煤矿人才队伍建设

第一篇：煤矿人才队伍建设

煤矿技能人才工作总结

**煤矿

技能人才工作情况(分析)总结

两年以来，在***集团和**公司的大力支持下，我矿按照山西省煤炭工业厅晋煤劳发【2011】1166号文件精神的要求，逐步推进职业技能人才队伍建设工作，截至目前我矿职业技能人才队伍建设取得阶段性成果，现对近两年来职业技能人才工作进行总结。

一、技能人才现状

我矿现有职工**人，其中“六长和副总工程师”*人，全部持有A类管理人员资格证，其中*名本科学历，*名本科在读，*名大专学历;*名高级工程师，*名中级工程师，*名助理工程师。其他安全生产管理人员*人，持有B类管理人员资格证*人，其中中专及在读*人，大专及大专在读*人，本科及本科在读*人，研究生*人;*名中级工程师，*名助理工程师。班组长和特种作业人员*人，其中班组长*人，全部持有班组长资格证，*人大专学历，*人中专学历，中专在读*人，中专以下学历*人;中级工*人。特种作业人员*人，全部持有特种作业人员资格证，本科学历*人，大专学历*人，中专学历*人，中专在读*人，中专以下学历*人;中级工*人。特有工种*人，大专及大专在读学历*人，中专学历*人，中专在读*人，中专以下学历*人;初级工*人。

我矿现有职业技能人才*人，中级工*人，初级工*人。其中班组长中中级工*人，特种作业人员中中级工*人，特有工种中初级工*人。 按照工种来看，中级工中，安全检查工*人，安全仪器监测工*人，爆破工*人，采掘电钳工*人，采煤工*人，采煤机司机*人，钢缆皮带操作工*人，井下钻探工*人，矿井通风工*人，矿井维修电工*人，瓦斯检查工*人，支护工*人，提升机操作工*人，综掘机司机*人。初级工中，采煤工*人，钢缆皮带操作工*人，矿井轨道工*人，矿井通风工*人，矿井维修电工*人，矿山测量工*人，巷修工*人，液压泵工*人，液压支架工*人，拥罐工*人，支护工*人，主扇风机操作工*人。

按照年龄层次来看，*名技能人才中，18-30岁*人，31-40岁*人，41-50岁*人，51-55岁*人，55岁以上*人。*名中级工中，18-30岁*人，31-40岁*人，41-50岁*人，51-55岁*人。*名初级工中，18-30岁*人，31-40岁*人，41-50岁*人，51-55岁*人，55岁以上*人。从年龄层次来看，31-40岁年龄段的人员所占比例较低。

二、近年来所做的工作

我矿领导历来对职业技能人才队伍建设工作高度重视，自2011年起，我矿逐步落实职业技能人才队伍建设方面的工作，使我矿职业技能人才队伍建设工作达到了新水平。近两年来我矿在职业技能人才队伍建设方面主要做了以下工作。

1.职业技能人才队伍建设制度建设

2012年下半年我矿结合山西省煤炭工业厅从业人员准入和劳动用工验收的要求，结合我矿实际情况，制定了我矿2012年-2015年职业技能人才队伍建设规划，制定了2012年职业技能人才队伍建设计划，制定了技能人才队伍管理办法，成立了职业技能人才队伍建设领导组，完善了技能人才奖惩办法，初步摸清了我矿职工职业技能水平，完善了职业技能人才培训、鉴定、证件管理的流程等，我矿职业技能人才队伍建设的制度建设工作取得较大进展。

2.技能人才队伍学历提升

2011年年底，我矿对照省煤炭工业厅【2011】1166号文件要求，筹划对中专以下学历职工进行学历提升。2012年3月，我矿与*学校合作办学，在我矿开设中专学历提升班，学制两年，报名人数*人。目前第一学年的课程已经结束，第二学年的课程正在进行。2013年3月，针对我矿职工学历不足的情况，我矿与*合作举办第二期中专学历提升班，学制一年，报名人数*人。目前，第一阶段的课程已经接近尾声。

3.职业技能人才技能鉴定

2013年2月，我矿与*技能鉴定站联系，为我矿*名特有工种进行职业技能鉴定，鉴定等级为初级，一次性通过*人，通过率*，*人未通过鉴定。2013年6月，*人通过初级工二次鉴定，鉴定合格。2013年6月，我矿*名班组长和特种作业人员进行职业技能鉴定，鉴定等级为中级，一次性通过*人，通过率*，*人未通过鉴定。此*人将于2013年下半年择期进行二次鉴定。

4.其他安全管理人员职称评审

2013年5月，我矿通过方山县煤炭中心联系，为我矿*名其他管理人员评审助理工程师职称，目前已进入二审程序，预计8月份职称证可下发。

5.职业技能人才队伍建设历年变化 2010年初级工*人，中级工*人。

2011年新增初级*人，累计*人。中级工新增*人，累计*人。 2012年新增初级工*人，累计*人。中级工新增*人，累计*人。 2013年新增初级工*人，累计*人。中级工新增*人，累计*人。 截至2013年6月，我矿初级工人数为*人，中级工人数为*人，合计*人。

三、目前存在的问题

虽然我矿职业技能人才队伍建设工作在2013年取得较大进展，但是在工作中我们也发现一些问题，主要问题有如下几点。

1.特种作业人员培训，通过职业技能鉴定比例低

自2010年至今，我矿累计培训班组长及特种作业人员*人，其中通过初级工鉴定者*人，占比*，通过中级工鉴定者*人，占比*，合计占比*，通过率较低。原因主要有：(1)职工业务素质较低;(2)我矿培训工作不到位;(3)政策变化原因。2013年以前，所有培训班组长和特种作业人员的十大类工种中，安全检查工可以直接鉴定四级，其余工种必须先鉴定五级。2013年开始，只要具备中专或中专在读学历，只要考试通过，即可直接鉴定四级。省煤炭工业厅1166号文中对班组长和特种作业人员的职业技能等级要求为四级，因而我矿在2013年为未达到四级职业技能等级的班组长和特种作业人员进行职业技能鉴定。 2.人才流失率大

根据我矿相关统计，2013年年初到2013年6月份，半年时间我矿离职人数达到*人，其中高校毕业生离职*人，职业技能人才*人，普通员工*人。职业技能人才占到离职人员的*，对我矿职业技能人才队伍建设造成不利影响。离职原因有：(1)工资待遇较低，职业技能补贴未能兑现;(2)员工进出管理不严，进入时未进行筛选，职工在合同期内离职未承担相应责任;(3)矿井地理位置偏僻，交通不便，生活质量较低，对于18-30岁员工的婚姻问题产生不利影响。(4)个人原因。

3.高级工、技师、高级技师鉴定工作停滞不前

由于高级工、技师、高级技师要求相对较高，我矿职工业务素质较低，达不到相关条件，因此鉴定工作出现短暂停滞。

四、今后努力方向及重点

发现问题是第一步，整改问题才是最重要的，针对我矿职业技能人才工作存在的问题，结合我矿2012年-2015年素质提升工程规划，我矿在2013年下半年及20

14、2015年职业技能人才工作中要把握以下几点：

1.到2015年我矿职业技能人才队伍建设的目标

根据煤炭工业厅对全省煤矿素质提升工程的要求，我矿全矿职工人数为*人，考虑离职及行业因素，到2015年总人数控制在*人左右，基于此人数预测，我矿到2015年需要高级技师*人，技师*人，高级工*人，中级工*人，初级工*人。目前我矿高级技师、技师、高级工*人，中级工*人，初级工*人。

根据我矿素质提升工程规划，2013年下半年我矿将对*名班组长和特种作业人员进行二次鉴定，鉴定级别为中级。2013年下半年我矿对*名班组长和特种作业人员、特有工种进行高级工鉴定。2013年上半年鉴定中级工*人，初级工*人。2014年鉴定中级工*人，初级工*人，到2014年年底，初步达到我矿规划要求，顺利达到省素质提升工程要求。

2.今后职业技能人才工作的重点

(1)节约成本，以满足我矿职业技能人才需要为重点自2011年下半年开始，煤炭行业初显颓势，到2013年年中，煤炭行业进入紧缩状态，在此情况下，我矿从节约成本，度过寒冬的角度考虑，以竣工验收要求为要求开展职业技能人才队伍建设工作。

(2)加强员工进出管理，制定离职承担责任方案。针对员工离职率较高的问题，从人事科的角度来看，我们将严格进行员工进出管理，在员工入职时，进行筛选，挑选出能够长期在我矿工作的人员进行相关培训，以降低我矿的费用支出;在员工离职时，严格审批程序，认真核算我矿为其投入的培训等相关费用，按照工龄长短按比例扣除。目前，我矿正在对员工管理办法进行修改，核心就是对照工龄、结合合同期限，在员工离职时核算其培训费用支出、证件有效期、保险费用支出等扣除相关费用，遏制员工离职率较高的问题。

(3)持续提高员工素质，加强培训管理。首先，依托举办中专班的优势，我们将严抓中专班上课管理，考试管理，将学习效果与个人工资挂钩，进行奖惩，提高员工业务素质。其次，加强我矿日常培训工作，狠抓培训效果管理，依靠日常培训提高我矿职工业务素质;再次，在对外培训方面，筛选学历较高，业务素质较强的年轻同志参加相关培训，提高培训通过率。最后，制定相关鼓励措施，鼓励我矿职工进行不同层次的学历提升。

3.下一步职业技能工作需要攻克的难点

(1)切实将职业技能补贴及相关待遇问题落到实处。在目前煤炭行业不景气的情况下，提高职工工资收入明显与形势不符，我们将主要在不突破公司下达的工资指标的情况下进行内部分配政策的调整，将工资向高技能人才、高学历人才倾斜。优先将通过职业技能鉴定的人员纳入对外验收人员，优先为其缴纳社会保险。另一方面，严格持证上岗，必须经过培训持证上岗，没有班组长资格证的将取消其班组长待遇。

(2)遏制人员流失率过高的问题。这个问题即是我们工作的重点又是难点，我们一方面在一定限度内提高技能人才的待遇，另一方面严抓进出管理。其他有效遏制人员流失率过高的良好方法，我们将在今后的工作中不断进行研究探讨。

五、对集团公司的期望

目前依靠我矿自身能力难以解决的问题主要是高级技师、技师人才的培养。我矿希望公司能够在2014年协助引进*名高级技师，*名技师人才。考虑到目前的煤炭形势及公司的运营压力，希望公司能够协助我矿从*中借出高级技师、技师人才的*件。 附1：山西煤炭行业特有工种职业技能鉴定实施办法

晋煤人发【2012】12号--关于进一步强化职业技能鉴定工作管理认真做好煤炭行业特有工种职业技能鉴定工作的意见

附2：**现有职业技能资格证(样本)影印件及分析

********************有限公司

********* 2013年7月27日

第二篇：古莲河露天煤矿人才工作经验材料

大力加强人才队伍建设

推动矿山企业持续快速健康发展

近年来，古莲河露天煤矿党委紧紧围绕“科技兴矿，人才先行”的发展思路，以提高职工整体素质为目的，以人才资源开发为主线，以体系建设为重点，以机制建设为手段，逐步形成具有矿山企业特色的人才资源开发体系，为建设“生态型矿山、花园式企业”提供了人才支撑和智力支持。

一、创新模式，培养提高，推进人才队伍能力建设

(一)大力培养高素质党政人才，提升发展能力。 矿党委全面实施“矿山干部素质能力升级工程”，着力打造具有矿山特色的干部教育培训体系，通过建立科学的调训机制、严格的督学机制、动态的考核机制、规范的运用机制，加强党政人才培训力度。定期举办主体培训、专题培训，组织政策宣讲、理论研讨，对全矿党员干部进行集中轮训。同时，积极参加组织调训，先后选派16名科级以上干部到省委、地委党校和各级干部培训院校参加各级各类干部培训。通过教育培训，提高了领导干部带领发展的能力，增强了加快发展的信心和决心。

(二)大力培养高层次经营管理人才，提高管理水平。 矿党委牢固树立发展意识，对企业经营管理人员强化培训，提高企业经营管理者运用科学理论指导企业改革与发展能力、适应市场需求开发创新能力、运用市场经济规律科学管理企业能力。对煤矿主要负责人和安全生产管理人员进行重点培训，组织矿井长、安全监察、管理人员参加省级安全培训130多人次，矿班子成员有6人获得安全资格证书，有4人获得矿长资格证书。矿党政领导多次参加省、地组织的

1考察团到发达国家与地区参观学习，2007年矿党委书记于振山参加赴北欧考察，2009年矿长彭彦武参加赴澳大利亚煤矿考察，学习先进管理经验。矿党委多次组织企业经营管理人员到煤炭大省和省内大型煤炭企业学习企业管理与改革的先进经验，有力促进了各级领导干部发展能力的提升。

(三)大力培养高水平专业技术人才，拓宽眼界思路。 在技能人才培训上，紧紧围绕企业需求培训，围绕员工发展培训，围绕工作创新培训，拓宽眼界思路，提高能力水平。一是广覆盖培训提素质。矿党委科学制定人才培养规划，加强本土人才建设。筹措300万元资金改扩建安全培训中心，将安全培训中心建成全区唯一具有

三、四级培训资质的培训基地。以培训中心为阵地，结合煤矿安全质量标准化开展“岗位技能培训、从业资格培训、技术等级培训、全员安全培训、防火专业培训”等从业培训与专业培训。采取分期分批分层的方式进行集中培训，在岗职工参加培训达到90%以上，达到了“广覆盖、提素质”的目的，提高了职工队伍的整体素质，适应了企业发展需要。二是定单式送学解难题。为解决生产一线采、掘、机、运岗位专业人才匮乏问题，矿党委本着培养企业长远发展专业人才的需要，选送优秀青工到专业院校进行“定单式”培养。2008年选送32名在岗职工和职工子女到黑龙江科技学院，进行为期一年的矿山机电、爆破测量、机械维修、企业管理等专业脱产培训。2009年选送82名一线职工到黑龙江科技学院和哈尔滨润德技校脱产学习，集中培训挖掘、采矿、通风、机械驾驶维修等专业技术。在矸石制砖厂建设中，矿班子大手笔、大投入，分批将青工送去双鸭山厂家实训，聘请厂家工程师为技术副厂长，进行现场指导，为砖厂提前完工顺利投产奠定基础。三是系统性

深造强基础。为了满足企业长远发展对专业人才的需要，我矿与黑龙江科技学院、双鸭山煤炭职业学院联合办学，设置古莲河函授辅导站，为专业人才系统深造创造条件。2009年招收大专班学员63人，中专班学员68人，2010年增设本科专业，扩大招生规模，本、专科共95人报考，还有8名技术人员考取呼伦贝尔学院学习煤炭相关专业。矿党委鼓励职工自学成才、岗位成才，制定了《古莲河露天煤矿关于鼓励职工自学成才的有关规定》，倡导职工通过继续教育提升文化素质，规定在职人员通过成人继续教育取得高层次学历的，企业一次性核销学费，大大激发了职工学习的积极性。全矿共有130多人参加学历教育取得大专以上文凭，150多人参加专业技术继续教育培训取得晋升职称资格，促进了职工整体素质的提高，为企业安全生产、效益提高、改革发展提供了强有力的人才支持。

二、筑巢引凤，广招贤才，优化人才资源配置结构

(一)市场配置招人才。充分利用人才市场的资源配置作用，以优厚的工作待遇和优越的工作环境吸引人才，面向社会公开招聘高学历人才，优化人才资源结构。为了树立企业形象，打响企业品牌，2006年面向社会招聘形象大使1名。为了壮大党群部门工作力量，2007年首次面向社会公开招聘，选聘5名优秀大专、本科毕业生，充实了党政人才队伍。2010年再次面向全省公开招聘党群部门工作人员，进一步促进企业党的建设和组织建设规范化、科学化。随着企业不断发展壮大，省内外大批有志于矿山发展建设的各类人才上门求职，2006年以来共有48名大中专院校毕业生应聘到我矿建功立业，施展才华。

(二)外借智力揽人才。矿党委注重借智引才，提高企

业人才资源的利用率。2007年从地区煤炭公司破产安置人员中引进矿山机电、机械驾驶等专业人才20名，分别在生产采区、安全监察等部门发挥积极作用。2009年从地区通县工程建设指挥部引进1名高级工程师，担任工程监理，提高了运煤公路建设质量。2006年以来共引进75名各类技术人才来矿山发展创业，提升了企业管理水平和人才队伍层次。

(三)主动出击引人才。新一届党政班子成立后，将人才建设作为当务之急，制定落实各项优惠政策，外联内引，吸纳优秀人才来我矿创业发展。2006年矿党委从漠河县引进2名专业党务干部，加强了党建规范化、制度化建设，提高了企业党建水平;引进1名专业筑路干部，提高了运煤公路养护水平，尤其是在古月公路建设中发挥专业水平，抢工期、抓进度、保质量，保证了原煤生产运输安全通畅。从塔河县调进1名专业记者，选聘1名播音员，重新组建了广播电视科，抢占舆论制高点，有效传递党的声音。2007年从漠河县调进1名经验丰富的科级干部负责宣传工作，组建文艺宣传队伍，企业宣传文化事业逐步走上正轨。

三、强化激励，激发活力，充分发挥人才资源作用

(一)实行绩效考核体系。制定了《古莲河露天煤矿中层干部及员工绩效评估机制》，建立完善绩效考核机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据。实施岗位动态管理，采取考核和考评相结合的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制，促进了人才的合理流动。

(二)完善人才选择机制。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，加大干部选任工作的透明度，根据不同的发展阶段和不同的岗位选用不同的人才，按照业务范围调整干部，发挥了人才的集成效应。矿党委制定了相关制

度，打破传统的“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理，拿出重要领导岗位，在全矿公开招考。2007年、2009年举行两次公开招考、竞争上岗，有3人走上领导岗位。加大干部交流轮岗力度，实行优胜劣汰，增强干部队伍活力。2010年上半年共调整任用干部29名，其中提拔任职21名，交流调整5名。

(三)改革薪酬分配制度。实施岗位薪酬改革，实行岗位绩效工资，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬等管理环节，将专业人才的新酬待遇与业绩贡献挂钩。岗位薪点由“岗位基础工资+辅助工资+技能工资+年功工资+绩效考核工资”组成，对高级技术人员及高风险、高难度工种与普通岗位大胆拉开差距。根据企业实际，提高专业人才补贴标准，具有专业职称人员，每月分别给予正高职310元、副高职260元、中级200元、助级150元、员级120元的补贴;技术工人享受相应待遇，高级技师150元、技师130元、高级工110元、中级工90元、初级工70元。同时在关键岗位给予适当补助。使各类人才的收入与工作业绩紧密联系，提高优秀人才的收入水平，调动他们劳动和创造的热情。

四、构建平台，贴心栓人，营造凝聚人才发展环境

(一)优化环境，提供舞台，挖掘人力资源潜力。矿党委积极广泛搜集人才、挖掘人才，为有真才实学的职工提供施展才华的舞台。健全完善技能人才选拔机制，摒弃技能人才晋升中“熬年头”、“排辈份”的做法，以未来需求为目标，以现有指数为基础，以经济发展的现实需要为依据，建立技能人才需求预测系统。完善职称评聘制度，组织专人对干部职工的学历进行调查摸底，对国家承认学历、符合职称评定条件的，都给予大力支持，不符合硬件条件但工作特别优秀

的也予以起用，使其享受相关待遇。按计划定期开展专业技术职务聘任工作，全矿现有专业技术职称277人，其中教授级高级职称1人、副高级职称14人、中级职称74人、初级职称188人。完善职业技能培训鉴定制度，开展以“培训—鉴定—就业—维权”为主的“四位一体”技能培训鉴定工作。近年来技能培训合格考核发证411人，其中初级工185人、中级工114人、高级工108人、工人技师4人。加强对专业技术人员队伍的动态管理，对专业技术人员实行和任期考核，进一步调动了专业技术人员的工作积极性。

(二)政治关心，生活关爱，保证人才队伍稳定。矿党委建立了人才工作预警机制，实施人才“贴心工程”，矿党政主要领导及单位、部门党政“一把手”分别与37名人才结成对子，帮助他们解决职工住房、家属就业、子女入学等方面的困难，为他们解除后顾之忧。矿党政班子多次提高技术人员薪酬，对紧缺人才设立最低岗位工资制;每年设立万元科技奖励基金，为技术人员科技创新提供保证。提高人才的政治待遇，实行“两个优先”，在干部提拔使用上，优秀人才在同等条件下优先提拔重用，优秀人才有入党志愿的，优先吸收入党。2006年以来，共有26名专业技术人员提拔调整到重要领导岗位，45名专业技术人员光荣加入党组织。

古莲河露天煤矿以高素质人才作支撑，紧紧抓住发展机遇，呈现出强劲的发展势头。2006年至2009年，全矿实现工业总产值从1.97亿元增加到5.5亿元，固定资产总额达到3亿元，原煤年生产能力可达280万吨，年创利税2亿元，现已成为大兴安岭地区矿产开发龙头企业。

古莲河露天煤矿党委政治处

2010年10月30日

第三篇：株柏煤矿科技人才培养计划

(2013年1月1日)

株柏煤矿“十二五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合煤矿实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉煤矿企业经营管理业务、坚持并实践集团公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

一、指导思想

坚持“科学技术是第一生产力”的指导思想，大力倡导尊重知识、尊重人才的社会风尚，动员和依靠全社会的力量加强青年科技人才培养工作，努力营造有利于科技人才迅速成长的政策环境和社会环境;坚持为经济建设、社会发展和科技进步服务的宗旨与德才兼备的原则，加速培养一批政治素质好，组织能力较强、专业基础知识扎实、自觉遵守科学道德规范、立志献身山东能源集团经济建设的青年科技人才，从而为山能经济的腾飞、科技的进步和社会的发展奠定高级科技人才基础。

二、培养目标 员工素质提升计划。到2013年底，株柏煤矿员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到8%。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到90%、50%和75%以上，全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。

——创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑煤矿建设与发展等重点技术领域，重点培养6名创新型优秀拔尖人才，形成创新型高精尖科技人才队伍。

——紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养10名采矿、地质、安全、法律和财务等高级专业人才，满足企业业务拓展的需求。

——学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育安全文化、建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展企业系统所有班组长的轮训工作。

三、推荐条件

1.坚持中国共产党十一届三中全会以来的路线、方针和政策;热爱社会主义祖国;志在为集团公司的建设与发展贡献力量;有强烈的事业心和责任感。

2.在科研、工程技术和教学工作中取得显著成绩，并具备下列条件之一：

——在科学研究中，学术造诣较深，已是某一学科的带头人，并对该学科的建设、人才培养、事业发展做出较大贡献;或是研究成果有创造性和重大科学价值，得到集团内同行专家公认，并达到省内外领先或先进水平。

——在技术上有重大发明创造，或有重大技术革新，取得重要研究成果，并有显著经济和社会效益;或在重大工程设计、建造、运行及工程技术应用中，创造性地解决关键技术难题，有突出贡献。

3.年龄在40周岁以下，个别特别优秀者不超过45周岁。 4.大学本科毕业以上学历，获得中级专业技术职务任职资格。 5.能熟练地掌握一门外语，并通过考试。 6.身体健康。

四、遴选程序

株柏煤矿优秀青年科技人才的选拔，采取个人提供材料和组织推荐遴选相结合的办法，凡符合条件者均可推荐。其程序如下：

1、各单位对照条件，对本单位符合要求的人才善进行调查、摸底分析，提出预选名单;

2、对预选名单中的对象进行全面考察，客观公正地写出考察材料，由党委(党组)集体讨论决定，形成本单位的正式推荐意见，报主管部门;

3、主管部门在对推荐对象进行认真审核、签署意见后报集团公司备案。

4、我矿组织专家进行评审，提出培养建议名单;

5、矿会同组织、人事等单位对建议名单进行审定，列入“科技人才计划”名单，组织实施。

五、培养措施

对列入“科技人才计划”的培养对象，进行重点帮助和扶持，以促使他们多出成果，快出成果。

1.各类科技计划，优先考虑培养对象的科研课题的立项，要优先为他们提供方便，促使其研究课题得以顺利进行。

2.对培养对象从事的有重大意义的高水平研究项目，要多渠道向国家有关部门推荐。

3.根据不同对象的情况，在全国范围内选聘著名科学家、工程技术专家指导研究或合作研究。

4.创造条件，使其有机会参予对外学术交流，开阔视野，了解世界，掌握本学科、专业的世界发展趋势与水平;在不违反科技保密规定的前提下，支持他们向国内、国际学术会议、学术组织和国内外权威学术刊物，发表自己高水平的研究成果与论文，以提高知名度。

5.对工程技术带头人的培养，要为他们提供相应的施展才干的舞台，让他们参与或主持重大工程技术项目的设计、实施与管理;参与或主持重大技术的研究与开发。

6.积极创造条件，促使培养对象研制开发的应用技术成果尽快转化为生产力

第四篇：煤矿企业专业人才培养之我见

近年来淮南职业技术学院为淮南矿业集团输送培养了一大批所需专业技术人才，作为培养煤矿企业的先行专业，就必须依据煤矿企业的实际需要，除了让学生掌握本专业必须的基础理论专业知识外，还必须具备较强的实际操作和处理问题的能力。这就要求在教学方法和教学手段方面要适应煤矿企业生产的需要，不断改革、创新、充实、完善教学内容。下面就本人的体会谈几点看法。

一、 从煤矿发展需要出发，合理设置专业。

目前煤矿企业专业技术人员短缺，为了提高学生的学习兴趣，拓宽他们的知识结构，培养适用型、全面型人才方面，设置了煤矿企业服务的所需专业课程，如《煤矿开采技术》、《矿井通风与安全》、《矿山地质》、《矿山测量》和《机电设备运行与维护》等专业，以及《煤矿企业供电技术》、《救援技术》、《瓦斯综合利用技术与监察》等专业课程。使专业主体真正做到为企业服务，满足煤矿企业发展的要求。进行的这些课程设置和教学内容的改革得到了煤矿企业用人单位的认可，收到了一定的效果。

二、 要充分利用专业教师，实验、实训场地的优势。

煤矿企业的高级技术人才，他们具有丰富的现场工作经验和较高的理论水平，是学院专业课，实践性教学可以充分利用的人才优势。邀请有关技术人员来校作专题报告和学术讲座，将生产现场的新技术、新工艺、新设备贯穿于课堂教学中去，即使让学生掌握最新的矿山知识和技术。另外整个煤矿企业的现场也是学生实习、实训的最好的场所。各种实验、实训设备特别是不断更新的现代化设备，为学生动手实践能力的培养提供了优越条件。

三、 立足企业，优化专业，办出特色。

依托行业，立足企业，为煤矿企业培养所需专业技术人才，办出具有企业特色的教学路子。教师与企业技术人员互相间借鉴学习，工作和学习紧密结合起来，理论与实践相互结合为煤矿企业的职工队伍岗位培训更高、更好的技术人才。依据专业优化的要求，进行课程设置和教学内容的改革。将本专业知识贯穿到理论教学和实践教学中去，突出专业的针对性和实用性。紧密地和生产一线的新技术、新工艺、新设备结合起来，实现“产、学”融为一体的办学特点，做到基础课为专业课服务，专业课与实训课相结合。按照培养目标设置基础课、专业基础科、专业课和实用技术课，在教学内容上突出以应用知识为主，强调针对性和实用性，培养学生实际操作技能和综合应用技术。通过学生到煤矿生产一线的参观学习及煤矿企业技术人员的现场讲解，使学生很快了解所学专业和将来从事的矿山职业，同时也增强了学生对企业文化的进一步了解。

四、 树立服务与煤炭行业，热爱煤矿企业，扎根矿山的思想。

建立对专业知识的认识，把所学的专业知识与煤矿企业结合起来，从而认识到所学的专业知识到煤矿企业工作中的重要性。经常组织教师和学生到煤矿生产一线观摩实习，使他们认识到煤矿企业环境、工作条件和生产情况。根据煤矿生产一线的各种用人标准和要求，采用一体化教学与模块式教学相结合，营造职业氛围。干啥，学啥，边干边学，突出技能训练，理论与实践相结合，把专业培养目标定位与职业资格证书定位结合起来，让学生在取得“双证”的同时取得相应的职业资格证书，为将来到煤矿企业工作打下基础，要更好地服务与矿山。

综上所述，我们要充分发挥高职培养人才的特点，解放思想，实事求是，与时俱进，确保教学的特色，切实培养学生上岗就能用，上岗就会干，既懂专业理论知识又有实际动手能力，受到煤矿企业欢迎的技术应用型合格人才。

淮南职业技术学院

苏玲

第五篇：煤矿企业高技能人才培养模式研究

劳资科

徐矿集团董事长、党委书记皇新海在权台矿调研指导工作时强调，唱响转移发展主旋律，在异地再造一个新权台。所以未来几年将是权台矿强势转移、结构调整的关键时期。而“全力推进转移发展，异地再造新权台”就必须有一批高技能人才来支撑。以技能培训为中心、大力培养实用型高技能人才的要求，对权台矿的发展极为重要。

当前，煤矿一线职工，多数还是粗壮劳动力型的，文化水平不高，技能水平偏低，制约了企业的发展。究其原因，一方面劳动力来源渠道单一，特别是井下职工绝大部分来自农村，这些人员在入矿之前，没有受过什么技能培训。另一方面，近几年来，企业虽然重视职工的培养工作，也取得了较好效果，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不快，力度还不大。尤其是高技能型人才培养方面，比较滞后，满足不了企业发展的需要。所谓“高技能人才”是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是技术工人队伍的核心骨干，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员，分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类，“熟练掌握”“精湛技能”“解决关键技术和工艺性难题”决定了高技能人才要有其特定的知识、能力和素质要求。因此，突出技能型人才培养，建立比较完善的培训机制，营造良好的学习氛围，显得尤为重要。

一、是矿各基层单位每年要制定紧缺技术人才培养的目标和规划。各单位都不同程度地存在技术工人匮乏的问题，有一技之长能够处理故障的技术人员少之又少，要想从别的单位调技术工人是难上加难，所以各基层区队要根据自己区队的实际情况拟定各技术工种和特殊工种人员的需求计划，有针对性地自行培养人才。而矿则根据基层单位的需求有目的和计划性的组织各特殊工种和技术工种培训。

二、要实施高技能人才培养工程。针对技能劳动者总体素质偏低的现状，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，认真制定和落实相关培训计划，并把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩， 1

提高职工学习的积极性，全面提升技能劳动者的整体素质;立足于自主开发，突出实际操作能力的培养，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训, 组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。

三、要健全完善技能人才评价选拔体系，充分发挥本企业在培养高技能人才方面的主体作用。当前，如果仅靠技校新来的毕业生，来改善企业高技能人才匮乏的现状，是远水解不了近渴的，这就要靠企业自主培养才能满足企业的需要。加大职业技能资格鉴定的力度，推行职业资格证书制度，完善技师、高级技师评聘制度，对掌握高超技能、做出重大贡献的骨干技能人才，可放宽条件，突破年龄、资历、身份和比例限制，破格或越级参加技师、高级技师考评，促进技能人才更快更好地成长。建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，凭技能职业资格得到使用和提升的评价选拔体系。

四、要开展岗位练兵和技能竞赛活动，完善高技能人才选拔机制。要积极组织职工参与劳动保障部门和行业部门组织的职业技能竞赛活动，通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，不断发现和选拔高技能人才。对作出突出贡献的给予重奖，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，让优秀人才得到优厚的报酬。从精神、物质、学习环境等方面鼓励员工自学成才，营造尊重知识，尊重技术，尊重人才，鼓励创新的良好氛围。

五、要提高技能人才的待遇水平。要制定激励机制和创造条件。在基层单位，目前还存在技术工人水平高低不同，工资分配差别不大的现象，极大地打击了事故处理能力强的技术工人的积极性，也导致一些工人不愿学技术。还有一些基层单位虽然比较重视技术人才的培养，在生产不紧张时让部分人员脱产到一些技术力量强的单位进行实作技能培训，但培训后又感觉培训的效果不理想，培训后的人才起不了作用。总结、交流和推行企业中推行的“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，建立和完善以岗位绩效工资为主体，使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的技能人才新型激励机制，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。在企业薪酬中充分考虑发挥技能作出贡献的因素，建立科学合理的高技能人才薪酬制

度。大力推广高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇的做法把立足岗位奉献的“技术大拿”和有革新创造的“能工巧匠”纳入各级拔尖人才选拔范围。对于煤矿生产一线职工脱产参加技能资格培训，且取得相应资格者，可给予一定的培训补贴。

总之，高技能人才的培养对企业提出了更高的要求，也给职工提供了更大的进步空间和更广阔的发展平台，只要企业注重把决策的出发点放在既有利于企业，也有利于职工的基础上，就不难解决目前高级技能人才不足问题，从而建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍。