加强公司人才队伍建设

第一篇：加强公司人才队伍建设

创新人才工作机制加强人才队伍建设

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、

市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

三是搭建平台，加大投入，努力营造良好的创业环境。为充分调动各类人才积极投身到全县经济社会的发展中，一是制定出台了引才引智的“九项优惠”政策，采取产业聚才、项目引才等多种方式，广泛吸纳各类优秀人才。二是设立了人才工作专项资金，并列入财政预算，每年拨出20万元专款，用于人才的培养、引进、奖励，同时，按照“谁用人、谁受益、谁投入”的原则，初步构建了政府、企业、社会多元化的投资机制，为人才工作奠定了坚实的物质基础。三是建立了《领导干部联系专业技术人才制度》和《县级领导联系高层次人才工作制度》，实行县级领导联系高层次人才，科级干部联系优秀专业技术人才，乡镇领导联系农村实用人才，2005年以来，各级领导走访慰问各类人才730余人次，解决各方面困难问题60余件。

第二篇：加强基层人才队伍建设

完善公共文化服务体系的重点是加强基层人才队伍建设

北京市第68期区县局级干部进修一班

公共服务改革与创新专题研修小班市文化局王 珠

指导教师：公共管理教研部 董晓宇

完善的公共文化服务体系是政府加强公共服务管理的重要职能和重要实现方式，是人民群众称量幸福感的重要指标，也是构建和谐社会的重要载体，同时也是北京迈向建设世界城市的重要标志。“十一〃五”期间，全市在公共文化服务体系建设方面取得了显著的成绩，但也存在着一些突出问题。“十二〃五”期间，我们将结合实际存在的困难和问题，将加强公共文化人才队伍建设列为公共文化工作的当务之急、重中之重，推进公共文化服务体系朝着科学化、规范化的方向发展。

一、 “十一〃五”期间公共文化服务建设取得的主要成绩和存在的问题

(一) 取得的主要成绩。

一是加强设施建设，率先在全国实现村村建有多媒体综合文化中心的目标。全市达到国家一级馆的文化馆有16个，二级馆有3个。达一级馆数量居全国前列。截止2009年，全市拥有区县文化馆19个、街道乡镇文化站319个、社区文化活动室2288个、农村文化活动室 第 1 页 共 6 页

3510 个。城市社区拥有文化广场2462个，城市露天景观剧场17个，观众座位2.59万个。建成了3859个行政村多媒体综合文化中心，率先在全国实现了村村建有文化设施的目标。结束了农村群众露天看电影、露天参加文化活动的历史。

二是为基层配备器材设备。自2006年起，市财政连续投入18亿元，为街道乡镇和社区行政村文化设施配备了广场演出灯光音响设备19套、流动舞台演出车21辆、流动图书捐赠车20辆、室内灯光音像设备315套、数字电影放映车315辆和数字电影放映设备1025套等一系列重要文化设备，为基层群众开展文化活动创造了条件。

三是设立了文化活动专项经费，保障基层群众文化活动正常开展。2009年，市文化局和市财政局出台办法，按照服务人口，给每个社区和行政村文化活动室5000元—15000元活动经费、给每个区县文化设施维护费100万元、给每个街道文化信息共享维护费1万元，专门支持基层文化建设。基层群众的文化需求得到了一定的满足，基本权益也得到了一定的保障。

四是健全各类群众文艺团队机构，组建文化志愿者队伍。全市共有各级政府和各类社会主办的群众文化团队和社团11074支。2009年初，我们成立了北京市文化志愿者服务管理中心，在18个区县设立了分中心。目前全市在册志愿者近6000人。文化志愿者可以提供7大类52个服务项目，主要包括艺术培训辅导、艺术讲座、书法笔会、合唱指挥、展览展示等内容。目前参与服务的文化志愿者达1.3万人，被服务人次35万人次。文化志愿者在公共文化服务中起到了重要作用。

(二) 存在的问题。

一是缺乏基本法规和政策保障。现行的公共文化法规，只有文化

部发布的《乡镇综合文化站管理办法》(文化部48号令)和《北京市基层公共文化设施建设标准(试行)》(京文基【2007】206号)等为数很少的政策和法规，公共文化建设还缺乏基本的制度保障。

二是街道乡镇和社区行政村缺乏具有专业素质的专职文化工作者。2002年，市编制办核定每街道乡镇文化站配备4名专职人员，基本解决了全市街道乡镇缺少编制的问题。目前，各区县文化站在岗人员数量虽然不少，但是真正在文化站工作并从事文化工作的人员不足三分之一，挪用编制现象较为普遍。人员在编不在岗，在岗不从业的情况大量存在，难以满足群众对文化的需求。

三是公共文化服务工作人员待遇偏低。据统计，全市22个区县级图书馆中有18个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均工资水平;全市21个区县级文化馆中有16个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均收入水平，全市街道、乡镇文化站从业人员的人年均收入更低。

四是各级政府对文化事业经费的保障力度有待提高。2009年，市级财政投入文化事业经费达到平均每人90元;区县财政中，投入最多是原东城区是130元，最少的是海淀区是16元。经济发展水平的差异性以及各级政府对文化事业发展的重视程度的不同，导致投入力度差距较大，使得文化区域发展不平衡。

二、可供借鉴的外省市公共文化服务人才队伍建设经验。

文化部在云南召开全国加强村级文化建设专题工作会，推广云南、安徽模式，并在《关于加强村级文化建设的指导意见》中提出“到2015年，东部地区要率先形成比较完备的以村为重点的农村公共文化服务网络”，建立一支素质较高的村级文化队伍，建立健全村级文化建设保障机制的目标。目前，全国其他省市区都纷纷行动起来，大

力加强基层文化人才队伍建设。云南、福建、安徽等省市已经启动，上海和重庆2011年启动此项工作。

云南省：提出“四位一体”发展格局。文化厅与省教育厅签订文化教育合作协议，共同聘请一批乡村老师兼任农村文化辅导员，从优秀农村青年中聘用一批文化干事，每月工资700—900元不等;从大学生村官中聘请一批文化辅导员;从村民中招聘一批文化志愿者。

福建省：从2006年开始，福建省委、省政府在全省近1.5万个行政村设立村级文化协管员。每人每年600元服务性津贴(2008年提高到1200元)，各地再根据当地实际，配套不同额度的津贴标准。省级财政每年安排2000万元经费。采用县聘、乡管、村用的管理体制。由县级文化行政部门选聘，任期三年，经考核合格者可续聘。

湖北省：2007年，湖北省委、省政府决定从辞退民师中聘用村文化员。由省级财政每年投入3000万元，各级地方党委、政府结合实际予以配套，在全省范围内逐步推进村文化员聘用工作。2009年底，共聘用了3648名文化员。

三、“十二〃五”期间，北京市公共文化服务体系建设的当务之急是重点加强基层公共文化服务人才队伍建设。具体工作思路和建议是：

首先要充分挖掘社会资源，组建一支专业的基层公共文化服务人才队伍。北京的人才资源十分丰富，热心文化事业的群众数量众多。要吸收政治思想好、文化水平高的大中专毕业生从事基层文化服务工作。积极扶持乡土文化人才，发挥其服务当地文化的作用。配合文化体制改革深入推进的步伐，采取有效措施，鼓励专业人员深入基层，充实基层公共文化服务人才队伍。2011年，我们计划首先从基层社

区和村文化骨干、基层文艺社团、文化志愿者和村官中招聘一批群众文化组织员，组成基层群众文化组织员队伍。每个社区和村设1名，服务人口超过5000人的社区和村设2名。全市需要1万名左右。

二是要大力加强基层公共文化服务人员的培训力度。以培训需求为导向，完善培训计划生成机制，建立组织调训和自主参学选学相结合的参训机制，建立学习培训考核评价机制，建立学习培训激励约束机制，建立教学质量评估机制，形成分级分类、分工负责，规范有序、健全高效的教育培训运行机制。开展基层公共文化服务人才培训工程，深入学习政治理论，加强政策法规培训，强化管理能力和文化素质培养。因地制宜，分级培训，用三年左右的时间完成对全市基层公共文化服务人才的轮训，进一步提升基层公共文化服务人才的政治、文化、业务素质和服务能力。

三是建立稳定的经费投入机制。在街道乡镇综合文化站建设中，市区两级政府要充分发挥主导作用,建立“群众文化组织员”定额定项全额补贴机制，以解决目前制约农村文化建设发展的文化服务人员缺位问题，进一步提升农村文化建设的整体水平。保障文化事业经费增长不低于当年财政收入增长幅度，解决乡镇综合文化站在设施、场所、设备和人员培训等方面的问题。探索多种形式建设乡镇综合文化站。要打破部门和所有制界限，建立以公有制为主导、多种所有制形式共同发展的乡镇文化服务网络。制定优惠政策，鼓励社会力量和农民兴办乡镇文化机构。

按照首都城市功能区的不同，市级财政补贴分别给予不同补贴比例。依据2009年市统计局发布数据，全市有6595个行政村和社区，约1万名文化组织员，每人每月平均1000元标准，一年全市需要投入1.2亿元。

四是要全面提高公共文化服务从业人员待遇。加强对公共文化服务从业人员的规范化管理，建立健全失业、养老、医疗保险等社会保障机制,为文化站的改革和发展创造良好的政策环境。努力解决区县和乡镇公共文化服务从业人员收入较低、收入差距较大的问题，全面提高全市图书馆、文化馆、非物质文化遗产保护中心等公共文化服务从业人员的收入。在严格管理创收，实行收支两条线的基础上，比照本市公务员工资福利情况，核定其人员经费，由各公共文化服务机构自主分配，吸引更多的优秀人才从事公共文化服务工作。

五是要充分发挥文化志愿者服务队伍作用。奥运期间，北京在全国率先建立了文化志愿服务体系，取得了一定的成功经验。文化志愿者在公共文化服务体系中起到了重要作用，在一定程度上弥补了基层文化人才队伍短缺的燃眉之急。要进一步整合文化名人、文艺专才等各类文化资源，吸引到文化志愿者队伍中，壮大基层公共文化服务人才队伍规模。

加强基层公共文化服务人才队伍建设是一项基础性、战略性工程。我们要结合实际，分级协作。在区县完善准入，保障待遇;在乡镇要落实编制，保障投入;在社区村要建立机制，保障运行。各级政府要齐抓共管，推动基层公共文化服务队伍建设迈上新台阶，进一步完善全市公共文化服务体系，满足群众基本文化需求，保障群众基本文化权益。

北京市文化局

2010年12月7日

第三篇：加强质监人才队伍建设

加强质监人才队伍建设 服务全市经济社会又好又快发展

人是社会的主宰，要实现发展，行为主体除了人之外似乎都不可能担当。科学发展观的核心就是以人为本，把依靠人作为发展的根本前提，把提高人的素质作为发展的根本途径，把尊重人作为发展的根本准则，把为了人作为发展的根本目的。当前，全市经济社会的发展对质监系统提出了新的更高的要求。面对新形势、新要求，如何引进和用好各类人才，发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性和创造性，不仅事关全市质监事业发展，还影响全市经济社会发展的大局。

近年来，全系统各单位在人才队伍建设上作了大量的工作，取得了一些成效，但我们还应清醒的看到，我们系统还不同程度地存在人才观念不强、机制不灵活、结构不合理等方面的问题，人才方面的优势也还没有完全转化为工作上的优势。具体表现在以下三个方面：

一是全系统人才队伍结构性矛盾日益突出。无论是绝对数量还是整体质量，都存在着明显不足。从专业结构上看，全系统中具有一般性质监知识的人员比较多，而适应现代质监工作要求的，系统地学习过法律、质量管理、计量、标准化、特种设备专业知识的人员还比较少，即使系统学过这些知识的人员当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时代发展的要求。从人才层次上看，一般人才基本可以满足工作需要，但领导管理人才、高级专业技术人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。从年龄结构上看，许多高级专业技术人才接近退休或者已经退休。同时，值得重视的是在全系统人才总量不足的情况下，少数单位还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。

二是人才队伍建设观念上还存在着一些误区。当前，在我们系统中一些单位和领导干部没有充分认识到人才在工作中的地位和作用，对人才培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，导致部分人才知识老化，技能下降，难以适应工作需求。同时，部分单位一方面强调本单位人才数量不足、质量不高需要引进，另一方面却不重视对现有人才的培养、使用和管理，使现有人才的潜能没有很好地发挥。 三是在考核评价体系、激励机制等方面不同程度地存在着一些问题。目前我们对干部职工的考核往往以年终考核为主、以经济指标考核为主，忽视了干部职工平时考核和全面考核，造成考核结果往往只能体现年终一个时点的情况、指标一组数据的情况，并不能全面准确地反映干部职工各项实际工作状况。同时，由于对部分干部职工的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，影响了部分人才的工作积极性。

分析这些问题的产生原因，有体制机制的原因，但也和我们一些单位的领导干部束缚于传统发展的观念，不能以科学发展观为指导、解放思想、开拓创新有很大的关系。 面对质监工作赋予我们的职责，面对人民群众对质监部门的要求和期望，我们必须在加强人才队伍建设上增强责任意识和忧患意识，下大力气，真抓实干，开拓创新，不断建立和完善有效的工作机制，全面提高质监队伍的整体素质。下面我就如何以科学发展观为指导，加强质监人才队伍建设，夯实质监事业发展基础，服务全市经济社会又好又快发展，谈谈个人的看法。

一、探索建立体现科学发展观要求的人才流动机制

正常的人才流动对于全系统时刻保持生机与活力，对于优化、调整和更新人员结构都具有积极的意义。近年来，随着全市经济社会的发展，全系统承担的工作量逐渐增大，全系统人才队伍结构性矛盾日益突出，中高级人才缺乏已成为制约全市质监事业又好又快发展重要因素之一。由于人才引进和录用的权限在省局，这就决定了我们只能通过探索建立体现科学发展观要求的人才流动机制这一方式，破解当前全系统人才队伍结构性矛盾日益突出这一难题。

一是建立科学的人才柔性流动机制。要树立“不求所有、但求所用”的人才理念，充分发挥市场配制人才的基础性作用，打破身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，通过兼职、临聘等手段，引进一批全系统急需紧缺的中高级技术人才。在实际工作中，要以科学发展观为指导，探索建立《酒泉市质监系统编外人员聘任与管理办法》，在市局的领导下，逐步规范编外人员聘任与管理。

二是建立科学的人才内部流动机制。要通过体制机制创新，破解因 “单位终身制”导致的干部配置不合理、工作经历简单、视野相对狭窄、实际工作能力和水平有限等弊端，剔除不利于干部成长、发展、进步的因素。因此，需要进一步完善干部交流长效机制，盘活干部人才资源，激发干部队伍活力，培养一批复合型干部，适应发展需要。同时，要进一步推行和完善中层干部竞争上岗制度，引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成选贤任能、能上能下的干部竞争机制，促使全系统优秀人才脱颖而出。事业单位要按照省局技术机构人事制度改革的意见，立足本单位实际，根据工作任务、发展规划、人才结构等多种因素，合理设定岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确、权限清晰、条件合理、待遇透明。

三是进一步拓宽干部出口。在保持骨干队伍，保证工作传承的基础上，要积极推荐部分优秀干部推荐到省局、兄弟市州局任职，进一步拓宽干部出口，激发干部干事创业的积极性。

四是进一步加大与省局的沟通联系。对目前全市系统人才队伍结构性矛盾日益突出的问题要形成科学全面的调研报告，积极向省局汇报，努力争取省局的支持。同时，要积极建议省局降低部分技术岗位的年龄和性别门槛，将部分有能力、有职称的中高级专业技术人员吸纳到我们质监系统，缓解全系统人才队伍结构性矛盾日益突出这一问题。

二、探索建立体现科学发展观要求的人才教育培训机制

牢固树立人人都可以成才的观念，立足培养和用好现有人才，发挥现有人才的能量，通过对现有人才队伍进行全方位、多层次的教育培训，努力探索创新人才培养机制，为全市质监工作实现跨越式发展积蓄力量。目前，省局大规模教育培训工作已经启动，在积极参加省局教育培训的基础上，我们也要进一步转变观念，立足酒泉质监系统实际，探索建立体现科学发展观要求的人才教育培训机制。

第一、更新培训教育内容，改革培训教育方法。在人才培训过程中，要按照“理论联系实际，学用一致，按需施教，讲求实效”的原则，及时更新培训内容，适应质监工作的需要。除了要加强世界观、人生观、价值观教育，把提高人才的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外，还要注重业务能力的培训，按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，分行政和技术两个层面开展教育培训。同时，人才培训还要从传统的培训教育方法转变到现代的培训教育方法上来，大胆探索并积极采用一些科学的培训方法和先进的教学手段，运用逻辑思维和形象思维相结合的方法，将业余自学、老师讲授、小组研讨、电化教学、网络教育、案例教学结合起来，把学习理论与研究法律法规、交流经验结合起来。

第二、整合培训资源，拓宽培训渠道。一是要整合师资资源。通过兼职的方式，有针对性的从系统内部、兄弟市州局、高校、党政机关等单位聘请一些具有较强理论功底和实践能力的专家学者组成酒泉质监系统讲师团，采取集中培训与深入基层培训相结合的方式，对全系统干部职工开展广泛的培训。二是鼓励质监人才攻读硕士、博士学位，通过对取得国家认可的硕士、博士学位证书，报销部分学习期间的学费的方式，激发人才学习的积极性;三是在拓展系统内容培训渠道的同时，还要积极向省局、市委、市政府争取挂职锻炼的名额，选派一些政治可靠、品质优良、工作能力较强、综合素质较高的干部到省局、沿海发达地区和其他单位挂职，系统学习省局、沿海地区和其他单位的先进经验，提高干部队伍素质，增强发展后劲。

第三、坚持培训与使用相结合，健全培训激励机制。要解决人才参加培训动力不足、积极性不高的问题，必须要尽快完善质监人才培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来，切实做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。把培训期间的学习成绩视为工作成绩，改变“学与不学一个样，学好学坏一个样”的现象，建立以能力和工作业绩为导向的用人机制，引导人才注重自身素质和能力的提升，激发人才自觉学习、积极参训的内在动力，形成自觉求学、竞争参训的良好局面。

三、探索建立体现科学发展观要求的干部队伍建设机制

干部队伍建设是人才队伍建设的重要组成部分，正如毛泽东同志所说：“政治路线决定之后，干部就是决定因素”，选好用对一个干部事关一个单位的健康发展，事关一批人才的健康成长，具有重要的基础和先导作用，这样的正反例子在我们系统都有生动的体现。党的干部路线是一以贯之的，但在具体发展阶段对选人用人都有具体的要求。新的发展阶段迫切需要一大批能够领导科学发展的干部，选人用人导向要适应变化了的情况和特点。一是建立适应形势的干部任用标准。把有没有宏观视野、战略思维，品行好不好，善不善于解放思想、创新思路，有没有科学发展的本领，能不能驾驭全局、谋划大局、突破困局，作为选人用人的重要考量，突出选科学发展的干部，突出选以德为先的干部，突出选开拓创新的干部，为那些想干事、会干事、干成事的干部提供舞台。二是建立“伯乐相马”、“赛场赛马”、“公众选马”有机结合的竞争机制，从实践中发现干部，重群众评价选拔干部。三是建立完善干部优胜劣汰的退出机制，解决不称职的庸人的淘汰退出机制，始终保持干部队伍精英团队的形象。

三、探索建立体现科学发展观要求的干部考核评价体系

为政之要，首在用人。选准用好干部，前提是正确地评价干部。目前我们对干部职工的考核往往以年终考核为主、以经济指标考核为主，忽视了干部职工平时考核和全面考核，造成考核结果往往只能体现年终一个时点的情况、指标一组数据的情况，并不能全面准确地反映干部职工各项实际工作状况。所以，探索建立体现科学发展观要求的干部考核评价体系，事关质监事业又好又快发展。

第一、将考核内容、形式、程序和目的有机结合。一是坚持内容要素与工作实际相结合，增强针对性。在要素设计中反映工作职责，反映岗位匹配，反映综合素质，在考核时，注重全面衡量。二是坚持形式创新与工作实际相结合，增强科学性。发挥定性考核评价的优势，坚持定性分析与定量分析相结合，在定性基础上，设立具体的量化考核指标，赋予不同分值，进行打分。三是完善民主测评方法，规范测评内容，提前发放考核要点和民主测评表，注重对测评结果进行数据分析，充分利用测评结果。坚持程序规范与工作实际相结合，增强操作性。结合实际，科学设计考评方式和工作流程，做到简便易行、灵活实用。

第二、将领导评价和群众评价有效结合。一是在增强考核评价办法的实效上下功夫，强化领导综合评价。要从经济指标、人才培养、基础设施建设、科技创新和党的建设等方面，对干部评价体系加以调整完善，制定科学合理符合实际的综合评价体系。二在增强群众评价，提高民主质量和水平上下功夫。解决好防止民意表达失真的问题，通过改进和完善民意收集方法，创造民意真实表达的条件，不断提高民意信息的真实度。对民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话等不同环节的考评结果进行综合梳理，并与科室平时掌握的情况相互补充印证。在全面掌握考评信息的基础上，采取类型分析、数据分析、比较分析、历史分析等方法，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。

第三、将考核与平时考核有效结合。一是发挥平时考核的作用。将平时考核结果作为考核、奖惩、单位评先选优的重要依据。凡有重大活动，对参与干部的行为表现逐一记录原始过程。二是进一步规范考核。从环节、程序上规范考核，建立健全考核结果的反馈制度。把考核结果反馈作为对干部激励和鞭策的一项重要工作，做到经常化、规范化、制度化。通过结果反馈，使干部本人全面了解领导和群众对自己的评价，从而发扬优点，克服缺点，不断进步。

第四、将考核结果与干部选拔任用有机结合。一是研究建立考核结果通报制度。把领导班子和领导干部的考核结果在一定范围内予以通报，激励和鞭策领导班子和领导干部切实增强责任感、紧迫感和使命感。二是建立考核结果反馈谈话制度。针对领导班子和部分领导干部工作中存在的问题，与班子主要领导及本人进行诫勉谈话，限期整改。对于出现问题较多、群众意见较大、工作实绩一般的领导班子，进行重点谈话，要求重点整改。对当年评为基本称职、不称职的领导干部进行诫勉谈话。三是建立问题核实制度。对于在考核中有反映，短时间内又无法证实的问题，进行深入调查核实，确保考核结果的客观公正。四建立考核结果运用制度。充分发挥好考核结果在干部使用、培养等方面的作用，将考核结果与评先评优、职务升降、后备干部培养等方面工作有机结合起来。

第四篇：为加强人才建设

为加强人才建设，促进干部动态管理;奠定坚实的人才基础，达到可持续发展，本着任人为贤、德才兼备;群众公认、注重事实;公开、平等、竞争、择优;结构合理、优势互补等原则，毕节发展村镇银行于2012年10月19日开展了中层干部竞聘会。

此次竞聘的岗位包括了总行综合管理部、风险管理部、计划财务部、小企业农村业务部、放款中心、信息科技部、营业部、翠威支行营业部、综合科各部门的总经理、副总经理等职位若干名。参加竞聘的人员从现任的中层管理干部到基层一线的员工20余名，大家持着踏实奋进，积极拼搏，踊跃向上，展现自我的态度进行了精彩的竞聘演讲。竞聘演讲的内容简短而不粗糙，坚定而不高傲，员工们各自从银行工作的各个方面阐述了自己竞聘之后的工作开展，从工作业绩到计划数据再到发展规划都一一成为了今后的目标值。

通过这次竞聘，脱颖而出了一批有思路，有能力的管理人才及业务骨干，体现出毕节发展村镇银行在之前发展较为缓慢的今天，是具有很大的潜力的，在新的领导班子的带领下，毕节发展村镇银行定会加快发展的脚步，与时俱进，实现跨越。

第五篇：加强农村实用人才队伍建设

加强农村实用人才队伍建设， 为新农村建设提供人才和智力保障

饶河县位于黑龙江省东部边陲，现有耕地面积135万亩，农村人口占全县总人口的%，是一个以种植业为主的农业县。近年以来，饶河县认真贯彻市委关于大力实施“人才强市”战略的各项部署，树立科学的人才观，大力加强农村实用人才队伍建设，营造有利于人才脱颖而出的环境，提高了人才使用效能，为构建和谐社会、建设社会主义新农村提供了坚强的人才保障和智力支持。

一、建立农村实用人才管理机制，提高人才核心竞争力 加强人才队伍建设，关键在于管理。我县专门成立了“农村实用人才建设工作领导小组”，并进一步健全了县、乡、村三级管理网络，挖掘人才资源，对全县人才状况进行了普查登记。在建立全县人才库的基础上，加强了对农村人才队伍的管理，形成县委组织部门牵头，人事、农业、科信局等部门各司其职，乡(镇)党委具体抓落实的农村人才管理模式。充分发挥组织部门在人才工作中牵头抓总的作用，通过调查摸底，群众举荐和组织考核，将农村中大量的“土专家”、“田秀才”、“养殖大王”、“种植大户”、“经纪能人”等登记造册，评选出县乡两级优秀实用

1人才，建立农村人才资源库，实行动态管理。目前，全县共有各类人才名，其中农村实用人才名。

二、建立农村实用人才培养机制，提高人才队伍整体素质

(一)政府扶持，齐抓共管。在县委组织部的指导下，乡镇党委政府、各村组织积极引导和扶植农村培训事业，加强管理，加大投入，协调运作，立足自身职责，发挥各自优势，共同开展政策指导、督促检查以及各项服务工作。坚持统筹规划，在深入调查研究的基础上，做到了统筹规划，突出重点，分步实施，确保实效。

(二)集中培训，依靠专业辅导提高素质。在培训过程中，充分发挥农广校、党校、职教中心等及正在实施的“阳光工程”等农村培训基地、农村远程教育的主渠道作用，多层次、多形式地组织农村各类人才开展集中培训，加大对农民、农村实用技术的推广及应用，使农民及时、便捷地接受各种实用技术，不断提高对种植业、养殖业、电汽焊、农用车驾驶、维修等实用技术的应用技能。与此同时，重视和推动农村各类新经济组织和技术协会的发展，并成立各类协会，健全各种组织，定期开展活动，培训人员，着力扶植一批智能型的农村实用人才。目前，全县建立养殖协会、各种作物协会、农民协会等专业合作经济组织36个，参加入社的农户3000多户，吸引和带动农户8000余户。围绕畜牧业、种植业和新兴农业三大支柱产业，积极开展“三农”服务，重点对农村优秀青年农民进行以科技为主的综合性培训，农村劳

动力转移就业“阳光工程”培训等。全县开展种植、养殖、农机等各类培训班共128个班次，培训人数达到12903人次。

(三)开拓视野，依靠交流合作提高素质。一方面，有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村实用人才走出家门，到附近经济发展有特色地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。如2009年夏季农闲时，县农委组织部分农村实用人才到友谊农场进行考察，学习借鉴友谊农场发展现代化农业、实施标准化作物生产的先进经验和做法。另一方面加强乡镇农村人才之间的相互交流与合作，既介绍自己的先进经验，又学习其他人才的成功做法，达到取长补短、共同提高的效果。

(四)按需培训，注重实效。一方面开展现行农村政策、法律法规、市场经济知识等政策理论培训，增强农村人才的兴业意识。另一方面进一步加强实用技术培训。与劳动力转移就业培训紧密结合，组织种植业、畜牧业、林业、水产、科技等部门，采取理论讲授与现场操作相结合的方式，并印发简明易懂的实用技术手册，开展形式多样的培训教育，帮助解决生产中的实际问题，又帮助提高理论水平。

三、建立农村实用人才使用机制，做到人尽其用，才尽其能

(一)在政策上给予支持。县委、县政府制定出台了一系列有利于农村实用人才发挥作用的政策和措施，鼓励各类农村实用

人才领办、创办民营科技实体和农村合作经济组织，在土地征用、资金筹措、证件办理、技术攻关、税收优惠等方面提供相应的服务。例如，县科信局在科技立项上，优先为农村实用人才安排科技推广项目。

(二)在技术上给予支持。坚持结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，进行巡回辅导，传播新技术、新知识。同时，充分发挥农业专家、科技人才的技术优势，组织县乡科技人才与农业人才开展“一对一”活动，即帮助农村实用人才解决在生产、经营中的技术难题，特别是在“种、养、加、销”过程中遇到的问题。

(三)在资金上给予支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，协调金融部门给予支持，使农业小额贷款向农村实用人才倾斜，为农村实用人才提供扶持基金，帮助他们创业致富。

四、建立农村实用人才激励机制，激发人才队伍活力

(一)宣传上侧重。为了激励和鼓舞广大农村实用人才积极投身社会主义新农村建设，我们将农村实用人才评选工作纳入到整个农村党员“争先创优”活动中，开展了树立“农村实用人才典型”和开展“优秀农村实用人才”创评等活动。同时，在精神上激励，利用电视台等新闻媒体，大张旗鼓地宣传优秀农村实用人才立足本职、无私奉献、积极参与社会主义新农村建设的典型事迹。各乡镇也组织自己的先进典型深入到各村巡回演讲，通过

宣传，扩大农村实用人才的影响力和示范带动作用，使他们感受到县委、县政府对他们工作的认可和支持，认识到自身的价值，激发了建设家乡、回报家乡的更大热情，增强他们的荣誉感。

(二)政治上重视。在政治上，开展“两个培养”活动，为农村实用人才发挥作用搭建了更大的舞台。把优秀农村实用人才培养成党员。引导农村实用人才参加各种组织活动，对那些政治素质高、技术过硬、带动能力强的农村优秀年轻人才，进行重点培养，把条件成熟的及时发展为党员。把党员农村实用人才培养成村干部。经过确定对象、学习培训、帮带培养、实践锻炼等步骤，依照程序优先把党员农村实用人才培养成村干部，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。我县今年共培养名农村实用人才为入党积极分子。全县已有名优秀实用人才到村“两委”班子任职。

(三)经济上关心。为创建拴心留人的环境，我们对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村实用人才给予一定的物质奖励，重奖对全县经济社会发展做出突出贡献的农村实用人才，激发他们的创业激情。

(四)政策上支持。开辟农村实用人才专业技术职称评审的“绿色通道”。对那些有突出贡献的农村实用人才，优先评定技术职称、优先推荐担任村级干部，打破职称限额和职称评选年限，按照工作能力和实际贡献，积极为农村实用人才做好“农民技术

员”、“农民技师”等职称的评定工作，充分调动他们的积极性，使他们在农村经济建设中发挥更大作用。

通过近年来的工作，我们在农村实用人才队伍建设工作取得了一定成效，对农村经济发展起到了有力的促进作用，但与现代农业发展形势和落实科学发展观的要求相比，还有一定差距。接下来，我们将以科学发展观为统领，以实施农村实用人才培养示范基地项目为契机，紧紧围绕主导产业和相关服务业，整合农民培训项目，以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为重点，着力培训新农村建设急需人才和农业主导产业领军人才，把实用人才培训与绿色蔬菜、高效农业、特色养殖和农业示范园区建设结合起来，与龙头企业和专业合作组织发展结合起来、与信息平台建设结合起来，进一步完善培训主阵地、培训分部的功能和配套政策，营造人才成长环境，建设并稳定一支适应新农村建设需要的实用人才队伍，为农村经济发展和社会进步提供有力的人才支持。