企业经营形势范文

第一篇：企业经营形势范文

企业经营形势不好,可以裁员吗

问：企业经营形势不好，可以裁员吗? 答：

可以，但是企业经营形势不好必须达到一定程度，才可以裁员。

企业生产经营状况不好，确需裁减人员的，必须符合法定情形，而不是企业可以随口编造的，并且必须履行法定的程序。法律规定，企业生产经营状况不好需要裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须达到《劳动合同法》第41条第1款第(2)项“生产经营发生严重困难的”标准，并提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取其意见，向劳动行政部门报告裁减人员方案后，可以进行裁员。

对“严重困难”的标准，企业需注意以下几点：

1)我国目前没有对困难企业的认定标准与程序的统一规定,但各地方政府在对经济性裁员的规定中对企业生产经营发生严重困难的情形做了一些规定。困难企业的认定以企业财务资料为主要依据,一般应符合以下条件: a)企业经营发生严重困难并己出现亏损,长期停产或半停产; b)确因企业因难已经连续多月降低或欠发职工工资(一般为6个月); c)确因企业困难有拖欠职工社会保险现象;

d)采取停止招工、停止加班加点等补救性措施且生产经营状况无明显好转等。 2)从司法实践来看,法院确认企业经营困难的主要依据是企业提供的财务报表。 3)鉴于我国有些地方已作出明确规定,为防止由此产生的法律风险,企业人力资源管理部门应未雨绸缪,向当地劳动和社会保障部门咨询获取相关文件,如有必要应及时向主管部门提出认定请求。

4)如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序,用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。除提供完整的财务报表和职工意见作为支撑外,实施前以取得当地劳动和社会保障部门的书面同意为最佳选择。

企业需注意，有下列7种情形的，不能适用裁员情形而解除劳动合同：

1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的; 6)员工在试用期的;

7)法律、行政法规规定的其他情形。

另外，企业还需注意，根据法律规定，裁减人员时应当优先留用下列人员： 1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; 2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

此外，如企业在6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 参考法规：

1.《劳动合同法》第41条第1款第2项; 2.《企业经济性裁减人员规定》第4条。 例：

上海某电器有限公司(以下简称“电器公司”)经工商登记注册成立于1994年1月11日，系中外合作经营企业。李某、电器公司于2008年签订无固定期限劳动合同。自2006年起，电器公司出现严重亏损，经营发生困难。经上海某会计师事务所进行审计，电器公司2006年度亏损人民币(以下币种均为人民币)19,639,328.72元，2007年度亏损17,021,308.85元，2008年度亏损22,596,086.91元。2008年8月，电器公司与部分员工通过协商解除了劳动合同，之后经营状况仍未好转。

2009年6月10日，电器公司制订了裁员日程表。同年7月10日，电器公司召开工会会议，由电器公司总经理代表公司向工会就公司因经营发生严重困难而进行经济性裁员的方案(包括裁员人数、名单、经济补偿、时间安排)等进行说明，并听取工会意见。7月15日，电器公司再次召开工会会议，就企业经济性裁员再次听取工会意见。另外，电器公司向职工公布裁员方案，并发放了职工意见征询表，要求职工在2009年7月23日之前向工会提交意见。同时，电器公司安排被裁减人员进行职业性健康检查，并对需复查对象安排复查。

2009年7月24日，电器公司工会制作了企业裁减人员情况报告表，汇总意见如下：

1、要求电器公司严格遵守经济性裁员的法律规定，对法律规定不能裁减的人员从裁员名单中删除;

2、电器公司应当按照法律规定全额支付被裁减人员的赔偿金;

3、考虑到大部分被裁员工为公司服务了十多年，大都是无固定期限劳动合同，且年龄较大，再就业能力较弱的客观情况，希望电器有限公司在法定经济补偿金之外，再考虑多支付额外的经济补偿，电器公司工会在上述报告表上盖章，工会委员张某某、郭某某、沈某某、俞某某在上述报告表上签字。

2009年8月10日，上海市某区人力资源和社会保障局收到电器有限公司送交的裁员报备材料。同年8月25日，电器公司解除了与李某之间的无固定期限劳动合同，并按照李某的工作年限和工资标准支付了经济补偿金。2009年10月23日，包括李某在内的124人向上海某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认电器有限公司解除劳动合同违法、恢复劳动关系等。

仲裁委裁决书对李某等124人的仲裁申请做出了请求事项不予支持的裁决。李某不服该裁决，遂诉至一审法院。

李某称，电器公司并没有达到当地政府规定的企业经营困难的标准，故不能以此为由进行裁员。电器公司提供的审计报告是不真实的，实际上其已经转移机器、停止生产，故公司应该进入清算程序，而非经济性裁员。电器公司是以经济性裁员为幌子，转移生产，同时逃避对员工的补偿。而且，李某对工会委员在报告表上的签字存有异议，故不能认定电器公司已经提前30日通知劳动者或工会，故被电器公司裁员程序违法。

李某对上述陈述并未提供有效反证，也未在法院指定的举证期限内申请财务审计。 一审法院认为，根据我国《劳动合同法》等法律规定，企业依法享有经营自主权，在生产经营发生严重困难时，企业可以依法进行经济性裁员，以达到扭转亏损或者减少负债的目的。但上述经济性裁员必须严格遵守我国《劳动合同法》规定的实体性和程序性条件，必须在企业的生产经营确已达到严重困难的程度时，由用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，才可以裁减人员。电器公司提供的2006年度和2008年度的审计报告表明，电器公司的亏损情况，应当属于生产经营严重困难的情形，电器公司据此决定进行经济性裁员，其行为并无不当。此后，电器公司依照法律规定提前三十日向工会说明情况并听取了工会意见后，将裁员方案向劳动行政部门报告，然后进行裁员，其裁员程序符合法律规定。因此判决驳回李某的起诉。李某不服向上级法院提起上诉。

二审法院经审理驳回李某上诉，维持原判。 解：

本案的法律要点是：

 经营困难的严重程度必须达到规定的标准才能成为裁员的理由;  裁员的程序是否合法。 本案中，法院认为，根据相关法律规定，企业在生产经营发生严重困难时，可以依法进行经济性裁员。根据电器公司提供的审计报告，被上诉人连续三年亏损情况严重，符合生产经营严重困难的情形，据此决定进行经济性裁员，与法无悖。

有关程序方面，法院根据案件查明的事实，认为电器公司已经提前三十日向工会说明情况并听取了工会意见，也将裁员方案向劳动行政部门报告，故其裁员程序符合法律规定。虽然李某在审理中对工会委员签字的真实性一直存有异议，但由于工会成员本人已确认签字，故上诉人的异议不能成立。鉴于用人单位享有一定的经营自主权，一般来说，其在进行经济性裁员时，可以根据企业的实际需要及劳动者的不同情况决定所裁减的人员。 操作提示：

1)援引“经营严重困难”为由进行裁员，需要有严格的条件，比如经营困难的标准等。如果企业无法满足这些条件，则建议企业采用其他方式与员工解除合同，比如援引“客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行”为由。

2)若企业倾向于援引“经营严重困难”作为裁员的理由，建议企业事先与政府相关部门及工会进行沟通，取得对“经营严重困难”这一事实的认同。

第二篇：新形势下我国企业经营管理探究2

(五)部门权责不明晰

当前我国大中型企业部门建设基本完备，已形成层次化、系统化的部门结构，具备现代企业所应具备的基本分工体制，但是目前我国很多企业对于企业部门职能互相交叉的问题还没有很好的解决，明确企业部门的权责，因责任不明晰而经常发生业务矛盾的情况屡见不鲜。企业部门权责不明晰在一定程度上还会影响企业领导决策的不能及时、准确地传达，影响企业工作的正常运行，也影响到员工的工作积极性，应有的权力不明确，利益分配不公平。再加上奖惩机制和监督机制没有完全建立起来，使得企业的业绩考核大多停滞于形式阶段。

二、新形势下做好企业的经营管理的对策

(一)以国家经济政策为导向

经济政策是指为了实现现有人员的就业问题，保证价格水平的稳定发展，能够加强经济福利，有效控制经济问题。然而，企业作为国家经济战略不可或缺的细胞，国家经济政策的出台对企业的经营管理产生直接的影响。因此，各大中型企业要根据经济政策的变化调整自身的经营脚步，制定相应的企业经营管理策略，进行企业生产经营的有效控制，提高一定的生产效率，加大生产质量的监督管理，确保在扩张性财政政策的指导下将更优质的产品投放到市场销售中。

(二)构建平等的竞争平台。优越的竞争平台以及良好的竞争环境，是企业做好人才吸引以及培训的重要环节，也是企业完善内部竞争机制的关键。作为企业，需要明确各个层级领导的责任，明确员工的工作标准，尤其是在权利设置以及责任区分方面，做好相应的区分与管理。同时，做好对于企业员工的业绩考核，实现企业业绩考核的公正化、公平化与公开化，进而提高企业各项工作的可操作性。通过建立工作考核机制，提高企业内部竞争的科学性，促进企业工作开展的生机与活力。

(三)树立企业文化品牌战略

文化是企业管理的灵魂，加强企业文化建设，打造良好的企业文化品牌，有利于增强企业内部的核心凝聚力，为企业经营管理的改革提供软支撑。各大中型企业要根据自身的经营定位和市场服务方向树立自己独有的文化品牌，提升自身的经营品味，企业要遵照“以人为本”的经营战略，将企业发展与员工发展紧密结合起来，用文化理念来兼顾企业与员工的利益均衡，鼓励员工积极参与到企

业的文化建设中，用喜闻乐见的企业文化形式加强员工的思想教育，增强员工的责任意识，形成企业管理的浓厚文化氛围。要将企业的经济利益与社会利益有机结合起来，用文化效益促进经济效益，用文化元素丰富产品内涵，实现产品文化化，提升产品和企业的市场竞争力。

(四)根据企业战略要求选择合适的管理模式

企业要以现代企业的可持续发展原则为基准，转变企业当前粗放的管理模式，实现从粗放型管理向集约化管理的转变。利用先进管理方法和生产模式不断提高企业的科技含量，士曾强的企业实际效益。建议各大中型企业根据自身的需要实行集权与分权相结合的财务管理模式，企业的董事会掌握重大事项的决策权，如投资权、资产处置权、收益分配权和人员任免权等，管理层和各部门拥有自主经营管理权，从而实现集权与分权的统一。这种管理模式便于企业进行统一指挥，充分发挥财务调度的灵活性，在降低管理成本的基础上实现预期的发展目标，并且可以统一调剂集团资金，降低资金成本，优化资本运行效率，从而降低企业集团的整体运营风险，提升企业抵御金融危机的能力，保证企业各部门的工作积极性、协调性和自主性，促进企业的循环发展。

三、结语

综上所述，企业经营管理体制创新的目的，是为进一步革除传统企业经营管理体制中的弊端，通过健全企业经营机制，理顺企业各方面关系，进而增强企业核心竞争力，实现企业健康稳定发展。尽管经过多年的努力，我国企业在经营机制规范经营以及企业管理方面做出了重大的努力，也取得了重大进展，但是在实际的企业经营管理与经营机制规范经营过程中，很多问题仍然存在，影响到企业经营管理效益，影响到企业经营机制规范化开展。为此，深人研究当前企业经营管理与经营机制建设存在问题，创新企业经营管理与经营机制建设策略，是今后企业在企业经营管理与经营机制建设方面的重要目标与课题。

第三篇：经营形势分析会发言提纲

加强企业后备人才培养和选拔

建设优秀的经营管理核心团队

(2010年公司经营形势分析会发言提纲)

今年5月26日中共中央、国务院召开了全国人才工作会议。胡锦涛总书记在讲话中提出，要“努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，进一步开创我国人才事业新局面，为全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴提供有力人才保证。”“要把培养造就青年人才作为人才队伍建设的一项重要战略任务，加大工作力度，完善工作制度，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，使大批青年人才持续不断涌现出来。要不拘一格、广纳群贤，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。

7月29日区委区政府召开上半年经济形式分析会，赵凤桐书记在讲话中指出，要加快建设具有全球影响力的科技创新中心。要把海淀建设成为创新引领、高端高效、环境优美、和谐宜居的高科技核心区。

从中央、国务院人才会议上胡锦涛总书记讲话对人才培养、人才发展提出的战略目标到海淀区提出的核心区建设目标，我们认识到，我们公司在核心区建设发展中能否实现再生资源产业化科学发展，能否成为核心区建设中不可或缺的发展要素， 1

关键是要找准定位，选好发展目标，制定好发展方向和措施。实现企业发展目标的关键是要解决经营管理和专业技术人员断代的突出矛盾，加强经营管理核心团队的后备人才培养，建设一支优秀的经营管理团队。

一、企业经营管理人员队伍现状

据统计，目前公司在册职工有209人(实际在岗169人)，在经营管理岗位上有41人(不含处级)占20%;经营管理人员具有大专以上文化的27人，占65.8%;从年龄结构上看，50岁以上经营管理人员21人(含项目经理)，占51%， 5年内自然减员13人，达到31.7%，职工减员65人，减员38.7%;当前，在中层经营管理者中(21人)40岁以下的人员6人，占28.6%。

二、企业经营管理人员队伍存在的问题

1、人才断代矛盾突出，后备人才培养和使用的制度不健全、机制不适应企业发展需要。

从我们的统计分析中，可以明显的看到经营管理人员有一半的人员是50岁以上，而且5年内经营管理人员和职工自然减员将分别达到31.7%和38.7%，总减员78人。中层经营管理人员中40岁以下人员只占不到30%。从2004年开始到2009年，公司招聘具有大专以上学历的大学生23人，近几年从中选拔出较优秀人员担任经营管理岗位工作，对于改变企业职工年龄结构和中层经营管理人员队伍老化的矛盾，改变职工知识结构，

增强企业活力发挥了积极作用。但是，从总体上和企业当前经营形式的发展需要上看，企业人才断代的矛盾依然是企业发展中一个突出的瓶颈，在青年人才培养和使用上缺乏制度保证和有利于促进人才成长的机制。

2、经营管理人员组织经营能力不强、岗位责任意识不强。 近几年，随着再生资源市场经营环境和税收政策的巨大变化，企业经营规模不断萎缩，物业经营的房屋租赁收入、再生资源市场摊位收入、社区回收网点的管理费收入成为主要收入来源，再生资源商品的经营不再是企业收入的主要来源，经营者关注的重点不再是再生资源的购进销售以及利润的获取，因此造成了经营者组织商品经营经验的缺乏和市场分析能力的下降，特别是部分中青年经营管理骨干在承担了一定的经营管理职责后，经营业务流程、商品经营组织、财务经营核算、职工的管理等知识和经验的缺乏，组织经营能力的矛盾便显现出来。

另一方面，在某些人员心目中对领导岗位权利、责任和义务认识上的不正确，也存在责任意识不强的问题。

三、加强企业后备人才培养和选拔，建设优秀的经营管理核心团队

1.制定企业经营管理者后备人员发展计划，采取多种措施加快企业经营管理团队建设。为实现企业发展目标，必须根据企业需要和实际状况解决目前人才断层的矛盾，通过采取推荐

优秀青年参加学历学习、鼓励中青年经营管理人员参加职业技术资格培训、职称培训、实行经营管理岗位实习锻炼、实行任职能力考核考察等多种措施，提高中青年经营管理人员的经营能力，加快企业经营管理后备人才培养和选拔。

2.完善企业经营管理者选拔任用制度建设，规范企业选人用人机制。确定企业经营者选拔任用的原则、条件、聘用期限、程序方法，建立公开公平公正透明的经营者选拔任用机制，促进经营者选拔任用的科学化、规范化。

3.建设有利于人才发展的企业环境，鼓励在经营方式创新中积极采用有利于经营发展和人才作用发挥的用人方式。

2010年8月16日

第四篇：新形势下小额贷款公司的经营思考

润泽小额贷款公司莫志添

从2009年全国第一间小额贷款公司成立，小额贷款公司的发展就出现了“井喷”，数据显示，截至三季度末，全国共有小贷公司3791家，贷款余额3359亿元。

在我国中央今年实行适度从紧的货币政策的影响下，小额贷款的市场需求更加旺盛，市场上的小额贷款公司往往出现了资本金已发放完毕，无款可贷，客户排队等贷的现象。在小额贷款公司业务取得良好发展的局面的形势下，小额贷款业务也存在隐忧，具体体现在以下几方面：

(1)小额贷款公司经营规模偏小，由于小额贷款发放贷款的资金来源主要来自公司资本金，根据全国数据显示，每家公司贷款规模平均不到1亿元，对地方经济支持度有限，满足不良巨大的市场需求，同时小额贷款公司抗风险能力有限，为持续经营留下隐忧。

(2)部分小额贷款公司经营理念与政府设立的出发点有矛盾。政府成立小额贷款公司的目的主要是：支持个体工商户、微型企业，农户以及个人，发放金额500万元以下贷款。但当前一些小额贷款公司往往只是招收几名员工，对几个大企业发放单笔上千万元级贷款，开业几天就把资本金发放完毕，剩下就是回收贷款利息。这样做法，虽然会提高公司的收益。但这种做法，即达不到支持微型企业发展，也不利于小额贷

款公司长远发展，经营风险过度集中。

(3)小额贷款从业人员数量不足、金融经历缺乏，综合素质与业务发展要求有较大距离。由于行业规模较小，行业发展前景不明朗，小额贷款公司开业初期一般很难招聘到银行的中高层管理人员，导致小额贷款公司从业人员对金融知识缺乏，对企业的判断，评价均没有系统理论，导致贷款的调查停留在一般层面，容易产生风险，导致资产出现损失，

(4)目前国家实行适度从紧的货币政策以及较严重的通货膨胀，使到市场资金较长时间会存在短缺的状态，银行贷款的满足程度低，市场需求旺盛的状况也导致企业的资金链严重紧张，出现资金链断的现状时有发生，一定程度影响小额贷款公司的资金回笼，甚至出现不良贷款。

(5)小部分小额贷款公司没有严格执行管理办法的利率规定，增加了借款人的用资成本。目前市场资金面偏紧，资金价格一路走高，部分小额贷款公司为挣取较高的利润，往往把贷款的价格向市场靠拢，大大增加了借款人的成本。这种做法虽然可以赢得较丰厚的回报率，但是另一方面导致借款人铤而走险，从而使到贷款出现风险，另外也间接把一部分规模较小但产品有市场的企业挡之门外。

(6)微型贷款业务将面临更多的参与者。由于国内金融体制的因素，使到国内的银行把业务和主要精力都倾斜到大企业和重点行业，微型企业和个体工商户，一直以来缺少银行关注。随着市场的变化以及地方性银行的转制，微型贷款也是未来商业银行快速发展的“蓝海”，当前中

国邮政储蓄银行、农村商业银行均明确表示将微型贷款作为重点发展方向。由于上述银行拥有客户、渠道和价格的优势，小额贷款公司未来将面临市场激烈竞争和客户流失的状况。

针对上述市场存在的隐忧，以及我市当前小额贷款业务发展状况，本人结合国有商业银行从业经历和小额贷款公司管理经历，认为在新形势下，小额贷款公司经营应在以下方面进行改进。

一、树立长期经营的理念 首先要有树立“百年老店”的经营思想，从西方金融发展历史来看，多种形式的金融企业长期并存，小额贷款业务在国外也长期存在，因此，小额贷款公司经营必须着眼于长远，千万不能在当前整体小额贷款市场形势乐观的情况下，遗忘长远规划，只是盯着当前的回报。其次选好公司的发展定位。由于小额贷款公司一般规模不大，不可能完全满足市场需要，因此选择公司最为熟识的行业作为重点支持的行业，大力发展该类客户，这样可以达到经济效益最大化。再次就是树立公司品牌，由于传统的观念，小额贷款公司给人的错觉有点“黑社会”成分，扭转社会传统的观念，需要小额贷款公司自身的品牌意识，逐步在社会树立诚信、规范的声誉，同时为客户提供快捷、优质的服务，在短时间内树立公司在当地的社会声誉，这样有利于小额贷款公司长远发展。

二、培育客户，发展优质客户群体

在当前适度从紧的货币政策下，小额贷款市场形势一片大好，大部

分公司出现客户排队等贷款，小额贷款公司出现无款可贷、贷款利率持续走高等现象，小额贷款公司无须拓展市场。在市场形势一片大好的情况下，本人认为作为市场业务主体，小额贷款公司还是首先要认真培育客户，客户是企业生存的重要基础，没有客户基础，小额贷款公司资金就不会增值。因此，在培育客户过程中，要尊重客户，将客户放在与自己平等的地位上，以专业、诚信、快捷的品牌，切实解决客户当前资金困境，为客户今后发展提供资金。其次就是在培育客户的过程中，为客户提供优质的服务，认真分析客户资金状况，给企业合理的理财建议，让客户在简单的资金借贷关系中，同时享受其他增值服务，这样可以赢得客户的感情，从而紧密了双方的合作关系。再次就是通过优惠手段，主动让利给经常合作的客户，让客户能体现起应有的尊严，以及小额贷款对其的重视。最后就是客户遇到临时困难，要通过灵活、友情的方法为客户解决困难，杜绝使用民间收贷方式。

三、不断业务创新，开发适合市场的新品种

小额贷款业务在国内发展时间只有2年多时间，绝大部分业务是贷款，虽然有不少公司开发了业务新品种，但大部分产品还是延伸了银行贷款品种，只是修改部分操作流程，加快办理速度，仍然没有解决当前市场融资的问题。如何贴近市场开发业务品种，成为未来小额贷款公司生存主要手段。首先是针对小额贷款成立出发点，面对微型企业、个人等客户群体，研究该部分群体的需求，一些小额贷款公司已针对部分个

人开发商用汽车分期付款供车贷款，把汽车抵押给小额贷款公司，同时追加汽车销售商担保。该品种已为部分创业人仕成功办理，为其发展插上翅膀。其次就是思想创新，已非传统的信贷思维，发展小额贷款业务，甚至已创投的思维发放贷款，对部分拥有专利或市场前景良好的企业发放启动资金贷款，扶持企业起步。最后是依靠传统金融机构共享客户资源，通过业务品种创新，为中小企业解决临时性的小额的资金需求。

四、建立稳定的适合小额贷款业务的核心人才队伍 由于小额贷款在国内业务发展时间短，从业人员从业时间很短，基本的管理文化和业务理论体系有待建立。如何建立理论体系，关系国内小额贷款业务今后健康持续发展。建立公司本身的业务核心人才队伍，直接关系到公司长远发展。 当前小额贷款公司必须尽快建立的人才队伍，主要途径一是从高校招收毕业生，通过企业自身培养。二是通过高薪向其他行业引进专业人才，充实到小额贷款公司。三是向其他金融业引进中高层管理人才，从而迅速提高小额贷款行业的管理水平。小额贷款公司当前最急需的人才队伍是风险管理团队和贷后管理团队。 相信在新形势下，只要小额贷款公司能在经营理念、客户培育、业务创新和人才培养等方面加强，无论怎么样的经营环境，小额贷款业务仍会取得快速健康发展。

第五篇：主持公司经营形势分析会讲话（范文模版）

主持公司经营形势分析会讲话

尊敬的xx总，同志们：大家上午好!

今天是6月3日，按照惯例召开公司全系统5月份月度经营形势分析会。出席今天会议的有公司董事长xx同志。参加会议的有：各分公司部门负责人以上人员，总公司部门副总以上人员。会议时间半天，会议议程主要有四项：

第一项议程是培训。我们专门请到了人保寿业管处经理，高级讲师xx为本次会议做“人身险产品与产品政策”;

第二项议程是会议报告。主要是两个，计财部的卢京做5月份的经营形势分析报告;业管部的吴起家做5月份的业务运行分析报告;

第三项议程是经验分享。安排了两个单位分别是xx分公司和公司市场开发部就项目开拓与市场开发谈工作体会;

第四项议程是领导训勉。会议最后，我们请公司董事长xx同志就六月份工作和双过半做重要工作指示。

今天的会议，时间紧，议程多，精神重要，请大家集中精力，遵守会议纪律，确保会议取得圆满成功!

下面，会议进行第一项掌声有请xx老师为我们授课。感谢xx老师为我们讲授了一堂很精彩的人身险产品课程。讲授很生动，深入浅出，说明xx老师对课程做了充分的准备。同时在授课过程中，也展示了人保寿险从xx年到xx年，六年六大步，从xx年的x亿元到xx年的xxx亿元，实现百倍的增长，这种领先国内保险市场的营销精神。成功是有方法的，这堂课，给了我们很多启发：在中盛国际战略转型，发展拐点出现的时候，我们应该有什么样的思考!

会议进行第二项是两个专题报告时间。请大家认真聆听。六月份的工作对照两个报告，我们的主攻方向和主战场在哪里?带着问题听报告。

会议进行第三项是经验分享时间。两个报告，特点各异，但有一点是相同的，那就是在今年拓渠道调结构的过程中，这两个单位是如何贯彻实施总公司的战略部署的。公司的工作安排是一样的，匹配的资源也是一样的，时间也都是半年。为何这两个单位做出了让我们感到惊喜的工作成绩。三人行必有我师。不同的工作结果反映不同的工作过程和工作方法。希望大家以空杯的心态听听这两个报告。

会议进行第四项，让我们用热烈的掌声有请xx总为大家做重要工作指示。

谢谢x总语重心长的工作训勉。在会议即将结束之际，我想就如何领会今天的会议精神，领会xx总的工作指示再给大家讲几点提示：

第一，从经纪保费与佣金看，要看到压力!今年1-5月，公司实现经纪保费x.x亿元，佣金收入xxxx.x万元，佣金率为x.x%。经纪保费同比去年有较大增幅，说明工作效率很高，但佣金率没有实现等幅增长，佣金率不到x%，说明效益很低。如果我们不能在高效率的经营中实现高效益的收入，长此以往各分公司的业务经营就会出现困境。因为总公司的考核体系中有两个指标是捆绑的：业务收入与效益指标。我们必须明白一个道理：业务单元是总公司的效益贡献单位，没有效益的市场存在就没有意义!

第二，从系统内外的合作成果看，要看到动力!我们经常讲系统内外的合作，是讲在整合资源形成多元盈利格局，实现合作共赢的条件优越性方面，系统内是一家人，目标一致，沟通成本低，业务获取成本低;系统外，全市场化运作，竞争激烈，业务获取成本高。但1—5月的合作成果看:人保系统内的佣金率仅为x.xx%，外部系统的业务佣金率却达xx.x%，效益是系统内合作的20倍!公司的经营策略没有问题，有问题的是各业务单位在业务合作过程中的操作走样了。如果外部系统的合作更有成效，我们为什么不主攻外部系统的业务合作?动力在外部市场!

第三，从主要合作保险公司的佣金率来看，要看到能力!今年1—5月，在市场竞争加剧，行业监管趋紧，营销体制受到法律拷问的情况下，大牌保险公司越来越看重同保险经纪公司合作。平安保险公司的佣金率为xx.x%，同时，经纪公司进入寿险领域，有利可图，佣金率高达xx%。检点我们的销售队伍，我们在六年的成长中，对于寿险产品的销售驾驭技能越来越高，我们有开拓寿险市场领域获取高效益的能力。这是我们应该调整的业务发展方向。

以上观点仅供参考，会后请各分公司各部门要认真学习领会董事长的讲话精神，狠抓6月份的各项工作任务，落实好工作措施，确保实现双过半目标，七月我们再相聚北京!