企业人才队伍建设论文

要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《企业人才队伍建设论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。摘要：在企业发展过程中，人才始终是重要的基础性因素，人才队伍质量的好坏，将直接影响到企业发展水平的好坏。在企业人才队伍管理过程中，有两个环节是其中的重要环节，一个是人才队伍的招聘，一个是人才队伍的稳定性，做好人才队伍招聘工作，能够确保人才质量符合企业发展要求;做好人才队伍的稳定性建设，则能够确保相关岗位或者环节工作能够得到持续稳健运行。

第一篇：企业人才队伍建设论文

国有企业干部人才队伍建设对策

摘要：近年来我国的国有企业干部人才队伍的建设受到重视和关注，合理的建设干部人才队伍，不仅能够增强国企的发展水平，还能促进其健康稳定进步。但是，目前部分国企在干部人才队伍建设方面还面临着很多的问题、严重的不足，亟待通过专业性的手段、科学化的措施增强干部人才队伍的建设效果，发挥干部人才队伍在国企中的作用。国企在开展干部人才队伍建设工作的过程中，应着重考虑现存的各种不足与问题，强化思政教育、作风建设等，创建相应的考核评价体系与管理机制，確保在新环境下增强干部人才队伍的建设效果。

关键词：国有企业;干部人才;队伍建设

1国有企业干部队伍建设的必要性

在企业的经营发展过程中，高层通常扮演着制定战略、获取外部资源和领导团队方向与重大事项决策的领袖角色;干部是具体落实战略、执行经营决策和日常管理的中坚力量;员工则是业务跟进、执行与落实的实践者、劳动者。一项战略决策能否落实到位，除了高层人员准确的方向引领外，如何领会战略精神、分解任务和推进员工扎实工作，发挥好上传下达、组织实施是成功与否的关键。干部与员工的接触最为密切，对员工工作积极性、满意度以及产出绩效的影响最直接也最大，他们直接影响员工与公司的关系及公司实际效益的产出。因此，在国有企业的经营过程中，建设并维持一支高素质、高能力、有竞争力和战斗力的干部队伍至关重要。

2国有企业干部人才培养存在的问题

2.1个别干部思想认识落后

当前有个别的国企干部，还没有形成较为准确、鲜明的认知，日常工作中没有切实地认识到自身工作内容和模式的意义，不能按照新时期国企所面临的市场状况、健康发展问题等作出一定的贡献，甚至还会在缺少准确认识和意识的情况下，不能在新时期的环境中借助专业化、合理性的工作手段增强自身的创造力和发展能力。

2.2部分干部素质难以满足企业需求

一些干部的素质存在一定的问题，专业性只局限于某些学科范围内，不能在目前的经济发展环境下、国企下行压力增加的环境中制订解决问题的决策方案和创新手段，甚至缺少对国企有关行业的了解、缺乏专业知识的掌握，没有积极地学习各种技术与专业内容，严重影响国企在各项工作方面的专业化发展。

2.3基层人才队伍建设与管理不到位

人才队伍建设问题和管理问题，体现在日常没有编制关于人才队伍方面的建设计划、管理方案等，缺乏良好的选拔、任用模式，不能按照国企本身的发展特点、未来进步需求等设置相应的人才队伍建设模式与管理模式。部分国企在建设与管理的过程中没有创建完善性的培训体系、管理制度，很难通过系统性的手段增强队伍的建设效果、管理水平，甚至还会出现思想问题、作风问题和日常积极性问题等。

2.4企业缺乏良好的激励机制

部分国企在干部人才队伍建设方面，还没有建立起较为良好的激励机制，不能结合每位干部人才的身心需求、物质需求等合理设定相应的激励指标和模式，在缺乏激励的情况下，很难调动人才在各方面工作中的自主性与积极性，对发挥干部人才作用、增强干部工作效果等都会产生不良影响。

3加强国有企业干部队伍建设的对策

3.1强化思想政治建设

有关的思政建设工作领域中，应重点贯彻十九届历次全会精神，利用习总书记新时代中国特色社会主义思想来对人才的头脑进行武装，强化实践方面的指导力度，要求每位人才都必须认真、全面地学习相关的科学理论知识、思政知识等，遵守良好的为人民服务宗旨，在提升思想水平的同时，使其可以端正态度，努力为人民、为国家作出贡献。具体的思政建设期间，还需着力强调每位人才解决问题能力的培养，也就是要以良好的思想态度看待国企目前的市场经济情况、发展情况等，形成超常规、跨越式的观念意识，为国企的未来市场发展、经济进步、健康生存等提供一定的支持。另外，在思想建设的层面还需注意到，一定要重视干部队伍的团结性、领导班子的活力，无论是从思想方面还是行为方面，都需要和上级党委有着高度的一致，在服从大局的情况下给予一定的支持，确保在自身工作中能够贯彻上级的部署和决策。

3.2加强干部党风建设

作风建设是增强国企干部人才队伍发展水平的重要保障，只有干部人才队伍形成了优良的作风，真正的为国企发展考虑、为人民服务、落实党的号召，将自身的利益和团队利益相互联系，才能改善其服务态度、工作态度等。所以建议相关的部门在建设干部人才队伍期间，强化党风方面的建设力度，首先，应该保持党管干部的基本性工作原则，在党的领导之下分级性、精准性地进行干部人才管理。其次，还需坚持工作作风监督，落实问责制度，一旦发现干部队伍出现不作为、不称职的现象，就要利用考核退出机制、问责退出机制等进行处理，在优胜劣汰的情况下，增强干部队伍活力，改善干部的党风作风。而且在作风建设的工作中还需紧抓廉政与监督的相关模式，在廉政方面结合国企的干部队伍特点，培养其自我约束、自我反省、自我警示、自我激励的能力，这样在建设廉洁高效干部队伍的情况下，使得国企在未来发展方面有着良好的党风环境。

3.3健全干部选任机制

在干部队伍选拔、任用方面，应着力关注人才与工作之间的适应性，按照每位人才的优势、特点等，针对性地分配相关的岗位工作，争取做到才能与工作相互匹配，将择优当做基本性的导向，在公平性、竞争性的选拔任用过程中，使得优秀的干部人才能够脱颖而出，发挥其在工作中的才能。首先，在干部管理人才的选拔和任用方面，应该通过分级管理的形式，按照公平性选拔、公开性竞聘的基本要求执行选拔任用等各项任务，同时还需健全人才交流方面的制度和机制，不再局限于之前管理人才的选拔模式，而是要在发现优秀人才的情况下，破格进行提拔、越级进行任用。其次，应重视青年人才群体的选拔任用，主要因为青年人有一定的创新思维、创新活力，而且在工作中能够打破常规，不断地增强业务能力、解决国企在经营方面的问题，因此，在培养人才期间要重视青年人群体的选拔、任用。

3.4加强有效监督，健全机制抓管理

在国有企业干部队伍的建设过程当中，需要有效加强监督，健全相关管理机制，从而提升人员管理水平。具体来说，国有企业需要加强干部的思想政治教育工作，使其做到自重、自省。在牢固树立正确的人生观、价值观、权力观的基础上，做到慎思、慎权、慎微，积极开展企业相关工作，树立良好的工作形象。与此同时，在开展相关培训和教育工作时，需要有效落实监督管理机制，从而确保培训工作开展的有效性。除此以外，相关国有企业需要健全人才培养机制和奖惩机制，对其进行适当的奖励和惩罚，使干部的工作积极性得到有效调动。而在对干部进行培养时，还需要不定期召开培养选拔干部工作座谈会，使干部之间可以相互交流成长经验，并对干部的成长规律进行探索，灵活运用正反两面典型事例为干部开展教育工作。这样一来，可以更好地发现那些具有较大发展潜力、较高知识层次以及做出突出成绩的优秀干部，并将其及时选拔到领导班子的岗位当中，使班子结构得到改善，提升领导班子活力。在具体实施过程中，相关国有企业需要对三项制度进行建立，从而进一步保证干部监督管理工作的科学化和规范化。首先，需要对年轻干部工作能力进行跟踪考察。相关管理人员需要定期对工作日志进行查阅，并要深入到基层单位当中，对干部的工作表现情况以及思想状况进行了解。与此同时，国有企业还应定期开展新提拔干部的思想工作交流汇报会。在实际开展考察工作时，需要对干部的工作作风、业绩以及态度等进行考察，并对干部开创工作新局面的能力进行判断;其次，需要对“结对帮带”工作适当加压。相关国有企业需要建立“一把手”结对帮带责任制，由单位“一把手”以及部门负责人定期与干部进行沟通和交流，并根据实际情况对其提出相应的要求，向干部适当施加压力，使其能够不断加强学习，提升自身专业素质;最后，需要树立典型，从而激发活力。国有企业需要每年定期召开优秀干部表彰会，并合理嘉奖那些在工作岗位上表现优异的干部，为其树立先进典型，从而调动干部的积极性，激发其工作热情。

3.5完善考核激励机制

在设置激励机制和模式期间，应考虑到干部人才队伍的特点和工作情况，利用激励的形式增强其工作的主观能动性和工作效果。首先，在激励的过程中应着力进行创新，设置综合性、量化性的考核内容，围绕具体的工作目的、共同性的目标、综合性的评价、民主性的测评等方面，合理设计考核标准，对于不同类型和层次的干部，要区别性地进行考评。其次，应改革相关的绩效管理形式和模式，合理落实有关考核机制的同时，对于日常工作压力较大、任务非常繁琐、工作成效很高的干部人才，应该有着绩效方面的倾向，这样在激励措施和制度的作用之下能够提升每位人员在本身工作方面的积极性和活跃度，将自身在国企健康发展、稳定进步的推动作用发挥出来，为国企、国家、人民作出贡献。

3.6坚持正确导向，放开视野抓源头

国有企业在建设干部队伍时，需要做好具体的导向工作，具体应该体现在标准导向与观念导向两个层面。首先，在观念导向上，国有企业需要做到解放思想，并牢固树立“企业兴衰关键在人”这一观念;其次，在标准导向方面，国有企业应对“三个注重”加大运用力度，从而合理制定选人标准。第一，应对品行加大注重力度，按照以德为先的原则，选拔那些具有较强原则性和政治坚定的干部;第二，需要对员工的个人能力加大注重力度，从长远发展的角度出发，有效结合人员的可用性与可塑性，从而为相关优秀干部提供促进其未来发展的岗位和机遇，使其对复杂局面的驾驭能力得到有效提高;第三，对公众舆论加大注重力度。相关管理人员需要对干部是否得到多数群众的拥护，作为选拔的一项重要依据。在具体实践过程当中，国有企业选拔干部需要实施“一推双考”制度。其中，“一推”主要是指民主推荐，而“双考”则分别为干部的组织考察，以及政治理论水平的任职资格考试。

結语

综上所述，国企建设干部人才队伍是非常有意义、有价值的，能够促使自身的健康稳定进步，但是目前部分国企还存在干部人员意识不良、缺少考核激励制度等问题，难以通过相应的措施来增强干部人才队伍建设的有效性。因此在未来发展的各个阶段都应重视干部队伍的建设、发展，强化思想层面、作风层面与其他层面的建设力度，通过不断增强干部人才队伍的工作能力与思想水平、工作积极性等完成现存的任务。

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作者：于为进

第二篇：企业人才招聘与人才队伍稳定性建设

摘要：在企业发展过程中，人才始终是重要的基础性因素，人才队伍质量的好坏，将直接影响到企业发展水平的好坏。在企业人才队伍管理过程中，有两个环节是其中的重要环节，一个是人才队伍的招聘，一个是人才队伍的稳定性，做好人才队伍招聘工作，能够确保人才质量符合企业发展要求;做好人才队伍的稳定性建设，则能够确保相关岗位或者环节工作能够得到持续稳健运行。但是目前在很多企业，因为人力资源管理过程中的理念和方式问题，在这两个环节方面工作还是存在一些问题，需要企业引起重视并积极寻找方式进行解决。

关键词：企业;人才招聘;人才队伍稳定;问题;对策

目前，随着市场竞争的日益加剧，企业如何通过做好内部管理来加强自身发展能力，提升自身发展优势，也成为企业所需要面临的重要课题。在企业内部管理中，对于人才队伍的管理是核心工作，因此人才队伍质量的好坏，将直接影响到企业发展水平的好坏。在企业人才队伍管理过程中，有两个环节是其中的重要环节，一个是人才队伍的招聘，一个是人才队伍的稳定性，做好这两项工作，不仅能够确保人才质量符合企业发展要求，同时也能确保相关岗位或者环节工作能够得到持续稳健运行。反观现状，很多企业虽然对此具有一定的重视，但是囿于一些观念或者方式的问题，在实际执行过程中还是存在一定的问题，需要企业引起重视并不断寻找有效方式进行解决，促进企业人才队伍稳定性和人才队伍质量能够实现双向协调发展。

一、加强企业人才招聘和人才队伍稳定性建设的意义

首先，人才招聘工作作为企业人才引进的“关口”，是决定企业人才队伍综合质量的重要前置环节，企业只有在人才招聘过程中做好对人才能力的充分分析，并结合企业的实际情况做好人才的定岗定职，才能够使得人才质量符合企业发展要求，人才效能输出满足企业战略目标的需要。反之，如果企业在人才招聘工作方面较为杂乱无序，对于人才的把关不严，对于人才的定岗定职不科学，则很难体现人才招聘和战略目标的契合，也很难实现“将正确的人放到正确位置上”的目标，使得企业人才队伍综合效能输出有所降低。

其次，人才队伍稳定性建设是企业发展过程中的重要“定心盘”，因为企业在开展任何工作的过程中，人才始终是重要的基础性要素，没有人的执行和介人，工作必然无法进行。而企业要能够实现自身的稳健发展，仅仅是有充足的人才还不够，还需要人才队伍能够稳定发挥作用，只有各个环节、各个岗位人才能够在各自领域内稳定发挥作用，企业的发展目标和各项制度才能够得到持续的执行，企业的文化才能够得到有效的传承和延续，同时，人才队伍稳定也是人才质量能够不断提升的重要先决因素。反之，如果企业人才流失率较高，人才队伍很不稳定，那么企业在发展过程中很多工作就难以持续有效进行，并且需要花费一定的时间和代价对新人进行培养任用，这对于企业的战略目标和发展计划的实现有很大的制约作用。

二、企业人才招聘和队伍稳定性建设过程中的问题

虽然人才队伍的招聘和其稳定性对于人才质量的保障.以及相关岗位或者环节工作持续稳健运行有着重要作用，但是反观现状，很多企业还是存在不小的问题。

一是在招聘方面科学性不足，钻研不深。很多企业，尤其是一些中小型企业，人力资源管理基础往往可能并不十分健全，内部情况却较为复杂，尚未在人才招聘管理方面理出一条有效的解决之道。且相关部门负责人对招聘管理现状的急迫程度认识不足，加上专业水平的限制，对工作中的难点往往钻研不透，容易出现一些问题，比如对人才招聘工作的规划方面，缺少科学、长远的招聘计划。在招聘过程，往往目的就是为了补齐相关岗位匮乏人员，但却忽视了人才能力问题，以及是否适合企业的内部工作，保证工作正常运转。

二是在队伍稳定性建设方面，激励考核措施往往是重要的工具，但是很多企业却对激励考核工作的重视程度和执行程度都不够，比如在对员工的激励制度的执行方面，工作计划性不强，对不同层级、不同岗位员工的激励工作未有统筹安排。实际工作中，人力资源部门除去日常的事務，突发事项比较多，为有效推动正常工作，应该对相关工作制定详细的计划，并严格执行。但实际上，当遇到突发事项时，往往会忽略一些应当进行的工作，比如对于人才的科学考核激励和晋升规划，不懂得分配与控制流程，自然而然地影响了员工的职业心态。

三是现代化人力资源管理理念的缺乏。目前，人力资源理念正处于快速升级迭代的阶段，要做好人才队伍建设，需要有较宽的视野和丰富的实践经验才能胜任，这对企业人力资源管理者在加强学习、提升思维方面提出了较高的要求。但由于种种因素，很多企业相关负责人在学习上较为松懈，不注重个人能力的提升，这也给人才队伍建设质量带来了影响。

三、提升策略的思考

(一)不断优化招聘工作，提升人才质量

正如上文所述，目前很多企业在人力资源管理方面，基础薄弱，建设缓慢，管理理念和管理方法未能形成体系，对人才的“选用育留”缺少统筹的设计与经营。同时，企业人力资源从业者的专业基础薄弱，短时间内全面提升人力资源管理水平、解决现有的全部矛盾，有较大的难度，因此，抓重点，抓要点是逐步建立本行管理体系，解决矛盾的主要思路。个人认为，在人才招聘过程中，如果把“选用育留”四个方面看成是闭环，那么最突出应当解决的就是人才的“选”和“用”，为此，一是要在日常经营管理中密切关注内部人员的动态变化情况，掌握人员的现实需求，每年定期根据企业发展战略目标以及内部员工异动等情况，编制人员招聘需求报告上报，作为制定招聘计划的依据。二是对计划引进的应、往届毕业生，企业应当统一组织，对有相关行业工作经历要求的人员引进，应当由企业根据计划，或岗位实际缺岗情况等，按照岗位应具备的条件进行负责猎取和推荐。在实际操作中应通过面谈、背景调查等多种方式，对拟引进对象的工作经历、工作能力、职业素养、个性特征等进行全面考察。

(二)不断完善流程，加强人才队伍稳定性建设

在推动人才队伍稳定性建设的过程中，一是要进一步坚持树立人才资源是第一资源的理念，坚持以人为本，关心员工成长，进一步完善各项福利待遇体系，加强员工职业生涯规划和素质提升计划。二是要做好人才的激励考核工作，除了通过薪酬工具进行激励以外，企业还应当要不断建立完善的体系化、规范化的人才晋升机制，要将人才自身成长的短期与长期目标结合起来，既能让企业员工心怀长远理想，又能引导他们脚踏实地、一步一步去实现自己的目标。三是要进一步加强员工行为管理和心理管理，持续深入开展员工思想交流工作和思想教育工作，采取有效措施了解员工需求，理解员工诉求，响应员工建议，并不断落实员工离职率控制责任制。

(三)人力资源管理者要加强自身能力建设

目前，人力资源管理理念一直在不断地创新和变化，如：从多年前“岗位一薪酬一绩效”转变成“人才选拔一评估一培养”，然后到现在热门的三支柱模型。因此，企业人力资源管理者要持续加强学习，不断丰富自身知识体系，在此基础上科学选择采用哪种管理方法来满足企业员工队伍建设的实际需求，而不是随波逐流。

四、结语

综上所述，人才队伍的招聘和其稳定性对于企业可持续发展能力有着直接联系，本文针对目前很多企业在其在人才队伍的招聘和其稳定性建设方面的间题进行分析，同时提出相关改进措施的思考，旨在为相关企业提供一些有价值的参考和借鉴。

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作者简介：

薛峰，神东煤炭集团大柳塔煤矿，陕西榆林。

作者：薛峰

第三篇：企业经营管理人才队伍建设策略

摘 要：知识经济时代下，人才对于企业的重要性不言而喻，人才队伍建设也是很多企业持续经营发展中的重要事宜。经营管理人才的数量多寡，质量高低会对企业的经营管理活动开展等产生直接影响，很多企业也在积极进行相应人才队伍建设尝试。通过对部分企业的经营管理人才队伍建设状况进行分析可以发现，多种因素影响下，人才队伍建设中存在一些共性问题。本文将具体分析经营管理人才队伍建设中的常见问题，并提出更为有效的人才队伍建设策略。

关键词：经营管理;人才队伍;建设

得益于企业经营管理理论，以及人才队伍建设理论的越发成熟，大多数企业的经营管理人才队伍建设水平较之以往有了一定程度提升。但经济新常态下，绝大多数企业的经营管理压力不断提升，人才战略以及企业的发展战略在实施层面的阻力也不断提升。现阶段，强化经营管理人才队伍建设的紧迫感不断提升，很多企业也在这一层面进行了诸多努力。但大多数企业无法在相应人才队伍建设上取得较好突破是不争事实，鉴于此，探寻出更为有效的人才队伍建设策略十分必要和重要。

一、企业经营管理人才队伍建设概述

企业经营管理人才队伍建設具有重要意义，这也是众多企业越发看重经营管理人才队伍建设，且积极进行相应建设的直接原因[1]。从业务开展的角度看，经营管理人才通常负责不同层面的经营管理事务，这部分人才能够较好履行自身职能，驱动各项经营管理活动正常开展时，企业具体业务也能更好开展下去。从企业自身发展的角度看，经营管理人才队伍建设状况通常是衡量企业综合竞争力中的重要参考标准，经营管理人才数量充足，综合素养较高的情形下，企业在发展上的相对竞争优势会越发明显，整体发展上也能得到更多支持和保障。在经营管理人才队伍建设中，人才的招揽、培养等都是具体内容，无论是动态的建设进程，还是最终建设成效的取得都会受到很多因素影响与制约，这使得相应人才队伍建设带有了更多的复杂性与特殊性，诸多因素影响下，人才队伍建设活动在开展上也容易出现这样或那样的问题。对于不同企业而言，其也需要对人才队伍建设中各种问题的解决进行更多思考。

二、企业经营管理人才队伍建设中的常见问题

(一)经营管理人才队伍建设制度不健全

企业经营管理人才队伍建设中存在很多问题，其中，相应制度不健全的问题最为显著，其不仅是一个具体的问题表现，甚至成为了其它问题的主要诱因[2]。经营管理人才是一种高质量人才，同时也是企业内的智慧型员工，相关的人才队伍建设具有一定特殊性，且对企业的人才战略制定与实施能力、人才资源管理能力、绩效考核与奖惩激励机制构建能力等都提出了一些新要求。无论是某一时间阶段的人才队伍建设，还是常态化的人才队伍建设都需要相应制度予以有效支撑。 部分大型企业内虽然存在经营管理人才队伍建设制度，但相应制度并不健全，企业也基本上没有结合相应制度要求进行人才队伍建设尝试。这一问题影响下，各个层面与各个时期人才队伍建设活动在开展上难以得到有效指导与规范，相应的人才队伍建设环境也无法得到较好优化。

(二)经营管理人才队伍建设形式单一

在企业经营管理人才队伍建设中可以产生影响的因素十分多样，其中，人才队伍建设形式的影响最为直接，其不仅会对建设进程产生很大影响，同时也会对最终的建设成效取得产生很大影响。可供企业选择的经营管理人才队伍建设方式较为多样，但不同企业内部的人才队伍建设环境、能力均存在明显差异，很多企业缺乏相应经验也是不争事实。这一状态下，陈旧且机械的人才队伍建设方式往往被长时间沿用，相应人才队伍建设中的切入点也极为稀少。例如，部分企业将中层经营管理人才在职培训作为主要的人才队伍建设形式，并对这一形成产生了明显的依赖性。这种形式可以为经营管理人才的专业素养提升提供一定帮助，但诸如企业文化建设相关，职业素养培养相关的人才队伍建设活动很难有效开展下去。这表明，经营管理人才队伍建设中，一旦建设形式和手段较为单一，相应建设性活动在开展上也会带有更为明显的局限性。 这也是很多企业看似在积极进行经营管理人才队伍建设，但相应人才队伍建设状况依然较差，且无法达成预期建设成效的直接原因。

(三)经营管理人才队伍建设缺乏重点

经营管理人才队伍建设中缺乏重点的问题也十分明显，特别是在一些规模较大的企业内，经营管理人才队伍规模较为庞大，相应人才队伍建设中需要兼顾的内容较为多样[3]。但企业的经营管理人才队伍建设精力和相应资源较为有限，无法明确出主次和重点时，相应建设性活动在开展上会带有十分明显的盲目性。企业核心管理层并未进行系统规划，并未明确出基本侧重时，中层管理人员为主的经营管理人才在自我学习、自我成长中也会十分茫然，这也容易将重点缺失这一问题的负面影响进一步扩大。长此以往发展下去，企业经营管理人才队伍建设会成为简单、机械性的重复，即便进行了诸多努力，经营管理人才队伍质量也无法较好提升，部分企业在相应建设性活动开展中也会十分被动。

(四)经营管理人才队伍建设缺乏有效评价

企业动态的经营管理人才队伍建设中，相应评价机制缺失的问题较为明显，这也使得很多不足被掩盖，多种不足堆积在一起诱发了新的问题产生[4]。从评价的积极性上看，很多企业虽然给予了经营管理人才队伍建设足够关注，并进行了不同程度与不同形式的努力，但对相应评价机制构建的重视程度明显不足，与人才队伍建设机制相互匹配的评价机制基本上处于缺位状态之中。在一些人力资源管理规范化程度高，体系性强的大型企业内，经营管理人才队伍被看作是人才战略中的重要战略内容，相应的评价、考核机制十分健全，因此，这部分企业可以在经营管理人才队伍建设中掌握很高的主动权。相反，大多数中小企业内，思想意识层面对相应评价机制构建上的不重视，且缺乏行之有效的评价策略时，信息不对等便会加大经营管理人才队伍建设上的压力。理论上看，企业经营管理人才队伍建设需要常态化的评价，评价机制更加是一种十分必要保障性机制。相应机制不健全，配套性评价活动无法正常进行时，企业内部经营管理人才队伍建设状况也无法改观。

三、企业经营管理人才队伍建设的有效策略

(一)强化经营管理人才队伍制度建设

企业经营管理人才队伍建设中，相应制度建设应当成為一个基础，构建相应制度，强化制度的指导与规范更加是经营管理人才队伍建设环境营造的必然要求。例如，某大型海运集团公司的经营管理人才众多，人才队伍规模庞大的情形下，相应人才队伍建设难度与压力相对较高。集团公司为了确保相应建设性活动能够顺利进行下去，在充分分析基本状况的基础上，制定了具体制度。在集团公司的制度中，经营管理人才队伍建设的权责关系，主要内容，预期目标，基本形式等得到了有效明确，制度自上而下的推行大为提升了相应建设性活动开展上的规范化程度。为此，其它企业也应当结合自身实际，特别是经营管理人才队伍建设上的实际状况与需求，构建相应制度，在制度的框架内开展各种形式的人才队伍建设活动。较好构建相应制度，从制度制定、完善与实施的角度开展相应建设性活动后，人才队伍建设进程中很多常见问题都可以得到较好规避，不同层面与不同时期建设性活动在开展上也能逐渐形成一个整体。对于企业而言，其也可以将制度建设上的调整、优化作为经营管理人才队伍建设上调整、优化的有效切入点。

(二)结合企业实际多元经营管理人才队伍建设形式

结合企业实际多元经营管理人才队伍建设形式也十分重要，这也是提升相应人才队伍建设有效性的重要途径。在众多的影响因素中，人才队伍建设形式的影响最为直接，为此，将形式创新作为提升人才队伍建设创新性与有效性提升的切入点较为可取。例如，某中小型企业内，经营管理人才队伍规模相对较少，企业结合这一特点，将企业内实施的集中培训，经营管理人才的自主学习练习在了一起，同时也通过发放补助的形式引导经营管理人才在专业机构进行职业技能、管理技能的学习。多样化的人才培养与人才队伍建设形式有效联系在一起后，该企业的经营管理人才队伍建设状况也十分良好。对于各类型企业而言，可以在经营管理人才队伍建设中应用的方式方法较为多样，特别是信息化时代内，企业可以将传统的经营管理人才培养转移到线上，企业也可以与猎头公司进行优质经营管理人才的招揽。从多个角度进行经营管理人才队伍建设后，经营管理人才队伍建设中的创新选择也能越发多样。而企业自主进行的经营管理人才培养，与外部进行的经营管理人才招揽较好联系在一起后，经营管理人才队伍也会不断壮大，这都能够为经营管理人才队伍建设有效性的提升提供很多帮助与支持。

(三)明确经营管理人才队伍建设重点

为了避免企业经营管理人才队伍建设流于形式，明确基本的经营管理人才队伍建设重点成为了不可忽视的重要事宜，重点的明确也能大为提升相应建设性活动开展中的方向性与目的性[5]。具体来说，企业应当预先进行经营管理人才队伍建设状况的评估，通过与部分经营管理人员进行沟通、交流，亦或是大面积进行问卷调查的方式，对经营管理人员在自身发展、职业规划等层面的一些看法予以获取、分析。在此基础上，企业可以以年为单位制定经营管理人才队伍建设方案的制定，并在具体方案中确定出基本目标，以及具体侧重。例如，将经营管理人才的信息化经营管理能力培养作为相应队伍建设中的重点较为可取，结合这一重点，企业则要从建设理念转变、模式优化、方式方法创新等角度进行跟进式调整与优化。在经营管理人才队伍建设资源相对有限的情形下，明确出“轻、重、缓、急”也有助于相应资源的更好配置与应用，这也能够帮助企业在经营管理人才队伍建设中掌握更多主动权。

(四)构建经营管理人才队伍建设评价机制

在企业的经营管理人才队伍建设中，除了要关乎于具体建设性活动如何开展外，相应评价机制的构建事宜也要得到充分关注，企业也要将相应评价机制作为重要的保障性机制。例如，企业可以成立有核心管理人员与中层管理人员组成的经营管理人才队伍建设评价小组，将其作为相应建设性活动开展中的评价主体。在此基础上，企业可以围绕着建设方式与手段的实际有效性，建设目标的达成状况，中层经营管理人员的反馈等确定出相应评价标准，对具体评价标准予以细化。依托定期评价与不定期评价的方式进行人才队伍建设状况评价，出具具体评价报告后，企业需要基于对评价结果进行的分析，系统掌握相应建设性活动开展中的不足，分析相应不足的形成原因，精准弥补相应不足。同时，企业也可以围绕着相应不足的表现，与经营管理员工群体进行深入沟通、交流，结合这部分员工群体的一些诉求，针对性调整、优化经营管理人才队伍建设性活动开展。常态化评价与动态调整有效联系在一起后，一些常见的问题也能得到更为及时和有效的解决，经营管理人才队伍建设水平也能更好提升。

结语

各类型企业需要给以经营管理人才队伍建设事宜更多关注，并积极进行相应的人才队伍建设尝试。值得注意的是，多种因素影响和作用下，人才队伍建设进程中必然会出现这样或那样的问题，相应问题堆积在一起则容易诱发严重的人力资源管理问题产生。因此，核心管理层需要站在更高的角度进行经营管理人才队伍建设状况的审视、分析，借助不断破解相应问题的方式，扫清障碍，积累更为成熟的经验，切实在发展战略与人才战略视角下进行经营管理人才队伍建设。

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作者简介：

朱迪，中国人民大学，2020级技术经济及管理专业。

中国人民大学 朱 迪

作者：朱迪