人才队伍建设论文

下面小编整理了一些《人才队伍建设论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：在企业发展过程中，人才始终是重要的基础性因素，人才队伍质量的好坏，将直接影响到企业发展水平的好坏。在企业人才队伍管理过程中，有两个环节是其中的重要环节，一个是人才队伍的招聘，一个是人才队伍的稳定性，做好人才队伍招聘工作，能够确保人才质量符合企业发展要求;做好人才队伍的稳定性建设，则能够确保相关岗位或者环节工作能够得到持续稳健运行。

第一篇：人才队伍建设论文

论医院人才队伍建设

摘要：人才队伍建设是医院建设和发展的核心。根据医院发展的客观规律，结合医院自身实际，制定人才队伍发展建设规划。加大人才引进和培养，不断优化人才队伍的素质和结构，建立起一支专业技术精湛，提供优质服务的卫生人才队伍，为医院科学发展提供坚强的人才保证。

关键词：人才队伍建设;规划;医院管理

文献标识码：A

随着新医改方案实施，整个医疗市场面临一个巨大的变革与发展，城乡医疗资源迅速整合，就医需求迅速激活，同时也造成了医疗人才资源紧缺加剧的态势和压力。医疗人才竞争态势愈发加剧，人才成为医疗市场角逐中取胜的第一要素。当前迫切需要培养造就一批与医院发展相匹配的人才队伍，为顺利推进医院建设发展目标奠定坚实人才基础。

1 人才的内涵思考

按照《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的解释，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于医院来说，其核心人才是具有较高水平的医疗人才。随着现代医疗科技的发展，医院对医学人才需求的层次越来越高，专业种类也越来越大。抓好了医学人才，也就抓住了医院建设发展的根本。但是对于大学的附属医院来讲，除了医德高尚、医术精湛临床型人才外，还应该有善于医学研究的科研人才，精于管理的管理人才，以及在临床、科研、管理等各方面都有较强能力的复合型人才。经验丰富的临床医学人才、专业专注的科研人才、优秀的管理人才是组成医院人才建设的三大基石，同时也是医院强大综合实力的有力体现。

2 人才队伍建设发展现状与分析

2.1 发展现状

我院内设职能管理部门12个，业务科室23个，医技科室13个。在浙江大学高度重视和在杭各浙大附属医院的鼎力支持下，与在杭六家兄弟附属医院构建“科对科”对口援建模式，其中与妇产科、儿童、口腔等三家兄弟专科医院构建整体援建模式。

医院现有员工736名，其中卫生专业技术人员560名(杭派专家骨干62名)，行政后勤人员79名(杭派人员17名)，医师队伍中硕士及以上学历者占78.3%，其中博士占16.3%，护理队伍中本科及以上学历者占92.01%;医师、医技队伍中高级职称比例为19.7%，中级职称比例为23.01%。

2.2 存在的不足

分析医院现有人才队伍数量、结构及发展机制，存在的主要不足有：一是数量短缺，现有人才储量与临床业务发展人才需求之间的矛盾突出，各类人员储备总量相对不足，护理人员缺口很大，部分临床科室人员配备过于单薄;二是人才队伍结构与质量有待改善，高层次人才短缺，活跃在国内、国际学术前沿具有影响力的高端人才极其匮乏，能够支撑医院未来发展的优秀青年人才储备不足，能够引领学术前沿、解决重大需求的创新团队尚未形成，行政管理团队的职业化程度不高;三是发展机制创新不够，医院人才发展平台建设相对滞后，人才培养投入总体不足，培养力度不够，青年人才的积极性、主动性、创造性未得到充分发挥，人才发展的体制机制需进一步完善;四是人才流失现象比较严重前期培养的青年人才中已有数十人因攻读博士或硕士研究生或其他原因辞职、调离医院，对医院的发展造成一定的影响。

3 人才队伍建设的思考与对策

人力资源是医院发展的第一资源，决定了医院的核心竞争力。根据医院发展需要，认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制定医院《人才队伍建设规划》及《青年人才成长进步计划》，确立人才优先发展战略布局。大力吸引、培养和用好人才，充分激发各类人才的创新活力和创造智慧。建立一支人才储备充足、梯队结构合理、综合素质突出、满足医院可持续发展需要的人才队伍。

3.1 加大人才引进力度，稳步增加人才积累

(1)充分发挥浙江大学举全校之力援建机制优势，牢牢抓住在杭各浙大附属医院“科对科”对口援建医院的良好契机，发挥医院待遇、事业、发展留人综合优势，在现有基础上再吸引一批各学科领域的学科带头人、高层次骨干人才或临床医疗团队加盟医院，推进医院学科建设及医疗、教学、科研的协同发展，全面提升医院综合实力。

(2)着力落实业务骨干引进计划。面向全国知名医院引进一批临床专业技能扎实、医德高尚、认同医院核心价值理念、学历背景良好且具有中级及以上专业技术职务的高年资人才，完善学科团队梯队结构，快速增加本土化成熟人才数量，提升医院整体医疗服务的供给能力。

(3)继续推进名校人才招聘计划。秉承医院名校人才的招聘理念和要求，总结近年名校人才招聘的经验，进一步深入全国医学类名校开展毕业生招聘工作。努力扩大医院知名度，重点做好紧缺岗位毕业生的招聘与协调，并逐步提高博士研究生招聘比例。

(4)完善紧缺人才培养计划，借助浙江大学和医学院的平台，就医院学科建设和业务发展过程中急需但仍存在较大招聘困难的专业人才进行培养，争取委托学校每年定向培养一定数量紧缺专业的硕士、博士研究生，为医院全面均衡发展提供保障。

3.2 加强现有人才的培养工作，制定科学培养体系

(1)完善员工专业技能培训体系，提升人才综合实力。总结筹建期间员工在杭培训经验，进一步拓展规范化培训以及浙大在杭附属医院特色培养的实际成效，搭建与医学临床教育和青年医务人员成长相适应的临床技能培训平台，建成具有较完善的临床技能培训设备设施的教学中心，支持临床科室组织开展业务技能培训，快速提高卫生专业技术人员的临床综合能力和专科业务能力。

根据医院发展需要，规范医院管理干部岗位培训，提高卫生管理干部综合素质"定期组织管理干部参加业务培训，通过职业规划、专项提升、境内外先进医院学习交流等途径，着力提升管理能力和服务水平。或鼓励其参加管理专业继续学位教育，不断提高科学决策和组织协调能力，使医院的管理层逐步职业化，做到管理部门与业务部门紧密配合，指导和服务临床工作。

(2)建立人才培养支撑渠道，激发人才成长的内动力。广开求知渠道，建立医院客座名师数据库，邀请知名专家学者来院开设各类讲座，鼓励参加高水平学术会议等活动。激励申报各类基金、科研合作项目，进一步拓宽医院人才的知识框架和视野，快速提升人才的医、教、研能力，推动医院复合型人才培养。

积极利用学校、医学院、卫生主管部门等短期境内外进修项目资源，鼓励员工参与竞争，借力发展;继续拓展境外姊妹医院优势资源，选拔年轻员工成团进修学习，提升业务和行政管理专业化水平;支持员工提升学历层次，医院给予经费支持。

(3)优化医院内训工作平台，编制年度进修学分制度，提升人文医院员工优秀素质。高度重视医院员工综合素养的持续提升，进一步丰富“文化大讲堂”、“院长论坛”、“回院日”等活动内容，组织开展各类人文类、艺术类、职业类、法律类等内训课程，通过高雅文化氛围的陶冶，优秀传统文化的熏染和人生实践体验的感悟，树立以人为本的服务理念，切实提升员工职业道德水平和人文道德涵养，塑造爱岗敬业、尊重知识、团结协作且富有博雅情怀的“浙四人”。

(4)加大医院科研投入和管理，人才队伍建设与科研工作有机结合协同发展。完善医院科研管理制度，落实科研成果奖励及配套，改善学术研究基础条件，鼓励员工参加国家级、省部级、厅局级等各类课题申报，激励员工参与各项人才工程的选拔，切实提升医院人才综合实力，增强科研对学科发展的促进作用。

(5)坚持医院管理队伍专业化、职业化的发展。医院管理变革的关键取得于一支高素质的管理队伍。在职能部门中选拔有发展潜力的人员进行重点培养，有计划、有步骤地让其从事一些独立、重要的工作，鼓励其参与部门决策，参加医院的一些重要会议，举荐其中突出的人员进入各级管理学会和各种技术学术团体、专家委员会。鼓励、选派其进行外语、管理和专业知识的脱产学习。另外，还要与国际接轨，积极与国外教育机构的联系，设立专项基金，选派管理人员出国(境)进行短期交流，开拓他们的眼界，引进国际一流的管理理念及模式。

3.3 科学管理人才，有效地防止人才流失

(1)营造尊重知识，尊重人才的氛围。医院员工齐心协力，科学管理，合理使用人才，教育引导员工尊重人才，生活上关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦，友爱，温馨的环境，吸引和留住人才，实现人才的良性循环。

(2)营造人尽其才的环境。医院领导层、职能部门及用人科室要关注其临床，科研，教学工作的开展，鼓励创新，提供相应的配套条件。要倾听人才的诉求并及时给予反馈，给其更多的实践机会和施展空间，使人尽其才，才尽其用，实现其自我价值。

(3)营造舒心的物质生活环境。创造良好条件，不断完善医院在人事用工和分配方面的制度，使知识、信息、技术等生产要素的价值在分配中得到体现，使人才的收入逐步反映其市场价值，使其无后顾之忧，提高工作积极性。加强资金投入，保证人才队伍建设规划顺利实施。积极对接义乌市人社、财政、卫生、人才等部门，落实医院开业前五年运行经费扶持政策，落实足额专项资金用于人才队伍建设。

(4)完善人才评价和激励制度，建立健全人才队伍建设体制机制。进一步构建人才支撑体系，以岗位聘任为切入点，以科学、实用的人才考核评估为指导，完善人才评价制度和激励制度，制定符合医院发展实际需要的人事政策，努力营造利于人才工作和发展的良好环境氛围。

参考文献

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[2]龙洪波，王国斌，张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践[J].中国医院管理，2008，(7).

[3]岳秋玲.加强医院人才队伍建设促进医院可持续发展[J].中国卫生事业管理，2007，(5).

[4]高晓兰.加强医院人才队伍建设的认识与实践[J].中华医院管理杂志，2004，(20).

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[6]刘燕琴，刘嘉眉，甘智赟.医院人才队伍建设的实践与体会[J].人力资源管理，2014，(12).

作者：楼军

第二篇：企业人才招聘与人才队伍稳定性建设

摘要：在企业发展过程中，人才始终是重要的基础性因素，人才队伍质量的好坏，将直接影响到企业发展水平的好坏。在企业人才队伍管理过程中，有两个环节是其中的重要环节，一个是人才队伍的招聘，一个是人才队伍的稳定性，做好人才队伍招聘工作，能够确保人才质量符合企业发展要求;做好人才队伍的稳定性建设，则能够确保相关岗位或者环节工作能够得到持续稳健运行。但是目前在很多企业，因为人力资源管理过程中的理念和方式问题，在这两个环节方面工作还是存在一些问题，需要企业引起重视并积极寻找方式进行解决。

关键词：企业;人才招聘;人才队伍稳定;问题;对策

目前，随着市场竞争的日益加剧，企业如何通过做好内部管理来加强自身发展能力，提升自身发展优势，也成为企业所需要面临的重要课题。在企业内部管理中，对于人才队伍的管理是核心工作，因此人才队伍质量的好坏，将直接影响到企业发展水平的好坏。在企业人才队伍管理过程中，有两个环节是其中的重要环节，一个是人才队伍的招聘，一个是人才队伍的稳定性，做好这两项工作，不仅能够确保人才质量符合企业发展要求，同时也能确保相关岗位或者环节工作能够得到持续稳健运行。反观现状，很多企业虽然对此具有一定的重视，但是囿于一些观念或者方式的问题，在实际执行过程中还是存在一定的问题，需要企业引起重视并不断寻找有效方式进行解决，促进企业人才队伍稳定性和人才队伍质量能够实现双向协调发展。

一、加强企业人才招聘和人才队伍稳定性建设的意义

首先，人才招聘工作作为企业人才引进的“关口”，是决定企业人才队伍综合质量的重要前置环节，企业只有在人才招聘过程中做好对人才能力的充分分析，并结合企业的实际情况做好人才的定岗定职，才能够使得人才质量符合企业发展要求，人才效能输出满足企业战略目标的需要。反之，如果企业在人才招聘工作方面较为杂乱无序，对于人才的把关不严，对于人才的定岗定职不科学，则很难体现人才招聘和战略目标的契合，也很难实现“将正确的人放到正确位置上”的目标，使得企业人才队伍综合效能输出有所降低。

其次，人才队伍稳定性建设是企业发展过程中的重要“定心盘”，因为企业在开展任何工作的过程中，人才始终是重要的基础性要素，没有人的执行和介人，工作必然无法进行。而企业要能够实现自身的稳健发展，仅仅是有充足的人才还不够，还需要人才队伍能够稳定发挥作用，只有各个环节、各个岗位人才能够在各自领域内稳定发挥作用，企业的发展目标和各项制度才能够得到持续的执行，企业的文化才能够得到有效的传承和延续，同时，人才队伍稳定也是人才质量能够不断提升的重要先决因素。反之，如果企业人才流失率较高，人才队伍很不稳定，那么企业在发展过程中很多工作就难以持续有效进行，并且需要花费一定的时间和代价对新人进行培养任用，这对于企业的战略目标和发展计划的实现有很大的制约作用。

二、企业人才招聘和队伍稳定性建设过程中的问题

虽然人才队伍的招聘和其稳定性对于人才质量的保障.以及相关岗位或者环节工作持续稳健运行有着重要作用，但是反观现状，很多企业还是存在不小的问题。

一是在招聘方面科学性不足，钻研不深。很多企业，尤其是一些中小型企业，人力资源管理基础往往可能并不十分健全，内部情况却较为复杂，尚未在人才招聘管理方面理出一条有效的解决之道。且相关部门负责人对招聘管理现状的急迫程度认识不足，加上专业水平的限制，对工作中的难点往往钻研不透，容易出现一些问题，比如对人才招聘工作的规划方面，缺少科学、长远的招聘计划。在招聘过程，往往目的就是为了补齐相关岗位匮乏人员，但却忽视了人才能力问题，以及是否适合企业的内部工作，保证工作正常运转。

二是在队伍稳定性建设方面，激励考核措施往往是重要的工具，但是很多企业却对激励考核工作的重视程度和执行程度都不够，比如在对员工的激励制度的执行方面，工作计划性不强，对不同层级、不同岗位员工的激励工作未有统筹安排。实际工作中，人力资源部门除去日常的事務，突发事项比较多，为有效推动正常工作，应该对相关工作制定详细的计划，并严格执行。但实际上，当遇到突发事项时，往往会忽略一些应当进行的工作，比如对于人才的科学考核激励和晋升规划，不懂得分配与控制流程，自然而然地影响了员工的职业心态。

三是现代化人力资源管理理念的缺乏。目前，人力资源理念正处于快速升级迭代的阶段，要做好人才队伍建设，需要有较宽的视野和丰富的实践经验才能胜任，这对企业人力资源管理者在加强学习、提升思维方面提出了较高的要求。但由于种种因素，很多企业相关负责人在学习上较为松懈，不注重个人能力的提升，这也给人才队伍建设质量带来了影响。

三、提升策略的思考

(一)不断优化招聘工作，提升人才质量

正如上文所述，目前很多企业在人力资源管理方面，基础薄弱，建设缓慢，管理理念和管理方法未能形成体系，对人才的“选用育留”缺少统筹的设计与经营。同时，企业人力资源从业者的专业基础薄弱，短时间内全面提升人力资源管理水平、解决现有的全部矛盾，有较大的难度，因此，抓重点，抓要点是逐步建立本行管理体系，解决矛盾的主要思路。个人认为，在人才招聘过程中，如果把“选用育留”四个方面看成是闭环，那么最突出应当解决的就是人才的“选”和“用”，为此，一是要在日常经营管理中密切关注内部人员的动态变化情况，掌握人员的现实需求，每年定期根据企业发展战略目标以及内部员工异动等情况，编制人员招聘需求报告上报，作为制定招聘计划的依据。二是对计划引进的应、往届毕业生，企业应当统一组织，对有相关行业工作经历要求的人员引进，应当由企业根据计划，或岗位实际缺岗情况等，按照岗位应具备的条件进行负责猎取和推荐。在实际操作中应通过面谈、背景调查等多种方式，对拟引进对象的工作经历、工作能力、职业素养、个性特征等进行全面考察。

(二)不断完善流程，加强人才队伍稳定性建设

在推动人才队伍稳定性建设的过程中，一是要进一步坚持树立人才资源是第一资源的理念，坚持以人为本，关心员工成长，进一步完善各项福利待遇体系，加强员工职业生涯规划和素质提升计划。二是要做好人才的激励考核工作，除了通过薪酬工具进行激励以外，企业还应当要不断建立完善的体系化、规范化的人才晋升机制，要将人才自身成长的短期与长期目标结合起来，既能让企业员工心怀长远理想，又能引导他们脚踏实地、一步一步去实现自己的目标。三是要进一步加强员工行为管理和心理管理，持续深入开展员工思想交流工作和思想教育工作，采取有效措施了解员工需求，理解员工诉求，响应员工建议，并不断落实员工离职率控制责任制。

(三)人力资源管理者要加强自身能力建设

目前，人力资源管理理念一直在不断地创新和变化，如：从多年前“岗位一薪酬一绩效”转变成“人才选拔一评估一培养”，然后到现在热门的三支柱模型。因此，企业人力资源管理者要持续加强学习，不断丰富自身知识体系，在此基础上科学选择采用哪种管理方法来满足企业员工队伍建设的实际需求，而不是随波逐流。

四、结语

综上所述，人才队伍的招聘和其稳定性对于企业可持续发展能力有着直接联系，本文针对目前很多企业在其在人才队伍的招聘和其稳定性建设方面的间题进行分析，同时提出相关改进措施的思考，旨在为相关企业提供一些有价值的参考和借鉴。

参考文献：

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[2]聶媛媛，田俊双.现代企业人才招聘现状及发展趋势[J].中国商贸.2011(2)24-26.

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[4]姜昔.求职招聘8大误区—全国人才流动中心市场与信息部负责人访谈[J].职业，2003(7).

[5]姜军.如何解决企业人力资源招聘中存在的问题[J].全国商情·经济理论研究，2008(12).

[6]刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究2011(5)：59-60.

作者简介：

薛峰，神东煤炭集团大柳塔煤矿，陕西榆林。

作者：薛峰

第三篇：档案人才队伍建设新探

档案工作是覆盖全社会的一项重要工作，是具有社会影响力的职业，现有大批的人员从事此项业务的管理工作。当前，加强档案人才队伍建设，充分发挥档案工作人员的聪明才智，是做好档案工作，促进社会各项事业发展的需要。

一、档案工作具备培养高素质人才队伍的条件

档案管理人员的工作性质，决定了档案工作者必须具备较好的素质，才能胜任工作，圆满的完成好档案部门负责的各项任务。这是因为，档案工作人员的工作环境、工作内容、工作要求，决定了上述论点。首先，从档案工作人员的工作环境上看，档案工作的岗位，是重要的岗位，无论是在机关、事业部门还是企业单位，都是属于管理阶层的，工作环境十分优越，接触领导多，熟悉机关工作，同时联系机关各个部门和下属单位，了解全局情况，沟通上下，需要精明强干的人员担任此项工作。从工作内容上看，档案工作人员优先接触各类文件和材料，了解政策，熟悉情况，掌握大量的信息，无形中开阔了视野，丰富了头脑，有利于政治素质和业务能力的提高，同时培养了守口如瓶、保密性强的好习惯，有着良好的职业道德。从工作要求上来看，档案工作需要科学管理，严格细致，规范操作，可以说是方方面面有要求，年年工作有检查，要求精益求精，不出问题，达到档案工作法规标准，需要强烈的爱岗敬业的职业精神。因此，从档案工作人员的工作环境、工作内容和工作要求几个方面来看，档案工作有利于培养高素质的人才，档案人才队伍的建设，具有良好的工作环境和条件。

二、档案工作人员应主动加强学习和能力建设

档案工作人员虽然具有良好的工作环境和条件，但是，档案人才队伍的建设，关键是档案工作人员自身的努力，应主动加强学习和能力建设。提高学习能力是档案工作人员首先应该具备的业务素质，这是因为，档案工作知识面广，涉及许多学科，既要具备必要的政治素质，又要具备合理的知识结构，主动学习各类学科的知识，以应对档案工作中出现问题的多样性和复杂性。特别是在科学技术高速发展的今天，要适应信息化社会的发展，需要学习掌握计算机和网络知识，学习信息管理和计算机操作能力，运用现代化知识搞好档案工作的科学管理。在学习方面，档案工作人员一定要认清形势，具备顽强的意志和进取精神，努力做到日学日进，日学日新，高标准要求自己，适应时代发展的需要。在能力建设方面，要根据工作需要，讲话自身情况，有的放矢的培养锻炼自己。档案资料的开发利用能力，是档案工作当前急需提高的，档案工作人员在工作中偏重于资料的管理，忽视利用，许多有价值的资料，通过编写和研发，可以发挥极大地作用。档案工作人员直接接触大量的档案资料，可以说是在守护着一座“宝库”，应当首先开发利用。这就需要档案工作人员具备较强的写作能力，具有一定的文字水平，胜任文字材料的写作。公关协调能力是档案工作人员必备的，档案工作接触面广，和领导机关、单位各类人员都打交道，需要取得各个方面的支持，需要沟通好，协调好，才能做好档案工作。当今建设和谐社会，公关能力是搞好人际关系的保障，也是一门学问，档案工作人员在复杂的工作环境中，理应处理好方方面面的人际关系，促进档案工作。管理能力也是档案工作人员在工作中面临的重要课题，现代信息技术的应用，使得许多纸质档案变成大量的电子文件，在管理方法和手段上，也需要不断变化，不断创新。档案工作人员需要和信息部门密切合作，科学管理，学习先进经验，结合本部门、本单位的实际情况，有的放矢的规划好、管理好档案工作。

三、社会各界应注重档案工作人员的培养和使用

档案工作既然有利于培养高素质的人才，社会各界就应关注档案人才队伍的建设，注重档案工作人员的培养和使用。这些年来，很多部门的档案工作和编纂志书及编写年鉴工作融合到一起，使档案工作人员挑重担、担重任，有效的利用档案工作中保管的历史资料和年度资料，在修志编鉴中发挥了重要的作用，极大的提高了档案工作人员的综合能力和业务素质，丰富了专业知识，锻炼了组织和管理才干，取得了显著的学术成果，促进了档案人才队伍的建设。各级领导要注重培养档案工作人员，安排参与到本单位年度的中心工作，提供历史资料和各种数据，参与本单位各项课题和项目的研究和开发，进而充分利用档案资源，学习和借鉴历史经验和教训，借古鉴今，知往开来。要积极支持档案工作人员开阔视野，参与各种业务培训，外出学习考察，努力做到“他山之石，为我所用”。也可以支持档案工作人员广开渠道，联合社会上各种优势资源，共同开发课题和项目，使档案工作人员在事业上有所作为。应该说，档案工作人员和档案事业紧密相连，需要各级领导和社会各界的重视和支持，只有档案工作人员的聪明才智充分发挥出来，档案工作才会有所作为，大放异彩。

作者：孙晓凤 薛彦博