以下几个方面：

一、管理目标方面的趋势

随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化等，未来企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面发生新的变化。

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕着企业的战略目标而进行的。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等。

二、管理职能方面的趋势

随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化，如此，企业的人力资源管理职能也必然会出现一些变化。具体表现在缩小规模即裁员的趋势;技术进步要求减少某些部门，如会计和管理部门的工作量的趋势;在世界范围内配置资源的趋势;公司合并以此获得人才的趋势;管理层次减少的趋势;实行风险付酬的趋势;适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。(本文由文星论文网整理)

三、管理技术方面的信息化趋势

苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再使用纸张，公司在培训项目中使用CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息的系统有利于管理人员作出重大决策。

第三、四、五章

1.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(A)

A.预测未来的人力资源需求

B.供给与需求的平衡

C.制定能满足人力资源需求的政策和措施

D.预测未来的人力资源供给

2.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(C)

A.供给与需求的平衡

B.预测未来的人力资源需求

C.制定能满足人力资源需求的政策和措施

D.预测未来的人力资源供给

3.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(B)

A.人力资源预测

B.控制与评价

C.行动计划

D.人员档案资源

7.人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么?

一、有利于组织制定战略目标和发展规划。

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

三、有利于人力资源管理活动的有序化。

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

四、有利于调动员工的积极性和创造性。

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

五、有利于控制人力资源成本。

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

8.人力资源规划编制程序和方法是什么?

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

⑶供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

9.制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡?

在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡。

企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

一、企业人力资源供求平衡

企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。

二、企业人力资源供不应求

当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

1.将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

6.制定聘用全日制临时用工计划。

总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

三、企业人力资源供大于求

企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：

1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

2.合并和关闭某些臃肿的机构。

3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。

4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。

在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡

10.人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题?

人才梯队属于人力资源管理中比较基本但极富战略性的实践之一

首先，人才梯队的存在是为了企业本身的可持续发展

在战略性方向明确的情况下

人才储备和人才梯队建设可以起到极大的辅助作用

有效的梯队建设可以帮助企业传承组织文化

保证企业的核心价值

实现企业的战略性发展

其次，人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和外部因素而损伤

在内部员工调动和更新的时候

人才梯队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层

而在外部不可控因素的影响下

人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力

从而保证生产和管理

最后，有效的人才梯队可以源源不断的吸引高质量人力资源

使得企业拥有极高的人才可持续发展能力

有利于企业的时间性发展和地域性扩张

11.在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策?

答：短缺时管理对策：A、利用组织的现有人员

B、提高劳动生产率

C、从组织外部招聘缺少的人员。

过剩时管理对策：A、永久性裁员

B、人员的重新配置

C、降低劳动力成本

人力资源短缺时的管理决策：一般采取三类方法：第一类是更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上，培训某些人员将他们提拔到上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率;第二类是雇佣另外的人员，如雇佣非全时工作人员，雇佣临时的全时工作人员，雇用永久性全时工作人员;第三类是降低对人员的要求，如将工作转包给其他组织，放弃增加生产，安装部分设备来执行由工人完成的操作。利用组织现有人员1)提供经济上的激励，如增加工资和奖金2)改善员工的工作技能，使他们用较少的时间生产出较多的产品或降低成本3)重新设计工作程序和方法以获得更大的产出，在这方面工人往往可以提出很好的建议和措施4)利用高效率的机器或设备组织还意义通过一些其他的方法解决这一问题，如把工作转包给其他组织，放弃增加生产或用设备代替人工做一部分工作等，如果人员是短期短缺，通过工作转包也是中好的方案，在人员长期短缺的情况下，可以采用资金替代来解决。

人力资源剩余的管理决策：一般采取三类方法：第一类是永久裁员，如关闭工厂，永久性解雇，鼓励提早退休，以消耗的方式进行缩减;第二类是将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动;第三类旨在减少成本的条件下保留过剩人员，如暂时关闭，临时性解雇，减少工作时间，共同分担工作，消减工资和福利，永久性裁员人员重新配置。