增长机制（精选6篇）
篇1：增长机制
强化政策与资金保障
建立长效自然增长机制 确保重点优抚对象抚恤补助标准逐年提高
呼伦贝尔市民政局
各位领导、同志们：
呼伦贝尔市地处自治区最北部,与俄罗斯和蒙古国接壤,边境线长达1724公里。辖13个旗市区，全市总面积25.3万平方公里,总人口273.7万,聚居着蒙、汉、达斡尔、鄂温克、鄂伦春、俄罗斯等32个民族，全区的三个少数民族自治旗均在我市。全市驻守着总部、北京军区、沈阳军区、武警、边警、森警、消警等48个团以上单位，边境旗市几乎“乡乡有部队，镇镇有军营”，战略地位十分重要。
我市有着悠久的双拥工作光荣传统，近年来，全市优抚工作在自治区民政厅的直接帮助指导下,以破解“三难”为突破口，进行了积极有益的探索和实践，逐步构建起以市和旗市区两级地方财政投入为支撑，分类定标、逐年增长、复式增长为主要特色的抚恤补助自然增长机制，切实解决了重点优抚对象的生活困难，维护了和谐稳定的社会局面。按照会议安排，下面我就全市重点优抚对象抚恤补助自然增长机制的建立和运行情况作简要汇报，请领导和同志们批评指正。
一、建立重点优抚对象抚恤补助自然增长机制的探索与实践
我市有优抚对象2.5万人，其中重点优抚对象3594人（“三属” 334人、各类残疾人员1144人、在乡老复员军人1933人、带病回乡退伍军人143人、老红军2人）。近年来，国家和自治区根据经济社会发展状况不断提高抚恤补助标准，使重点优抚对象生活得到普遍改善；但同时，在乡老复员军人、在乡残疾军人、带病回乡退伍军人、“三属”等部分重点优抚对象，由于他们的社会弱势特征突出，生活仍很困难。2002年我市在乡老复员军人和带病回乡退伍军人全年定补费仅为1200元，刚刚达到上级要求的最低标准，远远不能满足生活需要，“三难”问题突出。当时，我市经济正处于转型期，传统产业如森林工业、畜产品加工业等因国家政策调整等因素的影响，对经济增长不能带来有效拉动，而煤炭工业、旅游产业等新兴的经济增长点正处于培植期，全市经济发展水平增速下滑，全年财政收入仅为19亿元，可用财力非常紧张。
面对这种情况，为切实解决在乡重点优抚对象的生活困难，我市各级民政部门自2002年开始就将建立优抚对象抚恤补助标准自然增长机制纳入到重要议事日程之中，并积极进行有益的尝试和探索。建立增长机制是破解优抚工作瓶颈的有效方法，而资金不足又是我们面临的棘手问题，为使广大优抚对象尽快摆脱生活困境，我们因地制宜、多措并举，建立并逐步完善了市本级和旗市区两级重点优抚对象抚恤补助标准自然增长机制。
一是在制度建立上，循序渐进、扎实有效。2002年我市在优抚对象数量、对象类别分布及优抚工作水平具有代表性的城区、牧区、林区各选择了1个旗市作为试点，在满洲里市、牙克石市、鄂温克旗、莫旗开展试点工作，出台了建立重点优抚对象抚恤标准自然增长机制的文件。在对上述地区自然增长机制运行情况进行总结和完善的基础上，2003年10月，由市委办公厅、市政府办公厅联合下发了《关于建立呼伦贝尔市重点优抚对象抚恤补助标准自然增长机
制的通知》（呼党办发[2003]30号），在全市范围建立了优抚对象抚恤补助标准自然增长机制。2009年，随着全市经济快速发展和人民群众生活水平的不断提高，按照自治区民政厅、财政厅关于建立重点优抚对象抚恤补助标准自然增长机制的有关要求，我市对运行六年的自然增长机制进行重新调整，变更了原来的参照系数、计算方法、投入比例，并根据财政体制改革的有关要求，重点加大了旗市区财政在提高优抚对象抚恤补助的责任，市本级与旗市区财政承担比例由原来的4：6调整为现行的3：7，通过上述措施，与自治区民政厅、财政厅文件要求接轨。
二是在增长形式上，复式增长，授惠群众。我市自然增长机制有市本级增长和旗市区增长两个层面。在市本级自然增长机制这个层面，对享受抚恤补助的优抚对象，以呼伦贝尔市统计局发布的上年度农牧民人均纯收入增长幅度（与前一年比较）的50%增长。对享受城镇定期抚恤标准的烈属、因公牺牲军人遗属和病故军人遗属，以呼伦贝尔市统计局发布的上年度城镇居民人均可支配收入增长幅度（与前一年比较）的25%增长。每年由市民政局、市财政局依据市统计局年报发布的上年全市农牧民人均纯收入、城镇居民人均可支配收入较前年实际增长额作为调整当年优抚对象抚恤补助标准的参照基数，分别确定各类重点优抚对象抚恤补助的年增长额。当全市农牧民人均纯收入、城镇居民人均可支配收入出现负增长时，自然增长机制补助标准不作调整。另外一个层次是旗市区落实本级制定的自然增长机制。满洲里市、海拉尔区、莫旗、阿荣旗、扎兰屯市、额尔古纳市、陈旗等各旗市在贯彻执行呼伦贝尔市自然增长机制的基础上，又按本旗市区的增长机制文件，提高了抚恤补助标准。以实施自然增长机制第一年莫旗抗日时期入伍的在乡老复员军人定补标准为例： 2003年，每人每月由100元提高至199元（其中市 3
级自然增长机制增长33元）。通过运行复式增长方式，授惠优抚对象。
同时，为进一步提高重点优抚对象的生活水平，各旗市区将在乡老复员军人、在乡残疾军人、“三属”和带病回乡退伍军人均纳入最低生活保障，并按同类人员全额低保线落实，在中央、自治区抚恤补助和全市自然增长机制保障的基础上，进一步增加了对优抚对象的生活补助力度。
三是在资金保障上，分类定标、逐年增长。2003年至2010年，我市优抚对象定期抚恤补助金标准先后做了6次大的调整（2004年由于农牧民收入负增长，未作调整）。以抗日战争时期入伍在乡老复员军人2010年定补标准为例，通过自然增长机制带动，较2009年增加定补费2600元。根据2010年1月的统计情况，城镇烈属、因公牺牲军人、病故军人家属定期抚恤标准分别提高到每人每年11002元、10172元、9752元，分别是全市城镇居民家庭人均可支配收入的83%、76%、73%。抗日时期入伍的老复员军人的定期补助标准为每人每年9344元；解放时期的为9121元；建国后为8911元，分别是农民家庭人均纯收入的170%、162%和159%，较大幅度地高于当地人均生活水平，标志着在乡重点优抚对象生活难问题的解决取得了历史性突破。
目前，我市有享受定期抚恤补助自然增长机制的优抚对象3556人，2009年仅市本级用于优抚对象定期抚恤补助自然增长机制的经费达就189万元，2003年至2009年全市两级财政累计投入1954万元。
二、完善重点优抚对象抚恤补助自然增长机制的启示与体会 为保证重点优抚对象抚恤补助自然增长机制的有效运行，我市制定和完善了一系列配套措施，概括起来有以下几个方面：一是把
增长机制落实作为检查验收各级双拥模范城的一项硬性指标，所需经费列入财政预算，提高补助金不兑现，不能参评各级双拥模范城。二是强化补助资金管理。要求旗市区民政部门认真履行职责，在每年的6月1日前将上年度优抚对象增减情况与财政部门沟通，做好提高补助经费的预算，及时将提高标准的补助金连同抚恤定补费发到优抚对象手中。三是开展优抚政策执法督查工作。各旗市区每年除在春节期间检查优抚政策落实情况外，还要在“
八、一”前对上半年优抚政策落实情况进行自查；结合双拥检查和财务检查，市里每年都组织督查组，深入旗市区乡镇、苏木检查落实优抚政策法规情况，深入到优抚对象家中对抚恤定补费的发放情况进行抽查，促使各级政府履行职责，加大投入，确保重点优抚对象权益得到维护，优抚政策得到落实。
我市建立的优抚对象抚恤补助自然增长机制，在基层民政部门和广大优抚对象中引起了强烈反响，受到优抚对象的普遍欢迎。在建立和完善自然增长机制的实践中，我们积累和总结了一些有效的做法，同时也得到了一些启示和体会。
一是认识深刻，服务大局，切实维护重点优抚对象的切身利益。多年来，全市各级党委政府始终站在支持国防和军队现代化建设、站在构建和谐社会的高度来充分认识优抚工作的重要性，把解决重点优抚对象“三难”问题，作为建设“和谐美丽的呼伦贝尔”不可或缺的组成部分。建立完善优抚对象自然增长机制关系到每个优抚对象的切身利益，各级领导以高度的责任感和使命感，动真情、办实事，在地方财力紧张的情况下，舍得投入，为自然增长机制体系建设提供了强有力的资金保证。
二是创新机制，出台政策，确保自然增长机制规范化运行。坚持规范化管理，努力形成长效机制是确保抚恤补助标准自然增长机制有序运行和持续发展的关键所在，实践中我们体会到，我市在建
立自然增长机制过程中之所以能够在困难中发展，在发展中创新，其中一条重要原因就是我们加强了政策法规建设，以法规制度来保障抚恤标准的自然增长。
三是打牢基础、接受监督，推动自然增长机制体系建设持续发展。扎实的工作基础是实现目标的基本条件，我们把打好基础作为深挖潜力的根本，狠抓各项优抚政策待遇的落实，同时，通过群众的监督进一步完善制度体系建设的不足，及时纠正一些执行自然增长机制及发放优抚经费不规范行为，促进了自然增长机制体系建设的持续发展。
在重点优抚对象自然增长机制有效实践的同时，我们也清醒地认识到目前还存在一些问题，需要不断完善。部分类别优抚对象抚恤标准同当地生活水平还存在一定的差距；有的地区还存在政策掌握不清、或资金发放不及时的问题。下一步，我市将结合实际、突出重点，将完善落实自然增长机制作为促进优抚工作深入发展和创建全国双拥模范城“三连冠”的重要内容长抓不懈。
篇2：增长机制
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。条例提出，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
条例规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
篇3：企业职工工资增长机制研究
一、完善企业职工工资增长机制的意义
(一) 对企业和职工个人意义重大
工资分配是否公平、合理, 直接影响到工资功能的发挥。对职工而言, 工资的功能表现为经济保障功能、激励功能;对企业而言, 工资功能表现为控制企业经营成本、改善经营业绩、塑造和强化企业文化等。因此, 建立企业职工工资正常增长机制无论对企业和职工个人都具有重大意义。
(二) 有利于规范分配秩序, 完善薪酬体系
正常的工资增长机制, 能够有效协调和统一薪酬公平与效益之间的关系, “合理的收入分配制度是社会公平的重要体现”。要实现分配合理, 就要完善薪酬体系。在现实社会中, 不少的社会问题都是由于个体认为自己在社会中没有得到公平对待而引发的, 所以在企业中, 尤其是国有大中型企业, 如何创造公平的局面显得尤为重要, 关键是要建立起相对统一的薪酬体系和工资增长机制, 做到工资分配的公平性, 基本形成合理有序的收入分配格局, 这样有利于在企业内部规范收入分配秩序, 理顺分配关系, 在促进生产发展和经济增长的基础上基本保证企业内收入分配领域公平正义的实现, 促进企业乃至整个社会的团结与和谐。
(三) 促进国民经济健康、持续发展
职工收入的增长能够化解金融危机带来的负面影响, 使广大职工群众更好地分享改革开放和经济发展的成果, 有助于更好地激活消费、拉动内需, 推动我国经济社会的健康快速发展。在市场经济的条件下, 需求是经济发展的最大动力, 没有需求的拉动, 经济就必然陷入萧条。由于大多数普通职工工资增长缓慢, 不能起到促进经济和社会发展的应有作用, 造成我国消费长期处于低迷状态中。所以, 尽快拉动内需是我国一切经济问题中最为重要和迫切的问题, 必须尽快通过逐步提高普通职工的工资收入、确保职工的工资收入与贡献相一致, 使广大职工群众更好地分享改革开放和经济发展的成果, 更好地激活消费、拉动内需, 促进经济更健康地发展。
二、建立企业职工工资正常增长机制的主要内容
(一) 建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度, 它是
建立职工工资增长机制的基石。因此, 企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。企业应结合实际情况和生产经营特点, 制定科学合理的工资分配制度, 理顺各类人员的分配关系, 使企业各类人员的工资水平保持合理差距。
(二) 建立公正完善的绩效考核制度
建立公正完善的绩效考核制度, 保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立绩效考核制度, 要建立关键绩效指标 (KPI) 考核体系, 针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标, 确定不同的考核周期和考核程序, 如操作 (服务) 人员根据从事岗位不同, 主要考核劳动技能水平、安全生产操作规程执行情况、完成工作任务的数量和质量、劳动态度、道德操行等。
(三) 建立职工工资增长的监督机制
建立工资增长机制, 坚持和完善职工代表大会和其他形式的民主管理制度, 无论是整体增长工资还是部分群体提高薪酬, 都要履行相应的民主程序, 及时向职工通报企业的经营状况、盈利能力、在市场中所处的位置、企业薪酬的水平, 职工所在单位 (部门) 完成考核指标情况等, 依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利。
(四) 加大宣传, 强化措施
加大宣传力度, 加强企业文化建设, 在企业内倡导科学的价值观和薪酬观。企业要认真贯彻执行国家、地方政府的各项政策, 全面落实工资分配政策, 大力宣传贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》、《企业工资支付规定》等法律法规及配套规章制度, 为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。
三、建立企业职工工资正常增长机制的注意事项
积极探索“双控制”工资增长办法, 处理好各类人员之间的增长关系;要体现向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜;国有企业实行政策指导、总量控制, 切忌搞“一刀切”;不断调整定员定额标准;加强绩效管理与薪酬管理之间的联系, 实行“严考核、硬兑现”;处理好企业经营者与一般职工的工资增长关系。
综上所述, 笔者认为企业要始终坚持以人为本, 把职工群众利益放在首位, 及时实现产业升级, 抓住战略机遇实现科学发展、可持续发展, 共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果, 创建和谐劳动关系, 维护职工合法权益, 推动企业经济又好又快发展, 促进国民经济的可持续发展。
摘要：企业薪酬管理与职工切身利益息息相关, 对于大多数企业职工而言, 工资性收入是主要的经济来源。然而, 随着经济的不断发展, 劳动报酬在国民收入初次分配总额中的比重却在降低, 并出现分配不公, 收入差距过大的现象。可见, 工资增长制度不尽完善的问题日益突出, 直接引发人们的心理不满和抱怨, 将影响企业乃至整个社会的稳定与和谐发展。所以, 促进企业职工工资增长机制的逐步完善, 使我国企业职工工资增长真正反映职工贡献的意义任重而道远。
篇4：江苏转型着力内生增长机制
改革开放30多年来，江苏抓住了两次大机遇——乡镇企业崛起和开放型经济大发展，实现了经济发展的两次飞跃。当前，江苏面对国内外经济形势的新变化和新挑战，正在积极推进新一轮经济转型发展，这是更重要也更加艰难的转变。
警惕过度依赖国际市场
上世纪90年代以来，江苏抓住国际产业转移的历史机遇，大力实施经济国际化发展战略，开放型经济取得了辉煌成就：截至2011年底，全省累计外商直接投资项目95891个，实际利用外资2533.7亿美元；2011年进出口总额达到5397.6亿美元。
但随着经济高速增长，粗放发展的矛盾不断累积，江苏经济的进一步发展面临严峻挑战。
首先，资源能源和生态环境难以支撑。2009年，江苏人口密度比广东、浙江、山东分别高出40%、48%和26%，但建设用地占比是广东、浙江的2倍；人均水资源仅为广东的31%、浙江的29%，但单位GDP的水消耗比广东、浙江、山东分别高出36%、85%和146%；工业废气和化学需氧量排放强度也显著高于粤、浙、鲁。
其次，引进的产业主要是劳动密集的加工组装环节，附加值不高。跨国公司投资的实质是利用廉价资源，随着土地、劳动力价格不断上涨，低生产成本优势难以长期持续，更无法适应提高经济发展水平的要求。
第三，对国际市场的高度依赖，风险巨大。2007年江苏的进出口额与GDP之比达104%，出口依存度接近60%。2008年全球金融危机爆发，国际需求大幅下降，给江苏经济带来严重冲击。
增强内生增长机制
事实上，早在2005年一直领跑江苏经济的苏南地区就出现了调整迹象，由于土地紧缺、招工困难、成本上升，经济增速开始放缓。作为应对，苏南地区在进一步优化投资环境、加大招商引资力度的同时，以生产性服务业为重点，大力发展现代服务业和软件外包等。
目前，江苏在转型发展上已经形成了以下基本共识。
第一，转型升级是江苏经济实现持续稳定发展的必由之路，也是江苏经济发展的又一次重大挑战和机遇，只有率先转型才能继续率先发展。
第二，从模仿走向创新，是江苏经济转型的核心。江苏能在区域竞争中脱颖而出，本质上是成功模仿的结果——在“老大哥”上海带领下发展乡镇企业，向广东学习开放型经济，向浙江学习民营经济……但长期模仿也带来了粗放增长、结构失衡等矛盾，并日益成为严重影响经济持续稳定发展的瓶颈障碍。
第三，增强内生增长机制是江苏经济转型的重点。全球金融危机的一个重要警示是单一依靠出口来维持经济高速增长是不可持续的。江苏要实现经济持续领先的目标，必须着力增强经济的内生增长机制，让经济发展回归本源，形成开放经济和内源经济双强、两轮并驱的发展格局。
新兴产业不能一哄而上
从目前情况来看，江苏经济的转型升级取得了初步的显著进展。
一是转型发展理念逐步树立。江苏各级政府都把转变经济发展方式作为中心工作和主要任务，部分市县明确宣布不再以GDP指标考核官员，将专利授予、节能降耗、环境保护、居民生活、社会建设等指标的权重加大；二是科技创新步伐大大加快。2011年全省研发经费开支达1070亿元，占GDP比重由2005年的1.48%提高到2.20%；专利授权量由2005年的1.36万件增加到20万件，居全国第一；三是新兴产业快速发展，经济结构有所改善。2011年江苏新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网等新兴产业销售达26090.3亿元，比上年增长26.4%。2005年服务业占GDP比重为35.6%，2011年已提高到42.6%。
但江苏经济转型升级与体制障碍和深层次的矛盾也越来越突出。例如，激烈的区域竞争导致盲目转型，发展新兴产业一哄而上；少数地方官员仍片面追求经济增长速度，或换汤不换药，将GDP增长竞争片面视为专利数量竞争；财政体制的弊端也迫使一些地方政府推动经济转型升级缺乏足够底气。因此，推动经济转型升级已到了必须解决体制障碍的攻坚阶段，江苏率先发展率先面对，无可回避，唯有以率先改革的勇气破解发展的难题。
篇5：增长机制
摘要：中华人民共和国成立至今已整60年,前30年中我国实行的是计划经济体制,79年改革开放后开始向市场经济体制转变。伴随着经济体制的变迁,我国职工的工资制度也经历了多次的重大改革和调整。在近十年间,因工资市场化机制尚不完善,使得初次分配中劳动报酬所占比例日益缩减,国民收入中工资总额也逐年下滑,进而导致国内居民消费始终增长缓慢,GDP增长必须依靠政府投资和对外出口拉动。近期,受世界金融危机影响,海外市场需求锐减,为继续保持经济平稳快速增长,拉动内需也就更加迫切。因此,为促进国内消费市场发展壮大,实现我国经济结构的成功转型,就必须使职工工资机制适应我国经济体制的转变,实现职工工资与经济发展同步增长。如何实现这一目标,是我国目前在理论研究和实践中迫切需要解决的问题。研究发现,我国职工工资增长机制不健全,与我国现行的劳动立法不完善、工会体制特殊、政府对初次收入分配调控不力以及劳动力市场分割的因素有很大关系。
一、原因分析
造成我国职工工资分配现状及存在问题，影响其工资正常增长的原因是多方面的，但追根溯源，可以概括为以下三个方面：
（一）工资集体谈判机制不健全
我国目前在普通劳动力市场是一个相对买方垄断市场，在这种劳动力供给远大于求的市场结构中，集体谈判机制的建立将有利于就业和工资的同时上升。在买方垄断的普通劳动力市场中，如果存在工会对劳动力供给进行垄断，通过集体谈判的方式协定工资，那么，就会在某个工资率范围内，既能提高工资又能增加就业。在我国当前集体谈判机制不健全，工资水平主要通过劳动者个体与企业谈判而形成，在劳动力供给无限弹性的买方垄断劳动力市场中，这种谈判实质上变成了企业单方决定。劳动者个体力量难以促成工资水平的提高。这是近几年来我国普通职工工资增长缓慢的最主要原因。
（二）国有企业工资决定机制不健全
国有企业工资决定机制不健全主要体现在：一是决定主体缺位。尽管近几年来我国加大了国有企业的改革改组改制力度，但是产权不明晰、国有资产代表缺位的状况并没有得到根本转变，国有企业收入分配缺乏一套健全的监管机制，容易造成国有企业“工资侵蚀利润”的现象，使其工资增长超过生产力的增长。二是决定方式不适应。国有企业经过前几年的改革改制，资产不良的企业已基本民营化，现存的国有企业基本是资金雄厚、经营良好的大中型企业或者带垄断性质的企业，原有计划经济体制下的资金积累和国家提供的优惠政策为其经济增长提供了条件，在国有企业工资决定仍执行原计划经济体制下形成的“两低于”原则前提下，这样的经济增长又为其工资水平增长提供可能。三是决定实施监督乏力。工资决定以后，企业在实施过程中又常常发生偏差，如采取低工资、高福利政策规避国家对工资总额的管制，工资向管理层倾斜侵害普通职工工资权益等等，对此相关部门既缺乏管理能力又缺乏管理手段，从而造成个别地方、个别行业或者个别企业愈演愈烈的现象。
（三）地方政府不良的政绩观
地方政府追求不良政绩观主要体现在两个方面：一是为了实现本地区的就业目标而限制外来劳动力，提高外来劳动力的进入成本。二是为了本地区的经济效益，千方百计降低本地区的用工成本，以吸引外资。因此，导致以下两种现象：一是对外来劳动力的工资歧视。外来劳动力在城乡收入差别和地区收入差别巨大的情况下，只要流入地工资略高于流出地工资，就不得不接受低工资和劳动条件差的工作。二是一些地方政府过于压低最低工资标准，以保持本地区的劳动力低廉优势。一些地方政府甚至为了经济利益，无视劳动法的执行和劳动力市场信用机制的构建。
二、思路和原则
今后一段时期建立健全普通职工工资正常增长机制的基本思路是：坚持劳动分配和公平效率相统一的原则，继续深化收入分配制度改革，逐步建立起“市场机制调节、企业自主分配、劳资协商共决、政府监控指导”的企业工资分配体制。通过加强政府对工资分配的指导、调节、干预，实施积极的工资政策，形成一个合理的收入分配格局，切实提高普通职工工资水平。为此，在深化收入分配制度的过程中，必须坚持以下原则：
坚持公平效率相统一。首先是必须发扬民主和科学的精神，让职工群众广泛参与到改革当中，特别是要扩大普通职工的参与面，给普通职工更多的话语权；其次是充分尊重劳动，分配要向生产一线倾斜，要向普通职工倾斜，要扩大利益的受益面，让更多的普通职工享受经济发展成果；再次是不能忽视效率，也就是说不能搞平均主义。
坚持职工工资增长与企业效益、社会发展同步。这包括两方面含义：一是企业效益增长了，社会发展进步了，职工工资特别是普通职工工资也应同步增长，普通职工生活质量也应同步得到改善；二是企业效益下降了，职工工资增长也应相应减缓。坚持职工工资增长与企业效益增长同步要克服以下两种倾向：一是以职工平均工资增长代替职工工资增长。企业效益增长了，职工平均工资也相应增长了，而实际上普通职工工资并没有得到提高，而是企业的中高层管理人员工资大幅提高了。二是增加普通职工劳动量或劳动强度，冲抵普通职工工资增长。企业效益增长了，普通职工的工资也相应增加了，但是普通职工的劳动量或者劳动强度也同比例加大了。坚持企业自主分配与劳资双方共决相结合。坚持这一原则要克服两种倾向，一是将企业自主分配等同于资方单方面决定工资，否认劳动者作为企业成员民主参与企业工资决策的地位和作用；二是将劳资双方共决视同劳资双方对决，将劳资双方视为一对矛盾，只有进行对抗性谈判才能实现各自的利益，从而集会、游行、罢工或者闭厂必不可少。第一种倾向的错误之处在于将企业与资方等同，实际上企业是投资者的资本与劳动者的劳动的有机统一体，企业自主分配本身就包含有劳资共决的含义；第二种倾向的错误之处在于将社会主义市场经济条件下的劳资双方关系与资本主义市场经济条件下的劳资双方关系等同。在社会主义市场经济条件下，劳资双方是非对抗性的，二者的关系是一荣俱荣、一损俱损的高度统一关系。
坚持市场调节与政府干预相补充。这一原则具体体现在以下几个方面：(1)劳资双方的组织建设和协商代表培训等，必须依靠政府的力量，才能有效完成；(2)政府的公共信息，是劳资协商确定的依据，为此需要建立权威的工资指导线、劳动力市场指导价位、行业人工成本信息等等；(3)政府通过制定最低劳工标准干预劳资谈判，比如最低工资标准；(4)政府的监督是确保劳资谈判结果能够得到贯彻落实的保证；(5)必要的时候政府可以采取行政手段直接干预劳资谈判的进程和谈判结果。
三、对策建议
（一）完善企业工资管理体制
设立全国工资委员会，委员会的性质定位为政府的顾问机构，其职责是拟定和执行有关工资与劳资关系的政策，其宗旨在于充分利用国家的工资政策服从服务于国家的经济发展和生产力增长目标，并提升国家的竞争力。通过该委员会的设立，将国家重大工资政策的拟定和执行工作规范化、常态化。设立全国工资委员会是借鉴国际经验处理工资问题的重要措施，国际上设立类似机构的国家很多，比如澳大利亚设有公平工薪委员会，其主要职责是制定最低工资标准，其决议具有法律效力；日本有审议会，其主要职责是审议最低工资标准；新加坡有工资理事会，其主要职责是研究工资的增减问题，其建议虽然不是法律，但由于其具有一套良好的运作机制，因此基本都能得到落实。可以说，工资理事会主导了新加坡的劳动工资政策，并影响着整个国家的竞争力，在历史上为新加坡渡过每一次经济波动包括亚洲金融风暴都发挥了重要的作用。另外在英国、法国等国家也有类似的机构。
（二）完善企业工资决定机制
完善企业工资决定机制，就是要建立健全普通职工工资三级谈判体系。普通职工工资三级谈判体系包括行业性区域性集团谈判、企业集体谈判以及普通职工个体谈判。自2008年1月
1日起，各级政府和部门要本着以人为本和构建社会主义和谐社会的治国理念，以贯彻落实《劳动合同法》为契机，建章立制，进一步建立健全普通职工工资三级谈判体系。
普通职工个体谈判体系构建的重点是两个方面，一方面是加大对普通职工劳动法律法规的培训和指导，提高普通职工个人的维权意识。这方面的工作重点就行业而言是建筑业、采矿业和餐饮服务业，就人群而言主要是进城务工的民工；另一方面是加大对用人单位的执法监察力度，督促其与普通职工平等协商，依法签订劳动合同，提高劳动合同的签订率。这方面的工作重点是民营、外资单位以及个体工商户。
企业集体谈判体系构建的重点是三个方面，一是全面开展企业集体谈判主体建设，明确企业职工人数达到一定数量必须组建工会，提高工会在企业中的组建率，促进维护普通职工合法权益和工资权益。这方面的工作重点在民营和外资单位。二是明确集体谈判频率，明确无论什么类型的企业包括民营和外资企业每年至少要与工会（包括企业工会和行业工会）、职工代表大会或者职工大会开展一次工资集体谈判。三是完善职工代表大会制度。完善的重点包括扩大职工代表大会制的适用范围，规定非公有制企业也适用职工代表大会制；相应减少职工代表大会的经营决策权，而明确职工代表大会作为除工会以外的利益代表者身份，赋予其争取劳动者权益，与企业享有共决权等等。
行业性区域性集体谈判体系的构建应成为我国构建普通职工工资正常增长机制的重点，这是因为：一是它具有较强的独立性，不受企业内部经济、人事管理等制约，能够与企业行会在平等的基础上进行议价，确保工资合意的最大真实性；二是它具有更大范围的适应性，它适应于整个行业或地区的劳动者和企业，包括尚未建立工会以及没有集体合同的企业。其约定的工资标准具有规范性。这种统一规范有利于保证企业间的自由竞争，打消个别企业担心提高工资标准而影响本企业竞争力的顾虑。因此完善行业性区域性谈判体系应成为建立健全普通劳动者工资三级谈判体系的重点。为此需要做好以下几个方面工作：一是制订行业性区域性集体谈判规定，明确谈判主体、职责、内容、程序、效力、责任等规范内容；二是规范和抓好行业性区域性集体谈判主体建设，包括组织建设、人员培训等；三是开展好行业性区域性集体谈判试点工作，明确2008年将在全国6到10个省市若干地区进行试点，对已经取得的经验要进行认真总结，改进和完善行业性区域性集体谈判方式方法。
作为普通职工工资三级谈判体系的一个补充，对于部分不适宜开展集体谈判的行业和区域，也可以采取“政府决定”的方式确定工资。
国家利用三年左右的时间逐步取消工资总额计划、工效挂钩管理办法和计税工资制度，在各种类型的民营、外资和国有企业统一实行工资预算管理制度。预算管理制度要与普通职工工资三级谈判体系紧密结合起来。
（三）完善最低工资标准制度
1.建立最低工资标准评价体系。要组织专家研究最低工资标准评估标准，建立健全最低工资标准评估机制。运用评估体系对各地上报的最低工资标准进行科学性、合理性审查和评估，并提出建议，使最低工资标准不仅能够为普通职工得到可容许的最低水平工资提供必要的社会保护，而且能够成为调节收入分配、贯彻和落实国家经济和社会发展战略的一个重要工具。
2.明确实行计件工资、提成工资等特殊工资形式的劳动者的最低工资保障。为此需要建立健全以下三方面的工作规范：一是建立健全行业劳动定额标准。各地劳动保障部门要积极指导行业协会等机构制订主要生产岗位或工种的劳动定额标准，特别是抓紧制订和修订劳动密集型行业的劳动定额标准，由劳动标准管理机构或组织专家委员会予以审定，通过行业层次的集体协商予以确定并发布实施。二是依法确定企业劳动定额标准。首先企业劳动定额标准要通过集体协商方式确定，其次企业制订的劳动定额要使本企业相同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。三是应当明确规定，在实行计件工资、提成工资等特殊工资形式的情况下，只要劳动者在法定工作时间或约定工作时间内提供了正常劳动（仅指劳动付
出，非劳动成果），即使其没有完成劳动定额或者提成基数，用人单位支付的工资也不得低于当地人民政府规定的最低工资标准。
3.加大最低工资标准调整力度。鉴于：一方面，近几年来我国经济持续高速发展；另一方面，普通职工特别是低收入职工工资增长缓慢，与经济高速发展不相适应。建议加大最低工资标准调整力度，力争到“十一五”末，所有地区最低工资标准达到当地社会平均工资的40%以上，切实解决最低工资标准偏低的问题，促进提高普通劳动者工资水平。
4.规范最低工资标准发布。一从发布形式上，建议以包含社会保险费和公积金缴费因素、不包含社会保险费和公积金缴费因素两种标准发布最低工资标准，以便于用人单位执行和劳动保障监察部门监督执行。二从发布权限上，建立限定发布最低工资标准的层次和发布标准的数量。最低工资标准应由省级人民政府发布，每个省颁布的最低工资标准不宜超过5档，同一地级行政区域应执行同一标准。
5.探索建立行业性、工种性最低工资标准。可以探索在建筑业、采矿业、餐饮业等行业或者此类行业的相关工种建立最低工资标准，以强化最低工资标准执行过程中的针对性和适应性。行业性、工种性最低工资标准可以考虑通过劳动关系三方机制或者上述工资委员会审查，并以其决议的方式发布。
6.加强最低工资标准执行监督。一是规范按最低工资标准发放工资行为。规定以最低工资标准发放工资的企业应在企业内部履行民主程序并向职工说明理由，同时要求以最低工资标准发放工资的企业应向劳动保障部门备案。二是加大劳动保障监察执法力度，严厉查处企业违反最低工资规定的行为。重点查处企业采取延长劳动时间、随意提高劳动定额、降低计件单价等手段变相违反最低工资规定的行为。
（四）完善政府宏观调控指导制度
政府宏观调控指导制度主要包括企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位和企业人工成本信息发布等三项制度。目前这三项制度在全国各省市得到广泛推广和运用，但在实施过程中还存在一些问题，需要加以改进和完善。
1.制订企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位和企业人工成本信息发布规定。一般情况下，三项制度仅具有指导性。但在特定时期可考虑赋予三项制度以一定的刚性。一是限高。这方面的工作可以借鉴美国的经验。美国政策对工资最高水平的调节，主要是限制工资的增长率，即将每小时工资增长率限制在每人—时生产率（劳动生产率）增产幅度内，以避免引起物价上涨的工资增长率。其具体形式有：(1)利用公众影响工资—价格决策，政府机构通过各种方法收集工资和价格方面的信息，加以分析整理，并公布于众。通过公众舆论的力量或公众行为的威慑力量，限制工资和物价的上涨。(2)工资价格指导线。建立明确的工资标准，通常为劳动生产率较长期运动和消费物价运动的函数。(3)经济刺激或经济惩罚。经济刺激，即是对那些保证工资和价格提高低于事先决定标准的企业予以经济奖励，如采取减税等措施。经济惩罚则是通过征收附加税等措施对那些工资和物价增长高于事先决定标准的企业施加惩罚。(4)强制管制。通常采取“冻结”工资和物价的方式，在一段时间内不允许市场发挥作用。二是限低。这方面的工作可以借鉴法国的经验。1970年法国劳动立法规定了最低职业增长工资(SMIC)取代了最低职业保证工资，规定SMIC随着价格指数增长而增长，每年由政府听取国家集体谈判委员会的意见，依法令的形式公开发布当年最低职业增长工资。
2.提高三项制度发布的科学性、权威性。一要进一步完善职位目录，建立规范科学的职位名称，进行必要职位描述，并要根据市场需求建立必要的动态补充、调整机制；二是建立全国统一的薪酬调查系统，并通过薪酬调查系统完善劳动力市场指导价位的制订，提高劳动力市场指导价位的覆盖面和权威性。劳动力市场价格调查要覆盖当地所有企业类型，不仅包括国有、集体企业，而且要将民营和外资纳入调查范围，同时被调查企业要达到一定的数量要求；
三是利用科学的方法进行科学的统计和分析，剔出不合理的因素，确保信息的准确性、科学性；四是建立三项制度评估机制，建立健全三项制度评估标准，并对制度发布后的效果进行科学的评估。
3.强化三项制度发布后的执行效果。规定，生产经营能够正常运转的企业，工资增长不得低于工资指导线下线；资产利润率增长的企业，应当围绕工资指导线中线安排工资增长；工资增长低于工资指导线下线的企业，须按隶属关系报经当地劳动保障部门核准。
4.对于国有带垄断性质的企业，可以制定特殊的工资指导线，实行工资增长封顶。规定，企业上职工平均工资达到当地职工平均工资3倍的，本不得安排增资；未达到3倍，首先以3倍为限，然后按当地社会平均工资增长幅度安排其增资幅度。
5.注意处理好企业工资决定机制和工资指导线的关系。企业工资决定机制要贯彻国家工资指导线的精神，规定符合国家工资指导线要求的企业工资决定机制才是有效的，由此确定的预算工资才能按照有关规定据实从企业成本扣除；不符合国家工资指导线要求的企业工资决定机制是无效的，企业应承担相应的工资税赋。
（五）完善工资支付保障体系
1.建立欠薪保障基金制度。欠薪保障基金制度是指特定基金依法筹集建立的，专用于雇主由于无力或故意而欠薪时，向劳动者垫付欠薪的基金。我国的港、澳、台地区以及世界多数国家都有欠薪保障基金的措施。在设立欠薪保障基金时应对基金的来源、基金的管理机构、基金的受益对象、基金保障欠薪范围、基金支出的程序和基金支出的法律后果等作出明确具体的规定，尤其是要确保基金的来源，必须规定任何雇主都必须缴纳一定比例（如台湾地区规定按其当月雇用劳工投保薪资总额的万分之十的费率）的欠薪保障基金。并且规定，雇主在支付欠薪保障基金达一定数额后，应降低费率或暂停收缴。
2.建立工资保障金制度。主要是针对拖欠、克扣普通职工工资问题突出的建筑行业。制度规定，承包单位承包工程后，要按承包工程合同总造价的1%至3%缴纳工资保障金，由建设单位存入指定的银行专户，一旦发生拖欠、克扣普通职工工资问题，首先用工资保障金解决拖欠、克扣的普通职工工资。
3.建立企业欠薪报告制度。各级劳动保障部门要加强对企业工资支付的监控，重点监控建筑施工、劳动密集型加工制造、餐饮服务等行业的企业工资支付情况。企业确因经营困难等原因须延期支付工资的，必须征得本企业工会或职工代表同意，并向当地劳动保障部门、工会组织报告延期支付工资的原因、时间、金额和涉及人数、企业财务状况、偿还工资计划以及解决措施等内容。各级劳动保障部门和工会组织要严格督促企业按时偿还职工工资。
4.建立连带偿还责任制度。规定直接雇佣者在不能支付劳动者到期工资时由间接雇佣者代为支付工资的行为的制度。这一制度主要适用于存在总包和分包法律关系中，如建筑业等。香港《雇佣合约法》规定，建筑及营造业的主要承建商，转判工程指定次承建商及转判工程次承建商，必须在承办工程次承建商未按规定期限支付工资时，代其支付所拖欠雇员工资。
5.建立工资支付道德自律机制。明确规定用人单位在明知自己不能或无合理理由相信可根据规定按时支付所有工资给劳动者时则不能与劳动者订立、续订或延续任何雇佣契约，以造成工资拖欠。这种制度安排在我国香港存在，香港法律规定，当雇主发觉不能按时支付工资时，则必须根据规定而终止契约。
6.强化劳动执法规范建设。要通过有关制度设计，确保劳动行政管理部门对工资支付执法检查的权责相称，既要赋予执法时应该享有的必不可少的权利（如查封权、扣押权、拍卖权和调查取证权等），也要明确规定这也是劳动行政管理部门的一项重要职责必须予以认真落实。为了能够真正发挥劳动执法检查的威慑力，有关制度设计中可以明确规定劳动行政管理部门在执法检查中如果发现有欠薪支付行为且情节较严重的应在资讯网上公布其“黑点”，对于严重违规者则可以吊销其营业执照，甚至规定在此后的若干年内不得重新开业。情节特别恶
劣的，甚至可以考虑追究其刑事责任。
（六）建立劳动审计体系
1.制定劳动审计法。通过法律法规规定明确劳动审计的法律地位、劳动审计组织及其职责权限、劳动审计人员及资格认证、劳动审计人员职责权限及执业纪律、劳动审计内容、劳动审计程序、劳动审计法律责任等规范内容。
2.明确劳动审计主体。劳动审计主体是劳动审计师事务所及劳动审计师，为此需要制定劳动审计师事务所登记注册管理办法及劳动审计师任职资格认证管理办法，明确劳动审计师事务所及劳动审计师的职业要求及执业规范，明确劳动审计师事务所及劳动审计师的职责权限及责任追究等规范内容。
3.明确劳动审计内容。主要包括：对劳动审计对象内部劳动规章制度的合法性进行审查；对劳动审计对象劳动合同的订立、履行及管理的规范性、合法性进行审查；对劳动审计对象用工管理的合法性、规范性进行审查；对劳动审计对象劳动保护管理和职业安全健康卫生管理的合法性、规范性进行审查；对劳动审计对象工时制度和休假制度的合法性、规范性进行审查；对劳动审计对象工资制度及贯彻落实国家工资法律法规政策的情况进行审查；对劳动审计对象贯彻落实国家社会保险政策的情况进行审查等。
4.明确劳动审计的频率和法律地位。规定劳动审计至少每年进行一次，并对通过劳动审计的单位予以公示。规定没有通过劳动审计并公示不合格的单位，不得在职业机构办理招工，实施招工的为非法招工；或者规定没有通过劳动审计并取得相关合格认证的单位，不得办理工商注册年审；或者建立一套独立的能够得到社会认可的资格认证体系，以赋予其相应的法律地位和影响力。
篇6：增长机制
深圳市燃气集团有限公司是深圳市以及华南地区液化石油气供应的主导企业。2005年，公司销售液化气量达142.5万吨，销售额达66.8亿元，已有100多万民用户，连续三年进入全国企业500强。经营规模在全国燃气行业排名第二，在广东省排名第一。
多年来，深圳燃气集团始终将安全工作放在各项工作的首位，努力提高安全管理水平，实现了安全、效益双丰收。2004年荣获全国安康杯竞赛优胜企业，2005年荣获“全国用户满意服务项目奖”。连续十年未出现重大责任事故，用户事故率一直控制在全国燃气行业较低的水平。
一、建安全长效机制，将安全融入经营管理之中
集团公司将日常安全管理与生产经营有机地结合在一起，切实做到以安全管理为生产经营保驾护航。
1、抓好一个关键，构建安全管理组织体系
集团公司将安全管理作为一项保障安全、促进生产经营的长期工作来抓，成立了集团公司安全生产管理委员会，集团董事长为安委会主任、总经理为常务副主任、工会主席和主管安全的副总经理为副主任，集团安全技术部等有关部门负责人以及各安全考核单位负责人和安全主任为集团安委会成员；集团所属与安全生产相关的单位均被指定为安全考核单位，各考核单位也相应成立了安全生产管理委员会。按照集团规定，集团安委会每季度和各安全考核单位每月都必须分别召开专题会议研究有关安全问题，并将会议成果纳入考核范围。切实做到了领导重视、组织健全、人员到位、分工明确、责任落实，为安全工作的有效开展奠定了基础。
2、抓好二个环节，夯实安全管理基础
1)、抓好一线员工环节
集团公司牢固树立“以人为本、安全第一”的理念，通过各种形式将集团公司的各项安全管理制度、国家和企业的标准、规程落实到基层一线员工。针对岗位特点，从法律法规、管理制度、岗位职责、技术标准、操作规程、工艺流程、设备特性、案例分析、应急演练等方面开展形式多样的安全活动，组织员工参与每年6月举行的“全国安全生产月”活动，开展系列安全检查和教育宣传等活动，加强劳动保护、职业危害、职业道德教育，提高员工综合素质，有效地增加了员工自我保护、安全作业的意识，减少违章操作。
2)、抓好基层管理环节
班组是安全管理的基础组织。集团公司注重开展班组的安全活动，倡导人人具有安全意识、人人具有良好安全行为的作风，建立起“群体安全意识”。在实际生产中，注重技术标准和操作规程规范化、工作流程科学化、基层检查细致化，注重员工敬岗爱岗的培养。广泛开展“合格班组长”活动，对班组长进行培训，在班组活动中根据实际岗位情况，确定“分析岗位作业，查出安全隐患”等班组活动主题，在班组每周开展的安全活动日上，开展作业流程危害分析、提高伤害预防能力、增强员工自我保护意识、应急处置措施等活动。这些活动的开展提高了班组的安全意识，减少了违章指挥，一些班组长主动建立起班组安全角，收集案例教育员工，基层班组在活动中提出了工程施工中存在的镀锌管套丝加工时易损坏镀锌层的问题，管理部门立即对工艺进行分析，提出设备改进措施，降低了加工成本、提高了套丝质量。
3、抓好三个强化，确保安全督查到位
1)、强化安全检查工作
安全检查是发现隐患的一种有效手段，集团公司不断将安全检查系统化、规范化，从单位之间的交叉检查到检查组的综合检查，又到多层次多角度的立体检查，有效地促进了安全管理。集团领导亲自带队对重点场站、抢险点等进行突击检查。集团公司安技部不定期地对所属二级单位的燃气场站、抢险值班点、动火作业、节假日值班以及安全管理状况进行随机抽查和夜间检查。集团又以专家分工负责的形式成立了7个专业安全检查组，由各检查组自行确定检查时间和检查内容，对所属单位在管理中涉及到的燃气管网运行、客户管理、施工质量、危险品车辆运输、技术标准落实、日常安全管理等进行专业检查，每季度根据安全考评标准进行综合考评，考评结果与奖金和年终评比挂钩。集团公司所属各分公司每月进行一次综合检查，并对检查情况进行通报，基层管理部门每周进行一次自查，班组每日进行常规检查。各级安全管理职能部门则还要根据季节和管理特点开展多种形式、不同层面的专项检查、随机检查和夜间检查。检查体系的建立使得安全检查不再是一项临时工作，而是一项日常工作，切实做到了及时发现隐患，及时进行整改。检查结果显示，这种检查广泛、深入，提出的隐患及问题实际、具体、有针对性，不仅发挥了安全检查的督促作用，也加强了安全管理的力度，更增强了人们的责任感。使安全管理真正做到了横到边、竖到底，处于层层有人抓、层层有人管、层层有人干的良性循环中。
2)、强化特种作业监管
现场作业过程的违章操作和违章指挥是引发事故的主要原因，燃气行业的特种作业又多是可能影响到城市居民日常生活的作业，作业风险较高，不可预测因素多。集团在对动火作业、高处作业、有限空间作业、场站维修等特种作业的管理时，制定了明确的制度，凡涉及燃气设施的作业以及特种作业必须有方案、有审批、有检查、有监护、有监督、有指挥，在明确作业人员职责、作业任务和作业危险点、应急处置措施的同时，充分运用集团公司开发建立的安全管理信息系统，运用网络化手段及时掌握作业状况，强化作业监管。2005年，集团通过安全管理信息平台处理各类特种作业审批11177单(其中高空作业4670单，动火作业6507单)，全部安全实施。
3)、强化隐患整改落实
建立隐患整改的闭环管理机制。在隐患整改中，实行责任制，明确整改责任人和整改完成时限，对直接危害生产安全的重大隐患必须立即整改，一时整改不了的，必须采取有效的监控措施。对于集团公司进行的各类检查和所属分公司开展的综合检查中发现的隐患，有关责任单位必须将其录入安全管理系统，整改责任单位的主要负责人和安全负责人，以及集团公司相关管理人员可以及时掌握隐患整改状况和相应的措施。集团实行部门每周对班组检查出的问题以及整改情况进行核查，落实整改；公司每月对部门检查出的问题进行核查，落实整改。集团安全技术部专人负责跟踪隐患整改情况，对以完成整改的隐患进行复查，确认整改质量，并对隐患整改进行通报。借助网络监控实现了隐患整改的闭环管理。
4、抓好四个落实，确保安全责任到位
1)、安全责任落实
每年年末，集团公司根据的安全管理、经营状况，确定下一的安全管理目标、事故考核标准，并签订各岗位的安全责任书。责任书明确了相关安全责任、管理目标、考核指标、奖惩标准。集团董事长、总经理和所属单位逐级签订安全责任书，建立了自上而下的责任体系，形成了责任链。在工作总结时，对责任书的执行情况进行检查和兑现，凡出现安全责任不落实、安全管理不到位，有关责任人将依据责任书受到处罚，同时对遵章守纪、工作积极、表现突出的员工进行表彰。检查情况分别在安委会和职代会进行通报，由安委会成员和职工代表进行监督，在每年职代会上表彰安全生产先进单位和个人，利用安全约束激励机制保证了责任制的落实。
2)、制度建设落实
建章立制、规范管理是保障安全的基础。集团公司一贯重视制度建设和制度执行情况的反馈，先后制定颁布了《安全责任追究办法》、《事故报告和处理规定》、《安全奖惩规定》等一系列规章制度，同时针对员工个人防护和实际操作，制定了《劳动防护用品配备标准》、《防静电防护用品使用管理规定》、《液化石油气储罐及储存安全规程》等标准，集团公司将有关标准、规范和制度传达到一线员工，在安全检查中对各项标准制度的贯彻执行情况进行检查，保障落实。建立了反馈机制，对在实际工作中发现制度或标准中存在的不合理或未涉及到的内容，及时反馈给有关部门和单位进行修订。
Domain: 3M电子氟化液 More:sfhbsaw
3)、员工培训落实
强化对一线作业人员操作规程和岗位职责的培训，各种培训均有考核和记录，三级教育率、持证上岗率和特种作业培训率达到100%。集团公司将员工的安全培训与技能考核相结合，配合一线生产需要，邀请专家，编制教材，组织多种形式的培训班，进行了技术标准、气化炉维护操作、PE管施工、热收缩套施工等实际操作培训。提倡对新员工的传、帮、带和运用典型案例组织员工讨论的培训模式，培训内容注重实际操作技能的提高和实际工作的针对性。针对抢修人员举行了3次大规模的地下管网识图知识考试，针对送气工开展了531人参加的液化石油气安全知识讲座，对高空作业人员进行了高空作业培训。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。
一种果实长在田园，它的期待是收获；一种果实画在纸上，它的期待是赞许；一种果实长在心田，它的期待是种子。安全管理工作最需要的就是有一颗健康和谐的“本质安全之心”，把“本质安全之心”的种子植入到每一名干部员工的心里，我们的安全管理工作才能结出丰硕的安全果实。
知不足者勇，知不足乃安全管理工作之大幸。
安全管理要知不足，既是一种自律，又是一种自觉。安全管理工作切忌自我感觉良好，不能孤芳自赏、自以为是，更不能盲目乐观。抓好日常安全管理工作的关键是要树立居安思危的管理理念，对存在的问题要看得清、敢面对，还要改得了、能战胜。
为此，各级管理者必须把安全管理责任举过头顶，把搞好安全的困难踩在脚下，把本质安全之心装在心中，时刻牢记安全管理工作只有起点没有终点的客观规律。
古人云：“志之难也，不在胜人，在自胜也。” 安全管理知不足就是：以安全先进单位为镜，照差距；以各类隐患为例，看不足；以事故教训为依据，查过错。安全管理工作不怕有过错、有不足，就怕错过了知错、纠错，知不足、改不足的机会。
安全管理知不足，才会不断完善管理措施、调整工作节奏、把握操控能力，逐渐形成安全管理工作全方位、多角度的良性互动和科学对标，最终实现安全管理工作的自我管理和自主管理，确保单位和个人的本质安全。