加强党政人才队伍建设

第一篇：加强党政人才队伍建设

2014申论热点：加强党政人才队伍建设

人才是兴国之本，发展之源。党政人才作为我国三支人才队伍中的重要组成部分，是构建社会主义和谐社会的核心力量，也是加强党的执政能力建设和先进性建设的关键所在。 加强党政人才队伍建设，是我们党面临的一项十分紧迫而又艰巨的任务。各级党委(党组)及其组织(人事)部门必须解放思想，更新观念，以制度创新为根本途径，优化党政人才环境，加强组织领导，从加强党的建设和巩固党的执政地位的战略高度，抓紧抓好党政人才队伍建设工作。

第一，从制度入手，积极深化干部人事制度改革，从体制上形成充满活力的选人用人机制。各级党政机关灵活把握用人准则，促进优秀人才脱颖而出，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。

第二，不拘一格培养和锻炼人才。首先，各级党政机关应站在战略的高度上，坚持科学发展观，从长远角度充分认识干部培养和选拔的重要性，制定长远的干部培养选拔和储备规划。其次，加强干部的思想政治教育，提高干部的思想政治水平，继承和发扬党的优良传统，坚定信念和立场，明确宗旨和目标，始终把为人民服务放在第一位。再次，有计划地组织抽调干部到基层一线工作，进行挂职锻炼，以工作成效来考察干部工作水平，作为考核干部的标准，以激励深入人民群众，了解社会实际情况，积累实际工作经验，增强工作能力。又次，积极改变传统观念，加强女干部的培养选拔工作，重视提高女干部的思想政治水平和工作能力，协调男女干部比例。最后，重视培养农村干部。农村是经济发展、社会安定和国家自立的根本，农村干部的培养尤为重要，它关系到我国建设有中国特色我国的社想政治水平，根据当地实际情况对干部进行有的放矢的培养。

第三，不拘一格选拔人才。长期以来，党政机关存在论资排辈的现象会主义事业的成败。为此应加大培养选拔农村干部的力度，努力提高农村干部的文化水平和思导，致一批优秀的年轻干部不能走上适当工作岗位，从而打消了年轻干部的工作热情，影响了工作的成效，久而久之形成恶性循环，不利于国家事业的长期发展。为此，各级党政机关应积极扭转用人观念，要敢于提拔任用年轻人，对表现突出、群众公认的优秀干部，采取就地提拔、交流提拔、破格提拔等方式优先使用、及时重用。同时，对破格提拔的干部应做严格的审核考察，以免造成误用、滥用的现象，给国家和人民造成不必要的危害。

总而言之，加强党政人才队伍建设不仅可以选拔出最优秀的人才，还可以为其领导岗位输送新鲜的血液。同时，对国家的富强以及民族的振兴有着至关重要的作用。

第二篇：关于我县党政人才队伍建设的思考

当前，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，把各类优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来，具有深远和长足的发展意义，加强党政人才队伍建设，是三类人才建设的重点，显得尤为重要和紧迫，其意义在于：一是坚强党政人才队伍建设，有利于提高党的领导水平和执政能力，巩固党的执政地位，保证国家的长治久安。二是加强党政人才队伍建设是国际国内新形势挑战的必然要求，只有不断的加强 党政人才队伍建设，才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟，在激烈的国际竞争中掌握主动，在日新月异的现代化建设中勇立潮头;三是加强党政人才队伍建设是改善队伍现状，提高队伍素质的迫切要求，认识偏差、人才结构，以及用人选人机制的不完善，迫切要求我们面对新形势、新情况， 改善工作方式和思维方法，以执政为民为主线，切实加强党政人才队伍各方面的素质。

一、我县党政人才队伍建设现状

近年来，我县全面贯彻中央、市有关人才工作的方针政策，着眼于经济和社会发展，积极实施人才兴县战略，制定和实施了一系列人才引进、培养和管理政策，促进了我县党政人才队伍的发展，初步形成了具有一定规模和质量的党政人才队伍。截止2010年10月，我县党政人才共有2014人， -1-

其中男1609人，占79.89%，女405人，占20.11%;35岁及以下548人，占27.21%，36岁至45岁860人，占42.70%，46岁及以上606人，占30.09%;具有研究生学历55人，占

2.73%，大学本科学历885人,占43.94%，大学专科学历833人,占41.36%，中专及以下241人,占11.97%。

二、存在的问题

(一)党政人才的吸引机制不够灵活。虽然近几年我县制定了一些吸引人才的措施，改善了人才发挥作用的环境，也引进了一些高学历人才，但随着经济的快速发展，就业渠道日趋多元化，而目前我县不具备东部沿海地区优越的地理位臵，也没有雄厚的经济实力，党政机关工作人员收入水平不高，对人才的吸引力相对小一些，另一方面人才发挥作用的环境还不够优化、工作措施不够得力、机制不够健全，导致党政人才特别是真正有本事的高素质、高学历、专业型人才不愿意进入我县党政人才队伍。

(二)党政人才的培养机制不够灵活。目前，党政人才的培训学习和实践锻炼，存在着政出多门，条块分割;多头投资，重复培养;机制单一，激励不足等问题，培养党政人才的工作格局有待于进一步整合。另外，教育培训仍局限于一般性的轮(培)训上，缺乏刚性的培训措施，培养方法和途径不能满足党政人才的实际需求，培训渠道比较狭窄，内容的设臵上新知识、新技能的比重偏小，与党政人才思想工作联系不够紧密。同时，方式方法上显得比较单一，手段不多不活，制约了党政人才素质的提高。

(三)党政人才的选用机制不够完善。近几年来，我县干部人事制度改革取得了一定的成效，在党政人才的选拔和任用方面进行了大量的有益的尝试。但是，由于存在干部本

身的复杂性、差异性和管理使用机制的不完整性，距离人才使用的规范化、科学化要求还有一定的差距，尤其是用人机制还不够完善，判断干部应该“下”的标准不明确、不规范、缺乏一个科学、具体、可操作性的标准，影响了人才的积极性。人才“进入”的渠道狭窄。目前，进入党政人才队伍的主要渠道是面向社会公开招考。由于受招收数量、年龄、编制等因素的影响，致使很大一部分能力较强、实践经验丰富的优秀人才无法进入党政人才队伍。

(四)党政人才的激励机制不够健全。由于受经济条件的制约，我县对人才的奖励机制不够健全，力度不够大，难以起到激发人才工作热情的目的;精神激励也仅限于对开展的各项“争先创优”活动总结表彰，不能很好地与受表彰者的个人进步对接起来，一定程度上导致精神鼓励后劲不足，作用发挥不明显。

三、对策和建议

(一)抓培养，进一步提高党政人才综合素质。一是强化理论和业务学习。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训的同时，加大市场经济知识、法律知识、现代科技知识和计算机操作技能的学习比重，帮助党政人才知识更新，使党政人才掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是抓好复合型人才的培养。着力培养能适应社会主义市场经济的需求、一专多能的复合型党政人才。结合实际制定党政人才的教育培养计划，做到重要干部重点培养，优秀干部优先培养，年轻干部经常培养，紧缺人才抓紧培养。进一步拓宽干部教育培养渠道，加大干部教育培训投入，整合教育培训资源，优化资源配臵，加强干部培训师资队伍和培训基地建设。三是加强实践锻炼。坚持干部下基层、基层出

干部的用人导向，提倡和鼓励党政人才到改革和建设的第一线去，到艰苦和困难多的地方去，有计划、有步骤地选派优秀年轻干部到村、乡镇、企业任职或挂职锻炼，让党政人才在基层、在经济建设一线、在艰苦环境中、在复杂形势下经受锻炼，在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。

(二)抓选拔，进一步促进党政人才队伍永葆活力。一是拓宽选人渠道。扩大选人视野，形成开放的人才选拔机制，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。适应人才分布多元化的趋势，不断充实党政人才储备库;打破目前国有部门与非国有部门、机关与企事业单位之间人才的相互封闭状况，采取多种形式，形成体制内和体制外人才相互流通的人才选拔新模式。二是完善选人方式。完善民主选举、民主评议和任前公示制度，健全人才选拔任用的民主决策机制。进一步加大公开选拔领导干部的力度，实现开放式选人，向全社会选人，促进人才的合理流动和优化配臵。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，大力推行竞争上岗，逐步延伸拓展竞争上岗范围。改进党政领导干部选举的办法，逐步扩大直选的层次和差额比例，提高群众参与度，增强选任干部的准确性。三是加大交流轮岗力度。把党政人才交流轮岗与能力素质提高、党性锻炼有机结合起来，通过交流轮岗，使每一名党政人才找到最适宜自己工作的部门和岗位。加大部门之间、地区之间、行业之间交流轮岗力度，尤其要加大上下级机关单位、党政机关与企事业单位干部的交流轮岗力度，促使人才在合理流动中得到优化配臵。

(三)抓引进，进一步拓宽党政人才进入渠道。一是突出重点选才。按照“总量要增长，层次要提高，结构要合理”的要求，继续调整和优化党政干部人才队伍结构，着力建立

一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。着眼于经济和社会的长远发展需要，破除陈旧观念，进一步拓宽选人用人渠道，完善选人用人方法和程序，加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制，使更多的有用之才充实到党政机关中来。二是主动招贤引才。在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大选拔党政人才的视野，进一步打破身份、年龄、地域限制，吸收更多的优秀人才进入党政人才队伍，对那些专业对口、党政部门工作急需，德才兼备的本科以上优秀大学毕业生，给予重点倾斜，重点引进。三是实施柔性招才。通过聘请国内知名专家、教授来县兼职、咨询、讲学等多种形式，为解决渝东南发展中遇到的问题，拓宽新思路，注入新活力。

(四)抓激励，进一步激发党政人才工作热情。一是建立绩效评定体系。根据不同岗位的特点，建立相互联系、各有侧重的考核评价标准。充分发挥实绩考核的激励和导向作用，将实绩考核结果作为党政人才奖惩和使用的重要依据，并按照有关规定，加大对党政人才的奖惩力度。二是建立新陈代谢机制。继续深化和推进干部人事制度改革，积极探索党政人才能上能下、能进能出机制，坚持凭能力凭实绩任用干部的用人导向，积极营造能者上、平者让、庸者下的工作氛围。对那些群众公认、实绩突出的及时交流到重要岗位或提拔使用，对群众公认度不高、实绩不突出的调整交流或降职使用，对在任期经考核不胜任现职、不称职、因病不能履职者，通过实行待岗、转岗或辞职、降职、免职等办法，疏

通干部“下”的渠道。三是建立经济激励机制。研究并制定一套合理的分配政策，建立人才创业基金，通过设臵重奖、津贴等办法，较大幅度地提高有突出贡献的人才的待遇，并以此为突破口，适当拉开不同层次人才的收入差距，促使各类人才竞相迸发活力。设立政府助学基金，资助毕业后愿意到渝东南工作的贫困优秀大学生，促使其完成学业，并到渝东南工作。通过这些途径，使肯干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有前途，从而促进人才价值机制的形成，适应人才激烈竞争的要求。

第三篇： 长兴乡党政人才队伍建设总结报告

一、基本情况

(一)人员结构

长兴乡党政人才总数20人;女性4人，男性16人;民族比例：汉族18人,鲜族1人，满族1人;学历结构：中专学历4人，大专学历 5人，本科学历10人，研究生学历1人;年龄结构：30-40岁14人，40-50岁4人，50岁以上2人，职务层次：正科2人，副科6人，科员12人。

(二)党政人才的教育、管理、培训运行情况

乡党委始终把科学的发展观贯穿于人才工作的始终，以科学的发展观指导具体的人才工作，牢固树立“人才资源是第一资源”的重要理念，科学地开发和利用人力资源，促进我乡人才队伍建设的全面发展。乡党委清醒的认识到新形势下，做好党政人才的工作教育培养是关键，以提高执政能力为核心，通过完善政策、优化环境、强化制度、深化改革等措施，努力消除制约党政人才成长的不利因素，给干事创业的党政人才提供更广阔的施展才华的空间。从总体上看，我乡通过加强领导班子建设、优化党政领导班子和领导干部队伍的结构，强化党政干部的教育培训、选派干部挂职锻炼等途径，促进了党政人才队伍素质和能力的提高。乡党委始终发挥管理党政人才过程中的主导作用，确保党政人才各项工作运行正常。

二、做法和经验 近几年，我乡将迎来大建设、大发展、大转折的关键时期，我们要抓住和利用好这一重要战略机遇期，努力提升人才资源在乡域经济发展中的战略地位，大力培养和造就顺应我乡社会经济转型要求、具有开拓创新能力的高素质人才队伍，形成育才、引才、聚才和用才的良好氛围，塑造乡域核心竞争力，促进乡域社会经济的全面发展。

(一)树立新的人才理念

树立人才资源是第一资源的新理念。从全局和战略的高度，把人才资源的开发建设摆在突出位置，作为推动乡域经济社会发展的第一要务，努力使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”成为自觉行动，牢固树立人才资源与经济社会发展相适应的新理念。把人才资源开发纳入经济社会发展的总体布局，促使现有人才归位，人才数量、质量、结构等与区域经济社会发展战略相适应，最大限度地提高人才资源的贡献率。

(二)创新人才使用机制

乡党委认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，按照公开、平等、竞争、择优的原则，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制;党委为一般干部制定岗位任职条件，大胆地向组织推荐提拔使用群众公认、确实具备领导才能的党政人才;落实《国家公务员法》，不断强化竞争和约束机制，鼓励公务员特别是年轻干部锻炼，加快人才成长步伐;健全人才的科学管理体系，进一步完善人才服务体系建设，建立规范的人才管理和评估体系，优化人才组合，提高人才匹配度，提升人才使用效率;提高区域开放度，重视存量专业技术人才的使用和输出，逐步探索和实施规范的人才有偿流动制度。

(三)优化人才激励机制

完善党政机关内部激励制度。认真落实国家和上级有关政策和措施，研究建立符合乡域特点的党政机关工作人员激励机制。通过为人才提供事业发展平台、为人才提供便利的在职或脱产培训再教育机会等，多角度丰富激励手段。

坚持创新人才激励制度。建立以政府奖励为导向、个人创业奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用，规范和完善各类人才奖项评选标准和办法，实现有效奖励和有序奖励;强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动;强化事业激励，用跨越发展的事业吸引人才。

(四)完善人才考评机制

从健全职位规范入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系;改进人才评价手段，引进应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。将人才测评技术引入对人才素质、成果的评估工作中，根据不同层次、专业、岗位要求制定科学的人才评价和成果评估的标准。本着群众公认、注重实绩的原则，制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和评价标准，改进考核方法，建立健全考核工作责任制;

(五)创新人才培训机制 一是突出抓好人才队伍的能力建设。重点加强对党政人才政治理论、领导科学、新知识的培训，突出全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设等内容，积极开展城市建设与管理、信息化和电子政务等专题培训，建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的干部队伍。

二是专业技术人才培训。重点加强对专业技术人员政治理论、专业知识、管理知识的培训，促进专业技术人员知识更新和技术创新，培养一批高新技术人才、学术技术带头人、具有发展潜力的专业技术后备人才。

三是优化整合各种教育培训资源。发挥好现有教育培训资源的作用，充分用好党校、科技下乡、聘请专家各类培训机构等教育培训资源，推进联合办学，充分利用好市内外教育培训资源。

三、问题及原因

近几年来，我乡着眼于经济和社会的长远发展，着眼于培养、吸引、使用人才的三个环节，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，不断创新工作机制，抓好党政人才队伍建设，取得了一定的成效。但是，从全局上来看，目前在党政人才队伍建设还存在一些问题和不足，主要是：

(一)党政人才在培养环节上还需要进一步拓展

1、没有真正形成培养党政人才的工作格局。党政干部的培训学习和实践锻炼，还存在着政出多门，条块分割 ，多头投资，重复培养，机制单一，激励不足等问题。因此，如何整合有效资源，建立运转通畅的党政人才培养机制，仍是当前迫紧需要加以解决的问题之一。

2、零散的、一般性的教育培养与造就高层次党政人才的需要不相适应。教育培训的仍局限于一般性的轮(培)训上，缺乏刚性的规模培训措施，形不成培训的合力。党政干部的实践锻炼机会少，层次低，面不够宽。

3、培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄。同时，方式方法上显得比较单一，手段不多不活，制约了党政人才队伍的发展。 (二)在党政人才的吸引环节上还有待于进一步改进

党政人才易受身份和体制的限制，跨区域跨体制交流较少，存在“流不动，引不进”的现象，使得党政人才在流动和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，乡镇补配专业技术人员配送渠道不畅。 (三)在党政人才的使用环节上还需要进一步探索

在干部选拔任用上，仍存在传统的用人观念和“官本位”的思想，选人用人的政策和环境还不够宽松。

四、对策和建议

(一)坚持人才工作机制创新

加大贯彻党的人才工作政策力度，努力建设适应经济建设和社会发展的高素质党政人才队伍。一是继续调整和优化党政人才队伍结构，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。按照“总量要增长，层次要提高，结构要合理”的要求，在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和地区、部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是在年龄结构上应进一步调整;专业结构上应继续优化，不断充实法律、经济、农业、医学类专业党政人才;特别是在高层次人才结构上应下大力气，以整体推进党政人才队伍结构的优化。要着眼于经济和社会的长远发展需要，破除陈旧观念，进一步拓宽选人用人渠道，完善选人用人方法和程序，加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制，使党政人才队伍结构与经济结构相适应。二是继续改进和创新党政人才的培养和使用方式，下大力使各级党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。应当尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，继续改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训质量，以促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。三是继续深化和推进党政干部人事制度改革，为培养吸引使用优秀党政人才提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和实施人才强乡战略有机结合，积极借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果，不断健全创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化建设，努力探索实践党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持。 (二)坚持正确的人才工作导向

充分利用各种载体加强对人才工作的舆论宣传力度，营造党政人才等队伍建设的良好氛围。要总结推广党政人才工作的新经验新做法，树立党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣传和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观念，做好党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。

(三)坚持人才培养模式的创新

在新形势下，做好党政人才培养工作的关键，就是要切实发挥有关部门的职能作用，以提高执政能力为核心，通过完善政策、优化环境、强化制度、深化改革等措施，努力消除制约党政人才成长的不利因素，给干事创业的党政人才提供更广阔的施展才华的空间。

1、加强评价机制建设。要把工作重点放到为全面提高人的综合素质提供优质服务上来，按照“三个代表”的要求，大胆摒弃过去“不让干部干什么”的思维定式，树立“鼓励党政人才做什么”的观念，坚持群众公认、注重实绩的原则，用发展的眼光和市场经济的思维，进一步完善党政人才的日常考察、考核工作，加快制订党政人才评价的标准和方法，建立科学严谨、导向性强的党政人才评价机制。

2、要加强培训机制建设。树立大教育、大培训观念，按照“以干部的大培训促进思想的大解放;用思想的大解放推动事业的大发展”的要求，坚持学习与使用相结合、培养与使用相结合，充分利用现有资源，加快制定领导干部学分制、学习登记制度和培训评价制度，层层分解培训任务，加强培训基地建设，不断创新培训内容，提高培训质量。

3、强化法制观念。要结合“五五”普法教育，把各类法律知识，特别是行政、经济等方面的法规作为人才培训的必要内容，引导党政人才增强依法行政的自觉性。要发挥组织部门在依法管理党政人才过程中的主导作用，把涉及人才培养、使用、管理等方面的重要规定用法律的形式固定下来，使党政人才的培养直接在法律范围内进行。

4、要建立人才培养责任制。明确党政一把手作为第一责任人的责任，在组织部门的宏观协调下，做好副职及工作人员的培养工作，确保党政机关中各级人才的全面发展 。

5、机制是保障，制度是关键。培养党政人才，必须要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的动态培养机制。一是社会选荐机制。优秀的党政人才寓于群众之中，要定期开展大范围推荐优秀党政人才活动，畅通推荐渠道，扩大群众参与的广度和深度，从根本上改变过去封闭式、神秘化的选人方法，真正把德才兼备、群众公认的党政人才选拔出来。二是锻炼交流机制。实行干部交流锻炼是提高干部执政能力的有效手段，也是我们培养党政人才的有效途径。要广泛开辟实践锻炼领域，加快各项旨在激励党政人才流动的政策制度的建立，引导、鼓励和支持党政人才自觉地向艰苦部门、艰苦岗位交流，在实践锻炼中经受考验和磨练，提高领导能力和水平。要加快党政人才交流锻炼配套制度的建设，明确交流的范围、要求，解除他们的后顾之忧。三是岗位竞争机制。近年来，通过竞争上岗，选拔了一大批有培养前途的优秀党政人才，也淘汰了一批工作能力一般、政绩平庸的干部。在总结经验的基础上，要加大对该项工作经常化、规范化问题的研究力度，加快制定有关政策，降低工作成本，提高竞争标准，保证做到有岗必竞，实现竞争上岗的经常化。四是自励自律机制。党政人才之所以被称之为人才，是因为其自身存在一种不用扬鞭自奋蹄的自励自律素质。应加快完善党政人才的引导制度、考核督导制度和精神激励制度等，使他们无论身处顺境或逆境，都能够适时调整自己的心态，不断完善自身。五是行为监督机制。要加快建立完善严密的监督体系，通过党内监督、执法部门监督、群众监督和舆论监督，使党政人才廉洁奉公，勤奋为民，形成办事认真、处事公道的良好作风。

第四篇：党政领导人才队伍建设现状调查与思考

中共津市市委组织部

为加快我市“十一五”党政领导人才队伍建设，贯彻落实“人才兴市”战略，最近我们成立调查组，采取下发调查问卷、走访、召开座谈会等方法，对我市党政领导人才队伍建设现状进行了深入调查研究。在客观分析队伍建设现状、问题及原因的基础上，对我市“十一五”党政领导人才队伍建设作了一些思考。

一、我市党政领导人才队伍现状

以在党政机关或事业单位担任科级领导职务口径统计，我市现有党政领导人才349人，其中，女干部60人，少数民族12人，中共党员323人。年龄结构上，30岁以下的40人，31-35岁的52人，36-40岁的115人，41-45岁的70人，46-50岁的69人，51-54岁的3人，分别占人才总量的11.5%、14.9%、33%、20%、19.8%、0.8%;学历结构上，大学本科135人，大专170人，中专38人，高中及以下6人，分别占人才总量的38.7%、48.7%、10.9%、

1.7%,其中原始本科、专科仅占各自总量的1/4和1/3;专业结构上，多数党政领导人才第一学历学的是文史哲、理工、党政管理等专业，而学经济管理、外经外贸和金融专业的仅占人才总量的15%左右，第二学历学经济类专业的也只有40%;能力表现上，驾驭市场经济、科学判断形势、应对复杂局面、依法行政、总揽全局五种能力不强者分别占人才总量的71.5%、57.1%、39.3%、47.4%、23.6%。

二、我市“十一五”党政领导人才队伍建设面临的主要问题及原因

(一)主要问题

1、结构不优。年龄结构不优，35岁以下年轻干部不到36-45岁中壮年干部的1/2，部分领导岗位出现了断层和青黄不接现象;文化知识结构不优，我市党政领导人才文化程度虽有明显提高，但62%的党政领导人才的文凭是通过成人教育取得的，基础知识不够扎实，且熟悉社会科学的偏多，熟悉经济和自然科学的偏少，知识趋同无法引起思想激荡，难以实现风险决策、科学决策。

2、能力不强。大多数党政领导人才分析和把握形势的能力不强，对市场经济规律掌握不全，想问题、作决策过于简单化，在驾驭快速发展的经济工作时显得力不从心，在复杂局面面前无所适从，特别是对群体性、突发性问题的处理既不善于做群众思想政治工作，又缺乏行之有效的解决办法，少数领导干部专业知识不精但主观性较强不能正确贯彻民主集中制原则，用长官意志掩盖不同声音，履行职责不能较好地做到依法行政。

3、储量不足。从现有党政领导人才队伍看，素质高、能力强且能担当重任的不多;从党政领导人才后备队伍看，受编制、身份、地域、经济等因素制约，后备干部储量明显不足。目前，我市30岁以下、具有广义干部身份和大专以上文化的后备干部约100人左右。近年来我市面向社会和高校应届大学毕业生招录的国家公务员大部分处于成长期，且人数有限，加之我市企事业单位人才蕴涵量较少，通过面向社会公开选拔领导干部亦难以改变我市党政领导人才来源比较单一，可供选择余地不多的状况。

4、意志不坚。我市党政领导人才主要出生在五六十年代后，普遍缺乏严格的党内生活锻炼和艰苦环境磨练，党性修养不够过硬，意志毅力不够坚强。部分干部敬业奉献精神不强，把事业当作谋生方式，过分看重待遇享受，顺境中尚能开展工作，取得成绩，逆境中往往缺乏自信和坚韧。

(二)主要原因

1、思想观念滞后。人才标准僵化、单一，存在着片面化和极端化倾向。片面强调文凭而不看实际水平，把高文凭与高层次人才等同起来，造成了有些党政领导干部想法设法通过各种手段甚至权力捞取所谓高文凭、高学历，而并非因需所学，从而给“假人才”以可乘之机。在用人理念上，缺乏时代感、紧迫感。论资排辈、迁就照顾、求全责备的观念，封闭式神秘化的“伯乐相马”的观念，干部“下”就是处罚、犯错误的观念，还有一定的市场，真正符合“三个代表”要求的开放的人才观还没有建立起来。

2、党政领导人才流动不通畅。由于地域、部门、行业在收入分配和发展基础方面的差异，造成了干部交流在心理上不平衡、待遇上不平等、竞争上不公平，加之党政领导人才更易受到社会观念的感染，导致了流动不合理、不平衡，主要表现为“五易五难”：由下向上流动易，由上向下流动难;向条件好的地方流动易，向条件差的地方流动难;“冷门”单位向“热门”单位流动易，“热门”单位向“冷门”单位流动难;企事业单位向行政部门流动易，行政部门向企事业单位流动难;锻炼流动易，回避流动难。

3、党政领导人才配置不科学。一是过分强调专业知识，把不适宜从事行政管理，缺乏组织协调能力的专业技术人员选拔到领导岗位，使之勉难而为，既不能很好地发挥其专业特长，又不能较好地履行岗位职责。二是过分强调协调管理能力，对专业性强的岗位，忽视其专业技术要求，选任普通行政干部，难以妥善处理技术性行政事务，把主动权和岗位职责下移，实际上难以履行职责。三是技术性行政能力强的领导干部走上领导岗位后，因工作需要和本人特长能力，难觅替代人选，长期在同一岗位从事同一项工作，出现岗位心理疲劳现象。四是把党政人才队伍年轻化误解为青年化，强套年龄、性别、非中共党员等专门指标，在注重一个导向的同时，没有充分考虑其副作用。

4、干部人事制度还不够健全。在干部人事工作的一些具体环节上，还没有统

一、明确的制度规定，如干部能上能下问题、干部实绩考核问题、用人失察失误认定标准问题等。个别制度规定缺乏严密性，在细节和操作环节上，有的还不够科学、规范，如公开选拔、竞争上岗中，如何改进考试和测评方法，甄别能考能说但不善办事的人等还缺乏好的办法。国家公务员凡进必考的规定，使一部分优秀人才难以进入党政领导人才队伍，制度性门槛较高。

5、党政领导人才培训培养提高机制不够有力。由于行政机关工作的特殊性，党政领导人才培训主要依赖党校集中培训，难免效益不高，加之个人自学缺少压力，通过理论培训来达到提高水平能力的目的难以实现。对年轻后备干部的培养也未能取得突破性成效，在机制和激励措施方面都制约了其进一步成长。

6、党政领导人才流失重引进难。受岗位、职数等限制，部分党政领导人才对提拔重用无望，加之我市经济收入偏低，区位劣势明显，去意强烈。机构改革以来，我市有近30名党政领导人才通过公选、进修深造、辞职等途径流向外地。2003年我市拿出三个科级领导职位面向社会公选，在宣传发动上费尽心思，结果仍有一个职位无人问津，一个职位降格以求，就是开考的两个职位竞争也并不激烈，引才日趋艰难。

三、加快我市“十一五”党政领导人才队伍建设的对策

1、优化人才结构，合理配置党政领导人才资源。针对我市现有党政领导人才队伍结构的实际情况，要制定和组织实施符合本市市情的党政领导人才队伍建设“十一五”规划。规划要体现整体性、层次性、结构性。坚持重点培养更重开发的原则，实现由平均重数量增长向提高素质、优化结构、发挥潜能的结合开发转变。对党政领导人才队伍结构调整要从适应性调整向战略性调整转移，即从年龄结构、学历结构、专业结构、智能结构、人才储量等方面对现有结构作战略性调整，使之成为与我市经济社会发展相适应的优化程度较高的人才结构。完善人才市场运行机制，建立党政人才信息库，按照市场经济要求合理配

置党政人才资源，同时，积极引才改善党政领导人才结构，近5年内全额拨款行政事业单位新增人员，本科以上学历必须达到50%以上。要打破人才地域、单位、部门、身份、体制等界限，建立有利于市内外党政人才交流机制，使一些学非所用、用非所长的人才转到更能发挥特长的领导岗位上去，开创新的事业。

2、加强教育培训，提高党政领导人才队伍整体素质。加强干部教育培训宏观管理，构建规范、有效的干部教育培训机制。制定各类党政领导人才高素质的标准体系，完善落实干部教育培训考试考核制度和干部培训学习与使用相结合制度。深化干部教育培训改革，创新培训内容、培训管理、培训方式手段，建立高质量的干部教育培训体系。继续实施大规模干部教育培训和“12345”开放式干部教育培训工程，有计划地选派干部到经济发达地区挂职、到市属骨干企业服务、到基层实践锻炼、外出谋职创业和到高等院校、科研院所定向培训，切实提高干部教育培训效益和党政领导人才能力素质。

3、强化竞争激励机制，增强党政领导人才队伍的生机和活力。继续深化干部人事制度改革，拓宽干部能上能下的渠道。大力推行公开选拔，疏通从企业、农村、社区、高等院校和其他社会机构中选拔党政领导人才的渠道，每年选拔一定数量高知识层次年轻干部以及具有基层工作经验的干部充实到党政机关。全面推进党政机关竞争上岗和轮岗交流，增强党政领导人才队伍活力。

4、严格考核监督机制，加大对党政领导人才的日常管理力度。建立科学公正的考核机制，细化考核内容，量化考核标准，提高考核质量，强化考用结合。健全干部工作监督网络，理顺干部管理监督体制，进一步加强对干部选拔任用工作的监督。建立健全干部选拔任用工作举报受理制度，充分发挥群众监督、舆论监督作用。改进传统干部监督方法，提高干部监督成效。

5、采取有效措施，进一步加强后备干部队伍建设。要拓宽视野，大力改进后备干部产生办法，广泛发现优秀人才，保持后备干部队伍的数量、质量和活力，使领导班子有充足的后备人选。要积极推进干部选拔任用制度改革，在后备干部人选产生过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件。要大力加强后备干部培养管理，强化理论、业务培训和实践锻炼，促进后备干部健康成长。继续实施党政后备人才培养“四个一”工程，挑选一批优秀后备干部到沿海经济发达地区谋职锻炼;一批优秀后备干部到乡镇、街道任乡镇长、办事处主任助理;一批优秀后备干部到村、居委会挂职;一批优秀后备干部到市直综合部门跟班学习。坚持备用结合，真正把后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例。

第五篇：关于党政人才队伍建设情况的调研报告

实践证明，要实现跨越发展，就必须有一支高素质的党政人才队伍。如何建设高素质的干部队伍，是党的十六大加强党的执政能力建设的重要课题，也是党的组织部门在干部制度改革实践中不断探索的重要内容。近年来，我市在党政人才队伍建设方面进行了一系列的改革和探索，取得了明显成效，为全市经济和社会各项事业长足发展提供了强大的智力支持和人才保障。

一、我市党政人才队伍建设的现状

(一)从总体上看，我市党政人才队伍建设状况较好。近年来，我市尤为注重加强各级领导班子建设，在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力、强化干部素质教育等方面进行了积极探索，实行了公开考选、竞争上岗、全程征求意见和“零起点”培养等措施，极大地促进了全市党政人才队伍素质和能力的提高。主要表现在：各级党政领导干部的理论水平和政治素质得到了提高，领导水平和科学决策能力、处理复杂局面、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得了到增强;各级党政干部的理论素质和任职能力得到锻炼和提高;各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。

(二)从结构上看，我市党政人才队伍建设趋于合理。近年来，我市注重干部选拔培养和轮岗交流，使得人才队伍建设趋于合理。一是全市现有副科级以上干部769人，其中县级干部49人(含担任非领导职务和享受县级待遇的7人)，局级干部720人(正局级187人，副局级533人);35岁以下干部90人，占11.7%。大学以上学历干部390人，占50.7%。二是全市女领导干部81人(含县级4人)，占10.5%。7个党委工作部门中5个部门配备了女领导干部，25个市政府工作部门中13个部门配备了女领导干部(共21名);10个镇街中有9个党政领导班子配备了女干部(共20名)。全市党政群一把手女干部达到5人，其中镇长1名，市直部门一把手4人。三是全市非中共党员干部19人(含县级5人)，占

2.5%。全市共有5个政府工作部门领导班子中配备非党干部，有3个镇配备非党领导干部。四是全市现有党政干部14800人，其中公务员1800人，事业干部13000人。

二、加强党政人才队伍建设的做法

近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，按照中央、省市委的部署要求，认真实施“科教兴兖”和“人才立市”战略，始终把加强党政人才队伍建设作为推动全市经济社会更快更好发展的大事来抓。

(一)建立健全党政人才组织网络。建立党政人才管理机构，形成了领导到位、责任分明、上下贯通、齐抓共管的组织和工作体系;不断完善激励机制，建立了党政人才选拔工作制度和分级分类管理制度、业绩档案和目标档案管理制度。对有突出贡献的党政人才，经济上给予重奖，政治上给予荣誉，使用上提拔重用;建立了党政人才信息网络，出台了一系列人才引进的优惠政策，到目前，全市共有各类党政人才1.4万多人，党政人才队伍建设得到明显加强。

(二)重视培养和造就各级各类党政人才。近年来，我市不断深化干部人事制度改革，加大了培养造就党政人才力度。一是强化党政人才教育培训。坚持“纵向到底，横跨到边”，注重抓载体、抓主题、重实效，在培训中做到“六个结合”，即理论学习与专业知识学习、中长期培训与短期培训、脱产培训与在职自学、学历教育与干部培训、培训与使用、课堂培训与挂职锻炼相结合，大大增强了培训的实效性。同时，建立了党政人才培训激励约束机制，坚持干部考学、述学、评学制度，把干部受教育培训情况作为干部考核、任用、晋职、晋级的重要依据之一;建立了培训计划申报备案制度、定期检查制度、信息通报制度以及全员培训档案制度;建立干部全员培训竞争机制，激发了干部学习的自觉性和主动性。二是拓宽干部选拔任用视野。2002年面向社会公开考选了8名非党干部和7名女干部，2003年公开考选了10名正副科级干部及乡镇武装部长。今年我市又实施了“三个一批”工程，加大了优秀年轻党政人才的培养，注重了在实践中选拔培养干部。即选调一批，从2004年应届优秀大学本科毕业生中选调30名到镇、街道担任党委、政府主要部门助理职务;选派一批，从镇、街道、市直有关部门选派了10名35岁左右、大专以上学历党政领导干部，到温州瓯海区和深圳侨商国际联合会会员企业进行了为期三个月的挂职锻炼;考选一批，面向全市考选了20名30岁以下、大学本科以上学历的优秀年轻干部到镇、街道、经济开发区担任镇长(主

任)助理职务。

(三)选好用好各级各类党政人才。发挥党政人才作用，重点在选，关键在用。我市注重党政人才选用结合，壮大了党政人才队伍。一是严把党政干部入口关。在选拔任用工作中，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，牢固树立正确的用人观念和科学的选人标准，严格按照“凭政绩、看德才、重民意”的要求，注重党政干部政治素质，努力将坚持实践“三个代表”重要思想、工作实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上，并注重将具备较高的政策理论水平、宏观管理能力或专业知识水平的干部选拔到部分关键或重要部门的领导岗位上。二是改革党政干部选拔任用方式。坚持探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造优秀人才脱颖而出的良好社会氛围。通过公开选拔、交流轮岗、挂职锻炼等多种途径，改革传统的选人方式，转变选人观念，努力将优秀人才集聚到党政干部队伍中来。党政机关中层领导职位试行竞争上岗，使一大批优秀年轻干部走上机关中层岗位。三是疏通“下”的渠道。通过实行领导干部改任非领导职务、试用期制度，以及加大调整不胜任现职和不称职领导干部力度等措施，及时腾出领导岗位，用以安排优秀党政人才。今年以来共调整交流干部80人，其中提拔45人，重用8人，交流11人，到龄离岗16人。

(四)做好高层次党政人才的推荐和引进工作。近年来我市按照向上推荐、向内引进的原则，做到高层次人才的推引结合。一是严格程序要求，做好副县级后备干部推荐工作。按照济宁市委组织部《关于调整充实县级后备干部队伍的通知》(济组通[2005]4号)精神，召开全市领导干部会议，对县级后备干部人选进行了推荐，经过综合分析、通盘考虑，严格了选拔条件，注重了公论，考虑了民意，推荐出15名县级后备干部人选。对15名初步人选分成熟9人、比较成熟3人、需要进一步培养3人等情况，其中40岁以上9名、40岁以下6名(35岁的3名、35岁以下的1名、女干部4名、非中共党员干部1名、少数民族干部1名)。二是强化措施，做好省委组织部选调生和高学历人才安置使用工作。注重省委组织部选调生的接收和管理工作，建立了省委组织部选调生信息库，将现在我市工作的56名选调生信息全部输入微机，坚持每半年召开一次选调生座谈会，及时了解选调生的工作生活情况。同时，加大了大学本科以上学历毕业生充实镇街、党政机关、事业单位工作力度，吸引了更

多高学历人才回兖工作，壮大了党政人才队伍规模。

(五)加强制度建设，不断改善党政人才队伍结构。在实际工作中，严格按照上级政策规定，加强制度建设，先后制定了《兖州市妇女儿童发展纲要》、《关于进一步做好培养选拔党外干部的意见》等，对妇女干部、党外干部配备的指导思想、目标任务、工作措施等都作了明确的规定。

三、我市党政人才队伍建设中存在的问题

近几年来，我市的党政人才队伍建设，取得了一定的成效。但同我市经济社会发展的步伐和现实需要相比，同兖州的发展目标要求相比，我市人才资源开发力度仍然不够，人才智力储备的优势不明显，人才队伍建设还存在一定问题。

一是零散的、一般性的教育培养与造就高层次党政人才的需要不相适应。教育培训仍局限于一般性的轮训、培训上，缺乏刚性的规模培训措施，形不成培训的合力。党政干部的实践锻炼机会少，层次低，面不够宽。

二是培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄。同时，方式方法上显得比较单一，手段不多不活，制约了党政人才队伍的发展。

三是人才层次偏低，高层次专业技术人才少、年龄老化，外向型、创新性和复合型人才特别是高层次经济管理人才缺乏。

四、加强党政人才队伍建设的对策建议

加强党政人才队伍建设是一项复杂艰巨的系统工程，既不能因为个别方面的政策措施相对超前而盲目乐观，也不能因为某些状况一时难以改变而消极等待、无所作为。要从战略和全局的高度，深刻认识加强党政人才队伍建设极端重要性，强化工作措施，调整人才政策。

(一)坚持党管人才原则，形成组织部门牵头抓总的工作新格局，加强对党政人才和其他人才工作的领导。党管人才工作的重点是加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题。组织部门要切实履行牵头抓总的重要职能，建立党政人才工作协调机制。

(二)继续调整和优化党政人才队伍结构，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。按照“总量要增长，层次要提高，结构要合理”的要求，在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是研究生以上高学历高层次和紧缺人才需要大力引进;经济类、法律类和管理类人才需要加快培养开发。适合镇街、综合经济部门、对外经贸和招商部门、城市建设管理部门的各类专业和紧缺人才也需下大力气培养和引进。要不断充实法律、经济、城建类专业党政人才。

(三)继续改进和创新党政人才的培养和使用方式，下大力使党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。应当尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，继续改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训质效。使用方式要更加灵活多样，不断加大党政人才到不同机关、上级有关部门、农村和沿海发达地区交流挂职的力度，在实际锻炼中增长才干，以促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。

(四)继续深化和推进党政干部人事制度改革，为培养吸引使用优秀党政人才提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和实施人才强市战略有机结合，积极借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果，不断创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化建设，努力探索实践党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持。

(五)坚持正确的人才工作导向,充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境的舆论宣传，营造党政人才等队伍建设的良好氛围。要总结推广党政人才工作的新经验新做法，树立党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣传和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观念，做好党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。