奖励机制

奖励机制（精选8篇）

篇1：奖励机制

2015-6-11

“师带徒”奖励机制

新员工到店后由店长带培新员工，店长任新员工“师傅” 职责：

1.带领新员工熟悉、适应工作环境、同事，融入新团队 2.负责给新员工传授业务技能知识及实操 3.安排新员工日常工作 “师傅”奖励政策：

第一个月“师傅”享受该员工提成部分的50% 第二个月享受该员工提成部分的40%第三个月享受该员工提成部分的30% 注：如门店人员缺编，店长没有安排其他人员加班，由其他员工代理其岗位，该缺编提成部分按以下分配方式进行分配：

1.门店销售完成95%以上，该缺编岗提成部分全部下发给门店由店长进行合理分配

2.门店销售完成90%，该缺编岗提成部门的80%下发给门店由店长进行合理分配。

3.门店销售完成90%以下，该缺编岗位提成不下发。

“培养新店长”奖励机制

老店店长为公司培养新店长 店长职责：

1.有责任及义务为公司培养后备店长

2.老店长有义务在新店长实习期间培训及为新店长解答日常工作遇到的问题 3.新店长如在工作中遇到问题产生负面情绪老店长有责任帮助新店长排解情绪，引导正确的心态。

2015-6-11 奖励政策：

1.新店长通过公司培训并通过公司的测试

新店长测试成绩95分一次奖励老店长500元，测试成绩90分以上奖励老店长400元，测试成绩80-90分奖励老店长300元，70-80分老店长不再享受该奖励。70分以下新店长无资格接任新店，继续留在原店代培。

4.新店长实习三个月对老店长奖励：新店长销售任务完成95%以上给予0.3%提成；销售任务完成90%以上给予0.15%提成；销售任务完成70%以上给予0.1%；销售任务完成70%以下无。

篇2：奖励机制

为了强化营销管理，最大程度的调动销售人员的工作积极性，更好的完成2009年销售计划给酒店带来更大的利润，依据酒店营业目标，特制定部门考核和奖励方案。

1、考核原则：激励员工努力完成营业目标，以奖励为主，以罚为辅。做到“定期考核、定期结算、定期兑现”。

2、考核对象：销售人员。

3、考核目标：以2009年营业计划为标准，以财务部每月实际报表为依据。

4、销售职责：

（1）销售总监：在董事长和总经理的带领下，负责销售部行政和业务工作，制定市场营销计划、广告宣传计划、促销计划和公共关系发展计划。负责酒店业务范围内的接待活动，负责与酒店各职能部门间的联系协调工作。定期检查部门销售计划的执行情况并向上级汇报，定期对下属员工进行绩效考核。

（2）销售主管：负责协助销售总监的日常工作，执行酒店以和部门制定的各项方案。掌握市场动向，做好市场开发，发掘和扩大客户市场范围，为客户提供优质的服务。与各总点协议公司、旅行社以及老顾客保持紧密的沟通和交流，进一步提高和促进客房销售以及带动酒店餐饮销售。

（3）销售代表：协助销售主管完成部门销售计划，做好客户维护工作，最大程度的开发新客源。网络客户销售代表与各大网络订房公司保持紧密联系，提高酒店知名度，协助前厅部完成接机等服务，并负责部门内部文秘工作。

5、奖励机制实施细则。

（1）销售总监考核方案：根据酒店拟定的考核方案进行考核。

（2）销售主管及销售代表考核方法：

A、转正后的员工工资的85%做为基本工资，15%做为考核工资。工资标准：销售主管1800一2000元/月，销售代表1200元/月。

B、销售主管按照每月营业指标完成销售任务。团队销售主管完成每月销售任务的31%；协议客户销售主管完成每月销售任务的24%；协议客户代表完成每月销售任务的15%；网络客户销售代表完成每月销售任务的5%，前台自入散客25%。

C、按每月销售计划为准，达到所订指标则可销售100%工资待遇；如未达到，差额业绩按比例从浮动工资中扣取（完成个人业绩70%以上，扣取浮动工资的一半：完成个人业绩的70%以下，扣除所有的浮动工资。如超过当月销售计划，则按超过部分的3%发放月奖金。）

D、如果部门全年营业额超过计划营业额，则按超额部分的5%发放部门年终奖，由部门按比例发放给个人。

E、会议销售部分：10间房起 a、房价高于220元/间（不含基金），按协议客业绩记入个人业绩，低于此价格的会议房不记入销售业绩，只做部门业绩，按提成奖励。

b、会议房价低于220（不含基金）的至200（不含基金）的会议，按会议总房价的3%提成。

c、会议房价低于200（不含基金）的至180（不含基金）的会议，按会议总房价的2%提成。

d、会议房价为180元的（全含），按会议总房价的1%提成。

F、餐饮销售：

a、餐饮销售业绩提成：折扣高于9.5折的餐饮销售按消费额的3%提成；折扣低于9.5折至9折的，按消费额的2%提成；折扣低于9折的，没有提成。

b、会场销售：会场销售归入餐饮销售业绩；会议提成标准：会场价格不打折的，按会场租金的10%提成；会场价格高于8折的，按纯会场租金的8%提成；会场价格低于8折高于5折的，按会场租金的5%提成；会场价格低于5折的，按会场租金的3%提成。

篇3：奖励机制

科学界的激励-竞争机制主要通过科技奖励制度来体现。R K Merton[2]于1957年在《科学发现的优先权》一文中探讨了科学界普遍存在的优先权问题, 并将科技奖励制度作为科学界核心的激励-竞争机制。此后, Jonathan R.Cole 与Stephen Cole, Harriet Zuckerman, Jerry Gaston, Diana Crane等均对该问题从多个层面予以探讨。根据对国外“学术期刊图书馆”的检索, 从1998年8月到2008年8月, 关于科技奖励的文章有82篇, 关于科学产出率的文章有62篇, 关于“科学承认”的文章有21篇。

概括起来, 国外对“科技奖励的竞争-激励机制”研究可分为三个部分。

1 科技奖励的激励-竞争机制对科学共同体的影响

R.K.Merton[3]认为, 不能奖励杰出表现的报酬体系常常是导致越轨行为产生的条件。在科学界, 特权地位、荣誉奖励、同行承认, 以及金钱一类的报酬结构组成了一个综合的报酬结构, 科学界的报酬制度有赖于鉴别杰出表现的社会机制。科技奖励制度作为鉴别科技界杰出表现的社会机制, 激励与竞争是其基本功能。激励与竞争机制是在科学的社会建制目标确定的情况下, 有效地实现该目标的手段, 即在“目标已知-机制未知”的分析模式下, 寻求提高科学建制目标实现的可能性与可靠性。

1.1 奖励制度为科学共同体提供了优先权“承认”的价值标准

Zuckerman认为, 大多数科学家都渴望受到同行承认的激励。Merton写道, “正如达尔文曾经说过的那样, ‘我对自然科学的热爱………因为想得到我的自然科学家同行的尊敬而大大加强。’”Hans Selye更是直言:“就我所知, 一切能够很好地做出判断的科学家都非常急于使他们的工作得到别人的承认与赞扬 (在这群人中也包括我自己) 。” Jonathan R Cole 与Stephen Cole[1]认为, 如果科学家的行为受到强烈的激励, 以继续从事艰苦的工作, 克服几乎总是伴随着最有价值的研究活动的挫折, 那么他们的行为必为其科学共同体中同行的积极响应所强化。承认有助于保证科学家继续从事研究, 得不到适当的承认可能鼓励大量有能力的和多产的科学家从事可能会带来某些其他类型的奖励——也许是金钱——的活动。………象整个历史上的其他任务一样, 当今的科学家仍然想得到对其发现或创造的承认。

Merton断言:承认是科学王国的通货。科学家均对自己的工作受到同行承认表示了极大的热情, 承认的方式有很多种, 如引证、奖励、学术界的地位、荣誉头衔等, 而科技奖励由于是对重大的科学发现的优先权给予的权威性承认, 其影响往往使某位科学家的工作迅速为整个科学共同体所熟悉, 最高荣誉等级的科学奖甚至能使伟大的科学家一夜之间为全世界所认识, 自然成为科学家最渴望得到的激励方式。

科技史上, 在制度化的科学奖励产生之前, 非制度化的奖励已有数千年的历史。设奖者一般为社会权贵阶层, 他们的地位导致所设奖励具有极高的荣誉性, 社会认可度很高, 获奖往往能使学者一夜成名而步入社会上流。但是, 其缺点也非常突出, 表现在奖项的设定上具有随机性, 在奖励对象与时间上具有随意性, 且竞争所依据的是整个社会的共有规范。制度化的科技奖励所变化的不仅仅表现在奖励的规范化、连续性上, 它还是科技界维护自身特有的社会规范、社会角色与价值取向的核心制体现, 是将科学家的行为规范整合到科学界之中的重要手段。

Jerry Gaston[4]认为, 科技奖励系统体现了科学家扮演其科学角色的好坏与相应报酬的关系, 在奖励系统中金钱对科学家并不重要, 最重要的是科学共同体对科学家在增进科学知识方面所做出的贡献给予的承认与荣誉。Merton认为, 科技奖励制度是科学的规范结构与科学的建制目标之间互动的产物。“ (科学界的) 承认与尊敬只会给予那些最好地完成了他们任务的人……”。奖励不仅推动着科学的建制目标的实现, 同时也在维护着科学的规范结构, 即普遍性、共有性、无私利和有条理的怀疑主义四种科学的精神气质。

科技奖励制度之所以成为科技界最核心的激励手段, 既与科学家所渴望得到优先权的适当承认有关, 也与奖励制度鲜明地凸现了科技界的价值取向密切相关。

1.2 奖励制度提供了科技界的核心竞争机制

从竞争角度而言, 科技奖励制度是一套促使科学避免深陷多重发现的争执困境的重要机制。Merton指出:“同一项科学发现有多重独立的呈现, 这个重要的事实是科学发展的社会学理论的基础。”科技界存在着大量的独立多重发现, 实际上历史上几乎所有的科学巨匠, 从枷利略、牛顿、法拉弟、达尔文、笛卡儿、惠更斯、李斯特, 到弗洛依德和当代科学的伟人们, 都卷入了多重发现引起的争论。[6]如果没有一套明确的裁决机制, 那么科学就将深陷无止境的多重研究与争议之中, 科学的发展需要一套及时的裁决机制, 以褒奖最先解决问题的学者。

Merton敏锐地意识到了科学界竞争机制存在的问题, 从优先权之争入手, 提出了对科学发现的优先权予以确认与奖励的科技奖励制度。奖励制度有效规范了科技界的竞争机制, 奖励会使伟大的科学家的发现立即为科学共同体所熟悉, 并迅速扩散成为主流, 从而大大减少了科学界无效的重复研究。

科学界内部有等级明晰的分层体系, 以奖励制度与分层之间的关系而言, 对角色的评价过程是产生分层的必要条件。Bernard Rarber[6]指出:“社会差别与社会评价互动的产物就是社会分层。”国外学者从不同的侧面对影响科学界分层的因素进行研究, 发现奖励以及奖励的荣誉等级已经成为决定科学家在科学界地位的核心因素。

Jonathan R.Cole 与Stephen Cole[1]指出:“最杰出的科学家通过其对科学知识的贡献、通过在科学中得到最高评价的活动形式而达到其至高无上的地位。”他们发现, 尽管走到科技界的上层有主要有两种途径, 其一是因为独创性的杰出贡献, 其二是因为杰出的管理能力而走到了科学界的上层, 但是, “在科技史上, 第二种成就会被很快遗忘, 而通过获得高荣誉等级的科技奖励者的影响力可以持续几代人甚至几个世纪。”通过对美国科学界尤其是理论物理学界中对妇女和少数民族的歧视的研究, Jonathan R Cole 与Stephen Cole发现, 科技界的社会分层较少受其他社会因素的影响, 表现出了对于知识独创性的高度认同感, “在所有科学活动中, 只有对知识的独创性贡献才能得到最高的评价”[1]。可见, 科技奖励的荣誉有效地维护了科学家在科学界分层体系中地位的权威性。

科技奖励与奖励的荣誉等级不仅已经成为科技界社会分层的核心依据, 其影响甚至远远越出科学界, 被视为国家竞争实力的一种衡量标准。Prise 甚至认为“国家要么发表 (科学论文) 要么就消亡”。 Harriet Zuckerman[7]考查了诺贝尔奖金获得者的国家分布, 发现自1901-1921年的20年中, 4个国家——美国、英国、法国和德国——赢得了74%的科学方面的诺贝尔奖金, 而第二次世界大战之后, 美国统治了诺贝尔奖。获得奖金的多与寡对应的是这些国家的实力的起伏, 最高荣誉等级的科技奖励实际上已经成为国家实力的重要衡量标准。

2 科技奖励制度中存在的激励-竞争机制

2.1 科技奖励的激励价值及影响因素

科技奖励制度对科学家的激励价值比较鲜明地体现在奖励的增强效应上, 所谓增强效应, 就是Jonathan R.Cole 与Stephen ColeCole[1] 所指出的, “……获过奖的科学家是多产的, 未曾获奖的科学家变得不太多产。”Price认为, “……虽然没有证据说明产量低的科学家是无足轻重的而产量高的人都是著名科学家, 甚至也没有证据说明荣誉等级依据于产出率等级, 但两者之间存在着强烈的相关性……。”

Jonathan R.Cole 、Stephen Cole、Santesteban、Cristian Javier等学者研究了获得科技奖励的奖后效应, 发现在不同学科中增强效应比较普遍地存在。Jonathan R.Cole 与Stephen ColeCole[1]在1973年对于物理学家的一项研究中发现, “物理学家们的产出率深受他们早期著作所获承认的影响。那些写出最佳论文的人都获得奖励并继续保持高产出率, 未获奖者的产出率则陡然下降。”斯坦福大学的Santesteban、Cristian Javier[8]则研究了诺贝尔奖经济学得主与其它经济学家的产出率水平, 发现诺贝尔奖获得者表现出较高的产出率, 高出平均水平近3倍以上, 并长时间保持高于平均水平的产出率水平。Zuckerman[7]访问了1963年在美国工作的55位诺贝尔奖金获得者中的41位, 通过研究, 她发现, “获奖者不仅较早就开始发表论文, 而且较长期地持续发表, 他们的论文发表率很高, 从他们开始自己的职业生涯起, 平均每年3.9篇, 而对照组的科学家每年为1.4篇。最多产的获奖者每年发表10.4篇。”

尽管许多国外学者对奖励会导致增强效应持乐观态度, 大量的实证研究也支持他们的观点, 但也有学者发现在用奖励的增强效应解释科学家的产出率的差异时, 二者之间的关系比较复杂, 既存在着获得奖励后产出率增加的现象, 也存在着获得奖励后产出率减少的现象。如Wolinsky与Allision 与 Stewar[7]就对Jonathan R.Cole 与Stephen Cole1973年的一项研究提出批评, 认为“他们关于早期承认促进后期产出率的结论站不住脚。……十年以来的大学费用明显地增进十年期的产出率。”

从国外学者对此问题的研究可以发现, 奖励制度激励的有效性问题比较复杂, 奖励的确能产生较为普遍的激励, 但也存在着例外, 激励能否达到激励相容也因人而异。

Harriet Zuckerman通过与几十位诺贝尔奖金获得者进行深入沟通, 发现尽管大多数诺贝尔奖金获得者在获奖后感受到了巨大的满足感, 但是否受到激励高度受制于他们对科学的价值观念。她指出:也有诺贝尔奖金获得者不满他们的获奖研究, 主要由于他们珍视解决难以对付的问题时所凭的直觉、独创和所获得的成功。而那种处于偶然的幸运的发现, 无论在科学上意义多么重大, 通常都不符合这些标准。有一位诺贝尔物理学奖金获得者对自己由于纯属偶然的发现而获奖觉得授予自己奖励完全是无功受禄, 但是另一位由于偶然而得到奖励的学者却以此自豪。此外, 那些带有试验性的、不完整的成果也会使获奖者对自己赢得诺贝尔奖怀有复杂的情感。还有少部分人则由于获得诺贝尔奖而彻底离开了科学研究的事业, 将巨额奖金与获奖声誉用于其他与科学无关的领域, 产生了激励不相容的现象。

可见, 奖励制度激励的有效性既与所设奖励在行业内的学术声誉、社会声誉、知名度、奖金额度等因素有关, 更与获得奖励的人对与科学所秉承的价值观密切相关。爱因斯坦根据自己的观察, 将科学家分为三种人:第一种人对科学事业充满了圣徒般的献身热情, 他们来到世间的唯一使命是追求真理。Jonathan R.Cole 与Stephen Cole 将这类科学家从事科学研究的动机看成是“神的召唤”。对于他们而言, 科学上的荣誉是一种副产品, 而不是追求的目标。第二种人对科学研究有一种玩索般的兴趣, 在科学活动中得到智力的享受和乐趣;第三种人则为自身的生存需要而致力于科学工作。第二种与第三种人在科学研究队伍中占据绝大部分, 奖励对于第二与第三种人的激励价值远远大于第一种人。对于第三种人, 过高的金钱激励往往会导致他们远离科学研究的事业。

2.2 竞争机制的普遍性及影响因素

竞争机制的普遍性是R K Merton在提出科技奖励制度的时候就希望达到的理想状态, 在Merton看来, 科技奖励系统提供了一套科学界的竞争规则, 可被视为科学界竞争的法律, 而竞争机制的理想状态是以普遍主义的方式来运行。即判断谁能成为优胜者, 仅仅取决于对优先权的的检验和已有知识的客观标准, 而与种族、性别, 年龄、宗教、民族、国家、阶级等个人属性和社会属性无关的特性。

Jerry Gaston认为, 默顿实际上提出了一种假设, 即只有当竞争机制以一种普遍主义的方式运行时, 最能实现科学的建制目标。在普遍主义的运行方式下, 奖金的额度水平不会威胁到奖励系统, 只要资金的分配方式是奖励优秀者。但如果奖金是按照人口或者按比例方式分配, 那么就会对奖励系统造成消极后果。Jerry Gaston[4]通过对600位英美科学家的实证研究显示, 这些科学家得到了他们应该得到的承认, 即科技奖励系统的确是遵照普遍主义的方式在运行。但是Jerry Gaston担心, 未来的科学建制是否被允许按照普遍性准则去评议研究建议和研究上的贡献?将来是否会发现可能改变这个过程的趋势?各个社会正在发展什么新的结构或接纳什么新的思想意识, 它们可能会危害奖励系统的普遍运行?如果政治方面的考虑而不是科学方面的考虑变成了主要目标, 那么普遍性的奖励系统就处于危险之中。

其他学者探讨了具体的奖励系统, 发现普遍主义是一种理想状态, 现实的奖励系统或多或少会受到一些其它因素的影响, 从而导致竞争机制偏离理想状态。历史上, 奖励系统在纳粹时期就曾经因为深受政治的影响而偏离了普遍主义的原则。尽管如此, 科学界与其他的社会建制相比, 已经较为接近这一理想的境界。比较明显会对奖励系统的普遍性产生影响的社会因素有研究者的社会属性、所在学科的学科属性、科学界组织的集中程度等因素均会影响到能否获奖, 在社会属性中, 影响独创性确认的一个较为突出的因素是性别与民族。Primack、Richard B、O Leary、Virgina、Bioscience[9]研究了生态学领域的性别歧视问题, 发现女性和少数族裔科学家的人数在传统上一直严重偏低。他们提出, 在美国科学界和一般社会, 影响人们能否获得奖励的重要因素是谁在从事该项科学研究, 是男性还是女性, 白人还是少数族裔。Ovid[10]研究了美国国家卫生研究院和保健中心在遴选科学奖中的性别偏见问题, 发现奖项授予给女性的比例严重低于女性的比例, 为此, 她甚至提出一个建议, 在挑选获奖者时应该强制性地规定女性获得奖励的比例。尽管Jonathan R.Cole 、Stephen Cole和Harriet Zuckerman[7]1984年的研究表明, 抛开性别歧视, 相比女性科学家而言, 男性科学家表现出更大的科学产出率和更快速的职业进步。但依然有许多学者坚持认为, 科学领域的性别歧视是存在的。

Jerry Gaston考察了英美科学奖励系统, 发现科学界的社会组织集中程度可以导致奖励系统以普遍或者不太普遍的方式运行, 美国是世界上最分散的国家, 英国则稍微集中一些, 一般而言, 组织越集中, 则普遍性就越强, 越分散则愈弱。Jonathan R.Cole 与Stephen Cole[1]则研究了其它社会因素对科学奖励的影响, 发现是否在著名院校获得博士学位, 是否在著名高校任职, 是否与著名科学家有渊源等等社会属性会在一定程度影响奖励系统对于独创性的确认。Diana Crane研究了学科的特征对独创性确认的影响, 发现学科的规范化程度在很大程度上会影响是否获得奖励, 学科的规范条理化水平越高, 竞争机制的普遍性就越强。生物学、化学、物理学的规范条理化水平大体相符, 其中理论物理学是规范化程度最高的, 而政治学的规范化程度就要相差很多[10]。

从国外学者的研究来看, 抛开较大的外在因素, 如政治因素, 制约普遍性的核心是一个信息的透明度问题与评价者的价值取向问题, 如大学里的行政官员与学者之间就存在着评价的价值取向的差异。信息越透明, 独创性越容易判断, 则其他的社会因素越不容易影响到奖励系统, 只有在独创性的判断较为困难的情况下, 其他社会因素才会对奖励系统产生较大的影响, 使之偏离理想状态。

3 国外科技奖励系统对于激励与竞争机制的调控

国外学术界对科技奖励系统的深入研究, 透彻揭示了科技奖励系统内在功能, 围绕着有效发挥激励与竞争机制的内在价值, 国外科技奖励制度对于激励与竞争机制不断调控, 其调控主要表现在如下几个方面。

3.1 排除其他因素干扰, 维护竞争机制的普遍性

Harriet Zuckerman仔细研究了诺贝尔奖成为全球科技界最高荣誉的原因。发现诺贝尔奖的任何一个单独的特点都不足以说明它所能获得巨大声望和威信, 它的历史、奖金的数额、或授奖单位的威望等, 别的奖金都可能与它媲美甚至超过它。她的结论是:该奖励制度严格恪守了科学竞争的普遍性原则, 维护了科技界最为骄傲的对于独创性的高度尊重, 这表现在诺贝尔奖杰出的获奖者名单上。在诺贝尔奖的历史上, 无论是学术界还是社会, 人们很少对于某位获得诺贝尔奖的人表示异议。诺贝尔奖可以说是较理想地实践了R K Merton关于科技奖励竞争机制理想状态的设想, 它的国际性 (诺贝尔在遗嘱中明确规定了奖金的国际性) 、它对独创性的专注度、它对其他因素强大的抗干扰能力都使其具备了成为科技界最高荣誉象征的实力, 也成为奖励制度提升并维护声望的表率。诺贝尔奖的实践证明, 只有严格恪守科技界竞争机制的普遍性原则, 挑选那些能真正代表科学的精神气质的人才, 排除其他各种社会因素的干扰, 才是保证奖励制度自身威望的核心。

在各种奖项争夺科技奖励声望的过程中, 奖项的管理机构会自发地调整自己, 为捍卫自身声誉而不断逼近普遍性原则, 例如扩大奖励的国际性、加强反馈控制、精选评议专家、完善评议程序等等。在维护奖励的普遍性方面, 美国科技界走在的其他国家前列, 这是美国能吸引全世界的科学精英的重要原因。美国设立有相当数量的不限获奖者国籍的奖项, 甚至有相当数量的行业奖以及民间奖都是国际性奖项。例如:美国化学学会科技奖共有34项, 其中不限国籍的国际性奖项共有18项, 占总奖数的52.94%, 要求报奖者居住在美国和加拿大的有3项, 占8.82%, 两类合计21项, 占61.76%。[11]

3.2 注重科技奖励的荣誉性, 淡化趋利性

有许多奖项为了获得轰动效应而不断创造着科技奖励界奖金额度的纪录, 但是科技奖励的实践却表明, 科技奖励的激励价值更多来自于奖励项目的声望, 而非金钱的额度, 这是由获奖者的价值取向与科技界的准则所决定的。如果仅仅比较奖金的额度, 有许多奖项都超过了诺贝尔奖, 但是在科学界内外的声望上, 却以诺贝尔奖最高。Harriet Zuckerman发现, 当荣誉越积越多的时候, 许多诺贝尔奖获得者都不会在自己的传记中列入自己所获得的全部奖励, 而只是从其中选出几种, 这种选择遵循了“高尚行为”的原则, 因为许多人直觉地认识到, 科学上的奖励往往是按照威信来排列的, 而不是按照金钱的额度来排列。

为了提升奖励的声誉, 保持其激励价值, 各种奖励都更多地关注了奖励的荣誉性, 而淡化了其趋利性。如英特尔科学人才搜索计划, 负责为因特尔搜寻物理、数学和计算机科学等方面年轻的科学英才, 特别是十几岁的中学生。尽管获奖者都是十几岁的孩子, 但为了提升该奖励的声誉, 奖励委员会屡屡邀请美国政界名人、企业界名人参与授奖仪式, 例如2001年的颁奖会就邀请了美国副总统Richard Cheney、纳斯达克的副主席 Alfred R. Berkeley , 这给这些十几岁获奖的孩子带来了巨大的惊喜。美国有许多政府科技奖励甚至干脆不颁发奖金, 以此来凸现对于奖励荣誉的极端珍视, 体现科技奖励注重的是精神鼓励。例如:代表美国政府最高科技奖项的国家科学奖和国家技术奖都只侧重荣誉, 没有奖金。

3.3 调整奖项设置, 合理引导科学家努力的方向

科技奖励制度只是实现科学建制目标的一种重要的工具, 因此, 当科学的建制目标发生变化时, 奖励系统也必然会充分表现出来。由于Merton提出科技奖励的概念是在小科学时代, 他将科学建制的目标确定为“扩充正确无误的知识。”该目标将奖励制度的功能局限于认知层面, 对除认知层面以外的价值追求予以排斥。然而, 到了大科学时代, 由于科学研究所需要的资金远远超出个人所能负担, 需要由企业、社会机构与政府资助, 出资者考虑更多是科学的使用价值, 科学性则让位于其次。为回应这种变化, 在理论上出现了以贝尔纳为代表的实用主义科学奖励系统学说, 科学的建制目标中合理接纳了科学的实用价值, 科学的目标不再仅仅是为了认识世界, 也希望尽可能地带来直接的效益。在实践上, 则是出现了企业奖与民间奖大量涌现的局面, 甚至在部分国家已经成为科技奖励系统中的主要构成。企业奖与民间奖大量的出现, 有效地衔接了科技界与产业界, 合理地将科学家的才智引向社会急需的领域, 形成了科技界认知因素与社会价值多重驱动的局面。

美国已经成为社会设奖的代表, 大量的企业与慈善家设立了各种各样的奖励, 这些奖励更多地瞄准了科学创新的实用价值。美国除国家科学奖和国家技术奖之外的其它奖项基本由社会力量设立, 如科技咨询机构 (美国科学院) 、专业协会、基金会、科研院所、大专院校等组织设奖、评审并颁发。尽管是民间奖励, 这些奖项却往往代表本学科和本领域的最高荣誉, 是对科研人员学术科研成果的高度认可和肯定。

摘要：国外科技奖励的激励与竞争机制的研究可概括为两个方面, 即如何发挥激励机制的有效性与维护竞争机制的普遍性。

关键词：科技奖励,激励与竞争,科技产出率

参考文献

[1]COLE J R, COLE S.Social Stratification in Science[M].Chicago:University of Chicago Press, 1973:5, 46, 138, 19, 114, 176.

[2]MERTON R K.Priorities in Scientific Discovery:A Chapter in thesociology Of Science American sociological Review.1957.22:635-659.

[3]MERTON R K.Social structures, and anomalous[M]//SocialTheory and Social Structure.

[4]GASTON J, SONS W J.The Reward System in British and AmericanScience[M].Inc.New York.1978.

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[6]MERTON R K.Social Stratification:A Comparative Analysis ofStructure and Process[M].New York:Ha Kete.Blaise WorldPress, 1957:2.

[7]ZUCKERMAN H.Scientific Elite[M].New York:Free Press, Adivision of Macmillan Publishing Co.inc., 1977:378, 393, 296.

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[9]RICHARD B P, VIRGINIA L O.Cumulative disadvantages in the ca-reers of women ecologists[M].Washington, 1993.

[10]CRANE D.Invisible colleges diffusion of knowledge in scientificcommunities[M].Chicago:The University of Chicagopress, 1972.

篇4：变异的奖励机制

为什么很多孩子不喜欢传统游戏了呢？这要从“游戏让人快乐”的机制来说。让玩家喜欢是游戏的设计目标，游戏开发者Bennett Foddy论述过游戏让人着迷的机制。有一个实验是关于玩游戏的人要如何控制自己的行动才能获得奖励：给玩游戏的人一个控制杆，同时在屏幕上显示一个虚拟控制杆，只要真实的控制杆与虚拟控制杆的行动误差在150毫秒以下，玩游戏的人便会感觉自己真的控制了屏幕上的控制杆了。

奖励最容易控制人。如果游戏提供给人的回报和行动延迟时间较短，这种游戏体验便具有上瘾性。所有电子游戏都是遵从这种“快速奖励机制”。

传统的游戏同样有奖励机制。在对抗竞技类游戏中，胜利带来的“我或我们比对手强”的心理暗示是奖励；在个人项目的游戏中，“我达到足够高足够强”的成就感也是奖励。但这样的奖励需要人付出一定的体力或脑力劳动获得，它的操作难度和回报时间远远大于电子游戏。电子游戏只需要人按键便能够瞬间享受到传统游戏带来的快感。趋利的本性自然引导部分人选择电子游戏。

放眼生物界，动物也有“游戏”。它们能否在游戏中获得快乐我们不得而知，但它们一定会在游戏中锻炼生存技能。人类最早的游戏脱胎于体育运动，而体育运动来自生存需求。例如投石击兽，以投掷石块来抗击野兽，是原始时代人们生产和自卫的一种技能。这大概就是人类投掷活动的发端之一。与此相类似的还有奔跑、跳跃等等。人在这些活动中获得物质和精神奖励，发现了“运动不但可以锻炼生产能力，还可以带来乐趣”，于是将一些运动演化为游戏，最明显的是现在的赛跑、跳高、跳远、投掷等等田径项目，源自捕猎的射击、源自交通需求的游泳、滑冰等，就算是棋类游戏也是具象化的策略对抗。正是因为这些游戏的起源如此，所以不论如何发展，都还是以趣味作为奖励来鼓励人动（包括动脑）起来。即使是人们把游戏的快乐看做中心，其中的运动锻炼仍然是不可舍弃的附属品。

今天的电子游戏恰恰是以现代技术改变了游戏最原始的功能，游戏不再是为运动锻炼而玩，而是让上瘾者为玩而玩。我们接触的许多休闲类电子游戏不断将运动量减小（体力与脑力），用快速奖励机制将游戏快感放大，同时由于身体疲劳减少，这种游戏的时间被延长，方便人从中获得更多快感。

传统的游戏需要人动，现在的电子游戏让人不动。即便我们能够自控而不沉迷于电子游戏，依然无法回避这样的事实：电子游戏已经将乐趣和运动分割开来。

篇5：奖励机制

一、目的：为了树立良好的公司形象，提高项目部人员工作积极性，特制定此制度。

二、奖励对象：项目部所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

特殊奖励

员工涉及到如下事项，可享受400—500元的经济奖励、早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）

（1）在完成本职工作、任务方面取得显著成绩的；

（2）对项目部管理提出合理化建议积极、有实效的；（3）保护项目部财物，使项目部利益免受重大损失的；

（4）对突发事件、事故妥善处理者；（5）为项目部带来良好社会声誉的；（6）拾金(物)不昧者；

一般性奖励

员工涉及到如下事项，可享受200-300元的经济奖励，早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）（1）全勤奖

凡项目部员工，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者。（以上均由考勤表计，按项目部标准上班时间为准，出差不计缺勤），（2）加班奖

篇6：企业员工奖励机制建议

＊建立分层次的激励机制 1.短期激励机制 1）物质激励

员工凭能力竞争上岗、晋升，靠贡献领取奖金，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制。在员工超额完成目标的前提下，给予提高基本薪金和月/奖金的短期激励。2）精神激励

集团各部门、各子公司创造出一种以民主、互助为特征的环境机制，强调沟通与协调，避免由于内部竞争导致的人才内耗。部门负责人定期与员工谈话，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，并做出反馈。3）带薪休假

每年给员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和专业人才，还可以享受更多的“特殊待遇”。4）培训机会

采取“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。2.长期激励机制

1）设立激励基金

每年从总收入当中拿出适当比例的费用设立激励基金，用来奖励在工作中有突出贡献的优秀员工。

2）公开激励项目

根据员工的业绩、工作表现等评出“星级员工”。通过奖金、奖品、表彰大会等形式予以奖励和宣扬。

3）“养”出归属感

创造感动,对新员工关心，发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决。例如员工生日小礼物、互帮互助小组、下午茶、工会活动等。帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

＊要注重激励机制与约束机制相结合。

篇7：幼儿课堂活动奖励机制

2.上课积极回答问题的，奖1个贴贴。

3.第一个打电话的奖5个贴贴。

4.主动电话教学的，奖3个贴贴。

5.作业条内容按要求完成的，奖3个贴贴。

6.课后过关表现优秀的，奖3个贴贴。

7. 值日班长当天做的优秀的(擦黑板、收作业、奖3个贴贴)

罚：

1.上课迟到的，扣5个贴贴。

2.课间喧哗，追赶打闹的;扣3个贴贴。 3.未主动打电话给老师复习的，扣5个贴贴。

4.课堂、课间说脏话的，扣3个贴贴。

5. 在家没有复习、听光碟、写作业等，扣5个贴贴。

6.作业家长未签名的，扣5个贴贴。

7.放学没有将桌椅摆放整齐的，扣3个贴贴。

篇8：奖励机制

自“十一五”以来, 现有的节能奖励机制对重点用能企业的节能技术改造起到了非常大的推动和引导作用, 但是现有的节能奖励机制在奖励范围、奖励效果、奖励局限性等方面还存在一定的问题。首先, 不管是中央财政节能奖励或补贴, 还是省级财政节能奖励或补贴, 都在行业上有限制;其次, 现有的各种节能奖励在实际效果 (节能降耗) 和间接效果 (节能管理) 上都有明显的不足;最后, 现有的节能奖励资金在项目申报、项目实施、项目审核方面存在一些问题。针对现行的节能奖励机制存在的问题, 归纳起来即“奖给谁” (筛选标准) 、“奖多少” (奖励额度) 和“奖对奖错” (奖励考核) 的问题。基于以上在节能奖励资金中存在的问题, 我们提出以能耗指标作为节能奖励资金拨付的评判标准之一, 能耗指标先进的企业可获得更多的节能奖励资金支持和节能政策扶持。能耗指标先进企业如何筛选需要探讨。

1 能耗指标先进企业筛选标准

1.1 筛选标准依据

能耗指标先进企业要本着指标先进、装备先进和管理先进的“三先”原则进行筛选。

1.1.1 指标先进

能耗指标先进可以从单位产品综合能耗指标先进、单位产品综合电耗指标先进或工序能耗先进来评价[1]。

(1) 单位产品综合能耗

单位产品综合能耗的定义:统计报告期内, 用能单位生产某种产品或提供某种服务的综合能耗与同期该产品产量 (工作量、服务量) 的比值。因此单位产品综合能耗对于产品单一的行业来说, 是非常好的评价企业节能水平的指标, 如建材行业中可比水泥综合能耗、每重量箱平板玻璃综合能耗等, 石化行业中单位合成氨综合能耗、单位烧碱综合能耗等, 火力发电行业中火力发电供电煤耗等[2]。这些指标可以非常好的评价一个行业、一个企业的能耗水平, 更能真实的反映出企业的节能水平。

(2) 单位产品综合电耗

单位产品综合电耗的定义:统计报告期内, 用能单位生产某种产品或提供某种服务的综合电耗与同期该产品产量 (工作量、服务量) 的比值。部分重点用能企业能源消费以电力为主, 对于这类企业的能耗指标考核就要以单位产品综合电耗为主。如铁合金行业的单位铁合金产品冶炼电耗, 电石行业的单位电石产品冶炼电耗, 电解铝行业的铝液交流电耗等。这些行业的电力消耗基本上占到其能源消费的一半以上或者更多, 其电耗指标更能反映企业的节能水平。

(3) 工序能耗

工序能耗的定义:统计报告期内, 用能工序生产某种产品或提供某种服务的工序内部消耗的能源与同期工序产品产量 (工作量、服务量) 的比值。部分行业中间产品较多, 以主要工序的工序能耗考核最能体现企业的节能水平, 如钢铁行业中烧结工序、高炉工序、转炉工序、电炉工序, 铜冶炼行业中铜精矿-粗铜工序、粗铜-阳极铜工序、阳极铜-阴极铜工序。这些工序指标可以清晰的分解复杂生产工艺, 使具有不同生产环节的企业在同一个范围内进行比较, 更好的反映企业的工序节能水平。

1.1.2 装备先进

能耗指标先进之外, 还需要重点用能企业的工艺、装备先进。

(1) 符合国家产业政策

首先, 企业的工艺和主要装备要符合《产业结构调整指导目录》最新要求, 而且应最低达到《产业结构调整指导目录》中限制类要求。只有符合国家产业政策的项目才是各行政部门支持的项目, 尤其在化解产能过剩的大环境下, 严格执行国家产业政策更为必要。因此, 在筛选能耗指标先进企业时, “符合国家产业政策”这一条是前置否决条件。

(2) 装备能效水平高

在符合国家产业政策的前提下, 企业的主要耗能设备的能效水平也是筛选能耗指标先进企业的重要指标之一。如部分企业的主体设备及产能符合产业政策, 但由于设计不足、设施不配套、管理有问题等因素的影响造成能耗较高, 对于这类企业应强化能效检测的作用, 充分利用各级节能监测机构对企业的主要耗能设备进行节能监测, 只有主体设备能效达到国家相应能效标准的企业才能有资格进入筛选名单。

(3) 淘汰落后机电设备

几年来, 工信部已连续发布四批《高耗能落后机电设备 (产品) 淘汰目录》, 并启动了“电机能效提升计划”和“变压器能效提升计划”, 目的是推动落后机电设备, 尤其是电机、风机、水泵、变压器等通用设备的更新换代和节能改造[3]。从具体的设备上提升能效, 才能从整体上降低能耗, 因此在筛选企业时, 要核实企业在淘汰落后机电设备和电机、变压器能效提升上做的工作, 是否按计划按要求淘汰落后机电设备, 是否对不宜马上淘汰的机电设备进行节能改造, 是否在新建项目上采用高效节能设备等等都可作为考核项。

1.1.3 管理先进

能耗指标先进之外, 还需要重点用能企业的节能管理先进。

(1) 基础管理

重点用能企业的节能管理涉及面广, 涉及能源管理机构、能源管理制度、能源计量设施、能源统计、节能奖惩等方面, 深入到企业生产经营的方方面面。只有能源管理到位的企业, 其能耗指标才有可能先进;只有能源管理深入的企业, 其节能工作才能做到实处;只有能源管理持续的企业, 其能耗下降才能长期保证。因此, 能源基础管理是删选能耗指标先进企业的先决条件。

(2) 能源管理体系

《GB/T 23331-2012能源管理体系要求》和《GB/T 15587-2008工业企业能源管理导则》自发布后, 引起了重点用能企业的广泛关注。本标准旨在引导工业企业建立能源管理体系, 规范能源管理行为, 降低能源消耗, 提高能源利用效率, 促进可持续发展。能源管理体系的成功实施有赖于用能单位中最高管理者的承诺和全员参与。通过该标准的实施, 用能单位能够:建立节能遵法贯标机制, 主动获取并自觉落实节能法律法规、标准、政策等其他要求;建立全过程的能源管理控制机制, 促进能量系统优化匹配, 能源管理活动规范有效、不断改进;建立节能技术进步机制, 主动收集、识别并合理采用先进、成熟的节能管理方法和节能先进技术, 实现节能技术进步常态化;建立节能文化建设机制, 使全体员工节能意识不断增强, 节能制度不断积淀完善, 节能行为不断规范[4,5]。因此, 在筛选能耗指标先进企业时, 可将建立能源管理体系作为企业的加分项, 鼓励企业建立能源管理体系。

(3) 能源管理中心建设

能源管理中心, 是指采用自动化、信息化技术和集中管理模式, 对企业能源系统的生产、输配和消耗环节实施集中扁平化的动态监控和数字化管理, 改进和优化能源平衡, 实现系统性节能降耗的管控一体化系统[6]。能源管理中心, 不但是针对工业企业, 还包括公共建筑、商业楼宇等, 是为了达到节能减排的目标及其实现绿色低碳发展战略的重要措施, 也是通过信息化指导政府决策的重要系统。能源管理中心应该是由政府主导企业运营的为政府和社会服务的第三方服务机构, 从系统结构上讲是应该充分利用原有政府信息化平台, 共享供电系统、供水系统、燃气、供暖等能源供应和使用数据信息, 实现对能源的安全、合理、高效的应用目的[7]。因此, 在筛选能耗指标先进企业时, 可将建立能源管理中心作为企业的加分项, 鼓励企业建立能源管理中心。

1.2 筛选方法分析

筛选能耗指标先进企业的过程中, 需要一定的方法, 我们从统计学和实践两个角度来分析。

1.2.1 统计学方法

统计学上主要有评分法、权重法和主成分分析法三种。

(1) 评分法

点数法也称评分法, 是目前大多数国家最常用的方法, 指对筛选对象的各要素打分, 用分数评估因素相对价值, 并据以定出能耗等级的一种技术方法[8]。这种方法预先选定若干因素, 并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准, 对现有企业的每个因素逐一评比、估价、求得分值, 经过加权求和, 最后得到各个企业的总分值。在具体操作中根据能耗指标、装备水平和管理水平等因素逐一评价和打分, 用总分来衡量企业是否是能耗指标先进企业。

(2) 权重法

评价指标的量化就是获取评价指标的权重和量值。由于具体情况的变化和差别, 要给出每个指标的量值和权重是十分困难的[9]。但对某个具体的重点用能企业而言, 可以根据自身情况和特点, 对不同能耗水平和不同装备和管理现状结合其经验和理论分析给出评价指标的量值和权重。指标量值的获得主要是由专家根据其经验和项目本身的特点, 对项目所涉及的评价指标按优劣打分, 如可以设为优、良、中、差四个档次, 每个档次分别为4分、3分、2分、1分, 对每个评价指标给出相应的分数, 这个分数就是评价指标的量值。评价指标的权重也就是每个指标对项目的相对重要程度, 权重也是通过专家给出和历史资料获得的。在具体操作中根据能耗指标、装备水平和管理水平等因素确定一定的权重, 按照4个档次衡量企业是否是能耗指标先进企业, 如达到4分或者3分才是能耗指标先进企业。

(3) 主成分分析法

主成分分析也称主分量分析, 旨在利用降维的思想, 把多指标转化为少数几个综合指标[10]。在实际问题研究中, 为了全面、系统地分析问题, 我们必须考虑影响能耗的众多影响因素。这些涉及的因素一般称为指标, 在多元统计分析中也称为变量。因为每个变量都在不同程度上反映了所研究问题的某些信息, 并且指标之间彼此有一定的相关性, 因而所得的统计数据反映的信息在一定程度上有重叠。在用统计方法研究多变量问题时, 变量太多会增加计算量和增加分析问题的复杂性, 人们希望在进行定量分析的过程中, 涉及的变量较少, 得到的信息量较多。在具体操作中, 能耗指标、装备水平和管理水平等因素都是变量, 依据变量进行测评。

1.2.2 实践方法

除了以上统计学方法外, 实践的方法是非常重要的, 归纳起来主要有以下几个方面:

(1) 节能技改投入能力

企业在节能技术改造上的投入资金额度和总投入资金额度所占比重, 这两者对企业的能耗降低是非常有效的。因此在筛选过程中, 将这两项作为考核项, 在以上统计学方法中引入, 作为加分项、权重项或其他变量都可以, 以期体现企业节能技改力度。

(2) 主体设备运转年限和运转率

企业中主体设备的运转年限实际上对企业的能耗水平有一定的下拉作用, 运转年限越长, 能耗降低的困难越大, 因此可将此项作为修正项引入上述统计学方法中。此外, 主体设备的运转率越高, 相应的能耗会越低, 反之亦然, 因此也要将运转率作为修正项, 这样在筛选企业或给企业评判过程中才能公平公正。

(3) 专家判别法

在采用以上各种方法时, 可以同时利用专家经验、知识和技能, 对企业的能耗水平是否先进进行分析和判断。召开不同行业的专家评审会和咨询会, 依据专家的评判作为我们考核的权重或者加分/减分项, 以期更合理更科学的筛选能耗指标先进企业。

2 能耗指标奖励门槛的设定

能耗指标先进企业筛选出来后就要根据一定的奖励门槛进行奖励, 奖励门槛的设定要本着具体、公开、及时、广泛和合理的原则进行设定。

2.1 具体性

奖励门槛的设定一定要具体, 让企业知道哪些行业、哪些指标、指标达到多少、奖励层次等信息。

(1) 以产品名称分类

在具体的设定过程中要遵循“行业为纲产品为目”的原则进行设定。哪些行业可以进来, 哪些产品可以享受, 这都要明确, 让企业了解清楚。同时也要考虑到没有进入目录的行业和产品的问题。

(2) 指标名称明确

设定的奖励门槛值一定要明确能耗单位, 如火力发电企业就要明确是供电煤耗还是发电煤耗, 建材行业就要明确可比水泥综合能耗还是水泥综合能耗, 铁合金行业就要明确是单位产品综合能耗 (当量值) 还是单位产品综合能耗 (等价值) 。通过确定的指标引导企业节能降耗。

(3) 两个层次

在奖励门槛设定中, 要考虑到先进中层次的差别, 有的企业能耗指标达到省内先进, 有的企业能耗指标达到国内先进, 不同的企业达到不同层次的先进所付出的努力是不同的, 因此在奖励门槛中应分层次奖励。

2.2 公开性

奖励门槛的设定一定要遵循公开的原则, 做到抽样公开、评选公开和发布公开。公开的方式方可避免企业的误解。

(1) 抽样公开

抽取行业、产品及能耗指标时要多反面、多渠道抽取, 通过《甘肃省能源管理信息平台》、《甘肃能源》、主流媒体等渠道发布抽样信息, 让大部分企业了解到政策, 积极参与到抽样工作中。

(2) 评选公开

抽样结束后组织专业人员评选时要充分依托企业和行业协会评选, 对不合理的行业设定、不合理的指标设定、不合理的指标数据等在评选过程中改正, 不能仅仅依托少数几个编制人员和专家就做出奖励门槛, 不然有失公允。

(3) 发布公开

奖励门槛初具雏形时要在主流媒体发布, 征求大家的修改意见, 根据修改意见认真修订后, 要通过主流媒体、网络、各级政府系统下发, 让企业了解到这一政策, 做到广而告之的效果。

2.3 及时性

随着时间的推移, 企业的能耗水平、装备水平和管理水平都会有所提高, 因此奖励门槛也要及时进行调整。

(1) 年度修改制

奖励门槛可借鉴《产业结构调整指导目录》和《固定资产投资项目节能评估和审查工作指南》的方式, 每隔两年进行一次修订, 修订在实际运行中发现的错误, 补充新的行业和新的产品, 以期更好的为企业服务。

(2) 标准配套制

国家强制性能耗限额标准和甘肃省强制性能耗限额标准也都在逐年新增发布, 同时对一些行业的指标进行修订, 因此, 奖励门槛也必须根据国家和省级能耗限额标准的变化进行修订。

2.4 广泛性

(1) 涉及面广

奖励门槛一定要涉及面广, 虽不能做到工业行业工业产品全覆盖, 但起码要覆盖甘肃省主要的行业和主要产品。尤其是甘肃省的特色产业, 如铜冶炼、镍冶炼、电解铝、电石、水泥、铁合金等, 其中铁合金中也要明确硅铁、铬铁、锰铁等不同细化产品。

(2) 广泛调研征求意见

在制订及评审过程中, 要广泛调研, 充分利用企业的优势, 行业协会的优势、各级节能监察机构的优势, 做到多走多看, 多听多想。

2.5 合理性

奖励门槛的制订一定要合理, 要真实反映企业的情况, 而且要凸显先进企业典型。

(1) 反映企业真实情况

充分调研、充分论证后、充分考虑甘肃省企业的真实情况, 将企业的优势和困难了解清楚, 不能让制订的奖励门槛只有少数个别企业才能达到, 或者大部分企业都能达到, 要做到“层次分明, 鼓励先进”的效果。

(2) 凸显先进典型

因为奖励门槛分为两个层次, 省内先进和国内先进, 省内先进享受普通的奖励, 国内先进可享受更多的奖励, 通过这样的层次划分可凸显先进典型, 鼓励更多的省内企业或行业向国内先进靠近。

3 结语

综上所述, 我们提出以能耗指标先进奖励企业, 并制订了《节能奖励能耗门槛目录》, 本奖励门槛目录主要涵盖了石化、化工、钢铁、电力、建材等14个重点用能行业、67个重点产品 (占我省规模以上工业用能的70%左右) 的126个国内先进值, 79项产品单耗省内先进值, 以完善节能奖励机制, 推动工业节能降耗工作的有效开展。

参考文献

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[8]张歆.基于沃尔评分法的我国节能环保上市公司绩效研究[J].宜宾学院学报, 2013 (10) :18-21.

[9]陈敏慧, 封学军, 李宇为, 等.基于指标序优势权重法的灰色定权聚类在港口节能减排管理水平评价中的应用[J].上海海事大学学报, 2012 (12) :33-38.