阻障机制

阻障机制（通用3篇）

篇1：阻障机制

阻障矿业循环经济发展的因素

我国矿业的可持续发展走循环经济的矿业发展模式，这对我国矿山行业的发展、产业结构调整、矿产资源的有序开发、利用和环境保护等都会产生不可估量的效果。

可持续发展的循环经济模式将对经济发展和增长方式产生革命性的变革，对矿业采选企业最根本的要求是：“生产规模减小、产量降低、自然资源保护加强、生态破坏强度减弱和环境保护力度加强等，摈弃自然资源过量利用、环境恶化的落后经济发展模式，尽最大可能实现经济、人口、资源和环境的协调发展。”

我国的矿业采选企业多是粗放型的生产、经营和管理的传统企业。向可持续发展的循环经济模式转型过程中在较长的时间段内会有以下阻障性因素：生产、经营和管理方式的转变问题；传统的计划经济模式下“等”、“靠”、“要”等思想的转变问题；产业结构的调整问题；大量的剩余工人转岗问题；生产工艺的更新和改造问题；传统工艺设备的闲置问题；传统矿业基地新的经济增长点的探索、培育和发展问题；等。尽管循环经济的矿业发展模式在实践的过程中会有许多阻障性因素，有时甚至是“难以逾越”的，克服这些阻障性因素要付出巨大的代价。

为真正融入循环经济，搞好矿产资源的开发利用，矿山企业必须牢固树立科学的发展观，以优化资源利用方式为核心，以提高资源利用率为目标，坚持合理开发利用资源与再造生态环境平衡并举，坚持精采细选，挖掘资源潜力，拓宽资源利用范围，实现可持续发展。

篇2：阻障机制

2010年是我国公立医院试点改革的第二年, 成功与否直接关系到公立医院改革的推进与实施。公立医院的改革必将在“新医改”和《指导意见》的理论、政策、实践中不断发展、完善。我仅就自己在公立医院的补偿机制、运行机制、监管机制方面谈一下自己的看法, 在这里与大家共同探讨。

1 改革公立医院的补偿机制是公立医院改革的根本

目前, 我国公立医院的补偿机制基本上是“差额拨款”、“结余留用”。补偿的主要表现形式为财政补助收入、医疗收入、药品收入。随着人民群众日益增长的医疗需求, 这种补偿机制愈来愈显示出其弊端。财政投入不足, 成为诱导公立医院创收的需求动因。公立医院在得不到财政足额补偿的情况下, 出于自身发展的需要, 内部运行机制出现了市场化、盈利化倾向, 运用各种创收手段来维持自身运转。而且发生了许多过度医疗行为, 既浪费了有限的医疗资源, 也加重了人民群众的医疗负担。

笔者认为, 政府对公立医院的补偿机制应主要有几个方面。 (1) 基本建设和设备购置。由政府出资保障公立医院基本建设、大型医疗设备的投资。公立医院按规定的程序报请、审批, 政府根据需要综合考虑安排。 (2) 人员经费。我国财政对公立医院以定编形式投入, 从而造成一些“给编不给钱”的现象, 人员经费缺口较大。政府应针对医院具体情况重新核编, 转“定编投入”为“按编投入”。 (3) 业务经费。先依据公立医院个体情况等, 科学地核定出一个“标准收支”, 在此基础上实行“核定任务、核定收支、绩效考核补助”。 (4) 承担专项公共卫生服务任务的补助。对公立医院承担的专项公共卫生服务要给予专项补助。如应对突发的紧急公共卫生疫情、紧急公益性救治等政府指定的其它公共卫生服务。 (5) 完善医疗保障制度。扩大基本医疗保险覆盖范围;逐步合理扩大基本医疗保障报销范围;将药事服务费纳入基本医疗保障报销范围;适当提高医疗保障报销范围内的技术性、劳务性服务价格等等。

2 改革公立医院的运行机制是公立医院改革的关键

公立医院得到足够的“经济补偿”了, 但这些“经济补偿”如何有效的运用到“公益性”的核心这个职能上来, 关键要取决于公立医院的“运行机制”。

我国目前公立医院存在许多方面的问题。这些问题不解决, 将造成政府投入巨大浪费, 具体有以几方面。 (1) 内部管理运行僵化。许多公立医院运行管理走的是一条“沿袭”的管理模式。内部管理很少有落到实处的改进。 (2) 医院会计制度滞后。最突出的就是固定资产。首先, 专业设备不提折旧, 无法体现固定资产的净值, 从而造成财务指标失真。其次, 我国大多数公立医院房屋建筑物原值低、按规定提取的修购基金远远不能满足更新和维护的需要, 并导致一些医院的沉重负债。 (3) 决策机制不健全。在决策上基本是院长或院长与高层主管一起主控了医院, 决策的责、权、利没有很好的挂钩, 滋生了“行为短期化”的土壤。 (4) 风险防范意识不高。公立医院缺乏风险防范意识和措施。如大额医疗事故赔偿, 医疗保险“停保”等突发事件, 常让医院措手不及。 (5) 人事制度陈旧。公立医院高层人员多是医学专家;财务负责人由本院高层掌控;人才选择上自主权受到限制等。 (6) 分配制度“趋利化”。医生收入的一个重要组成部分为数额不菲的奖金, 而这些奖金往往与收入挂钩, 这一分配方式不改, “看病贵”问题无法解决, “公益性”很难保证。 (7) 运营效率较低。目前很多公立医院存在机构庞大、人浮于事、缺少科学规范管理的现象。

要改革公立医院运行机制, 笔者认为主要应从几个方面进行。 (1) 制定公立医院院长任职资格、选拔任用等方面的管理制度, 推进院长职业化、专业化的队伍建设。探索建立院长责、权、利相统一的激励约束机制。 (2) 完善公立医院内部决策执行机制。完善院长负责制, 制定日常事项、重大事项、特别重大事项的标准和决策程序。 (3) 完善医院财务管理制度。积极推进公立医院财务制度改革;探索实行总会计师制度;建立健全有效的内部控制制度;完善内部和外部审计制度。 (4) 深化公立医院人事制度改革, 完善分配激励机制。科学核定公立医院人员编制;“建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度”;合理确定公立医院人员的待遇水平, 完善绩效考核奖惩制度。 (5) 推进现代医院管理制度。公立医院也要吸取企业管理的先进经验, 向管理要效益, 运用先进的理论、经验、方式提高运营效率, 进行“企业化运作、专业化管理”。 (6) 加强医疗服务质量管理制度。要求公立医院的重心从“创收”转移到提高医疗服务质量上来, 重点加强医疗服务质量管理的措施和制度建设。

3 健全公立医院的监管机制是公立医院改革的保障

公立医院的“公益性”核心要实现, 仅靠“投入机制”和“运行机制”还是不够的。还需要健全公立医院的监管机制体系, 对公立医院进行多元化的监督管理。从而保障公立医院“公益性”核心职能的顺利实现。

目前, 我国的公立医院监管机制基本上是“粗放式”的监管, 具体表现在以下几方面。 (1) 公立医院缺乏科学、规范、有效的管理评估体系。对医院的管理评估只满足在报告和财务报表上, 现有的医院会计制度又存在很多缺陷, 很难对其做出专业化、规范化的管理评估。 (2) 公立医院信息化建设不健全。目前我国公立医院信息存在软件标准化不统一, 基础数据自动化不强, 信息网络化不健全等缺陷。 (3) 公立医院运行监管制度化不够, 监管落实不到位。我国公立医院的运行管理制度基本上是形式化较强, 可操作性较差, 医院自律性监管和主管部门行为性监管力度不强。 (4) 财务监管不深, 力度不够。公立医院的主管部门集“监”、“管”主体的双重身份, 很难保证资金监管的深度性、行为的有效性、政策的严肃性。 (5) 医疗服务监管体制不健全。我国医疗服务监管体制还不是很健全, 监管能力还比较薄弱, 医疗服务执业规则、体系还不够系统和细致。

要建立健全比较系统、科学、完备的公立医院监管的法规、标准、方法、手段等一系列体系。笔者认为需从以下几方面入手。 (1) 研究建立以“公益性”为核心的公立医院管理评估体系。要以“以评促建, 以评促管, 评改结合, 重在内涵”作为指导方针, 逐步在我国“建立以公益性为核心的公立医院绩效考核管理制度”。 (2) 加快公立医院的信息化建设。信息工作是医院服务监管的基础性工作, 对于提高医疗质量和运营效率都具有极其重要的现实意义。 (3) 加强公立医院运行监管。加强公立医院监管机构的独立性建设;健全院长业绩评估、激励奖惩制度;加强国有资产管理制度建设;健全日常性监管和专项监管制度。 (4) 加强对公立医院的财务监管。健全医院财务分析和报告制度;完善会计师事务所审计制度;加大政府职能部门的专项监管;探讨实行委派财务总监制度。 (5) 加强公立医院医疗服务质量监管, 加强国家医疗质量安全控制评价体系建设。要利用各种监管手段和方法, 加强医疗服务监管工作的科学性、规范性、有效性。

篇3：阻障机制

1大众化教育的要求

自1999年高校扩招政策出台以后,一直稳定发展的中国高等教育开始了跨越式发展历程。据统计,2000年全国普通高校毕业生115万,2002年145万,2003年达到212万,2006年更是达到413万。我国高等教育已经步入大众化阶段。随着招生规模的扩大,高等学校在校生从千人规模上升到万人规模,学科、专业数增加迅猛。一方面,量的迅猛扩张,高等学校教学管理强度和难度增加;另一方面,随着市场经济的不断发展,各行各业人才需求旺盛,科学技术和管理水平不断纵深发展又大量地、空前广泛的相互交叉、相互渗透,人才需求由原来的单一化、专业化向国际化、个性化、多样化发展,社会对人才市场提出了更高的要求。因此,在大众化背景下的高等教育,人才培养目标要求更具多元化,培养方式更具多样化,培养的过程更具复杂性。原来强调“齐步走”的教学管理模式已不能满足人才培养要求,因此高等教育管理改革势在必行,以学分制为基础的弹性学制应运而生。

2“以人为本”“因材施教”的高等教育理念的要求

“以人为本”“因材施教”的高等教育发展观,要求高校要不断完善培养模式、教育教学方法以适应学生发展的需求。一方面要关注学生的权利,使学生具有获取知识、选择专业、选择教师和安全保障等权利,另一方面要从学生的实际情况、个别差异出发,使每个学生都能获得最佳发展。弹性学制的教育教学模式正是这种高等教育理念下产生的。所谓弹性学制,是建立在学分制基础上,以选课为核心内容,以学分和绩点来计算学生课程学习的量和质,并以此作为对学生毕业和取得学位的标准,并辅之以导师制的一种综合性的教学管理制度。弹性学制突破了传统的学生培养模式,能满足学生在求学期间的多种需求,给学生们提供更多的选择,让学生自主选择学习内容、学习方式,自主安排学习进程,它的实施充分体现了“以人为本”,有利于“因材施教”和个性化培养,有利于受教育者的全面、协调和可持续发展。

二国内外高校弹性学制发展状况

1国外高校实施学分制情况

学分制最早开始于美国哈佛大学(1872年),随后其他高校也相继实行学分制。二战后,日本也开始推行美国高等教育学分制;英国采用的学分制称为课程单元制;法国大学实行等值单元制;德国大学采用周学时制等。虽然模式不同,但都普遍实施了开放式的学分制度,其中最值得学习的是两个方面:①开放式的选课制度。欧美国家给学生提供了大量选修课,使学分制逐步走向成熟。美国麻省理工学院平均每个专业360学分,选修课达300学分,占总学分的83%以上;日本、法国高校选修课比重也达40~60%。此外,美国、日本等国的一些大学广泛实行开放式的选课制度。如哈佛大学与临近的麻省理工学院等学校之间采取了开放性选课政策;日本允许学生在不同大学之间听课,所获得的学分可以互换,这种制度弥补了一些高校课程与教学资源的不足,挖掘并充分发挥各院校现有及潜在课程与教学资源的作用,起到了良好的效果。②实施弹性学制。在韩国,学分累积制度已成为一种开放的教育体系,它认可在学校内和学校外的各种不同的学习经历。学分累积制度的学分制也为美国高等教育组织教学和学生学习提供了极大的灵活性。美国学分制的教学计划、教学安排具有很大的灵活性,学生可以选择不同时间上课和选课,修完规定的学分即可随时毕业。而且,美国也建立了相应的学籍管理制度,全美各学术机构通过查看学生的成绩单,能对其学业的量和质进行评估,也使学生从一个学校转到另一所学校成为可能[1]。

2我国高校实施弹性学制情况

“五四”运动前后,我国的一些教育家从国外引进学分制。1918年蔡元培率先在北京大学实行了“选科制”,东南大学等高校紧随其后,也将学级制改为选科制。1922年颁布的“新学制”特别强调“谋个性之发展”,规定大学采用“选科制”和“学分制”。新中国成立之后,从1952年开始高校院系进行调整,取消了学分制。直到1978年,才再次崭露头角。1985年5月颁布的《中共中央关于教育体制改革的决定》明确指出要减少必修课、增加选修课,实行学分制,此后高校中出现了实行学分制的“高潮”。1999年6月第三次全国教育工作会议作出了《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》,指出:“高等学校和中等职业学校要创造条件实行弹性的学习制度,放宽招生和入学的年龄限制,允许分阶段完成学业”。这一决定为我国高校实施弹性学制起到了行政推动作用。

目前我国高校弹性学制发展极其不均衡。在重点高校弹性学制改革已取得了阶段性成果。如北京大学从2003级学生开始,实行有限度的弹性学年学分制,课程体系包括必修课和选修课两大类,课程学习实行教学计划和导师指导下的自由选课制。浙江大学从2002年全面推行学分制改革,主张以“四选”即选专业、选课程、选进程、选教师来推进弹性学分制发展的进程;在培养体系方面,主张将完全自由选修课程改为必修、限定、自由选修三大类课程,学生学习年限可以在规定学制下外延两年。

而我国大部分的普通高校弹性学制的发展相对滞后。实行的一般是弹性有限的学年学分制,但在课程体系改革和选课上却举步为艰。有数据表明,大部分普通高校学生提前毕业率在千分之一以内,有的甚至为零;延长学习年限的学生也大部分属一种因成绩差未取得相应学分而不能取得毕业证书或学位证书,从而被动延长的一种情况。弹性不“弹”、弹性不够或不充分是各普通高校的一种通病,弹性学制实施困难重重。

三我国普通高校弹性学制发展的阻障因素

阻碍弹性学制发展的原因复杂多样,但笔者认为主要存在以下几个方面的制约因素最为关键:

1认识和观念上存在偏差

首先是高教管理配套体制的不健全。在一般情况下极大部分学生正常毕业时间在每年的6、7月份,因此按规定就业报到证和签约合同也在此时间发放,那么对于提前或延后到春季即2、3月份毕业的学生来说,就不能及时拿到报到证,不配套的制度无形地给弹性学制发展设置了障碍。再加上社会上用人单位对弹性学制的不了解,难免产生偏见。用人单位一方面对学生提前毕业的真实性会产生怀疑,另一方面对延后毕业的学生能力也会产生质疑[2]。其次是弹性学制在高校内部观念上未形成共识。认为把选择权交给学生后人才培养质量得不到保障。第三,高校内部管理体制的不和谐。一些高校将目光只放在教学管理方面,而在学生管理、后勤服务、分配政策、教师管理等方面却“模样依旧”,与弹性学制管理相脱节。

2高校现行的教学管理体系有缺陷

(1)培养方案弹性不够。我国大部分普通高校培养方案设计上,最低毕业要求学分一般较高,在160~180之间,课程体系设计上仍以必修课为主,选修课为辅。这使学生没有多余的时间学习跨学科和跨专业的课程。

(2)选课弹性不够。师资力量、学科专业结构、知识结构不平衡以及教师激励和竞争机制缺乏,导致部分课程形同虚设或开出频率低。

(3)不相适宜的教学管理制度的制约。目前普通高校虽然从名义上实施的是学分制的教学管理制度,但严格意义上说是学年学分制。教学管理规章制度带有很强的学年制痕迹,学生自主选择专业的可能小。系统的选课管理制度、导师培养制度、学分互认互换制度,课程考核制度未全面建立和健全。

(4)教学物质保障缺乏。弹性学制的核心是选课,实施选课就要有充足的教育教学资源。普通高校教育经费不足,师资力量不足,教育硬件如教室,计算机房,语音室,实验室容量等不能满足学生选课和全天开放的要求,现代化教学管理手段如教务管理系统和数字化校园建设不能有效地跟上弹性学制发展和改革的步伐。

(5)学生自主安排学习的意识淡薄,出现功利现象。普通高校弹性学制起步晚,实施氛围不浓,因此学生自主安排学习的意识也比较淡薄。另外按弹性学制培养的学生,毕业要求是以达到一定学分量为毕业条件的,除固定的必修课程和学分外,专业选修课和公共选修课只需达到相应的学分量要求即可,因此就不排除部分急功近利的学生为了拿满学分而忽视了专业结构和知识结构的重要性,出现混学分、凑学分的现象。

(6)由于分配制度的不公,竞争和激励机制缺乏,教师教学积极性难以提高。在普通高校,教师教学课时酬金普遍较低,一个教师年底教学所得酬金远远不如一个申请到的课题所发放的奖金多,因此教师宁愿将精力花在科研上,也不愿多花在教学上。其次是鼓励教师多上课、上好课的激励机制缺乏。各高校对教师的考核过程流于形式,没有强有力的考核激励措施,因此教师教学积极性难有提高。

实施弹性学制是高等教育改革发展的趋势,它的改革是一项系统工程,涉及到高教管理体制、社会及学校自身管理的方方面面。普通高校应借鉴国内外一些取得成功经验的范例,解放思想,转变观念,在调查研究的基础上,大胆改革。建立健全适应弹性学制发展的后勤、人事、分配等一系列保障制度以及教学管理规章制度,加大教学投入和现代化教学管理手段建设的力度,最大化地利用高校教育教学资源,改革课程体系,努力推进选课、选进程、选教师的实施,从而不断推进弹性学制的纵深发展。

参 考 文 献

[1]林静.高校学分制比较研究[J].教书育人,2006(1).