人才队伍建设创新

人才队伍建设创新（精选8篇）

篇1：人才队伍建设创新

努力创新人才队伍建设载体 着力打造创新创业人

才队伍

——省属企业人事人才工作创新论坛典型发言

发布时间：2008-06-26 10:05:18

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编者按： 6月5日至6日，省属企业人事人才工作创新论坛在杭举行。作为省属企业“讲党性、重品行、作表率”活动的具体内容之一，本次论坛围绕省属企业的人事人才工作及其创新进行了深入研讨交流。省交通集团被确认为省属企业人事人才工作开展标杆企业，在论坛上作了典型发言。现将全文摘录如下。

努力创新人才队伍建设载体 着力打造创新创业人才队伍

浙江省交通投资集团有限公司

省交通集团公司成立以来，坚持科学发展观和科学人才观，大力实施人才强企战略，以激发创新创业活力、提高创新创业能力为主线，以创新人才队伍建设载体为重点，着力打造一支引领集团公司实现跨越式发展的创新创业人才队伍，为建设创新型企业打下了坚实的人才基础。几年来，集团公司迅速发展壮大，总资产从不足300亿发展到现在1000多亿，员工从9000多人发展到近18000人，产业从单一的交通扩展到酒店、金融、房地产、贸易、科技等领域。随着公司规模的扩大和发展，人才的数量、结构发生了很大变化，对各类人才的需求也急速增加。人才队伍的建设已关系到集团发展和战略目标的实现。为此，集团公司于2004年7月召开了人才工作会议，确立了人才强企战略，制订了《2005-2007年人才队伍建设规划》，提出了建设经营管理人才、专业技术人才、思想政治工作人才和专业技能人才四支队伍的目标，明确了人才队伍建设的总量目标、素质目标、制度建设目标和各项对策措施。同时，出台了“169拔尖人才”队伍选拔、人才奖励专项资金管理和加强技能人才队伍建设意见等与《规划》配套的三个办法，确保《规划》得以有效实施，为人才队伍建设奠定了基础。经过这几年的努力，人才队伍建设取得了丰硕成果。目前，集团公司拥有各类人才9646人，占在岗员工数的55.2％；大专以上学历7646人，占在岗员工数的43.7%；中高级专业技术人才和高技能人才2519人，占在岗员工数的14.4%；享受省部级和厅局级各类荣誉的高层次人才29人。在人才队伍建设方面取得的成绩，与集团公司一直以来注重搭建人才平台，着力培养创新型人才，使各类人才脱颖而出是分不开的。我们的主要做法有：

一、实施“169拔尖人才”计划，着力打造一支有影响力、有代表性的名师名家队伍。为加快高层次人才培养的步伐，集团公司从创新培养载体入手，致力于高层次人才“孵化器”建设，提出并实施“169拔尖人才”计划，较好地推动和促进了人才队伍的整体建设。“169拔尖人才”计划是指利用三年左右时间，培养造就10名在省内外具有较高知名度，在本专业领域具有一定权威和领先水平的经营管理、专业技术带头人；60名在公司系统内具有较大影响，在本专业领域具有一定造诣的尖子人才；900名在本单位具有一定的影响力，在本专业领域具有较高水平、成绩显著、起骨干作用的年轻优秀人才。“169拔尖人才”的选拔采取自下而上逐级推荐的办法，严格经过个人申请、单位推荐、专家评审、单位公示和审批公布等程序。同时，对入选的“169拔尖人才”实行动态管理，建立考核制度和业绩档案，加大培养开发力度，在政治待遇、工作条件、生活待遇等方面予以倾斜。计划实施三年来，已选拔培养了各层次人才共941人，这些人才，坚持立足本职岗位，积极发挥主观能动性和聪明才智，在推动管理创新、攻克技术难关、提高工程质量、保证安全运行、降低生产成本和提高经济效益等方面发挥了重要作用，为企业创新和发展作出了很大贡献。同时，通过组织培养和自身努力，已有多位169拔尖人才成长为省内外有较高学术知名度和影响力的专家，有多位人才被科研机构和院校聘为兼职教授和研究生导师。例如，2004年我们从江西省引进了一名公路桥梁工程方面的高级人才帅长斌，将他选拔为第一层次的“169拔尖人才”。在他入选“169拔尖人才”后，集团公司根据他的专长和特点，进行了重点培养：2005年委派他到浙江舟山大陆连岛工程高速公路有限公司任总经理，在世界高难度跨海大桥建设中发挥作用，在实践中进一步提高技术和管理能力；2007年又委以重任，让他担任台州甬台温和台金高速公路公司董事长、党委书记，给他提供了更宽广的事业舞台。同时，采取一人一策的办法，妥善解决其住房、家属工作安排等实际问题；优先考虑安排其出国考察、推荐评选各种奖励，极大地发挥了其主观能动性和创造性，在本职岗位上取得了突出的业绩。他主持承担的“浙江省舟山大陆连岛工程（跨海大桥）可靠性管理技术与应用研究”达到国际先进水平，依托舟山大陆连岛工程研究的“柔性浮式防船舶碰撞系统”获得了国家发明专利，成功将智能交通视频交通事件检测系统应用到高速公路隧道管理中，等等，用优良的科研和管理成果，努力推动交通科技事业向国内外先进水平方向发展。由于业绩突出，他被评为全省交通行业“283人才工程”第一层次人才，同时申报国务院政府特殊津贴，已经公示结束。

二、举办“高师”论坛，着力打造一支有科学精神、有创新思想的专业技术人才队伍。集团公司目前有高级专业技术人才398人，这支队伍成为推进公司创新创业的重要力量。随着集团公司的发展，在生产经营管理中遇到的问题、难题越来越多，很多问题急需破解。集团公司立足现有人才队伍实际，决定通过举办“高师”论坛的形式，集思广益、群策群力，充分发挥现有高级专业技术人才的优势和聪明才智，着力破解各项工作难题，同时，通过论坛激励高级专业技术人才不断进取，创新创业，多出成果。从2005年起，公司每年举办一次由全体具有高级专业技术职务或职业资格的人员参加的“高师”论坛活动。论坛以创新创业、推进发展为指导思想，每年结合企业当前工作的重点和难点，确定相应的主题，在集团范围内征集学术论文和科研成果，在各个层次广泛开展学术讨论，并通过层层选拔和专家评审，挑选优秀成果代表的作者进行论坛主题演讲。集团公司上下非常重视“高师”论坛，董事长每年出席论坛并致辞，总经理主持论坛，集团公司和子公司领导班子成员参加，充分体现了尊重知识、尊重人才的良好氛围；各子公司每年都能按照集团公司的部署积极组织，发动全体专业技术人才积极参与，有的还创立了本单位的论坛，掀起了办好论坛、出好成果、抓好队伍的高潮。“高师”论坛着重引导企业立足科学发展，加强科学管理，着力自主创新，提升人才的科学创新能力，既促进了一批科研成果和创新项目的形成，也为高层次人才提供了展示自我的舞台，对人才的成长和科研成果的交流起到了良好的促进作用。近三年来，各类高级专业技术人才在各种学术刊物上发表了五百余篇科研论文，参加论坛的一批优秀科研成果和论文被编辑成书在社会上公开出版发行，为推动科技创新和技术成果应用发挥了作用。目前，高师论坛已经办成了公司的一个知名品牌，不仅扩大了对外影响，而且在公司内部形成了各类人才竞相参与的良好氛围。

三、丰富岗位培养手段，着力打造一支技艺娴熟、富有活力的技能人才队伍。一线生产技术工人是推动技术创新和实现科技成果产业化不可缺少的重要力量，是公司创业发展的主力军。目前，公司有一线生产技术工人8889人，这支队伍的培养关系到公司的发展大计。为建设一支数量充足、门类齐全、结构合理的高素质劳动大军，公司专门研究出台了《加强专业技能人才队伍建设的指导意见》，建立了分层次、分工种的技能人才培训机制。针对一线管理人员和技术能手，利用公司培训中心的平台，集中培训，交流经验，提高管理和技能水平。针对一线收费员，委托省交通职业技术学院、省公路技师学院、省劳动与社会保障厅技能鉴定中心等院校和专业机构开展技能等级鉴定和培训，提高了他们的操作技能，促进了劳动生产率的提升。针对各类工种员工，充分发挥各子公司的主体作用，通过岗位练兵、技术比武、技术攻关、创新创效等形式，强化岗位培训，促进岗位成才。公司每年都选定1-2个工种，组织开展职业技能竞赛活动，发现和选拔具有高技能的人才。同时，积极探索岗位首席制，在关键岗位和工序设立首席职位，选出一批“首席班组长”、“首席技工”等，进一步培养技能领头人，发挥其带头作用，更好地带领技术工人投入生产经营中去。实践证明，通过一系列的培养措施，技能人才队伍的技术水平、敬业精神得到了很大提高，他们在实现科技成果转化、保证生产质量，增加产品附加值，提高经济效益、确保生产安全的过程中发挥了重要作用。

四、依托项目建设和科研机构，着力打造一支学术水平高、实践能力强的科技人才队伍。集团公司为广大科技人才提供了创新创业的宽广舞台，特别是在实施科技人才一体化战略，推动引进创新创业人才与实施重大科技项目的有效结合方面作出了努力。公司把科技人才队伍的培养与重大工程项目建设紧密结合起来，把一大批优秀科技人才放到项目建设一线去经受锻炼，充分发挥他们的聪明才智，提高工程项目建设科技含量。舟山大陆连岛工程是浙江省五大“百亿”工程之一，项目建设难度世界罕见，特别是在建造西堠门大桥、金塘大桥这样世界级大桥的时候，造桥科技创新和技术攻关显得尤为突出。为此，公司选派和引进了一大批桥梁、船舶、海洋等多个学科的专家和精英，与浙江大学、同济大学等多所高等院校技术合作，发扬自主创新精神，在大桥建设过程中不断解决技术难题，确保大桥建设顺利推进。目前，工程项目已经和正在开展的科研项目有58项，有相当一部分科研成果达到国内领先和国际先进水平，甚至有些科研课题和创新技术开创了桥梁建设的先河。这些成果，凝聚了科技人才的心血和智慧，有多位优秀人才通过项目建设这一平台突颖而出，成为桥梁建设理论和实践方面的佼佼者。公司坚持产学研相结合，借智借力开展科学研究和人才培养，与浙江大学进行战略合作，成立了“企业发展和管理创新研究中心”，发挥企业的产业和资金优势，借助高校的科研优势，在项目研究咨询、EMBA人才培养、高层次学术讲座等方面进行了深入合作与交流。为加速科技创新体系建设，增强自主创新能力，更好地发挥科技人才的作用，集团公司研究成立了科技咨询公司，通过科技咨询公司这一创新平台，把公司内部一批理论实践经验丰富的科技人才集合起来，建立科研攻关小组，研究公司当前在技术、管理等方面迫切需要解决的难题，推动技术创新和管理创新。近三年来，集团公司科技人才队伍依托项目建设和科研机构，争取到厅局级以上科技项目35项，超过2000余万元的科研项目经费，科研成果转化和人才培养效应日益明显。

五、创新激励机制，着力激发各类人才创新创业的热情。我们把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制订具体落实措施，充分调动各类人才投身于公司建设发展的主战场。为激发经营管理人才创造优良业绩的积极性，公司研究建立了以国有资产保值增值为核心，以安全生产责任制和廉政建设责任制为保障的综合绩效考核体系，在实践中很好地起到了激励经营者的作用。为不断激发各级各类人才创新创业的热情，设立人才奖励专项资金，每年拿出适当比例的经费，表彰在各自岗位上创新工作、做出突出业绩的各类人才，近年来已奖励各类人才150余万元，选派优秀人才到国内外科研机构、高等院校深造、培训开支400余万元。为充分发挥人才创新创业、推动发展的作用，优先考虑评先评优、入党晋级、选拔任用，使他们在政治上有地位；在出国深造、学历提升、职称评审、技术攻关、课题立项上，优先提供机会和搭建平台；保护人才的积极性和创造精神，真正把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求落到实处，使他们充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和赢得尊重的荣誉感。建立了急需人才引进的优惠政策，允许企业按与引进人才双方约定的方式灵活解决住房等问题，允许企业对引进的人才，在薪酬、待遇等方面采取一人一策、一事一办的特殊政策，这一政策对大力引进高层次的创新创业人才起到了积极作用。人才是企业兴衰之基，创新创业人才的培养更关系到企业的长远发展。省交通集团公司将继续加大人才队伍建设力度，着力培养创新创业人才，为实现又好又快发展打下更为坚实的人才基础。

篇2：人才队伍建设创新

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

篇3：人才队伍建设创新

一人才队伍的基本现状

延平区现有人才资源总量约3万人, 约占人口总量6%。按人才类别分, 其中, 党政人才队伍1100人;专业技术人才队伍7000人 (含非公体制) ;企业经营管理人才队伍2000人;高技能人才队伍3000人;农村实用人才队伍5000人;社会工作人才队伍1000人, 其他人才 (含历届自主创业、自主择业高校毕业生) 6000人。

从年龄结构看:党政人才队伍50岁以上占22%, 35岁以下占18%, 35-50岁占60%, 呈现两头小、中间大, 年龄结构基本合理。事业单位专技人才50岁以上占13%, 35岁以下占32%, 35-50岁占55%, 事业单位专技人才较党政队伍人才更年轻化一些。

从专技人才分布情况看:专技人才队伍7000人中, 事业单位5500人, 非公企业和其他事业单位1500人。分布在教育3800人、卫生600人、文化30人、农业350人, 其他事业760人, 工业企业、商业、建筑业约1500人。专业技术人才主要集中在教育、卫生、文化领域。

从现有专业人才的技术职务来看, 高级职称416人 (教育325人、卫生35人、农业43人、文化2人、其他事业11人) ;中级3940人 (其中教育1492人、卫生332人、农业122人、文化18人、其他事业631人、非公及其他1345人) , 表明高层次人才紧缺, 主要集中在中低层次。

二人才队伍的基本评价

1.党政人才队伍。

这是一支综合素质较高的队伍, 是推动科学发展、跨越发展, 建设中心强区的中坚力量。

2.专技人才队伍。

这支数量较多, 素质较优的人才队伍是人才队伍中的骨干力量。但存在着行业分布不均、专业层次偏低现象, 尤其是经济类、管理类人才较缺, 是人才队伍的短腿。

①教师人才队伍。

这是一支数量相当, 素质较优, 能够完成“双高普九”任务, 与延平区经济社会发展相适应的人才队伍。

②医疗卫生人才队伍。

这是一支爱岗敬业, 基本素质尚好的队伍。但从数量和质量上尚不能满足群众需求, 特别是在乡镇农村, 医疗卫生人才数量不足、质量不高的问题还比较突出。

③农业 (包括林业、畜牧业) 人才队伍。

这支队伍基本上能够适应农业工人发展的需要。但在引进新技术、研究新品种、推进现代农业方面尚显力量不足。

④经济 (工业、商业、建筑业) 、管理类人才队伍。

经济类、管理类人才覆盖面广、需求量大。但这支队伍又是人才队伍的短腿, 数量不足、层次不高, 尤其是经济类、管理类的高层次人才十分紧缺。

综上所述, 现在人才队伍总体上数量可观, 基本素质较好, 但分布不均、层次不高。社会事业方面的人才基本上能够满足需求, 但经济类、管理类人才比较短缺, 尤其是能够创业、创新的高层次人才、领军人才紧缺。

三创新人才工作机制的几点看法和建议

1.营造宽松良好的人才发展环境

首先, 用好、用足、用活省上2010年出台的三份人才工作文件 (《福建省引进高层次创业创新人才暂行办法》、《海西产业人才高地建设实施办法》、《海西创业英才培养实施办法》) 和市里出台的相关配套文件中规定的鼓励人才发展、创业、创新的各项优惠政策, 制定完成我区与省、市政策配套对接的人才优惠政策。在物质和精神上对创业、创新者予以激励, 使他们政治上有荣誉, 经济上得实惠。制定对创业、创新人才创办的企业当年新增地方级财税中提取一定的比例 (10-15%) 奖励给领军人才创业、创新团队。

2.要用事业、项目吸引人才、留住人才

我们通常讲经靠待遇、靠事业、靠感情, 吸引人才、留住人才。但就现有的区位、经济社会发展水平与沿海、发达地区比待遇, 我们没有优势, 比感情也不会胜人一筹。那我们靠什么?要靠事业。有事业就能吸引人才, 有事业就能留住人才, 这是经过无数事实证明了的一个真理。事业靠什么支撑?要靠项目。要把有创业、创新能力的高层次人才吸引到我区来, 就必须努力开发一批发展前景好、开拓潜力大、符合国家产业扶特发展政策的好项目、大项目。给人才施展才干创造一个平台。

3.要“以用为本”, 增强人才引进的针对性和实效性

在人才引进上, 要根据“紧缺、急需”的要求, 加大人才柔性引进力度, 坚持“不求所有、不求所在、但求所用”的原则, 构建人才柔性引进绿色通道, 努力拓宽招才引才渠道, 使紧缺急需人才无障碍地进入区经济、社会各个领域, 有效地发挥其第一要素、第一资源的作用。

4.建立人才激励保障机制

要进一步完善分配、激励、保障制度, 健全与工作业绩紧密联系, 充分体现人才价值, 激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。坚持个人贡献与保障待遇挂钩的原则, 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度。建立机关人员工作业绩、贡献与评优、评先、晋级、晋升相联系, 重在精神鼓励辅之物质奖励的人才激励机制。规范各类人才奖项设置, 对作出突出贡献的优秀人才予以重奖。支持用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险。建立重要人才政府投保制度, 对创业、创新人才和学科技术带头人实施特殊保障。

5.用好用活现有人才, 促进人才合理流动配置

坚持市场配置和政策引导相结合, 促进各类人才向紧缺急需的区域和重点事业、行业、项目流动。鼓励引导高层人才通过兼职、服务技术项目开发、科技咨询等方式向企业流动。用利益机制将人才导向基层、农村。对新招录的公务员、事业单位人员原则上都要下到基层、农村锻炼, 对在基层、农村工作多年表现优秀者, 可以通过提拔、选拔进城解决他们的后顾之忧。

摘要：作为地区经济发展水平的决定性因素之一, 人才对地区发展起到关键作用。笔者结合自身工作实践, 对延平区发展的人才队伍现状以及优劣势展开分析, 并从营造人才发展环境、用项目吸引人才、增强人才引进的针对性与实效性、建立人才激励机制、促进人才合理流动等方面, 提出了对创新人才工作机制的看法与建议。

篇4：加强创新创业人才队伍建设

一、大力培养造就高素质、职业化、跨行业、地区、国（境）界的企业家人才

（一）实施“科技企业家工程”。一个国家、地区创新的核心动力在科技创新人才，而科技创新型企业家，则是决定创新质量与水平的关键。“科技企业家工程”，就是培养造就一大批懂技术、会经营，市场开拓能力强、与国际接轨并在国内外有一定影响的科技型CEO。为此，要采取强有力措施，鼓励高等院校、科研院所等单位的科技人才走向经济主战场，充分发挥人才、技术、信息等方面的优势，加速科技或专利成果商品化、产业化进程，在实践中培养既能搞科研开发、又会经营管理的复合型企业家；鼓励创新型科技人才创办高新技术企业；使科技人员在实践中掌握现代科学技术和经营管理能力，逐渐成长为科技企业家；加速产、学、研一体化步伐，鼓励有实力的企业与国内外著名科研开发机构合作或建设国家及省级技术中心与实验室，使之成为科技创新型企业；鼓励更多的专业技术人才走上科研开发与生产经营相结合之路，成为新型企业家。

（二）实施“民营企业家工程”。 广东、江苏、浙江、山东等省之所以经济发展迅速，关键在于其庞大的民营经济。在这些省中，民营经济的产值、利税，已占其整个产值、利税的70%－80%。其中主要原因是其拥有一批高素质、职业化的民营企业家队伍。要实现经济跨越式发展，必须加强民营企业家队伍建设。一是将民营企业家队伍建设纳入各省、市人才发展规划布局；二是摒弃传统人才工作思维方式及体制机制障碍，建立健全民营企业家开发、培养的长效机制；三是尽快理顺民营企业家队伍建设领导管理体制，形成党委组织部门牵头抓总，其他部门各司其职、协调合作的工作格局；四是建立完善民营企业家成长、发展的政策法规体系，对民营企业家一视同仁；五是加强舆论宣传，营造民营企业家成长发展的良好社会环境。

（三）实施“农民企业家工程”。以创建现代工业园区、农业生态园区以及高新技术产业群为载体，为新型农民企业家的产生和发展提供良好环境和平台；选送有潜质、有意愿的优秀青年农民到高校、科研院所或高新技术企业乃至国外进行创业培训和见习锻炼，使他们成为能够立足本地行业资源优势，瞄准国内外前沿的现代农业企业家；组织优秀、有知识的青年农民有针对性地进行国内外技术劳务输出，着力培养现代农业发展和新农村建设的新型农民“老板”；造就一批种植业、养殖业、林果业、农产品精细加工业以及现代运输业、服装业和本地优势资源开发加工业等新型农民企业家队伍。

（四）实施“大学生创业工程”。大学生，尤其是理工等专业的大学生，是高新技术产业发展的未来。着力帮助和支持大学生创业，是开发培养现代企业家的基础。一是创办创业大学或在高校建立创业学院，从大学入门起就着手培养创业人才；二是深入开展大学生创业教育、培训、咨询、指导、跟踪服务等“一条龙”创业服务，帮助和支持更多的大学生走上创业之路；三是加强大学生创业见习或孵化基地建设，为大学生创业提供环境条件；四是制定并不断完善大学生自主创业相关政策，尤其在立项、建厂、收费、贷款、风险投资、税收等方面予以更大的优惠或减免、贴息；五是健全大学生创业失败风险补偿机制，包括补贴、赠助以及创业保险补偿，使更多的大学生在创业的风雨历程中逐步成为新型企业家。

（五）实施“职业经理人工程”。与国内外知名院校及培训机构建立长期合作关系，重点培养职业经理人；有组织、有规划地对现有企业的高级经营管理人员进行系统培训，使之成为现代职业经理人；有针对性地对初创时期的企业经营管理者进行创业培训，使更多的创业者走上职业经理人之路；注重开发培养新生代民营企业家接班人，使民营经济发展后继有人。

二、大力开发、培养、造就高素质、专业化科技创新人才

（一）实施高层次创新人才培养工程。以提升自主创新能力为核心，以培养关键领域掌握国内外前沿核心技术、拥有自主知识产权的创新型领军人才为目标，大力开发、培养、造就一批高端创新型科技领军人才及其团队。

（二）实施重点产业领域高端人才培养工程。以适应走新型工业化道路，加快产业结构优化、升级的需要为目标，以提升技术创新能力、产品开发能力、工艺设计能力为核心，在装备制造、冶金、石化、信息、生物技术、新材料、金融财会、国际商务、生态环境保护、能源、物流管理、现代交通运输、农业科技及产品精深加工等重点产业领域，大力开发培养造就一批高端专业技术人才和高层次研发、高新技术推广人才及其团队。

（三）实施高等院校学者培养工程。以创建具有中国特色的创新创业型人才开发培养强校为目标，通过构建定位明确、层次清晰、衔接紧密的遴选支持体系，加强政策引导和资金资助，大力开发培养造就一批高校优秀骨干教师人才及其创新团队；培养造就一批具有国内外先进水平的学术大师和国家重点学科带头人。

（四）实施博士后培养工程。一是采取灵活多样的方式广泛招收博士后；二是建立多元化的博士后工作站、流动站或培养基地；三是鼓励各类企事业单位设立博士后工作站或流动站；四是加大对企事业单位新建工作站或流动站招收博士后的资金支持力度，大力开发、培养、造就一批为各类企事业单位开展科研开发、科技攻关和新技术、新产品推广的博士后人才及其团队。

（五）实施高技能人才培养工程。以适应经济发展方式转变和产业结构优化升级的需要为目标，通过职院、职校等多种渠道和技术革新、技能大赛、岗位练兵，以及国内外对口见习、师傅带徒等多种方式，大力开发培养造就一支高技能人才队伍。

三、大力实施创新创业人才引进战略

（一）实施高端人才引进战略。要进一步完善高端人才引进工程，紧紧围绕经济开发战略布局需要，严格掌握标准，规范工作程序，真正从海内外引进能够引领重点支柱产业发展的顶尖科技人才，在国际国内科学技术前沿阵地取得重大突破、能够带领国际国内先进水准研发团队的科技领军人才，拥有自主知识产权、具有较强自主创新能力的学术、技术带头人，尽快提升自主创新能力水平。

（二）实施科技创业人才引进战略。要抓住世界发达国家装备制造业等产业转移以及全球发达国家投资向亚洲转移、国内南资北移西进的机遇，大力引进熟悉国际惯例、具有国际运作能力的“高管”人才，加快形成一批进入国际行列的高新技术企业；大力引进具有高新技术成果或自主知识产权的创新科技人才，加速其成果与技术转化成为高新技术企业及其产业群；大力引进投资型企业及人才，加快新兴产业或重点项目建设。

（三）实施海外研发团队引进战略。近年来，我国各地先后实施了海外研发团队引进战略，并取得了很好的成效。但与先进国家相比，我国无论在资金投入、环境营造、载体建设等方面，都存在较大差距。所以，要认真学习先进国家的经验做法，深刻分析我国的差距与问题，进一步研究对策措施，把引进海外研发团队作为一个长期战略任务，抓紧抓好抓出成效。

（四）实施金融、科技、人才咨询等现代服务业高层次人才引进战略。加快现代服务业发展，是加快经济发展方式转变，建设国际化经济强国的必然要求。当前，应抓紧实施金融财会、国际商务、现代交通运输、物流管理、科技与人才咨询等现代服务业高层次人才引进战略，加速我国现代服务业规模化步伐和质量与水平的提升。

（五）实施高技能人才引进战略。由于各种原因，我国各地对技能人才建设重视不够、开发培养不力，致使技能人才供不应求，尤其是现代技能人才缺口越来越大。当前，应在加快开发培养的同时，制定和实施高技能人才引进战略，加大从海外人力资源市场，尤其是职院、技校及其他培训基地引进高技能人才的力度，尽快弥补高技能人才的严重不足。

（作者简介：王建新，辽宁省人才中心主任、研究员；姬养洲，辽宁省人才研究会副理事长、研究员、国务院特殊津贴专家）

篇5：培养创新人才建设创新型国家

培养创新型人才的目的是建设创新型国家

培养创新型人才是建设创新型国家的迫切需要。胡锦涛同志最近反复强调，增强我国科技自主创新能力，建设创新型国家。创新型国家是国家发展的一种模式。世界上国家发展主要是三种模式：第一种是资源型发展模式，主要依靠自身丰富的自然资源来增加国家财富，比如，中东产油国家，像沙特阿拉伯等，他们就是躺在上帝赋予他们的石油这样一个资源的基础上。第二种是依附型发展模式，主要依附于发达国家的资本、市场和技术，比如，一些拉美国家，像巴西、阿根廷、智利等。第三种是创新型发展模式，把科技创新作为国家战略，科技的实力和竞争力不断提高，比如像美国、日本、芬兰、韩国等。创新型国家有三个基本特征：一是创新的投入高，二是创新的产出高，三是自

主创新能力强。

韩国是从一个落后国家发展成为创新型国家的成功范例。1962年，韩国人均GDP只有82美元，与我国当时水平大体相当。到了2005年，韩国达到12000美元，等于我国的10倍，现在韩国人口只有4700万，经济总量却大致相当于我国40%。在半导体、汽车、钢铁、电子、信息、通讯等众多领域，韩国都比我国起步晚，但他们醒得早，技

术能力和国际竞争力已经走到我们前面。

在1988年的汉城奥运会上，日本推出了高清晰度电视，并且向世界转播。这是当时的日本独家技术，日本很快制定自己的标准，梦想这样可以一举占领世界新一代电视的市场。但时过三年，1991年，美国突然宣布了数字式的高清晰度电视的标准。日本陷入被动，因为日本的产品是模拟式的高清晰度电视，是在现有的普通电视技术基础上渐进的创新，而美国的数字式高清晰度电视是在原理上的重大创新，得益于强大的原始创新能力。这等于说，日本的多年投资努力付之东流。由此可见，国家之间的经济、科技竞争的焦点是科技自主创新能力，已经前移到原始创新方面。所以，现在国际上的说法是，一流企业卖标准，二流企业卖专利，三类企业卖技术，四类企业卖产品，五类企业卖苦力。什么叫标准，标准意味着完全的知识产权，在产业链中利润最大最丰厚的部分，当然代表着技术发展的方向。

我国已经是一个经济大国，但还远不是一个经济强国。因为产业结构重心还是比较低，主要是在中低端产品市场上具有较强的国际竞争力。从经济发展的动力源的分类看，低端的动力源，主要是依赖廉价的劳动力、土地、矿产等。我们国家还没有完全摆脱这种模式。中端的动力源，主要依赖资本投入的驱动。我国经济发展还处在这个阶段。高端的动力源，就是创新驱动，就是依托科技创新和创新人才资源，掌握核心技术，创新

自主品牌，拉动产业能级提升，促进经济社会全面协调可持续发展。

培养创新型人才的前提是更新教育观念

培养创新型人才必须在以下六个方面更新教育观念。第一，教育的目标。传统教育目标是为社会培养合格人才，现在我们谈教育目标主要是促进人的全面发展。前者是以社会为本，后者是以学生个体为本。我们现在要做的就是积极推动学生的自主发展，使其成为积极适应社会的人才。第二，教育的使命。传统的教育使命是教授前人的知识，现代教育的使命是使人获得持续发展能力。教育不再是简单知识的传递，而是使当代学生获得发展的能力。第三，教育的特征。传统的学校教育是建立在工业经济基础上的，是按工业经济的要求来培养学生。现代教育则反映的是知识经济对人的需求，教育方式、教育过程强调个体化、个性化。第四，教育的组织形式。传统的组织形式是以学科、课堂为基础体系，现代教育强调建立以问题为中心的跨学科结构。现代教育应该突出问题取向的方式，让学生提高面对现代问题的解决能力。第五，教育权利。传统教育讲人人有受教育的权利，现代教育更加强调机会平等、过程平等，是尊重个人发展性的教育。第六，教育过程。传统教育过程是传授和读书，现代教育强调实践性的过程和创新。教育的根本结果就是要使人获得广泛的生活经验、完整的生活概念。以上六条是现代教育的核心理念，如果我们能够把上述思想渗透到创新教育实践中，创新型人才培养必将取

得很好的效果。

培养创新型人才的核心是提高自我发展能力

21世纪最伟大的成就，不只是在征服自然和物质生产方面的科学发展，而应是在终身教育理念指导下，人的潜能的开发，人的自我发展。学习型社会要求，我们的教育不仅要给学生第一次专业技能和职业能力，更重要的是为学生奠定终身教育、自我发展的牢固基础，后一种功能在当代社会显得愈来愈重要。

随着科技快速发展和社会的进步，人类社会拥有的知识总量迅速增长，知识发展和更新速度大大加快。有专家估计，最近20年来人类所创造和积累的知识总量，已经相当甚至超过过去20个世纪的总和。还有专家预测，未来30年人类的科技知识总量将在现有基础上再增加100倍。人们从学校中获取的知识已经远远不能适应人们对工作和自身发展的要求。同时，随着科学技术的发展，产品更新换代的加快和产业结构、生产模式的变化，大大增加了职业和岗位迁移的速度。例如在过去15年的时间里，由于自动化技术的发展，发达国家就有8000多个原有的技术工种消失，同时，出现了6000多个新的技术工种。在人类从工业经济向知识经济转变中，不但要求有不断学习和更新知识的能力，而且对人的素质提出许多新的要求，主要是6种能力，即主动工作的能力，自主学习的能力，岗位转换的能力，交流沟通的能力，应对挫折困难的能力，创造改革的能力，这些能力越来越成为对劳动者素质的基本要求。

培养创新型人才的保证是创新人格

塑造学生创新人格，首先要确立社会责任感。对社会有无责任感，是检验人生境界高低的尺度。社会责任感不是抽象的，具体体现在对家庭、他人、集体、国家、民族的情感、态度、责任和义务上。要树立正确理想信念，把责任感转化为学习知识、增长本领的实际行动。第二，要培养创新毅力。一个人事业要成功，特别是要做出比较大的创新贡献，需要有坚韧不拔的毅力，十年磨一剑的恒心，需要对真知执著不懈地追求，需要自强、自立、自信的奋斗精神，甚至还要面对失败的风险。现在社会大环境还比较浮躁，急功近利的风气还比较浓，这在一定程度上影响到大学生的学风。他们喜欢吃“快餐”，做事希望立竿见影。我们对大学生的创新毅力培养，就是要针对这种现象，着力培养学生对未知世界的好奇心和对科学真知的不懈追求，在创新的道路上知难而进，不畏挫折，勇于冒尖，敢为人先。第三，要培养创新激情。创新型人才要有干事业的激情。所谓激情，就是要面对机遇，敢于争先；面对艰险，敢于探索；面对落后，敢于奋起；

面对竞争，敢于创新的勇气。第四，要培养团队精神。现在重要的创新活动已经很少靠个人单打独斗，更多的是跨学科“集群”式的创新，没有团队精神，协同攻关，集思广益，就很难产生很大的创新成果。个人只有融入到集体之中，才会有个人的全面发展。国内外很多高校都非常关注培养大学生的团队精神，这是德育的要求，也是学业上的要求。团结合作是人的生存方式、道德规范、品格修养。具有团结合作意识是现代人的重要素质。一些大学生到社会上能不能成功，固然有能力不够的原因，但相当一部分是不会团结，不能与别人合作。第五，要培养诚信品德。诚信是关系个人与个人、个人与社会之间相互关系的道德品质和行为准则。就个人而言，诚信是高尚的人格力量；就学校而言，诚信是宝贵的无形资产；就社会而言，诚信是正常秩序的运行基础；就国家而言，诚信是良好的国际形象。要大力倡导“以诚信守信为荣”的风尚，加强诚信品德教育，把诚信作为现代文明之基，使现代诚信意识深入人心，成为自觉行为规范。要引导学生诚信立

身，诚信做人，诚信做事，使诚信成为走向社会的“通行证”。

培养创新型人才的基础是创造个性

创新未必是全能冠军，往往是单向冠军。我们教育制度的设计，应该为学生创造个性留出足够的空间。没有个性就没有创造性，没有人才。个性是教育的灵魂。头脑不是一个要被填满的容器，而是一把需被点燃的火把。何谓个性，简单说是人的天赋，一般表现为兴趣、爱好、特长。天赋并不是少数人具有，而是潜藏在每个人身上的潜能。只要充分发挥这种潜能，人便能成为不平凡的人。但由于教育问题，人们这种潜能大都没有得到充分发挥，这正是今天天才极少的原因所在。个性发展就使一个人独特天赋的充

分发挥，就是独特潜能的发挥。

现代心理学研究成果表明，人的大脑是很复杂的肌体，不同的部位掌管着不同的智能。一个发育正常的人，都具备这种智能。但是不同的人又有不同的特别发达的智能，这就是每个人的个性、特长。如果我们的教育在普遍发展学生各种智能的基础上，着重发展个性、特长，每个学生都可以成为在某些方面具有创新的人才。人才不是样样都强，只是在一个方面或某几方面有独到之处、卓越之处。如果把聪明智慧用在这几方面，另外方面往往会出现缺陷，如果我们求全，只能助长平庸，抹煞卓越，埋没人才。每个人的最大成长空间在于他最擅长的领域。人无个性必平庸，个性愈强愈能出类拔萃，取得成功。教育的真谛就是发现学生天赋，加以培养，使其获得成功感。可以讲，你喜欢做的事情，往往正是你的天赋所在，你的事业所在。

塑造学生创造个性的目的在健康成才。成才，需要明确方向定位。第一，要适应社会需要。把握社会发展规律，顺应时代潮流。一个人只有具有了较强的社会适应能力，把个人成才追求与社会需要紧密联系起来，其自身的潜能才能得到充分发挥，才能成为社会需要的有用人才。第二，要发挥自身优势。对自己要有客观的把握，要有一个准确的定位，找寻自己的优势和长处，选择最能发挥自己专长和兴趣的方面作为自己的成才定位。第三，要利用现实条件，全面分析现实条件提供了哪些有利因素、哪些不利因素，这些因素哪些可以直接利用、哪些能够改善和转化、哪些需要暂时等待、哪些无法克服，在此基础上明确成才定位。

培养创新型人才的关键是评价机制

篇6：加强创新型科技人才队伍建设

为现代农业发展提供科技支撑

近年来，**农科院坚持把人才资源作为第一资源和事业发展最宝贵的财富，牢固树立“科研立院”、“人才强院”理念，以服务**农业经济发展为目标，下大力气强化科技创新人才队伍建设，努力营造良好的人才成长环境、创业环境和制度环境，打造了一支高素质的创新型科技人才队伍，为**现代农业发展提供了强有力的科技支撑和人才保障。

一、强化培养，营造良好的人才成长环境

为了盘活人才储量，提升人才素质，我们多年如一日，坚持周五业务学习日不动摇，充分利用所内、所外两种资源，聘请**余名专家学者前来授课，组织所内专家开办业务讲座**余期。同时，鼓励科技人员到高等学府深造，对于攻读硕士以上学位，并自愿毕业后回我院工作的科技人员，报销一半学费；对于参加本科学历教育的科技人员给予适当的资金支持。近年来，我院共有**人完成了专升本学历教育，有**人在读硕士学位，具有本科学历的人员达到了**人，占科技人员总数的**%。

二、搭建平台，营造良好的人才创业环境。

在科研经费十分紧张的情况下，多方筹措资金，投

资**万元购置作物育种仪器，建成了生物技术实验室；投资**余万元，建成了包括重点实验室、低温种质资源贮藏库等重点科研设施建设在内的科技服务楼；投资**余万元在海南省三亚市建成占地**亩的长期作物育种基地。同时，在五县一区和高新技术开发区创办了**农业科技示范基地，组织科技人员深入田间地头、深入农村一线，指导农业生产，加快了新品种的推广步伐，加速了新技术的普及应用。

三、深化改革，营造良好的人才制度环境。

为了激发科技人才的创造活力和创业热情，我们推行了课题主持人负责制，让课题主持人自主制定课题研究计划，自主选择课题组成员，自主决定项目资金使用，强化了课题主持人和课题组的主体地位，形成了出人才、出成果的内在机制。同时，制定出台了《科研奖励办法》，对取得成果，审定品种及在推广工作中作出成绩的科技人员进行奖励，树立了有为有才位的良好导向，极大地鼓舞了科研人员的工作热情。目前，我所工作在职研究员**人，副研究员**人，助理研究员**人，其中享受国务院特殊津贴专家**人，河南省优秀专家**人，市专业技术拔尖人才**人，形成了一支人员稳定、结构合理的科研队伍。

人才队伍的坚强有力带动了农业科研工作的开展。

近年来，我所共获得市级以上科技成果奖**项，其中省科技进步二等奖**项、三等奖**项。通过省级以上审定农作物新品种**个，其中国家审定品种**个。2006年首颗航天育种卫星—“实践八号”搭载了我院选育的3个品种遨游太空，必将使我院花生新品种选育工作迈向新的台阶。我院选育的濮麦、濮单玉米及花生、大豆等系列品种在我市占新品种推广面积的**%以上，在省内外累计推广面积**万亩，带动了产区农民增收**亿多元，科技创新能力明显增强，科技支撑作用充分体现。

篇7：打造创新型人才队伍

经济要发展，人才是关健。随着社会的不断发展进步，社会对人才素质的要求也越来越高，选拔的人才符合社会事业所需素质要求，就能促进事业的进步，推动经济发展，反之，选拔的人才低于或不符合社会所需素质要求，就会使社会事业停滞不前，阻碍经济发展。因此，在选人用人时要不断创新机制，努力建设创新型人才队伍，以推

动和促进经济发展。

创新选拔机制，营造公开、公平、公正的用人环境。传统论资排辈的人才选拔模式对人才价值的充分体现有严重的阻碍。选拔机制的创新必须要着眼于两个转变。一是选人用人方式要实现从“相马”到“赛马”相结合的转变，营造有利于优秀人才脱颖而出的环境。选人用人，实行程序公开，标准统一，公开、公平、公正进行，实现全程监控，较少受外界因素的影响，提升其公信力。要坚持公开平等、竞争择优的原则，采用公开招考、招聘的方式选拔人才，让人才在竞争中得到锤炼，快速成长。二是选人观念上要打破人员身份限制，不唯学历唯能力，破除论资排辈的观念，不拘一格选人才，为真正优秀的人才施展才干提供广阔的舞台。

创新流动机制，优化人才结构。随着改革的不断深入和观念的转变，市场的资源配置作用深入到各个领域，人才流动的步伐加快，要顺应这一社会趋势，适时引导，创新人才流动机制，在人才的流动过程中优化干部队伍结构，提高干部队伍素质。一是走出去，派干部外出换脑。要根据本地人才队伍的实际，选派优秀年轻干部到经济发达地区挂职锻炼或进入其厂矿企业打工，学习他们的先进经验，开阔视野，拓宽思维，在实践中提高干部才干。二是请进来，引进外来智力。大力开展引智工作，引进专家为县域经济发展出谋划策，提供专业咨询服务，促进科学决策。三是鼓励干部自主创业，畅通人才流出渠道。通过干部创业的示范作用，促进干部解放思想，推动县域经济快速发展。

创新考核机制，为选准用好人才提供依据。实绩考核评价体系的科学与否，直接关系到能否考实评准干部的工作绩效。创新考核，要做到四个兼顾：一是兼顾定性考核与定量考核。坚持数量和质量的统一，解决干多干少和干好干坏的问题。在重视定性考核的基础上，要加大定量考核的力度，能量化考评的工作要坚持做到量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。二是兼顾日常工作和重点工作。既重视日常工作完成情况的考核，又把足以反映干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的重点内容。三是兼顾当前发展和长远发展。考核干部时，不能只看干部近期取得了多少成果，还要看这些成果是否有利于经济社会的长远发展，是否经得起历史的检验，是否有利于今后的发展。四是兼顾领导评价和群众评价。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部升降去留的主要依据。

篇8：人才队伍建设创新

国家“十二五”规划纲要明确提出:“大力实施人才强国战略, 坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针, 加强现代化建设需要的各类人才队伍建设, 为加快转变经济发展方式、实现科学发展提供人才保证。”

规划围绕着提高科技创新能力、建设创新型国家, 进一步明确了要以创新型科技人才为重点, 造就一批科技领军人才、工程师和高水平创新团队。同时, 依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目, 建设高层次创新型科技人才培养基地, 注重培养一线创新人才。这些都提示我们, “十二五”期间, 石油和化工各企事业单位推动自主创新, 实现科学发展, 首要的是必须抓紧、抓好人才队伍建设。

自主创新, 是推动国家经济快速发展的动力, 也是实现中国石化行业可持续发展的保证。目前越来越使人们清醒地认识到, 科技创新和拥有自主知识产权以及不断提高科技创新价值在总产值中的增长比例, 是一个国家、一个行业、一个企业生存和发展的必由之路。

但是从总体情况看, 目前国内企业自主创新能力还不够强, 75%的企业尚未形成研发能力, 缺少核心技术。竞争能力的形成, 过于依赖引进, 而非自身创造。而全世界86%的研发投入、90%以上的发明专利都掌握在发达国家手里。发达国家及其跨国公司凭借科技优势和建立在科技优势基础上的国际规则, 牢牢把持着国际产业分工的主动权。

经过“十一五”的发展, 我国已成为世界石油和化学工学第二大国、化学工业第一大国, 取得了世界瞩目的成就。但是, 我国是石化工业发展大国, 还不是强国。特别是与石化工业发达国家相比, 我们的科研能力与技术水平仍有相当的差距。新世纪以来, 为缩小这一差距, 我国先后从国外引进了大量的技术和装备, 具备了规模化的生产能力, 但是一些高新技术, 特别是核心技术难以引进, 严重制约了我国石化工业健康快速发展。因此, 在这种形势下, 中石化集团作为一个技术资源密集型和人力资源相对密集型的企业, 仅仅靠过去资金、设备等物质要素的大量投入已经不能适应目前的发展需要, 要保持企业的综合竞争优势和可持续发展能力, 就必须加快发展方式转变, 充分依靠和利用好人才这一根本要素, 加快自主创新步伐, 建立起一支高素质、充满活力的人才队伍。

特别是在“十二五”时期, 我们要全面落实科学发展观, 彻底告别靠廉价劳动力、资源消耗、土地占用和优惠政策赢得优势的竞争方式, 摆脱简单粗放的增长方式对资源的严重浪费和受制于人的困境, 必须着力提高自主创新能力, 尽快形成企业的核心竞争力。这一切, 都有赖于培养和造就一大批高素质人才。

要牢固树立人才资源是第一资源的观念

当今世界, 经济全球化趋势力口快发展, 现代科学技术突飞猛进, 产业结构调整步伐加快, 国际竞争日趋激烈。这种竞争, 说到底是人才资源的竞争, 是人才数量和质量的竞争, 也是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且这种竞争带来的影响将更加广泛而深刻, 因此迫切需要采取有力措施, 加大我国人力资源开发的力度。把丰富的人力资源优势转变为现实发展的优势, 为提高企业自主创新能力提供有效的人才智力保障。尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造, 是党和国家始终坚持的战略方针。在创新发展中, 人们逐渐认识到培养一支高素质、充满活力的技术创新队伍, 是提升自主创新能力的重要环节。“十一五”期间, 中国石化集团公司充分认识到, 高素质人才队伍是建设创新型企业的基础和保证, 是实现集团公司战略目标的关键所在。就曾提出要造就一批高素质经营管理人才、世界知名石化技术专家、工程技术专家和培养身怀绝技的技能专家。加快经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才“三支队伍”建设, 使其成为推进企业自主创新、科技进步和提升技术竞争力的重要力量。在科研单位中, 这“三支队伍”建设, 至关重要的是培养和造就一支技术过硬的专业人才队伍和一批学科带头人。

国民经济和社会发展“十二五”规划纲要再次强调, “创新驱动, 实施人才强国战略”。创新驱动、转型发展, 根本要靠人才。“十二五”期间, 作为中石化集团重点科研机构之一, 我们将牢固树立人才是第一资源的观念, 全面落实人才发展中长期规划纲要, 构筑更加科学合理、自由宽松的人才制度环境, 加快建设国际人才高地。积极营造诚心实意尊重知识、尊重人才、尊重创造, 切实做到爱才、识才、育才、用才, 求贤若渴寻找、发现和集聚人才, 特别要扶持创业人才和培养使用青年人才, 这样一个创新宽容的科研氛围, 用科学精神、人文关怀和创新文化滋养、培育、激励创新人才, 最大限度地激发人才的创新创造活力。坚持高端引领、整体开发, 推进海外高层次人才引进、创新型高科技领军人才培养和首席技师培养计划, 实现各类人才队伍协调发展。依托中石化大型企业集团, 建立起高技能人才培养基地。

增强自主创新能力, 关键在于培养造就高素质人才

科技的灵魂在创新, 科技的出路在改革, 科技的根本在人才。科研院所的人才资源已成为最重要的战略资源, 谁拥有了人才优势, 谁就拥有掌握高新技术的能力, 谁就拥有了竞争优势。因此, 只有把抓创新与抓创新人才结合起来, 大力培养造就富有创新精神的人才队伍, 提高人才素质, 优化人才结构, 构建中国石化的人才高地, 促进大型石化集团由人数众多的企业, 向精干高效国际型企业转变, 在激烈的市场竞争中才能够立于不败之地。

但是从目前看, 北京化工研究院在人才培养和使用上还存在着人员结构不合理、主专业缺少领军人才、缺少战略科学家, 应用基础研究科学家、工程技术专家、知识产权管理专家和高级技能专家。因此, 应立足自我培养, 造就一批关键技术专家, 学科领军人物。同时加快、人才引进, 特别是加大对高层次人才的引进和培养力度。建设科研单、位高素质人才队伍应从以下几方面入手。

一是加大对高层次人才的引进和培养力度。首先要依托重大科研项目、重点学科以及国际学术交流与合作项目, 加大学科带头人的培、养力度, 注重发现和培养一批战略科学家、科技管理专家。加快培养、造就一批具有世界前沿水平的高级专家, 进一步破除科学研究中的论、资排辈和急功近利现象, 培养造就一批中青年高级专家。进一步完善、培养选拔高级专家的制度体系, 使大批优秀拔尖人才得以脱颖而出。其次力口大高层次创新人才公开招聘力度。采取多种方式, 重点吸引高层次人才和紧缺人才。建立符合科研单位特点的引才机制, 实施有吸引力的政策措施。重点科研项目学术带头人以及其他高级科研岗位, 逐步实行社会公开招聘。二是优化人才结构, 为人才合理流动畅通渠道。目前我院在职职工1205人, 其中35岁以下390人, 占32.4%;具有高级职称的426人, 占35.4%, 被确定为科研技术骨干的332人, 占技术人员比例27.6%。数据显示, 科研技术骨干比例偏低, 人员年龄结构偏大。逐步解决人才断档和老化, 培养、扩大高素质技术骨干队伍, 调整人才结构是我院今后一个时期的人才队伍建设的重点, 首先是要尽快培养一支基础理论扎实、业务素质好、创新能力强和素质高、想干事、能干事、干成事的课题组长和项目负责人队伍, 培养造就一批中青年高级专家。其次逐步推行课题项目负责制管理模式, 注重把课题研究作为人才培养的重要环节, 把课题作为促进入才成长的载体, 努力实现既出人才又出成果的双重目标。将市场化的人才使用机制引入到项目管理中, 逐步形成“能者上、庸者下、平者让”激发科技人员的浅能, 人才实行双向选择, 为人才合理流动畅通渠道, 实现资源的优化配置和人才的良性循环, 优化人才队伍。三是广泛开展学术交流活动, 提升科技人才水平。通过积极组织承办和参加国际问、大型学术研讨活动, 及时掌握本学科领域学术动态, 活跃学术氛围, 激发科研工作者成长欲望。另外, 还要建立和完善对研发人员进行定期培训制度, 组织专家进行学术交流和专题讲座, 将少数人的知识转化为多数科技人员的共同的财富, 形成一个相互交流、相互学习、相互补充、共同提高良好风气, 从而提高科技队伍的整体技术水平。通过广泛交流, 创造良好的业务环境, 提升研发骨干的管理协调能力, 科技人员的创新能力, 规范科研程序的建立和执行能力, 以及运用新技术新知识的能力等。

培养造就高素质人才, 要建立适应科研单位特点和要求的激励机制和约束机制

建立科学有效的人才管理机制, 是加强人才队伍建设的重要内容。要注意围绕激发人才动力、促进人才发展、加强人才管理进行探索实践。首先, 要建立人才激励机制, 对那些高层次的顶尖人才设立专门通道, 在待遇上给以倾斜, 在科研组织上特事特办, 使他们专心于事业, 专注于科学研究。重奖专利成果发明人, 坚持业绩优先, 把分配向绩效突出的优秀人才倾斜, 充分体现一流人才、一流业绩、一流待遇。其次, 通过设立科技奖励基金, 激励青年技术骨干献身科技事业, 稳住和吸引高素质的科研开发骨干, 立足岗位成才;第三, 要建立考评机制, 做到能上能下、畅通渠道。注重建立专业技术人员的考评制度, 重点从发表论文、科研课题、研究成果、新业务新技术开展、科研工作数量、质量等方面进行全面考核, 并作出相应的奖励处理规定, 以此增强专业技术人员的紧迫感和危机意识。第四, 建立合理的人才流动机制, 把一些具有新的思想、新的学术、新的方法的科技人才引进来, 为我所用, 早出成果、快出成果-同时, 随着产业结构的调整, 一些非核J心业务、非主营业务的专业人才也需要流动出去, 到社会上发挥更大作用。因此, 我们既要有一批相对稳定、起关键性作用的科研人才队伍, 又要积极促进入才的合理流动, 不断改善与优化人才队伍的结构。第五, 要进一步建立和完善项目督导制度, 即由有关专家对科研项目负责人, 实施技术指导, 对项目立项、结题、鉴定验收等门径管理环节审查和评议, 既协调解决项目实施过程中的有关问题, 同时也提高科研人员的研发能力和责任心。

增强自主创新能力, 还须提高科技队伍整体素质

全面实现科技自主创新的目标, 必须要有群众基础。在激烈的市场竞争中, 只有全体员工齐心协力, 才能提高企业在多变的市场中抗风险的能力, 科研单位要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地, 首先要积极推进创新团队建设, 发扬求真务实、刻苦钻研、团结协作的精神。引导广大科技人员, 既要有竞争意识, 又要提倡团队协作的精神, 需要建立一支勇于拼搏, 敢于挑战的过硬队伍, 科技人员既要有“雄鹰”的拼搏斗志, 又要有“大雁”的团队精神, 既敢于挑战, 又善于并肩作战, 进而攻克一道道难关, 创造出累累的硕果。其次要端正科学态度, 防“飘”防“躁”。树立严谨的科学风气, 尊重科研规律;重大技术问题, 要集思广益, 科学决策;科研进展要认真审查, 多方检验, 严格把关。其三要构建有利于创新人才成长的文化, 倡导拼搏进取、自觉奉献的爱国精神, 求真务实、勇于创新的科学精神, 尊重个性, 宽容失败, 倡导学术自由和民主, 鼓励敢于探索、勇于冒尖, 大胆提出新的理论和学说。激发创新思维, 活跃学术气氛, 努力形成宽松和谐、健康向上的科研创新氛围。加强科研职业道德建设, 遏制科学技术研究中的浮躁风气和学术不良风气。