人才及队伍建设（共6篇）
篇1：人才及队伍建设
杭州华辰植绒有限公司
人才培养工作及人才队伍建设之浅析
杭州华辰植绒有限公司集发泡涂层、印花植绒产品的开发、生产、销售为一体。公司成立于1994年，现有员工200多人，已形成规模化、专业化、品牌化、现代化于一体的生产型企业。
近年来，公司紧密围绕企业发展战略，加快转型升级，争创一流企业的总体目标，以人才培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习的平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在复合型人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。
一、企业人才培养创建工作的实施背景
随着行业改革不断深入推进及企业自身不断的发展，企业人才培养问题日益凸现，主要基于以下几方面因素：
（1）一流企业对一流员工队伍的需求：企业在加快转型升级过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项业务专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在实际工作中成为“多面手”。同时通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
（2）企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，纺织后整理生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。
（3）员工自身职业生涯规划的需要：面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。
二、企业人才培养队伍建设的积极探索
在企业人才培养模式方面，公司从树立学习理念、营造成长环境、体现人文关怀等几个方面进行积极探索。
1、积极创建学习型组织，转变员工思维方式，树立学习理念 面对新形势，对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，积极创建学习型组织，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势，从而在内部树立“学习工作化、工作学习化”的理念。
公司每年都安排了多层次、多方面、系统性的各类培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，为打造“团结合作、开拓进取”的人才队伍建设奠定基础。
（1）多层次：既有内部主管讲授实践操作，又有外部专家讲授理论，让员工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在总结中提高。
（2）多方面：既培训员工的业务知识，又培训团队精神，让员工把分工与协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。
（3）系统性：既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远发展需要，让员工接受系统地、全面地培训，逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。
2、营造公开、公平、竞争的人才成长环境
（1）畅通晋升渠道，建立晋升通道。员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升关键技术岗位，其薪酬也水涨船高，而且并不低于管理岗位。
（2）极具竞争的薪酬。公司在广泛调查了解外部薪酬水平的同时，开展岗
位分析，制定了不同级别、档次的薪酬体系，能力与业绩不同，薪酬差距体现十分明显，真正起到鼓励大家都争当行家里手。
3、体现人文关怀，营造和谐企业氛围。
关怀的人文环境除了工作上鼓励团结协作外，公司对员工的生活给予更多的关心，定期组织员工进行体检、举办健康讲座、开展团队活动等，同时在员工的生日、婚嫁、住院及亲属红白喜事进行慰问，让其充分感受到公司大家庭的关怀与温暖，从而营造出和谐企业氛围。
三、2010年人才培训工作思路
人才工作就是要为公司发展战略的实现提供智力支持和人才保证。2010年公司将从以下几个方面落实人才培训工作。
1、调整组织机构，优化岗位设置。公司将根据发展战略发展需要，适时对公司的组织结构进行调整，对岗位设置进行优化与组合。
2、招聘优秀人才，搞好人才储备。根据公司人才需求，组织招聘优秀人才进行及时补充，同时搞好人才储备库建设，确保公司人才需求能及时补充，不脱节空岗位。
3、精心组织安排，加强人才培训。根据公司业务发展需要，精心制定培训计划，认真设计培训主题，开展多层次、多方面的系统培训，让员工的业务水平与综合素质不断提升，为公司发展提供智力支持和人才保证。
4、完善薪酬福利，健全激励机制。进一步完善公司薪酬福利体系，提高不同岗位的员工对公司待遇的满意度，同时探索建立多渠道的激励机制，让优秀员工得到不同层次的奖励。
篇2：人才及队伍建设
和对策建议
成佳镇政府 胡茂珩
人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。
一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点
我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：
（一）、知识更新速度加快
随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。
（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化
近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-4
5岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。
（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大
近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。
二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析
从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：
（一）、高层次、复合型党政人才总量不足
党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着 “三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。
（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。
在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。
（三）、党政人才的教育培训层次比较单一
党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。
（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高
蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。
（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活
党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。
以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。
三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策
根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：
（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境
继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。
（二）、坚持创新工作机制
按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。
1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。
2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。
3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。
（三）、坚持正确的人才工作导向
充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。
（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍
在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。
1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人
才考察工作的质量。
2、建立竞争择优的选拔机制。实行任职资格考试、分类公选的选拔模式，将公开选拔作为一项有序的、定期的常规性工作。党政领导后备人才必须经过任职资格考试，考试合格并经组织考察后，列入党政后备干部序列，由县委组织部统一管理。当领导班子出现缺职或需要进行班子调整时，由县委组织部根据拟任职位的特点和具体要求，从具备任职资格且具有相关专业知识或从事相关职业的对象中，经自愿报名和组织审查，择优确定面试人选，参加统一面试，面试后再按既定比例确定考察人选，最后经组织考察后讨论决定是否任用。
3、建立开放式人才引进机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪考察那些懂经济、会管理、掌握社会主义市场经济和现代管理知识的高层次党政领导人才，打破身份、区域界限适时引进，并通过制定相应的优惠政策和有效措施，为他们提供施展才干的事业平台，充分发挥他们的示范带动作用，促进全县党政人才队伍整体水平的提高。
四、全面加强组织部门自身建设，构建一支坚强有力的组工干部队伍
组织部门是党管人才工作的直接承担者，人才的发现、培养和选拔靠的是组工干部。组织部门的工作状况，直接影响到人才工作和人才队伍建设。由党管干部到党管人才是组织部门职能的升华，组织部门应积极承担牵头抓总的职责，大力协调相关部门各司其职、密切配合抓好人才工作。要深入推进开放的组织工作系统建设，进一步开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，树立组工干部公道正派的良好形象，培养组工干部知人善任、广纳群贤的人格魅力，努力把组织部门建设成“干部之家、党员之家、知识分子之家、人才之家”。
篇3：人才及队伍建设
1 景德镇陶瓷营销人才队伍的现状
现代社会, 科学技术发展日新月异, 在中国的改革开放特别是市场经济浪潮不断的冲击下, 特别是党的十四大提出发展社会主义市场经济以来, 久负盛名的瓷都景德镇日用陶瓷开始逐渐落后于国内其他产瓷区。自20世纪90年代末开始, 曾经显赫一时的景德镇十大瓷厂和大部分有规模的国有陶瓷企业由于机制落后, 不适应市场经济发展而出现严重亏损, 相继倒闭。取而代之的是一批颇具规模的外资企业和数以千计的散兵游勇式的私营陶瓷作坊。其实, 陶瓷市场营销人才的缺乏早就不是什么新鲜事了, 即使是在那些知名陶瓷企业, 也经常发出“急聘营销英才”的呼声。在这一系列人才缺失中, 有一类人才表现得尤为突出, 这就是营销人才。据调查, 景德镇陶瓷行业的市场营销人员的平均学历远低于其它行业, 反映了专业人才教育的缺陷与滞后。由于景德镇相对落后的经济形势, 陶瓷产业的严重下滑, 再加上景德镇人观念中普遍以能出去闯荡工作为荣, 所以考出去的大学毕业生能在外面站住脚的宁可吃苦也不愿回来, 而本地的人才只要有机会出去的就会向外发展, 导致景德镇陶瓷营销人才的严重流失。据调查, 外地产瓷区 (如佛山) 的景德镇流失出去的高端陶瓷营销人才比比皆是, 而外地的高端营销人才又不愿来景德镇创业。营销人群与外界接触面广, 在获取信息和机会上占有较大优势, 所以对企业期望值普遍很高、跳槽频繁, 他们是最为活跃的群体之一, 而实力大多不及外地陶瓷企业的景德镇陶瓷企业自然没有太多机会去争取并留住他们, 加上景德镇人热衷出外寻找工作机会的理念, 合格营销人才来源的短缺也就在所难免了。
虽然景德镇的艺术瓷一枝独秀, 目前在全国乃至世界都是久负盛名, 但由于业内缺乏具有专业水平的产业资源整合人才与市场品牌运作, 国际策展能力和市场前瞻眼光的优秀人才, 在品牌行业管理方面存在强烈的吃老本现象, 陶艺名家及其作品“各自为战”, 对销售渠道开拓不足, 没有实现充分的产业化与市场化, 难以形成规模化经营, 加之陶艺市场的假冒伪劣产品层出不穷, 常常令慕名而来的爱好者良莠难分、无所适从, 影响了景德镇陶艺事业的健康发展。随着全球经济一体化格局的建立, 为景瓷迈出国门走向世界带来了前所未有的机遇, 而这座因瓷器而蜚声海内外的城市却因优秀的营销人才缺失使对外经贸受到掣肘。因此, 培养一批既有较高陶瓷艺术鉴赏水平, 又有较高职业素质的营销人才已迫在眉睫。
2 陶瓷行业营销人才的能力与素质结构要求
由于陶瓷行业是一个具有特殊性的传统行业, 对营销人员的素质要求有属于自己的特点, 使景德镇陶瓷企业的营销人才引进和使用成为一个现实的难题。景德镇创新型陶瓷营销人才队伍的建设方向应着眼于培养和引进宽门径的复合型人才, 使他们成为諳熟陶瓷文史知识和陶瓷生产流程各个环节常识的多面手。
2.1 陶瓷行业营销人才必须有较强的上进心和求知欲
2.1.1 陶瓷企业经营管理知识与产业整合能力
从陶瓷产品的功能看, 既有日用瓷, 也有陈设瓷;陈设瓷中又有粉彩新彩颜色釉等五花八门的品种之分, 这就要求其营销人员具备丰富的陶瓷知识;陶瓷经营也是一个技术含量较高的管理系统, 既要有产品的品种配置技术, 又要有卖品包装推介技术, 要能够恰到好处地通过广播电视报刊杂志和网络媒体多元化地宣传好自己的卖品, 以提升卖品的文化内涵和美誉度。
2.1.2 陶瓷品牌创新能力
品牌是一个企业和产品的无形价值, 一个陶瓷营销人员既要能够充分利用景德镇作为瓷都的金字招牌的地域影响力, 把景德镇陶瓷文化的精髓通过自己的卖品传播到世界各地;又要善于与时俱进地推陈出新, 通过富有创意与个性鲜明的企业文化打造自己的企业品牌, 为历史悠久的景德镇陶瓷文化注入时代精神。
2.1.3 电子商务组织和执行能力
一日千里迅猛发展的网络技术使曾经以地摊叫卖方式赖以生存的陶瓷行业进入了电子商务时代。一个陶瓷营销人员如果精通电子商务技术, 就能占据主动地位, 决胜于千里之外。
2.2 具备良好的心理素质
有了追求卓越、渴望成功的心理, 陶瓷营销人员就会有努力的动力, 才能发挥人的最大聪明才智, 敢想、敢于创造奇迹;有了自信的心理, 陶瓷营销人员必然能做到镇静从容、胜不骄、败不馁, 不达目的不罢休, 这样成功的可能性就大;有了热情工作的心理, 陶瓷营销人员就会受人欢迎, 广交朋友;有了开放的心理, 陶瓷营销人员就容易与各个方面不同性格的人建立良好的关系, 更容易抓住机会, 获得成功。
2.3 陶瓷文化与民族传统文化以及陶瓷制作与陶瓷工艺的一般知识
陶瓷产品是一种特殊的商品, 要求创新型经管人才掌握陶瓷商品的特殊规律, 掌握陶瓷商品因制作工艺的特殊性而产生的特殊价值, 以及特殊的市场推广途径。要求市场运作人员根据自身产品的差异性而采取不同的市场策略。陶瓷商品的特殊性还在于它是一种文化产品, 具有深厚的民族文化内涵与积淀, 这是许多陶瓷商品具有很高附加值的重要原因之一。
2.4 相关的美学知识素养
陶瓷艺术是一门综合艺术, 它涉及绘画、书法、金石 (篆刻) 、诗词、民俗和宗教等诸多方面的知识。在陶瓷作品营销中, 向消费者恰到好处地介绍这些美学内涵, 不仅能够有效突显和提升作品的艺术价值和收藏价值, 也可能于“润物无声”之中促成营销的实现。这就要求营销人员除了具备市场运作能力之外, 还应具备相关的美学知识素养, 包括绘画知识素养;书法知识修养;色彩知识素养;金石知识修养;诗词知识修养;民俗知识修养;语言艺术修养;戏剧知识修养;宗教知识修养等。要想在陶瓷营销工作中做到物尽其美, 曲尽其妙, 营销人员就必须强化自身的美学修养, 使自己成为一个学识渊博、学养深厚的陶艺鉴赏家、美学批评家。只有这样, 才能日臻“内行看门道”的境界, 才能游刃有余于乱花迷眼的陶瓷商界。
3 创造良好的人才生态环境, 促进景德镇陶瓷营销人才成长
管理制度上的不完善是许多本土陶瓷企业的“软肋”。一些中小企业甚至还是家族式管理, 这显然阻碍了陶瓷营销人才的进入和发展。因此, 如何改善现有的管理体系, 改进人才成长的环境, 为“人才”创造出足以发挥其能力的舞台, 这才是陶瓷企业所应该关注的。惟有练好“内功”, 规范管理, 才有可能找到并留住那些懂得陶瓷更懂得营销的“千里马”。
(1) 地方高校要依托地处景德镇陶瓷产区的区位优势, 明确高校人才培养为地方经济社会发展服务的主导思想, 积极进行教育教学改革的探索, 建立应用型职业化的人才培养模式, 为景德镇培养陶瓷营销专业的特色人才。据了解, 景德镇陶瓷学院工商学院、景德镇高等专科学校经济管理系都设有市场营销专业, 并且都有近十年的专业办学历史, 每年都为社会输送一百多名该专业本专科毕业生, 但留在本地做陶瓷特色营销工作的还不足十分之一。调查发现, 长期以来, 在该专业的教育教学工作中, 没有足够重视陶瓷营销特色知识的教学改革和实践环节, 可喜的是, 现在这两所院校都开始重视陶瓷特色营销教育教学和实践的研究和改革。建议在课程设置上, 要开设陶瓷营销课程, 至少应该在教学内容上增加相关教学内容, 将一般性的市场营销规律与陶瓷营销特殊规律结合起来。相信在不远的将来, 必定能为社会输送更多适合陶瓷特色营销的专业人才。
(2) 政府要创新有利于陶瓷营销人才成长的宏观生态环境。政府对企业主要是发挥服务和对市场的监管功能。要充分发挥服务社会功能, 利用掌握社会资源和信息优势, 更好地促进陶瓷产业的振兴。政府可以出面通过公开招聘或猎头公司聘请国内外高端营销人才来进行运作, 对景德镇现有的陶瓷产业进行整合, 培育出规模企业, 把散兵游勇式的数千家中小作坊配套成龙, 将“各自为战”的陶瓷艺术名家及其作品经营实行规范, 实现充分的产业化与市场化, 将艺术陶瓷日用化, 把市场前景空间广阔的日用陶瓷和建筑陶瓷做大做强, 形成规模化经营。为了防止陶瓷艺术名家艺术作品被鱼目混珠, 可以采用经纪人体制。建议每年10月份举办的中国景德镇国际陶瓷博览会, 以公开招标的形式, 让民间有经验和能力的组织去运作, 减少政府的行政干预, 相信这样做, 既可以节约政府的财政开支, 也必将大大提升中国景德镇国际陶瓷博览会的经济、社会效益和影响力。
(3) 营销人才是关系到陶瓷企业成败的关键因素之一, 要关心、满足他们的合理需求, 对他们进行有效利用和激励, 创新有利于陶瓷营销人才成长的微观生态环境, 这样就可以更好地留住人才和吸引人才。
首先, 进行调查研究, 了解并重视陶瓷营销人才的物质需求, 消除他们的后顾之忧, 同时要尊重他们的精神需求, 以激发他们的工作潜力和工作积极性。
其次, 在企业内部建立起科学的组织沟通体系, 满足他们参与管理的需求, 从而提升他们对组织的忠诚度和主人翁意识。
最后, 培育良好的企业文化。原通用电气 (GE) 董事长兼CEO杰克·韦尔奇 (Jack Welch) 说:“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”企业领导者要有意识地倡导优良文化, 克服和改造不良企业文化。优秀的企业文化能有效地激发企业发展的内动力, 增强企业凝聚力, 提高企业对外的适应力, 使陶瓷营销人才充分感受到企业对他们的关怀、温暖、信任与尊重, 从而激发他们对工作的投入和创新积极性, 创造出巨大的物质力量。
总之, 在陶瓷商贸产业链中, 创新型营销人才的培养是至关重要的一环。要解决景德镇创新型陶瓷营销人才的缺失现状, 必须多管齐下, 改进人才成长的环境。政府、企业和地方高校应发挥各自的资源优势, 建立深层次的合作机制, 真正形成应用型、职业化的人才培养模式。这样, 景德镇陶瓷产业的振兴一定指日可待。
参考文献
[1]王效东等.陶瓷营销专业人才培养方式的探讨[J].中国陶瓷工业, 2009.
[2]王凯风.景德镇陶瓷行业营销人才问题研究[J].商业研究, 2009.
[3]袁胜军等.地方院校市场营销专业特色人才培养过程中存在的问题及对策分析[J].经济研究导刊, 2010.
篇4：人才及队伍建设
关键词 人才 发展现状 建议
旅游业作为新型的生态、环保、朝阳产业，随着我国经济结构的调整转型、发展方式的转变优化、人民生活需求的增长拓展，逐步发展成为国民经济的战略性支柱产业。相比于其他产业，旅游业还因其具有就业容量大、增长快、门槛低、带动性强，层次丰富、内容多样、方式灵活等特性，成为了适宜社会广泛创业的新领域，也是人力资源开发的新领域、新途径。
一、旅游行业发展现状
（一）全国旅游业发展现状
近年中国旅游业正经历飞速转型，产业发展得到了国家高度重视，《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》、《中国旅游法》相继出台，《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》、《国务院办公厅关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》适时提出了新时期旅游业改革发展的方向和任务。中国旅游业已经迎来了发展历史机遇，我国己成为全球第一大出境旅游客源国、第四大入境旅游国。旅游业已成为国民经济和现代服务业重要组成部分，对于推动现代服务业发展，增加就业和居民收入，提升人民生活品质，具有重要意义。今年7月国家信息中心旅游规划研究中心课题组发布了旅游产业对GDP直接和综合贡献：2013、2014两年旅游产业对GDP直接贡献超过7%，旅游产业对GDP综合贡献超过10%；旅游产业间接带动增加值超过15000亿元，对GDP增长拉动点数在1%左右，对GDP增长率贡献超过10%。
（二）武汉旅游业发展现状
武汉旅游业则围绕国家旅游中心城市发展战略和建设具有滨江滨湖特色的国际一流旅游目的地的宏伟目标，取得成效：2014年全市接待游客1.93亿人次，实现旅游总收入1949.46亿元，同比分别增长12.3%和15.35%，分局副省级城市第1位和第2位。旅游业被列为“武汉2049”发展战略的重要产业和领域，武汉市委、市政府将旅游业列入服务业升级计划十大板块之一，《市人民政府关于建设国家旅游中心城市推进全市旅游产业升级的意见》、《市人民政府关于全市旅游产业升级计划配套政策的通知》适时出台。武汉市政府以打造城市旅游品牌为核心，以推进资源整合创新、旅游产品创新、产业结构创新、管理体制创新、旅游服务创新为重点，以改善旅游发展环境，扶植旅游企业做大做强，加速关联产业融合，提升城市国际知名度，增强国际影响力，促进旅游业与全市国民经济和社会文化事业全面协调发展为指导思想，以打造一批旅游品牌产品、发展一批旅游新业态、壮大一批旅游骨干企业、形成一套完善的旅游公共服务体系为目标。
二、武汉市旅游人才队伍建设发展现状
（一）旅游院校发展迅速，形成稳定人才资源，但人才总量不足、结构分布不均、优秀人才匱乏
目前武汉市拥有旅游普通高等学校31家，其中本科院校13家，高职（专科）院校15家，旅游中等职业学校3家，其中博士研究生在校35人、硕士研究生在校141人、本科在校4956人、专科及职高、中专等在校11622人。相较于2008年底旅游普通高等学校28家，本科院校9家，高职（专科）院校15所，旅游中等职业学校4家，旅游院校发展较迅速，人才教育培养实力较强，人才分布略显不均。但全市旅游院校在校生不足1.6万人，远少于2008年的在校生近3万人，人才流失率大且不能满足旅游业快速发展的需求，供需之间存在较大的缺口。人才总量的不足、优秀人才匮乏、特色不明显，是制约了武汉旅游业发展的关键因素。
（二）培训机制逐步健全，形成良好学习氛围，但交流机制不活、政策资金不足、覆盖层面略少
据官方统计，近年举办行业培训班500余个，培训8万余人，对提高旅游管理人员和从业人员素质起了积极作用。并且积极开展公益培训50余次：对全市近万名导游进行全面的网络素质培训；对部分城市圈的旅游企业“送教上门”，进行服务礼仪、销售管理培训；对全市新上岗导游人员进行意外伤害救护、消防知识等安全预警培训；对部分优秀导游人员进行景区实景培训及手语知识培训；对星级酒店基层餐厅、客房服务员进行职业技能培训；对行业高层管理人员进行创新管理研修培训，在行业营造了良好的学习氛围。但是目前尚未建立旅游人才沟通、交流、提供就业机会等信息的平台，可用于公益培训、人才开发与引进、稀缺人才培养的政策与扶植资金依然紧缺，且培训工作本身所涉及的面不广、层次不平衡、专业化程度不高。另外行业人员管理相关法律法规、职业标准及规范等仍停留在15年前，还需要各级政府部门进一步加快相关立法建设。
（三）教育网络初具规模，形成良好沟通渠道，但调研工作滞后、科研水平有限、校企合作
2011年武汉市旅游协会教育分会成立，集聚院校、企业众多专家学者，希望借助武汉旅游教育资源优势，充分发挥高校和行业专家智库作用，将旅游研究成果有效应用于行业管理与企业发展，为旅游发展提供理论依据和战略支撑，搭建起“政、产、研”三位一体、良性互动的新型学术平台。2014年市旅游局发布《关于申报2014年武汉旅游科研项目的通知》，组织广大专家学者围绕“武汉旅游跨越式发展”、“武汉旅游从业者现状”等开展调研、积极建言献策。但就目前而言，武汉大旅游教育培训的格局尚未形成，旅游高校与旅游企业、科研机构、旅游培训机构、政府职能部门相结合的旅游教育网络体系尚未全面铺开，直接影响了旅游人才培养效果，制约了人才队伍发展速度。另外我市尚未形成战略意义的人才发展规划，旅游理论研究水平仍跟不上形势的快速发展与转变。
三、关于武汉市旅游人才队伍建设的建议
（一）充分重视、编制规划、建立平台、优化机制
充分重视人才发展的重要性，贯彻落实国务院“人才强旅、科教兴旅”战略，配合“全国旅游人才中长期发展规划”做好武汉当地的旅游人才现状调研与深入分析，编制武汉人才引进与培养规划，构筑旅游人才社会化网络服务平台，优化人才发展的体制机制。一是制订武汉旅游人才引进目录，明确引进入才类别、范围、数量；二是制定旅游人才扶持政策，将旅游急需引进的营销策划、旅游规划、景区管理、旅游信息等方面高级人才纳入全市9+1高级人才管理序列；三是促进高校旅游专业毕业生在我市就业创业，给予一定优惠政策。
（二）教学改革、校企合作、公益培训、提升素质
加强引导基于市场需求的旅游学科建设，优化专业设置，深化专业教学改革，大力发展旅游职业教育。响应国务院号召，加强与高等院校、企业合作，建立一批国家级、省级、市级旅游人才教育培训基地。拓展旅游从业人员社会化培训机制，建立政府公益培训、企业岗位培训和社会职业技能培训“三位一体”的旅游人力资源素质提升新机制。一是加强对旅游从业人员职业技能培训和职业道德教育，提高导游队伍素质，维护良好的旅游市场秩序；二是有针对性地开展乡村旅游从业人员、宾馆饭店服务员和景区服务人员的岗位培训，提高综合服务水平；三是加快引进和培养一批懂经营、善管理的复合型旅游人才队伍，为我市旅游业发展提供人才支持和智力保障。
（三）政府扶植、保障权益、稳定队伍、提升形象
篇5：人才及队伍建设
调研报告
企业人才队伍建设存在问题及对策
所在单位 : 人事劳动社会保障局
课题负责人 ： 沈 晓
开始时间 : 2009年5月1日
完成时间 :
2009年6月2日
企业人才队伍建设存在问题及对策
摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
主题词：人才队伍建设 问题 对策 措施
企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。
一、东钱湖企业人才队伍建设简况
近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。
（一）企业人才工作机构和机制进一步完善
为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发„2007‟81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。
（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大
一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。
（三）企业高层次人才培育和使用进一步加强
一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专 家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁波市人才信息库。二是积极引进海外高层次人才，通过组织赴外招聘及参加海外留学人才网上洽谈会等形式，积极引进各类海外留学人才。三是鼓励大学生深入企业参与社会实践。继续深入开展名校研究生进企业实践活动，继去年接纳9名清华、北大的高校研究生来我区参加社会实践并取得了良好反响后，今年我区将继续实施这一活动，现已组织4家企业初步意向接纳8名研究生参加实践。四是探索建立校企合作模式。以企业为基地，通过企业出岗位、出设备，高校出师资、出技术的方式，积极开展“三重”企业与高校双向交流活动，为高校提供学生实习课题，为企业解决生产难题。
（四）服务企业的条件和环境进一步优化
1、区人力资源市场投入运营。2008年，经多方努力，我区人力资源市场正式投入运营，开始为企业提供免费设摊及招聘信息发布服务。截止目前，共举办招聘会2次，45家企业进场设摊招聘，推出岗位180个，吸引人才650名，充分发挥了其人才载体吸引平台的作用。
2、推行免费人事代理业务。2008年7月，我区取消所有人事代理业务费用，免费为企业提供大中专毕业生就业服务、首次定职、流动人员档案管理、集体户口挂靠、党组织关系挂靠等多项人事代理业务，此举深受企业欢迎。据统计，现我区人才交流中心已鉴证大中专毕业生就业协议546人，签订人事代理合同432份，代管流动人员人事档案594册，集体户口挂靠115人，接收党员14人。
3、实行人才居住证制度。对持证的高层次人才提供职称评审和享受各类人才福利待遇，同时为使引进人才能够安心扎根，我区近年来大力改善人才居住环境，加强配套设施建设，做好安居工程，进一步吸引和留住人才。
4、成立高层次学术团体。2007年成立了研究生联谊会，做为我区第一个高层次学术团体，自成立之日起，该团体就充分发挥了其对人才的汇集、交流作用，通过举办各类学术调研、探讨活动，进一步联络人才、引进人才、凝聚人才。
（五）重才用才的社会氛围进一步形成
一是对人才的重视力度进一步加大。随着时代的进步和社会各界的宣传，现在多数企业能够认识到人才对企业发展的重要性。各企业管理者也通过多方途径广泛吸纳和储备人才，企业对人才工作的支持力度也明显加大。
二是对人才的服务力度进一步加强。除我区政府为引进高层次人才提供各类政策扶持外，各企业也积极为引进人才创造优良的工作、生活环境，对部分高端人才还通过为其配备车辆、发放住房补贴等方式来留住人才。
三是对人才的激励机制进一步健全。目前，企业的管理者也认识到了引进人才对企业发展的重要意义，许多企业纷纷健全自身人才激励机制，将引进的高层次人才放臵在重要业务部门和担任重要岗位，以使期能充分发挥才能。
二、我区企业人才队伍建设存在的主要问题及成因
（一）主要问题
1、部分企业对人才队伍缺乏信任和重用
目前，我区一些规模大、集团化、技术含量高的企业对人才重视程度正逐渐加强。但同时，占据我区企业大半数量的中小型企业因自身规模小、生产技术要求不高等因素，普遍对人才缺乏尊重和使用意识。通过走访调研，多数此类中小型企业还存在着领导岗位、重要管理岗位任人唯亲的现象，一些优秀的人才因缺乏有效的激励机制而不断流失。同时，部分企业对大中专毕业生也存在着一定程度的偏见，许多毕业多年的大学生仍在一线从事低技术含量的工作，这些既不利于人才的成长，也不利于企业进一步的发展。
2、人才结构不平衡矛盾依然突出
从目前我区的人才队伍结构来看，我区企业内的人才结构仍存在不合理现象，拔尖型、领军型、创新型人才依然紧缺，中高级经营管理人才和专业技术人员数量依然偏少。据统计，我区目前旅游产业和高新技术产业由于基础薄弱，相应人才相当缺乏，机构设计、电子技术、会展旅游人才供应量明显不足，极大地限制了我区企业的壮大发展。
3、人才无序流动迹象明显
引进人才，更要让人才扎根企业，但就我区企业调查来看，一般情况下，人才在企业平均1-2年就要跳槽，部分企业甚至平均3-5月，人才流动频率过快严重限制了企业的发展，不但增加了企业对人才的招聘、培训成本，也使得部分重要岗位长期缺乏稳定人员。
4、企业人才队伍缺乏科学合理的使用制度
一是企业对人才的培养和使用投入资本明显不足。部分中小型企业和劳动密集型企业管理者没有深刻认识到人才建设的重要性，对人才开发及技术投入经费明显不足，难以吸引和留住人才。
二是企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制。在调研中我们发现，这是企业职工反映最多的一个问题，企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程，缺乏对人才的后期培训和激励机制，从而造成人才流动性大，难以留住人的局面。
三是企业对人才缺乏科学合理的使用方式。由于现在就业形式严俊，就业人员对待遇也有所降低，部分企业对人才有一种浪费使用的心理，对所招聘人员长期维持低水平工资、随意调换岗位等现象，这些极大的影响了人才对企业的信心，也造成了对人才的资源浪费。
（二）主要成因
1、对人才的重视程度不够
目前，区政府和企业还没将人才问题放到与招商引资同等的重要地位上来对待，并未充分认识对商业资源的竞争就是对人才的竞争，忽视人才、轻视人才的现象在一定范围内依然存在，个别企业甚至将人才当成打工仔，企业管理者与员工间缺乏交流与沟通，对员工存在偏见和短见，对员工的工作和生活缺乏关心，不信任和不重用人才，这些因素都直接导致了人才不能安心扎根企业。
2、政府对人才队伍投入不足
近年来，周围地区为聚集人才、提升人才队伍整体素质，纷纷确 立了人才投资占主导地位的定位，加大了对人才资源开发资金的扶持力度。虽然我区也逐步加大了人才工作经费的投入力度，但与周边地区相比仍存在较大差距，不论是人才的选拔培养、奖励、安臵，还是人才载体的建设，资金投入均难以满足我区人才建设的需要。
3、综合环境对人才吸引力度不强
我区相对偏离中心城区，与上海、杭州、宁波市区相比，工资待遇优势不明显，生活环境又存在诸多不便，文化设施较少且档次不够，休闲、娱乐品位较低，造成吸引人才的软环境先天不足，无法满足人才的精神需要。对中高级专业技术人才、重点大学毕业生的吸引力不强，甚至花大力气引进的人才出现外流现象。
4、吸纳高层次人才的载体不足
由于旅游度假区的开发建设性质，我区经济主体大部分是以劳动密集型的行业为主，拥有高技术含量的不多，具有影响力的大企业较少。这种产业结构，难以形成知识和技术的信息流，高层次人才的发展机遇和进一步成长的空间不大，对于期望值较高的高层次人才来说，难以产生太大的吸引力。
三、加快企业人才队伍建设的主要对策及措施
1、牢固树立“大人才”的观念，转变人才服务观念
人才工作是人事部门的重要职责，但仅靠人事部门一家的力量是远远不够的，必须充分发挥企业在人才引进培养服务等方面的主体作用，共同做好人才工作。一方面，要在重视有形市场建设的同时，更加重视无形市场的建设，充分发挥网络招聘、人才猎头等行之有效的 方式；另一方面在注重对企业直接服务的同时，更加注重间接服务，虽然目前直接服务的企业面小量少，但要在直接服务的过程中，及时发现存在的问题，明确工作方向，制定更加完善的政策和措施，从而起到为更多企业间接服务的效果。
在对人才的观念上，我们要树立“大人才”、重人才的观念，更新观念，创新思路，强化在人才问题上的长远观念和效益观念，把职能从以管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来，把工作重心转移到整体性人才资源开发上来。服务方法由封闭转到公开透明，工作方式由照章办事转为主动服务，工作内容由传统人事管理转为满足企业人才成长发展需要的公共服务。在服务的同时，要加大对人才工作的宣传力度，使企业管理者能够充分认识到人才对企业发展的积极作用，树立重人才、用人才的良好社会氛围。
2、加强人才开发制度化建设，积极出台引才育才政策。要重视政策扶持力度，加大人才资金投入，围绕经济社会发展需要，突出高新技术产业、高附加值产品、高效农业项目为重点，争取上级部门支持，拓宽引智渠道。以《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法》为基础，进一步研究出台有关人才引进配套政策，贯彻落实人才政策制度，指导行业、相关部门做好人才引进工作，积极探索人才团队引进优惠措施，切实兑现政策承诺，真正使已有的人才政策落实到位，确保不发生“肠梗阻”现象，使引进的人才在落户、住房、子女上学、家属就业等方面无后顾之忧。
3、积极吸纳和储备人才，重点引进高端人才和紧缺人才 要继续加大赴省内外、国内外人才集中地人才招聘力度，广泛吸 纳和储备人才。要围绕文化创新产业、211创业空间、国际诗画园、文学创作、工业设计等创意团队的发展来引入各类紧缺人才，鼓励厂房、设备等实物无偿租赁方式，吸引高层次优秀人才来我区开发创业。
同时要充分依托区人力资源市场这一平台，长期为企业提供人才招聘服务。通过开展全区高层次人才需求调查，了解企业与开发项目的高端人才需求，依托市人事局、市人才开发服务中心的高级人才资源库，通过联系高校、委托猎头公司等渠道，着力引进广大企业急需、紧缺的专业人才。
4、健全培训机制，加快培育企业急需人才
加强对本区域内高端人才及实用人才的培养，培育我区企事业急需的高级经营管理人才、研发人才、专业项目型人才和紧缺专业人才。建立专家配备人才库，重点培养一批高层次的企业经营管理人才，努力建设高素质、职业化的企业领导管理人才队伍。建立技能人才培养和骨干技能人才培训机制，重点培养产业发展急需的紧缺技能人才和质量、高级技师，并结合生产实践实施高层次岗位培训。要丰富培训方式，利用集中培训、网络视频等多种培训模式来对企业员工开展培训，继续扩大“钱湖讲坛”宣传面，让“钱湖讲坛”面向企业，深入企业，通过培训来提升企业管理人员整体素质。继续加大专业技术人员培训力度，通过征集各紧缺专业人才培训需求，开展有针对性的订单式培训，培育企业急需的实用型人才。
5、创新人才引进方式，鼓励企业柔性引才
加大创新型人才引进力度，争取出台《柔性引才引智若干意见》，以柔性引进方式吸引各类高层次人才。着力开发人才柔性引进与使用的不同模式，鼓励企事业单位以岗位聘用、项目聘用、技 术聘用、任务聘用等多种灵活方式“借脑引智”，鼓励各类创新人才前来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作。
6、完善企业内部管理体制，建立科学人才管理机制
引导企业重视人才的使用与培养，建立企业经常培训制度，不断对员工进行岗位培训、知识更新培训，让员工能够适应企业发展的要求。建立健全各类社会保障制度，切实消除企业人才的各种后顾之忧。同时建立科学合理的激励机制，尤其要注重人文关怀，强调对人的尊重与肯定，激发人才的内在动力。
篇6：人才及队伍建设
加强专业的信贷人才及信贷队伍建设，将风险管理理念贯穿到整个信贷流程中，充分体信贷文化以人为本的理念。信贷队伍建设重在银行信贷人员的建设及风险从业人员的建设。目前我国各商业银行普遍存在信贷人员整体素质不高，风险意识淡薄，缺乏自觉维护银行整体利益的观念的问题，经常发生信贷人员以权谋私、越权、违章操作、发放人情贷款等行为。