企业经营管理者

企业经营管理者（精选6篇）

篇1：企业经营管理者

福建省企业和企业经营管理者权益保护条例

福建省企业和企业经营管理者权益保护条例

（2008年12月2日福建省第十一届人民代表大会常务委员会第六次会议通过2008年12月3日福建省人民代表大会常务委员会公告公布自2009年1月1日起施行）

第一条为了保护企业和企业经营管理者合法权益，改善企业的经营环境，促进企业和谐健康发展，根据有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条本省行政区域内依法设立的各类企业及其企业经营管理者合法权益保护，适用本条例。

本条例所称企业经营管理者，是指依法行使企业经营管理职权并承担经营管理责任的企业主要负责人。

本条例所称的企业和企业经营管理者权益，是指企业的财产权和企业经营管理者依法享有的经营管理权，以及与之有关的其他合法权益。

第三条企业和企业经营管理者从事生产和经营管理活动，应当遵守法律、法规、规章和依法制定的企业章程，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，履行社会责任，维护国家、集体、社会公共利益，不得损害职工和消费者的合法权益。

鼓励企业和企业经营管理者支持和参与公益事业。

第四条行政机关和司法机关应当依法行政、公正司法，保护企业和企业经营管理者的合法权益，为企业创造良好的发展环境。

第五条县级以上地方人民政府应当依法对企业和企业经营管理者合法权益实施保护，建立健全由政府相关部门参加的与企业和企业经营管理者权益保护工作有关的联席会议制度，以及涉及企业和企业经营管理者权益保护的法律、法规、规章执行情况监督检查制度的协调、督促机制，具体工作由县级以上地方人民政府经济贸易管理部门负责。

国有资产监督管理、公安、监察、税务、工商行政管理、质量技术监督等相关部门应当依法履行各自职责，维护企业和企业经营管理者合法权益。

第六条县级以上地方人民政府对在企业和企业经营管理者合法权益保护工作中，做出突出贡献的单位和个人应当给予表彰或者奖励。

县级以上地方人民政府应当建立侵犯企业和企业经营管理者合法权益的责任追究制度，及时纠正违法行为。

第七条省、设区的市人民政府劳动和社会保障部门应当会同同级工会、企业与企业家联合组织建立协调劳动关系三方机制，县（市、区）人民政府劳动和社会保障部门应当会同同级工会组织、企业代表组织建立协调劳动关系三方机制，对涉及劳动关系的重大问题进行研究协商，提出解决问题的意见和建议，促进职工与企业、企业经营管理者之间的和谐与合作。

第八条企业与企业家联合组织、行业协会应当依法履行维护企业和企业经营管理者权益的职责，引导企业和企业经营管理者依法生产经营和履行社会责任，为企业和企业经营管理者提供服务。

第九条地方国家机关依法制定涉及企业和企业经营管理者重大权益的地方性法规、政府规章和其他规范性文件时，应当通过召开听证会或者以其他形式听取企业与企业家联合组织、行业协会等有关社会团体、企业和企业经营管理者的意见和建议。

第十条企业认为县级以上地方人民政府及其行政管理部门制定的规范性文件侵犯其合法权益的，可以申请同级或者上级人民政府予以审查；属于省以下垂直领导部门的，向上一

级行政主管部门提出申请。审查机关应当依法对有关文件进行审查，并自收到审查申请之日起六十日内将审查结果书面告知申请人。

企业认为县级以上地方人民政府，以及经县级以上地方人民政府批准以政府组成部门、办事机构、直属机构名义发布的规范性文件侵犯其合法权益的，可以向有审查权的人大常委会提出审查建议。

第十一条行政机关实施行政许可以法律、法规、规章为依据，对企业符合法定条件、标准的行政许可申请，应当及时办理。

第十二条行政机关实施行政处罚以法律、法规、规章为依据，对企业作出责令停产停业、吊销许可证照、较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知企业有要求举行听证的权利，企业要求听证的，行政机关应当依法组织听证。

第十三条行政机关实行收费公示制度，依法向企业收费，应当出示收费许可证，告知收费依据，并出具法定部门统一制发的单据；禁止越权收费、超标准收费、自立项目收费，禁止对同一收费项目在法定期限内重复收费。

第十四条行政机关及其工作人员对企业实施监督检查应当严格依照法律、法规、规章的规定进行，有下列情形之一的，企业有权拒绝：

（一）没有法律、法规、规章依据；

（二）执法人员少于二人；

（三）不出示有效执法证件；

（四）没有明确监督检查事项。

第十五条行政机关及其工作人员依法对企业进行监督检查，不得妨碍企业正常的生产经营活动，不得违规收取检查费用或者提取样品，不得索取或者收受企业财物，不得谋取其他利益。

第十六条行政机关依法对企业产品进行检验、检测需要抽取样品的，应当付费。依照法律、法规、规章规定需要由被检查企业无偿提供的，抽取的样品不得超过规定的数量。第十七条县级以上地方人民政府应当做好监督检查的协调工作，对企业的监督检查可以一并完成的，应当组织有关行政机关实施合并或者联合检查；法定检验检测技术机构对同一批次产品依法作出的检验、检测结论或者鉴定结果，有关行政机关应当直接采用。第十八条行政机关和司法机关在承办涉及企业和企业经营管理者权益的案件时，应当依法维护企业正常生产经营秩序。

对企业的财物采取查封、扣押、冻结等强制措施，应当有法律、法规的规定作为依据。扣押易变质物品的，应当及时处理。

第十九条行政机关依法对企业实施行政许可、行政处罚、行政强制措施以及监督检查等行为，应当将处理结果的有关情况予以记录，由有关人员签字后存入档案，企业有权按照规定查阅。

行政机关应当建立和完善有关制度，推行电子政务，将行政许可、行政处罚以及监督检查的有关信息与其他相关行政机关共享，提高办事效率。

第二十条企业经营管理者涉嫌违法犯罪，被依法采取限制人身自由的强制措施时，办案机关应当允许其在职权范围内委托他人临时代为行使生产经营管理职能，避免企业陷入管理无序状态。法律、法规另有规定的，从其规定。

第二十一条禁止下列干扰企业正常生产经营活动或者侵害企业和企业经营管理者合法权益的行为：

（一）强制或者变相强制企业接受未经有权机关批准的考核、评比、评优、达标、升级、排序等活动；

（二）强制或者变相强制企业接受指定培训、指定服务、购买指定产品；

（三）强制或者变相强制企业接受有偿新闻、征订报刊；

（四）强制或者变相强制企业参加各类社会团体、提供赞助或者捐赠、参加法律、法规规定以外的保险；

（五）无偿占用企业财物；

（六）干涉企业合法用工自主权；

（七）将行政管理职能转化为有偿服务；

（八）未经企业许可，公开企业核心技术和涉及企业商业秘密的信息。

对前款规定行为，企业和企业经营管理者有权拒绝，并向有关部门投诉。

第二十二条行政机关和司法机关应当依法对企业专利权、著作权、商标权等知识产权实施保护，对侵犯企业知识产权的案件依法及时处理；县级以上地方人民政府及其有关部门应当在财政、金融、产业政策等方面对企业专利发明和创立品牌给予扶持。

第二十三条行政机关和司法机关应当维护正常的市场秩序，对制售假冒伪劣产品、非法交易、哄抢盗窃企业财物等违法行为，应当及时查处，为企业创造良好的经营环境。在企业改革、改制、改组和其他经营管理活动中，企业经营管理者应当维护国家、集体的利益和职工的合法权益，其依法行使职权受到阻挠、威胁、恐吓、人身攻击等不法侵害时，行政机关和司法机关应当依法采取措施给予保护。

第二十四条行政机关和法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织不得限制其他地区的企业或者个人到本地区从事生产经营活动，不得限制其他地区的商品进入本地区市场，不得滥用行政权力进行部门保护、地区封锁，妨碍公平竞争。

企业和企业经营管理者对滥用行政权力进行部门保护、地区封锁等妨碍公平竞争的行为有权抵制，并向县级以上地方人民政府有关行政管理部门投诉或者举报。接到投诉或者举报的行政管理部门应当依法调查、处理。

第二十五条任何组织和个人有权举报、投诉侵害企业和企业经营管理者合法权益的行为。

县级以上地方人民政府有关行政管理部门应当公布举报、投诉电话，受理举报、投诉，对举报、投诉人应当依法予以保护。

县级以上地方人民政府有关行政管理部门接到举报、投诉后，应当在六十日内进行核实、处理，对署名的举报、投诉，应当给予书面答复，六十日内不能答复的，经本行政机关负责人批准，可以延长三十日；对不属于本部门职责的，应当在接到举报、投诉之日起五日内移送其他相关部门，并告知举报人或者投诉人。法律、法规另有规定的，从其规定。

第二十六条县级以上地方人民政府有关行政管理部门对企业与企业家联合组织、行业协会和其他有关社会团体反映的意见和建议，应当在六十日内给予书面答复。

第二十七条县级以上地方人民政府应当建立由政府部门、企业与企业家联合组织、行业协会、企业参与的应对国外反倾销、反补贴、保障措施及维护国内产业安全的联动机制，利用世贸规则赋予的权利维护企业的合法权益。

在应对国外反倾销、反补贴、保障措施过程中，企业可以自行或者委托企业与企业家联合组织、行业协会和其他有关社会团体向国家商务主管部门或者县级以上地方人民政府对外经济贸易主管部门提出贸易救济申请，县级以上地方人民政府对外经济贸易主管部门应当依法履行职责。

第二十八条企业在进出口贸易中遭遇国外不公正待遇时，可以向县级以上地方人民政府对外经济贸易主管部门申诉，并配合有关行政主管部门对外开展贸易壁垒调查交涉工作。第二十九条行政机关及其工作人员违反本条例第十一条、第十二条、第十三条、第十五条、第十六条、第十八条、第二十一条、第二十三条、第二十四条规定的，由其上级行政机关或者监察机关责令限期改正、退还非法收取的费用；并对直接负责的主管人员和其他直

接责任人员依法予以处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

行政机关、司法机关违反本条例第十一条、第十二条、第十三条、第十八条规定，给企业和企业经营管理者的合法权益造成损害的，应当依法给予赔偿。

第三十条国家机关及其工作人员有不履行或者拖延履行法定职责行为的，由有关主管机关依法予以通报批评或者处分。给企业和企业经营管理者合法权益造成损害的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十一条国家机关及其工作人员索取、收受企业财物，或者谋取其他利益，截留、挪用、私分有关费用的，依法予以追缴。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法予以处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十二条

第三十三条

实行企业化管理的事业单位参照本条例执行。本条例自2009年1月1日起实施。

篇2：企业经营管理者

经营企业的最高境界是经营企业文化

作者：延 安

来源：《沿海企业与科技》2001年第05期

企业核心竞争力最具体而又最有代表性是什么？资金可以筹集，技术可以引进，产品可以研发，管理制度、经营模式可以模仿，唯独企业文化不可以照搬、复制和盗版。最典型的是世界著名的可口可乐公司，它的产品不仅仅是饮料，而是被世人广泛认为代表了一种西方特别是美国的文化。它的一位老总曾夸下海口：哪怕一夜之间世界上所有的可口可乐工厂毁于一旦，只要人在就能在一年之内重振河山。他凭什么如此自信？靠的就是企业文化，就是这种文化熏陶下的人，包括企业内部的员工和社会上受这种文化潜移默化的顾客群体。企业文化的无形资产是巨大的，是最安全的，同时也是最难以“克隆”的。

过去有人说经营企业就是经营产品、经营资产、经营项目、经营市场，现在又流行经营企业就是经营理念、经营人才。其实，经营企业的最高境界理当为经营企业文化。

企业文化是企业长期经营的积淀，它包括企业有形有无形资产的总和，更多地表现为企业的形象、品牌、信誉度、美誉度、经营理念、社会责任、职业道德、员工行为规范，以及企业在不断创造物质产品的同时，凝聚和塑造的流传于世的精神与文化产品。可以说，一个企业今天的文化，将决定其未来的市场与其自身的发展。

企业文化的主动承载者、表现者和传递者是企业员工，而社会顾客群和一般公众又是企业 文化被动的承载、表现和传递者，所以企业文化主要由企业员工特别是企业家所塑造，而又与企业顾客群体和社会公众相互交融、认同和深化。对前者需要不断的培养训导，对后者需要不断地公关、宣传、诉求与沟通。所以说，培育企业文化首要的是培育人，企业文化建设最根本的就是员工队伍建设和员工思想、企业精神建设，以及与产品顾客群、社会公众的公关、联系、沟通和引导。

新希望集团深知人才引进和培育的重要性，刘永好董事长提出创“百年新希望”的宏伟目标，又指明了创建“人才高速公路”的用人机制，都给人以振奋和激情。作为新希望集团的人力资源部门，其明确而艰巨的任务是从改善员工队伍结构、提高员工综合素质、强化员工继续教育培训、不断提高员工文化品位来促进企业文化的建设和发展。

篇3：企业经营管理者

1 国有企业经营管理者面临的挑战

(1)受金融危机等因素影响,当前世界经济复苏不稳定性、不确定性突出。主要发达国家都提出扩大出口的战略,一些发展中国家也利用生产要素成本更低的优势,与我国争夺国际市场,国内大型企业纷纷向国外寻求发展转移产能,传统的低成本竞争优势正逐步丧失。国有企业在国际市场上面临“前有堵截、后有追兵”的严峻局面,市场空间势必受到挤压。

(2)传统国别市场的政府、业主的管理工作要求在提高,项目履约、汇兑及结算、安全等各类风险在加大。从国内看,国家的宏观经济总体呈现增速放缓的态势,房地产调控政策、国家信贷政策变化和物价高位运行等不利因素在显现,国内商业机会总体可能减少,某些建筑领域产能过剩,竞争激烈情况将会加剧。这就对企业经营管理者素质提出了很高的要求:不仅要有生产组织管理能力,而且还要有在市场经济中开拓创新的能力和资本运营的能力。

(3)不公平的竞争。这主要表现为竞争起点不平等,机会不均等,竞争规则不健全。在多种所有制企业相互竞争的格局中,由于国有企业一直承担着安置社会就业,离退休职工养老和社会福利等任务,很难与其他所有制企业在市场上平等竞争。国有企业的经营管理者普遍感到在市场竞争中面临许多难题,如资金短缺,负担过重(相当一部分企业技术落后,设备陈旧、老化,富余人员过多,社会包袱过重,市场竞争中处于弱势地位尚未彻底改变),对外融资、资金运作仍然存在较大压力,累积的人才结构性短缺矛盾日益突显等。

(4)知识创新和技术升级、产品质量及资质升级的巨大压力。企业的竞争主要是产品质量的竞争。而产品质量的竞争主要是技术实力即人的竞争。在市场经济条件下,消费者面对多种选择,在市场中已居于支配地位。国有企业经营管理者只有加大改革力度,调整产业结构,加强管理,提高素质和企业资质,在人才培育下工夫,采用现代科学技术成果,充分发挥优势,采取有力的措施,千方百计增强企业技术创新能力,开发高新技术和调整产业结构,增强竞争力,才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟并占领市场。

(5)国际竞争压力大。改革与发展在国有企业中已经不可逆转,而改革和发展都离不开对外开放。不能与国际经济接轨,就不能建立和完善社会主义市场经济。不能使生产力达到世界先进水平,就不能实现社会主义现代化。因此国有企业经营管理者在对外开放的格局中迫切需要补充国际贸易、国际金融、国际市场、国际惯例等方面的知识,以增强参与国际市场竞争的能力。

2 目前国有企业经营管理者存在的问题

在国有企业改革不断深化的过程中,就如何建设好企业高素质经营管理者队伍,进行了艰苦的探索,也取得了一定的成效。但与发展社会主义市场经济的要求相比,与新历史条件下搞好国有企业的要求相比,其差距还相当大,还存在一些问题。

2.1 思想观念不强,文化层次相对较低

与“三资”企业相比较,我国不少国有企业经营管理者的素质整体上仍然偏低,有部分管理者对上级主管部门抱有依赖心理和“等、靠、要”思想,遇到问题“不找市场找局长”,知识相对贫乏,科技滞后,创新力不强,业务、技术一般,对如何面对市场抓管理不熟悉,驾驭市场的能力差,获取市场信息的手段不多并落后,对市场反应迟钝,经营决策时有失误,因此在市场竞争中疲于应付,掌握不了主动权。

2.2 选拔企业管理者机制不适应市场经济发展的要求

在选拔企业经营管理者的标准上,不是看经营管理才能和经营经验与实绩,而且采用选择党政领导干部的标准来选拔企业经营管理者。在选拔方式、手段上,基本上还是沿袭党政领导干部的选拔程序,采取由领导机关委任的方式,竞争机制不够健全,优胜劣汰的机制没有真正建立起来,识人视野不宽,知人渠道狭窄,导致在少数人中选人用人的弊端。在企业经营管理者的用人导向上,带有浓厚的“官本位”色彩。

2.3 理想、信念存在偏差

在市场经济条件下,国有企业经营管理者面临着在收入与分配中是坚持“为人民服务,无私奉献”的价值观,还是市场经济“等价交换”价值观的选择。在考验面前,一些意志不坚定者发生了动摇,存在着腐败现象。一些人为人民服务的思想淡薄,以权谋私,见利忘义,他们利用手中的权力,钻改革开放的空子,不择手段地损害国家、集体和职工的利益,为自己和家属、亲戚朋友、小集团谋私利。尤其是在部分企业经营不景气的情况下,职工群众渴望企业经营管理者能够与广大职工群众同甘共苦,但一些企业经营管理者损公肥私,利用制度上的漏洞和管理上的空子,谋取个人私利等。

3 现代企业制度对企业经营管理者的素质要求

3.1 具有坚定正确的理想信念

作为一名社会主义现代企业经营管理者,一定要讲政治,必须坚持党的领导和共产主义理想信念,坚持企业的社会主义方向不动摇,坚持全心全意为人民服务的宗旨不动摇,坚定地站在党和人民的立场上想问题、办事情,要正确处理国家、企业与个人之间的利益关系,爱企业,爱职工,公道正派,无私奉献,严于律己,具有强烈的事业心和责任感。

3.2 具有常新的导向意识

导向意识是指企业经营管理者对企业经营方面和企业内外部环境条件的基本看法和认识,它对企业经营决策、管理方式、发展方向等重大问题有一种导向作用。在市场经济和现代企业制度中,现代企业经营管理者必须有7种导向意识:创新意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效益意识、法律意识、廉洁意识。树立正确的、常新的导向意识,是现代企业经营管理者必须具备的良好素质之一。

3.3 具备现代管理知识和社会主义市场经济知识

现代企业要求经营管理者是复合型的经营人才,既有理论家的博学多识,又有现代企业管理的专业知识;既了解国内经济情况,又了解国际市场;既熟悉社会主义的经济政策,又熟悉西方资本主义经济理论和市场经济规则;既通晓国内企业管理方式,又通晓国际惯例;既了解本行业的客观情况,又知道本行业的历史和现状,具有市场营销、金融会计、国际贸易、法律法规、公共关系等诸多方面的知识。企业作为社会主义市场经济条件下的市场竞争主体,要适应新的形势,必须跳出旧的经济体制,顺应时代的发展。

3.4 具备岗位职责所要求的经营管理实际能力

一是要适应企业类型的层次性要求。大型企业拥有资产较多,经营规模较大,大多是各行各业的骨干,在国民经济中占有重要地位。这类企业的经营管理者要有极强的政治责任感和社会责任感,富有全局观念和经济战略意识,具有较高的决策水平和先进的系统管理经验,具有较高的文化知识层次和职业资格。中型企业的数量相对较多,行业分布较广,生产经营范围较大,在区域经济中占主体地位。这些企业的经营管理者在素质上要注重经营决策与现实效益的直接结合、经营管理知识的综合运用、实践经验的切身积累、文化专业素质的实际运用等。二是要具备本行业的实际工作经验。企业经营管理者只有具备本行业的管理经验,才能胜任本职。三是要熟悉本行业的经营管理方式。由于经营管理的内容、对象、方法和制度乃至传统习惯的差异,在市场经济条件下,不同企业分别具有符合自身特点的经营管理方式。这就要求企业经营管理者必须掌握这种带有行业性的经营管理方式,力求适应企业环境,增强工作能力。四是要有外交能力。市场经济条件下,企业是一个开放的经济实体,与国内、国外有着广泛的经济、技术、文化联系。企业经营管理者应具备较强的外交活动能力,以良好的企业外交家风度树立起行业的鲜明形象,从而营造出一个良好的企业经营外部环境。

3.5 具有良好的心理素质

心理素质是企业经营管理者形成经营管理者风格的基础,在管理中起着重要的作用,一个优秀的企业经营管理者应当敢想敢干,沉着自信,应变自如,百折不挠;能够坦然对待各种风险和危机,始终保持良好的心理状态和旺盛的精力。良好的心理素质的外在表现主要体现在企业经营管理者的风度、气质和性格等方面。也就是说,现代企业经营管理者应有宽容、博大的风度,诚恳、谦虚的气质,开朗、热情的性格。企业经营管理者的心理素质及其外在表现,在某种意义上讲,直接代表一个企业的形象,这是现代企业经营管理者不可忽视的重要素质。

4 培养高素质企业经营管理者的有效途径

建设高素质的国有企业经营管理者队伍,要从制度上着眼,从机制上人手,采取切实可行的措施,解决经营管理者队伍中存在的问题。

4.1 加强对企业经营管理者的理念、信念教育

企业经营管理者要全心全意为企业服务,为人民服务,为职工服务,要有无私奉献精神,要自觉学习马克思列宁主义、毛泽东思想,特别是邓小平理论和党的十七大精神,学习“三个代表”重要思想,以科学发展观统领全局,坚定共产主义理想信念,不断提高思想政治素质,树立正确的世界观、人生观、价值观,坚决贯彻执行党和国家的方针政策与法律法规;努力学习和掌握现代管理、科技、金融知识,不断提高经营管～理水平和驾驭市场经济的能力;要增强法制观念和纪律观念,始终做到守法经营,依法办事,廉洁自律,克己奉公;加强思想政治工作,发挥企业党组织的政治核心作用,全心全意依靠工人阶级,发挥广大职工的聪明才智,引导广大职工参与改革,千方百计调动他们的积极性、主动性和创造性,激发他们的主人翁责任感,满腔热情地帮助他们解决实际困难,增强企业的凝聚力、向心力,在带领广大职工艰苦创业的过程中增长才干。

4.2 改进企业经营管理者选拔任用机制

在坚持党管干部的原则下,要适应社会主义市场经济体制的要求,采取切实可行的措施:一是引入竞争机制,努力使组织配置与市场配置有机结合起来。企业管理者作为一种重要的人力资源,要遵循市场经济规律,按市场经济要求来运用,改变单一组织配置方式,逐步建立组织配置与市场选择相结合的国有企业经营管理者的选拔任用机制,提倡实行企业内部竞争上岗和面向社会的公开招聘,在竞争中淘汰相形见绌者、选用优秀者。二是要建立企业管理者人才市场。企业管理者队伍能否真正形成,关键在于流动。唯有打破地区、行业、所有制界限,才能建立起企业经营管理者人才市场。三是坚持党管干部的原则。在国有企业经营管理者选拔任用方式上,要把党管干部和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。

4.3 加快建立对企业经营管理者队伍的激励机制

在收入、荣誉、社会地位等方面,充分肯定企业经营管理者的劳动价值,充分肯定企业经营管理者对社会所作的巨大贡献。在强调为人民服务,提倡无私奉献的同时,要研究制定企业经营管理者的业绩考核办法,并与其绩效挂钩。从某种意义上说,企业之间的竞争是企业经营管理人才的竞争。因此,企业面临的最大问题,不是市场而是经营管理人才稀缺。企业除了要靠理想、信念、政治优势吸引人,留住人外,也应旗帜鲜明地用适当的物质待遇吸引人、留住人。新的激励方式要体现按劳分配的原则,也要反映按生产要素分配的要求。在企业按绩效、贡献大小试行的年薪制,是深化国有企业改革分配制度的重要措施,要按照“三个有利于”的原则,积极探索,稳健推进。

4.4 全面开发人才资源,形成科学的企业经营管理者培训机制

这是建立强大的经营管理者队伍的重要途径。一方面要强化在职厂长(经理)的培训,根据市场经济的要求,按照“三个代表”重要思想,“三个有利于”的要求进一步拓宽路子,实行开发式教育,在巩固现有培训基础上,建立专门的高层次的企业经营管理者培训机制,聘请国内外高级管理人员授课;积极探索与高等院校联合办学的路子,把高校的理论优势、科技优势直接引入培训中来。要充分发挥各方面的作用,相互配合,密切协作,尽快建立一个内外结合、规范高效的教育培训网络,以适应培训高素质、高智能经营管理者队伍的需要;另一方面要加大科技创新的攻关,重视培养和使用科技人员,建立一支稳定的高水平的科研、开发、试验研究的科技队伍,避免“外行领导内行”现象的发生,强化“复合型”人才的培养,减少工作失误。

4.5 健全对企业经营管理者的监督约束机制

企业经营管理者是企业法人财产的占有者与支配者,享有较多的权力,决定企业的兴衰,没有相应的监督制度,很容易发生不正当行为。从目前来看,企业的经营管理者的监督约束机制,主要应侧重于2个方面:一是明确企业经营管理者的职责、权利以及政府、社会、企业、职工之间的权利义务关系,职权明确,用法律形式规范企业管理者的行为,即法律上的监督;二是在纪检、监察监督的基础上,通过各种形式的渠道,广泛实行企业职工民主监督,加大对企业经营管理的任期审计和离任审计力度,坚持企业法人代表调动前必须凭离任审核报告办理调动手续并加强自我约束,实行厂务公开,完善党风廉政责任制,巩固企业作风建设。同时还要建立保护企业经营管理者合法经营的有关制度,保证企业经营管理者的合法权益不受侵犯,保证企业的生产经营活动在正常的轨道中运作。

5 结语

总之,提高国有企业经营管理者素质,是建立现代企业制度的重要基础,是适应市场经济发展的客观要求。因此,必须加强对企业经营管理者的教育、培训和科技创新攻关,从制度上、机制上采取有效的措施,加大改革力度,切实解决管理者队伍中存在的问题,完善竞争机制和监督约束机制,按市场经济的发展规律运作。只有这样才能有效地提高国有企业经营管理者的整体素质,使企业在市场竞争中处于不败之地,占领市场,提高经济效益。

摘要：提高企业管理者素质,是建立现代企业制度的重要基础,是适应市场经济发展的客观要求。文章探讨国有企业经营管理者面临的挑战、存在的问题和素质要求,并提出培养高素质企业经营管理者的有效途径。

篇4：企业经营于经营企业

从根本上讲，企业之间竞争就是企业成长的竞争。而企业的成长，是由其经营和管理造就及控制的。管理与经营在企业发展过程中相辅相成、缺一不可。

首先，管理是经营的前提。没有管理，企业如同一盘散沙，经营就无从谈起。管理是对企业行为的治理，其实质是实现对企业行为的控制。其次，经营是管理的目的。经营是实现企业发展的现实手段，实质是缔造企业的行为能力。权力是实施管理的前提，智慧则是经营的手段。管理可使企业从无序变为有序经营可使企业由小变大、由弱变强。

简单地说，管理是解决人们愿不愿干的问题；经营则是解决人们能不能干的问题。许多企业之所以折戟沉沙，往往是没有处理好管理与经营的关系，不是缺乏有效的管理使经营无法进行，就是用管理代替经营而使企业无法成长。

一些企业虽然能够比较好地处理了管理与经营的关系，但却犯下了另一个错误：将企业经营与经营企业混为一谈。殊不知，这是两个迥然不同的概念。

企业经营的内涵在于经营产品，旨在实现企业利润的最大化。

经营产品

产品是企业满足消费者欲望与需求的载体。在公平、充分竞争的市场环境下，能够满足消费需求的产品是经营创造的。设计虚拟产品、实施产品开发、生产产品是经营产品的三步曲。经营产品的实质是经营产品由产生并到达消费者手中的全过程，主体是持续不断的研究和创新。经营产品是一个复杂的系统工程，它依赖于企业各方面的能力。

经营企业的内涵包括经营团队、资产、品牌，目的是实现股东和社会效益最大化。

经营团队

在某种意义上，军队和企业颇有相似之处。军队是遂行军事任务的团队，企业则是为实现共同愿景而工作的团队，两者都拥有完备的组织结构和训练有素的成员。在团队中，人们的思想和行为既开放而多元，又和谐地统一在企业的精神支柱——企业文化之中。经营团队即是不断发现、实现团体中个体共同价值，提炼团队精神、智慧及能力的过程。在知识经济时代，团队的重要性与日俱增。每个想有所作为的企业都需要去用心去经营自己的团队。

经营资产

企业资产由有形资产和无形资产组成。有形资产由机器、厂房、设备等组成。无形资产由企业文化、技术、品牌等构成。企业资产为生产而构建、围绕产品而运行。经营资产由经营资产构建及运行两部分构成。经营资产的原则是确保企业高效地运行，使组织结构不断优化。支撑资产经营的主体是企业管理者驾驭资产的智慧和能力。

经营品牌

品牌是价值巨大的无形资产，它由品牌忠诚度、品牌知名度、心目中的品质、品牌的联想和其他独有资产五大因素构成。

篇5：中小企业经营管理者培训需求

[编者话]由国家发展和改革委员会中小企业对外合作协调中心和中国中小企业国际合作协会主办的“大讲堂首讲式暨新闻发布会”于12月4日在北京梅地亚宾馆举行,共有来自全国30多个省市、企业家、中小企业服务机构、国内主要媒体记者共300多人参加。大讲堂首讲式上，公布了国内第一份《中小企业经营管理者培训需求分析调查报告》,现将报告主要撰稿人提供的报告简介首次由千龙新闻网向公众公布。



秦志辉、黄泰岩、张晓辉

为提高中小企业经营管理者素质，提升中小企业生存和发展能力，中国中小企业国际合作协会（以下简称“协会”）、国家发改委中小企业对外合作协调中心（以下简称“中心”）在国家发改委中小企业司的支持下，于2003、2004年两年在全国举办中国中小企业竞争力讲堂，免费为广大中小企业提供智力服务和人才支持。为使培训工作更有针对性，逐步探索中小企业培训规律，讲堂组委会在全国26个城市、近20个行业的3500家各种类型中小企业中开展了“中小企业经营管理者培训需求调查”，共收回问卷2894份。分析显示，中小企业经营管理者培训需求呈现以下特点：

一、培训内容

中小企业经营管理者对培训内容的需求比较集中，充分反映了这一群体的整体特征。在所选择的各项内容中，排在第一位的是“中小企业管理知识”，比例高达79.5%，其次为“中小企业管理能力训练”，比例为46.7%，第三是“中小企业热点难点问题”。在这里应引起注意的是，我国中小企业经营管理者对“方针政策及法律法规”表现出很高的关注，所占比例为26%。

我国中小企业经营管理者对培训内容的集中选择表明：第一，管理已成为中小企业进一步成长的瓶颈。第二，中小企业经营管理者对管理培训的需求不仅要求掌握更多的知识，而且开始注重管理能力的培养，充分体现了战斗在第一线的企业家们的实践特征。第三，随着我国市场的逐步规范和竞争的白热化，政府政策的变化及其法律法规的调整对企业经营具有重要的影响，对环境变化的敏感，显示了我国中小企业经营管理者在趋向成熟。

我国中小企业经营管理者对“管理知识”需求内容的细分也表现出较高的一致性，有33.8%的企业经营管理者选择“市场营销”，其次为“企业战略”，占28.5%，“人力资源”为25.8%、“财务管理与资本经营”为23.7%。“企业会计、生产运作、技术创新、组织结构与设计”等选择比例较低，分别仅为7.9%，12.8%，15.5%和9%。这表明以上四个方面已成为我国中小企业成长迫切需要解决的关键性问题。

二、培训方式

对培训方式的选择，中小企业经营管理者更倾向于“集中培训”，所占比例高达62.6%，这一方面反映了中小企业经营管理者对培训的重视，因为舍得用整块时间培训是非常难得的；另一方面也表明中小企业经营管理者普遍感到集中培训的效果要好于其他形式。

在各种培训方式的选择上，中小企业经营管理者选择最低的形式为“学历证书”培训，仅为7.1%。这表明，中小企业经营管理者参加培训的目的是注重提升自身经营管理的能力，充分体现了中小企业经营管理者在培训上的务实性。

三、培训需求的地区特征

东北地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训选择虽然排在第一位，但选择比例全国最低，仅为74%，低于全国平均水平5.5个百分点，低于最高的中南地区11.8个百分点。排在第二位的是“中小企业管理能力训练”，占40.7%，也低于全国平均水平6个百分点，低于最高的华北地区20.9个百分点。对“中小企业热点难点问题”和“方针政策及法律法规”的选择却高于全国平均水平，尤其是对“中小企业热点难点问题”的选择远远高于全国各地区，比最高的中南地区高1.7个百分点。这充分反映了东北作为老工业基地所面临的现实困难和需要解决的难题。

华北地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求较高，选择比例为80.8%，略高于全国选择比例的平均水平。排在第二位的虽然也是“中小企业管理能力训练”，但选择比例却

高达60.9%，高于全国平均水平14.2个百分点，显示了华北地区的中小企业经营管理者对管理能力的重视程度。

华东地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”培训需求选择虽然也排在第一位，但却比例较低，仅占75.9%，略高于东北地区，低于全国平均水平3.6个百分点，低于最高的中南地区9.9个百分点。对“中小企业管理能力训练”、“中小企业热点难点问题”和“方针政策及法律法规”的选择也都明显低于全国平均水平。这表明经济较发达的华东地区，中小企业经营管理者的培训需求可能已超越了全国大多数中小企业经营管理者的关注点，对于他们的新需求可能需要设计另外的问卷来获取，但对这种现象要给予足够的关注，因为它可能预示着对中小企业经营管理者培训内容改变的演进方向。

中南地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求选择在全国各地区中比例最高，达到85.8%的水平，高于全国平均水平6.3个百分点，显示了这一地区对管理知识的强劲需求。但这一地区对“中小企业管理能力训练”的需求选择却仅有36.5%，远低于全国平均水平的46.7%，表明这一地区对能力训练的关注不足。

西北地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求也非常高，所占比例略低于全国最高的中南地区0.3个百分点，达到了85.5%，表明西北地区的中小企业经营管理者对管理知识也有强烈的渴求。对“中小企业管理能力训练”的需求选择也相当高，所占比例略低于全国最高的华北地区0.7个百分点，达到了60.2%，显示西北地区的中小企业经营管理者不仅注重知识的学习，而且也相当重视管理能力的培训。显示了这一地区的突出特点。

西南地区的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”培训需求选择比例也很高，达85.1%，在全国各地区中排第三位，略低于全国最高的中南地区0.7个百分点，低于第二位的西北地区0.4个百分点。但对“中小企业管理能力训练”的需求选择却较低，仅为41.2%，低于全国平均水平5.5 个百分点。此外，西南地区的中小企业经营管理者对“中小企业热点难点问题”和“方针政策及法律法规”的选择比例却都明显高于全国平均水平，特别是对“方针政策及法律法规”的关注度高于全国平均水平8.5个百分点，显示了政府的方针政策对这一地区中小企业成长的影响力。

四、培训需求的城市特征

特大型城市的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求仅为68%，远远低于全国79.5%的平均水平。不仅如此，他们对“中小企业管理能力训练”和“中小企业热点难点问题”的需求选择也低于全国平均水平，分别仅为44%和28.1%。只有对“方针政策及法律法规”的选择高于全国平均水平。这表明特大型城市的中小企业经营管理者可能已经越过了全国的平均需求线，从而产生了新的培训需求。这个新的需求通过新的调研数据才能判断。

一类城市的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求选择比例较高，达到81.3%，超过全国的平均水平，从而表现出不同于特大型城市的显著特征。这意味着一类城市的中小企业经营管理者对企业管理知识仍然具有较旺盛的需求。他们对“中小企业管理能力训练”的选择也高达51%，高于全国平均水平4.3个百分点，显示了他们对能力培养的重视。

二类城市的中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”的培训需求更高，达到81.5%，比全国平均水平高出2个百分点，比一类城市高出0.2个百分点。中小企业经营管理者对“中小企业管理知识”培训需求的程度依特大型城市、一类城市和二类城市递增，显示出经济发达程度对中小企业经营管理者培训需求的影响程度。同时还应注意到的是，二类城市的中小企业经营管理者对“中小企业管理能力训练”的选择较低，为43.2%，低于全国的平均水平，显示了二类城市的中小企业经营管理者在培训需求上尚未走出“重知识、轻能力”的初级阶段。

五、中小企业经营管理者对培训的建议

接受本次调查的中小企业经营管理者对两年来中心和协会、组织的“中国中小企业竞争力讲堂”培训工作给予了很高的评价，并结合自身的需要和实际情况，对今后的培训工作提出了建议：

(一)、“培训活动希望更加具有针对性”。这一建议的选择比例最高，达到35%。他们认为“结合中小企业所面临的实际情况和问题，有针对性的培训，效果会更

篇6：企业经营管理者

2009-06-2

5[摘要] 对国有企业经营管理者进行激励，除按照职业经理人惯常的薪酬制度来进行激励和约束外，如果涉及到产权转移的激励，如股权激励、国有产权转让等，操作起来就不像民营企业那么简单。这个问题曾在我国决策层、理论界和企业界引起广泛的争议。本文从国有企业对经营管理者激励的三种方式，即：薪酬激励、股权激励、增量持股入手，结合当前国家对国有企业经营管理者激励的相关政策规定，对激励制度的设计提出了一些设想和建议。

（中经评论·北京）

一、国有企业经营管理者的激励制度

任何一项制度的设计，都必须根据一个单位自身的实际情况来作出安排。制度不能照搬，制度也没有万能的。因此，本文中讨论的只是带有普遍性的原则性问题。

（一）薪酬制度的设计

薪酬制度是一项企业内部管理机制，因为它直接关系到企业是否能吸引、留住优秀的经营管理人才，所以也是企业管理的一项核心制度。

1、薪酬制度设计的目的：提供公平的待遇和均等的机会，促进企业及员工共同发展与成长，调动经营管理者工作的主动性、积极性和创造性。

这里必须注意两个问题。首先是公平。一项制度出台，必须对适用对象同时都适用，不能有“盲区”，尽量避免“特区”。其次是要兼顾企业和员工的共同发展。仅仅是单方面顾及企业一方或员工一方的制度设计，注定推行不下去，或者起不到激励的效果。

2、薪酬制度设计的原则：社会主义市场经济下的国有企业，必须遵循“按劳分配，按岗取酬，效益优先，重点激励”的原则。其意义在于：

按劳分配是社会主义分配制度的基本形式和根本原则，必须坚持；按岗取酬是企业的具体分配方式，薪酬以岗位为导向，岗位靠竞争，收入靠贡献，岗变薪变，一岗多薪；效益优先，重点激励是将经营管理者的收入与个人劳动成果以及企业经济效益紧密地结合起来。同时，侧重于把优厚的待遇向有突出贡献和重大成就的人员倾斜。

3、薪酬制度设计的内容。首先，要在企业内部建立科学、公平的岗位评价和业绩考核体系。这是一切激励制度和措施的基本保证。根据企业的经营规模、业务范围、业务开拓的形式等不同，岗位评价和业绩考核的内容和目标也不同。评价和考核体系主要应该包括：岗位描述（权利、责任与义务）、岗位评估（岗位在企业中的地位和作用）、工作目标（数量、质量、效益等）、业绩考核标准、奖惩措施和幅度。

其次，要根据不同岗位和不同工作目标，确定有效的薪酬模式。目前我国国有企业中至少存在两大类型的薪酬模式，一类是以岗位工资为基础的工资制度，即对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化的方法对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位基本工资，在确定岗位工资时，有的企业会适当考虑员工的工龄、职称等综合因素，有的根据贡献大小在相同岗位设定不同级别（档次），有的会根据员工上业绩考核情况来确定本岗位工资的浮动系数，等等。这一类工资制度适用于公司的一般员工。另一类是特别工资制。为吸引优秀经营管理人才，特别是企业急需的管理、技术、营销、服务等高端人才，许多国有企业现在开始采用谈判工资制、年薪制、佣金制、产品技术奖励制、市场开发奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等。国有企业对经营管理者的激励，应尽量实行特别工资制，企业要与经营管理者签订明确的目标责任书，并实行动态管理。

4、薪酬制度的实施。社会主义市场经济的发展，对国有企业的薪酬分配制度提出了新的要求，按市场化的要求对国有企业分配制度改革是一个方向，也是必然的趋势，但由于我国国有企业长期以来受传统的行政级别等观念影响较深，因此，在全部国有企业中实行完全市场化的薪酬制度还有待时日。薪酬制度的实施必须体现企业的和谐、稳定发展，市场化程度高的企业步子可以迈大一些，必须体现企业与员工的共同进步，维护全体员工的利益，员工能分享企业发展的成果；必须体现激励的原则和作用，要能充分调动一切有利于企业发展的积极因素，形成企业在人力资源上的核心竞争力。

（二）股权激励制度的设计

1、实施股权激励上市公司的基本条件。根据国务院国资委两个试行办法中的规定，实施股权激励计划的适用范围是“中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”和“股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公

司”。在股权激励和机制的设计上，应着重考虑5个关键因素：

其一，公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上；境外上市公司规定董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责。

其二，薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。

其三，内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系。

其四，发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。其五，证券监管部门规定的其他条件。

2、国有控股上市公司股权激励的对象。股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员（以下简称高管人员）以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，股权激励的重点是上市公司的高管人员。参与股权激励计划的上市公司董事包括执行董事、非执行董事，但上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。参与股权激励计划的上市公司高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括总经理、副总经理、公司财务负责人（包括其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干由公司董事会根据其对上市公司发展的重要性和贡献等情况确定。高新技术企业可结合行业特点和高科技人才构成情况界定核心技术人才的激励范围，但必须就确定依据、授予范围及数量等情况作出说明。上市公司母公司（控股公司）负责人在上市公司任职的，可参与股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。

证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。

3、股权激励计划的数量规定。一是总量规定。在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。二是IPO数量规定。上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量，原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。三是个人数量规定。上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内（境外上市公司应控制在其薪酬总水平的40%以内）。

高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。与此同时，参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理地测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。

授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量，比照高级管理人员的办法确定；各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例，应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责，按岗位序列确定。

4、股权激励计划的考核和管理。国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础，对股权激励计划实施动态管理。参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。对于央企负责人，只有业绩考核达到A和B级才能获得股权激励；对于非央企负责人的高管，要由上市公司股东大会确定考核指标。

授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应留有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定至任职（或任期）期满后兑现。

实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。

（三）管理者持股或管理者收购

管理层持有企业非控股股权的激励与约束作用，在国外一些大企业中得到了验证，是一些市场经济国家激励与约束企业管理层的重要制度。我国国有企业改革的实践证明，只要严格控制、规范操作，国有及国有控股大企业管理层通过增资扩股方式持有本企业少量股权，一般不会导致内部人控制和国有资产流失，可能有利于促进对其激励与约束机制的建立。

2004年8月开始，以经济学家郎咸平教授指责我国许多企业管理层借国企改革之机大肆化公为私、侵吞国有资产为开端，一场激烈的社会大论战就此展开，并持续至今。在我国国有企业改制过程中，的确存在一些借MBO管理层收购之名，行侵吞国有资产之实的行为，但不可否定管理层收购或管理层持股在国有企业产权制度改革、在国有企业经营管理

者激励方面的积极作用，我们要做的工作不是片面地叫停，而应该从制度上进行规范。在过去几年中，国有资产监管机构对于国有企业，特别是大型国企的股权转让一直持审慎态度，国务院国资委从2003年成立以来，3年内先后发了5个相关文件进行规范。2005年12月19日，国务院办公厅转发国资委《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》中提出，“严格控制企业管理层通过增资扩股持股”，尽管加了“严格控制”的字眼，但从明令禁止，到中小型国有企业可以探索，大型国有企业不得转让，再到严格控制，解禁的意味已是不言而喻；尽管规定了“管理层的持股总量不得达到控股或相对控股数量”，但随着管理和规范力度进一步加强，在中小国企中重开MBO也指日而待。

1、实行管理者持股计划的对象。国资委《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》中规定：“管理层”是指国有及国有控股企业的负责人以及领导班子的其他成员，“管理层通过增资扩股持股”，不包括对管理层实施的奖励股权或股票期权。

国有及国有控股大型企业实施改制，应严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权。为探索实施激励与约束机制，经国有资产监督管理机构批准，凡通过公开招聘、企业内部竞争上岗等方式竞聘上岗或对企业发展作出重大贡献的管理层成员，可通过增资扩股持有本企业股权，但管理层的持股总量不得达到控股或相对控股数量。

2、管理者持股的政策规定。尽管国家对国有企业管理者持股解禁，但如果不从政策上进行规范，还从制度上进行监管，那么在国有股减持，管理者通过增资扩股持股过程中将不可避免地出现国有资产流失的不良结果。因此，管理者持股是一项政策性很强的激励方式，不得不从以下几方面进行约束与规范：

一方面，管理层成员拟通过增资扩股持有企业股权的，不得参与制订改制方案、确定国有产权折股价、选择中介机构，以及清产核资、财务审计、离任审计、资产评估中的重大事项。

另一方面，管理层持股必须提供资金来源合法的相关证明，必须执行《贷款通则》的有关规定，不得向包括本企业在内的国有及国有控股企业借款，不得以国有产权或资产作为标的物通过抵押、质押、贴现等方式筹集资金，也不得采取信托或委托等方式间接持有企业股权。

再一方面，存在下列情况之一的管理层成员，不得通过增资扩股持有改制企业的股权：一是经审计认定对改制企业经营业绩下降负有直接责任的；二是故意转移、隐匿资产，或者在改制过程中通过关联交易影响企业净资产的；三是向中介机构提供虚假资料，导致审计、评估结果失真，或者与

有关方面串通，压低资产评估值以及国有产权折股价的；四是违反有关制度，参与不该参与的事项，如制订改制方案、确定国有产权折股价、选择中介机构的；五是无法提供持股资金来源合法相关证明的。

二、制度设计上需要注意的几个问题

（一）激励与约束

激励和约束是一个问题的两个方面，没有约束的激励是不完整的，也达不到激励的效果。因此，在国有企业对经营管理者进行激励制度设计时，必须坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称。任何一项对经营管理者激励的制度中，都要相应地设置约束条款，如：业绩考核的奖惩措施、股票期权的行权条件限制、国有产权向管理层转让的条件限制、管理者持股的回购和退出机制等。

（二）制度与执行

制度设计出来以后，执行是关键。国有企业对经营管理者的激励与约束机制，由于受到计划经济体制下平均主义思想的影响，由于受到国有资产流失的质疑。由于受到侵害职工利益的声讨，因此，在一些国有企业中执行起来并不是很容易的事。要使制度落实到位，必须注意三个问题：一是制度设计要公平公正、合理合法；二是要进一步加强宣传解释，争取广大员工的拥护和支持；三是制度执行不要发生偏差，避免对自己有利的就执行，不利的就不执行的投机行为。

（三）激励的力度