企业培训中存在的问题

第一篇：企业培训中存在的问题

企业统计中存在的问题分析

关于企业统计工作问题分析

摘 要：真实、准确的统计数据和资料不仅对企业领导层的决策和企业的生产、经营、管理非常重要，而且是政府宏观经济决策的重要依据。假如没有科学的统计依据，从企业本身而言，各项管理就如空中楼阁，虚而不实，管理过程中就不能很好地找到切入点。从政府宏观调控来说，也难很好地找到着力点。因此，强化企业统计，不仅对企业的经营，对政府的宏观调控同样具有重要意义。

关键词：企业统计 问题 分析

一、当前企业统计工作中存在的问题及原因

1、统计工作得不到企业领导重视，不少企业管理者对统计的认识十分浅薄，对统计的内涵和重要性认识不足，思想上重视不够。认为统计只不过是数据的加加减减或汇总，填几张报表完事，把统计工作简单化。企业重会计而轻统计的现象普遍存在，认为会计核算、收支把关重要，是为"我"所用，统计工作主要是为上级统计部门所用。因此，在企业改革、重组、调整中，统计机构和统计岗位被首当其冲地撤销或合并，统计人员精简、下岗的较多。

2、企业统计台帐和原始记录越来越不健全，填报统计指标的随意性加大，虚报、瞒报、纂改统计数据的现象时有发生，统计数据质量下降。第一论文范文网编辑。 尤其是新成立的企业中，有相当一部分没有建立规范的企业统计制度，甚至没有明确设立统计职能部门和统计工作岗位，统计报表则由财会人员或其他部门的人员代填代报，一些统计指标也难以准确按照统计制度的具体要求来计算填报。就我们县工业统计人员状况而言，只有县供电公司等少数国有企业有专职统计人员，其他60多家限额以上企业均没有专职统计人员。每月统计报表都是有乡镇统计人员与企业老板商量着报报表，这样很难保证数据质量。

3、统计人员的素质普遍不高。企业现有统计人员除少数大中企业配置专职人员外，多数企业统计人员为兼职，以会计或其它工作为主，统计工作为辅，统计工作并不是衡量其工作能力、水平、成绩的唯一标准。因此对统计工作的积极性、主动性就远不及专职人员，也没有多少自觉性挤出时间去学习统计理论，提高自身的业务水平。有的只懂会计知识而不懂统计知识和统计业务，有的既不懂会计又不懂统计，只是被动应付填几张报表而已。实际工作中，往往凭经验或运用不正确、不恰当的统计方法进行数据的收集、整理、汇总和加工，造成统计数据的差错、失误。

4、传统的、不科学的统计手段，影响企业统计数据质量的提高。虽说要求限额以上企业网上直报，真正直报的企业难以保证数据质量，仍然有乡镇统计人员进行指导，多数企业数据目前仍是简单从财务抄过来，采用计算机技术和网络技术的很少。由于统计手段落后，统计方法单一，工作效率低，同时，难以保证源头数据的质量。

二、对加强企业统计工作的思考

由于统计工作涉及人、财、物、产、供、销等多方面，是一项艰巨而复杂的系统工程，因此，当前我们必须进一步改进工作方法，健全统计法制，形成一套合理有效的统计管理模式，真正体现统计的“信息”、“咨询”、“监督”三大职能。

1、建立健全企业统计的管理体制与运行方式。加强企业统计工作应从以下方面入手。第一，设立综合统计部门并明确其职责。限额以上企业，都应设立综合统计机构,不设独立的统计机构，应在其他机构中设立综合统计岗位，明确其职能，并使其保持相对独立性。其职能主要是设计并制定本企业的统计指标体系及统计信息的报送要求，明确各部门的统计责任，收集、审核、汇总、提供各种统计信息。在此基础上，综合统计一方面应完成各种统计报表的对外报送任务，另一方面应负责向本企业领导和各有关部门提供其所需的统计信息。第二，明确各个职能部门的统计职能及责任。在现代企业中，对企业发展至关重要的统计信息决不仅限于统计机构内部。如劳资部门掌握机构人员数字，基建部门掌握投资数字，技术

部门掌握技改数字，营销部门掌握销售数字等。因此，为确保企业统计资料的系统性、完整性，应该在各部门的工作职责中明确相应的统计责任，要求其按统一确定的口径、范围及时间提供相应的统计信息。

2、科学设置和完善指标体系，规范企业统计工作，使统计资料实现为企业经营管理所用与为统计部门所用的有机结合。一是统计指标体系的内容应包括企业业务发展状况，企业运营收入、效益和投资情况，企业人力资源以及当地社会经济等方面的信息，并且尽量使指标按市场要求细化;二是指标体系应从指标名称、指标概念、统计口径、审核关系、取数来源等方面进行统一规范和要求，力求指标设置更加科学化;三是随着企业生产规模的不断扩大，新型业务的不断出现，市场竞争格局不断变化，要对指标体系及时进行调整;四是指标体系要能客观有效地反映本企业在建立现代企业制度过程中和市场经济条件下的经济效益、市场竞争能力、主要业务的发展前景等重要信息。

3、加快统计信息网络建设，为确保统计数据质量提供技术支持。企业应充分利用信息化技术的优势，建立健全统计信息网络，实现主要统计数据的及时更新，加快企业统计信息网络与部门统计网络的连接，实行企业联网直报，使统计信息既可及时地为政府和行业统计部门提供必要的统计资料，满足国家和行业的统计需要，又可立足本企业，建立适合本企业特点和市场需要的数据库与内部报表，及时反映本企业的业务发展和经济效益情况。这样，就要求企业统计信息系统必须做到规范、统一。

4、利用统计模型进行统计分析与预测，为企业发展提供更科学的依据，以“有为”争取“有位”。企业统计人员应能根据管理与决策的需要，对集中起来的诸多数据进行排列组合，利用各种统计信息进行综合分析研究。一是利用某一种信息进行简单分析，如分析生产进度情况;二是利用多方面信息进行综合分析，如利用生产、盈亏、质量、销售、市场行情等多方面的统计信息分析产销增减原因;三是利用各种统计信息对企业在某一方面或多方面的发展前景进行预测。分析研究的方法、形式可因研究内容不同而有所不同，其结果可以以分析研究报告的形式体现，从而为企业的发展与决策提供全面、准确的参考依据，发挥其他任何工作都难以发挥的参谋作用，促进企业管理与决策水平的提高。

第二篇：合资企业工会中存在的问题

合资企业工会工作中存在的普遍现象

随着我国经济的飞速发展，外资、合资、个体经济突飞猛进，加上原有国企转制企业，沈阳市中小企业呈现出百花齐放的美丽景观，仅在沈阳市中小企业协会登记的中小企业企业就有10694家，还有一些未进入名录的个体经济就更多了。面对极具潜力的就业机率，大量的农村人口涌进城市寻找工作，而合资企业又大多追求眼前利益使得工会工作出现许多新的矛盾和问题，而这些现象不仅仅是个案更是具有普遍的代表性。

一、合资工会工作出现的新矛盾和问题

在合资企业工会工作中，最突出的矛盾首先应该是机构设置上。据笔者所知，在现有的合资企业中能够独立设置工会的仅仅是极小的一部分，大多企业将工会和党委合并，成立一个综合部门，一般称为党群工作部;还有一部分企业将工会挂靠在综合管理部，有的企业连工会的牌子都没有，至于人员设置基本上以兼职为主。大多企业的工会主席都是兼职，就更别提工会委员了。更有一些企业的工会主席是由主管人力资源的副总经理兼任的。这就又存在一个现实问题，当员工因为劳动争议要与公司对簿公堂的时候，身为工会主席的人事副总经理是支持员工坐在原告席呢，还是代表公司而坐在被告席呢?

我们知道工会的主要职责是维权，但据笔者调查掌握，能做到维权的企业工会微乎其微。我们也看到一些工会维权的典型例子，但如果把这些维权例子在10694家中小企业当中来说，所占比例又会是多

1 少呢，相信大家的算术能力。我不否认工会中确有维权的典型实例，例如我们为农民工维权的事例，一些企业工会工作总结中也多涉及到维权方面的事例。但我们仔细的拿出来考究一下，很多维权的事情都是禁不住推敲的。例如为员工缴纳“五险一金”，很多工会工作总结中都提到了。“五险一金”难道不是国家规定应该为员工必须缴纳的吗?说的政治一点是工会在维护员工的权益，但将其说成工会在督查这件事也许更准确吧!还有最低工资，将员工最低工资与社平工资一样，例如前段时间炒的沸沸扬扬的肯德基最低工资，写到了900元。900元难道不是沈阳市现在的社平最低工资吗?而仅仅是900元或许还有很多企业没有按照这个执行吧，所以也才有了工会将这个写入集体合同!所以维权难是工会工作的一个难点，尤其在合资企业。

其三，工会干部的个人能力和素质参差不齐，有的工会干部将主业变成了副业。随着社会的进步、经济的发展，工会干部的能力素质也应该不断的提高。但是我们看到目前的工会干部能力和素质还远没赶上社会进步的步伐，有的工会干部不务正业，将主要精力用在了副业上。十几年以前我刚刚参加工作，那时的工会干部几乎都是吹拉弹唱的好手，他们干什么吆喝什么，照相摄像，工会设备也齐全。而现在再看看，工会干部成了可有可无的摆设，原来的那些工夫大多也用在了副业上，用着工会的设备出去搞摄影、给新人录像，还有的直接从事了主持人、歌手的角色。至于业务学习，少的可怜。从毕业开始到现在，可以说我一直在基层工会工作，而工会干部的业务学习记得起来的只有3次，有两次是工会财务人员学习，还有一次就是这次的

2 基层工会干部学习，而这次学习也是3次中唯一的一次脱产3天的学习。试想我96年毕业，历经两个单位工会工作14年，接受的专业培训仅仅是短暂的不到5天的时间，这是不是太少了呢。我想这不是个案而是一个普遍存在的问题。基层工会干部的素质和能力直接影响着工会工作的开展。

二、产生问题的原因

在列举上面基层工会存在问题的同时，我也在想为什么会出现这些问题呢?首先，我认为企业单存的追求经济效益而忽视了精神文明建设，企业不重视工会工作是出现上述问题的关键。其实这也不能将所有的责任强加给企业。我曾经开玩笑说过：我们国家不是提倡以经济建设为中心吗，向钱看不正是响应国家号召吗?当然这是有点偏激的玩笑话。但正是这种思想促使各企业在主抓经济建设过程中忽视了精神文明建设。“两手抓两手都要硬”往往是只抓一手;或者是一手硬一手软，而硬的肯定是经济效益。这就难怪大多合资企业在人员设置上忽略他们印象中带领工人闹事的工会的地位了。

工会干部绝大多数是兼职这也是工会维权难的一个原因。报纸上每天都在喊“员工是企业的主人”，企业也总讲“以人为本”，但真的触及了企业主的利益，谁都不干了。增加福利是从他们钱袋中拿钱谁会愿意呢?企业看重的是能为他们创造效益的，而不是和他们讲条件讲福利。工会干部兼职就是工会干部要靠着人家的饭碗吃饭，俗话说“吃人家的嘴短，拿人家的手短”，有的企业再适当的给工会干部一些宽松的条件，谁还会愿意冒着丢掉自己饭碗的危险而去捅马蜂窝

3 呢?现在的合资企业往往是“你能干不，能干就什么话也别说;不能干你就走人”。你不干自然有人干，可你在这个企业做了好多年，年龄也大了，又没有什么特别的技能，所以有很多老员工在利益受到侵害的时候为了保住饭碗也只能忍气吞声了。工会干部本身就是兼职，多一事不如少一事，你不反映维权，他们就全当作不知道。个别工会干部还存在“事不关己高高挂起”的心态，这也往往影响了工会的维权。

还有一种情况即便是工会干部也沟通协商了，但因为种种原因最终没能取得预期效果，这样几次之后维权的积极性也就没有了。

合资企业往往是职权高度集中，只有几个股东说的算，经管会成员多数都是股东，这样的一个利益圈共同体下，当然是他们说的算了。有的企业甚至连监事会都没有，至于让职工代表进入董事会几乎是天方夜谭，即便是有也不过是一票而已，还仅仅是建议权。工资方案说变就变，福利待遇说减少就减少，有几个是经职代会讨论通过的呢?有的是召开了经管会，或者是中层干部会(这能算是职工代表会吗)，而他们的工资往往是高出员工好几倍甚至是几十倍。据我了解，在合资企业中一个外方的工作人员最低的工作也在万元以上，多的达到了十几万，而一个普通员工基本工资在1500元左右，一些辅助岗位工资还不到1000元。这些人来讨论工资方案或者是福利会站在基层员工利益上吗?在这样一个环境中，维权能不难吗?

现在全总又提出“双维权”就又有打着“双维权”的旗号，号召员工奉献一点，而这样的奉献往往是损害了员工的合法利益。

4 合资企业为追求效益最大化往往将员工岗位设置为满负荷工作，工会干部大多都是兼职，又有多少时间和精力用在工会工作上呢!经济利益的驱使，又使得一些工会干部将业余时间放在了赚外快上，剩下的时间和精力也就所剩无几了。

企业只重视经济效益而不重视工会工作，维权难耽误时间还容易得罪人，加上缺乏必要的培训和责任心，这直接导致了工会干部不维权和工会干部素质的下降，也造成了很多企业工会将主要工作放在了文体活动上。

三、探索合资企业工会工作新途径

有人说“有为才有位”，说的在理。但也不能一概而论，没有位维权以及活动开展就会有一定的困难。探索一条适合合资企业工会工作的新途径是摆在目前工会的重要工作。

在这次培训中华润三洋公司的工会主席高颖介绍了她的工作经验，这是一个先进的典型。首先承认高颖具有工会工作的热情，工作方法得当，而现实中很多基层工会主席确实需要进行系统的培训。他们的工作理念、他们的工作方法、工作态度都有待进一步的提高。只有基层工会主席的素质提高了，才能带动基层的工会干部为员工办实事办好事。

在企业中有一个“四不推”原则(个人能解决的不推给班组;班组能解决的不推给工段，工段能解决的不推给车间，车间能解决的不推个公司)，其实也应该用在基层工会工作中。很多维权的案例到最后还都要由基层企业来落实和解决。所以基层工会维权是关系到企业

5 稳定与否的关键。也只有基层的工会干部知法懂法，掌握了工会工作的技能，才能更好的为员工维权和开展工作。

在加强基层工会干部培训的基础上，我们工会的上级组织应该多为工会干部争取必要的保障。虽然我们现在有相应的法律法规来保护工会干部，减少工会干部在维权过程中所受到的侵害，但是在实际工作中，谁也不愿意丢掉西瓜捡芝麻。

合资企业追求利润最大化，这个事实我们几乎是无法改变的。那作为工会就要改变我们自己的工作方法，与时俱进说的也是这个道理吧!工会工作做不到与时俱进就形同虚设，仅仅停留在搞文体活动上工会工作就偏移了重点。

改变我们的工作方法，让企业认可我们的工作，这又回到了“有为才有位”的观点上了。而从目前的现实情况来看，既然大的环境我们改不了，那就改变我们自己吧!

这多少有一点无奈的成分!

以上对合资企业工会的观点和建议仅仅是个人观点。

第三篇：中国企业培训中存在的问题及对策

2010-04-10 09:19:10 清华大学领导力培训 中国学术期刊

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中国企业培训管理现存主要问题是：培训投入较少，业务管理水平低下，专业人才缺乏，配套制度薄弱与设备设施落后等，应引起足够重视。同时，本文也对有关研究的不足之处提出了对策，指出了今后有待努力的方向。

一、当前中国企业培训中存在的问题

(一)中国企业培训未从战略角度对待和实施员工培训

一些中国企业培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。

相对于中国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。

(二)中国企业培训对培训投入较少

企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5—3%用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5%用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。

(三)中国企业培训具有被动性

在计划经济时代，中国企业培训thldl.org.cn也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。

(四)中国企业培训存在盲目性

培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。

(五)中国企业培训趋于形式化

中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。

(六)中国企业培训忽视培训效果的反馈和使用

培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。

二、解决中国企业培训中问题的对策

面对中国企业培训工作中存在的种种问题，应采取以下对策：

(一)中国企业培训从战略角度对待和实施培训

加强企业人才培训是增强中国企业核心能力、组建培育大公司和企业集团、把企业做大做优做强的现实要求。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业产品开发、技术进步、管理加强、市场开拓都离不开高素质的人才。随着信息化时代的到来，企业的发展越来越依赖于以科技创新能力和科学管理为主要内容的核心能力的提高。

虽然中国高层重视企业的培训工作，但真正将培训工作做好，还得靠企业自身。1989年4月，在IPM/BAICE举行的题为“提高绩效——共同学习”讨论开幕式上，后来成为英国国家贸易和产业秘书的梅拉·姆勋爵认为：“培训工作不应该由政府来推动，它需要企业自己来完成。对于培训者而言，培训工作是客观存在且不应终结的。培训工作必须与企业的生存、发展和竞争相连。”

(二)中国企业培训应加大对培训的投入

对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。因此，企业要加大对培训工作的投资力度。政府在资金上也要给予支持。要学习发达国家，对企业培训的投入占国内生产总值的比重要达到2.5%。

(三)中国企业培训应加强培训的主动性

在社会主义市场经济逐步完善的情况下，培训工作也要讲究效益。要改变“企业要我学”的状况，变成“我要学”。不要下达指令性的培训计划，每一次培训之前都要认真搞好需求评估，真正是企业生产、经营必需的培训、对提高企业员工素质真正有效的培训，一定要搞。

中国企业如何依法经营，合理快速地发展，这对企业培训提出了严峻的问题。现代企业发展强调的是资源合理开发和利用。而这其中人力资源是最宝贵的，人是一切活动的中心，劳动的智慧、能力、积极性、主动性以及创造性才是企业发展的活力。因此企业培训应主动根据实际需要制定自己员工的培训计划，切实做到培训工作的有效性、主动性。

(四)中国企业培训应加强培训的针对性

注重培训的内容，保证培训内容的适用性、针对性。向新经济的转变带来非常高质量的就业要求，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求我们更注重培训内容。企业培训人员要密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等。

主要内容包括如下：

1、思想意识的培训。

培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质教育为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要。国有企业培训工作的近期重点应放在如何帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等，以保证国有企业进行有效的改革和改制，使员工能迅速适应激烈的市场竞争。

2、要注意时效性，及时调整培训内容。

及时跟进最新技术的发展。培训者要能敏锐察觉到被培训人需求的变化，并明确满足被培训人新的培训需求，使之与当今经济发展趋势相适应，满足业务同步发展的需要。

在同一个培训项目上，要培训那些确实需要培训的员工，企业在年初进行培训市场调研时，要求进行同一项培训的员工很多，但是，从企业的实际发展和工作来看，不是所有的员工要进行此类培训，例如，计算机、工商管理和英语的培训，在现在的企业员工中被认为是热门的培训，但是，不是每一个需求者都被认为是确实需要接受这样的培训的。工商管理培训是针对在一定层次的管理岗位的员工而确定的;计算机培训是针对具体的操作岗位和管理岗位而确定的;英语培训没有必要人人都搞。

确定接受培训的员工受到其个人能力、潜力、动机、收效的影响。如果一个员工个人经过培训有能力达到工作岗位的要求，在组织内部有其提高绩效和发展的潜力，他学习的愿望和企业的发展相协调，通过培训，员工能够上他渴望上的岗位或者可以更好地在原岗位上搞好工作，这样的员工就应该培训。如果一个年轻的员工有参加工商管理培训的动机，也有潜力，但是，他没有可能达到岗位要求的能力，培训后不能收效，就不能让他参加培训，可以让他参加一些他适宜参加的培训。德国西门子公司的培训被称之为“西门子培训教程”，包含有管理理论教程、基础管理教程、高级管理教程、总体管理教程、执行教程等5个级别，每个级别培训那些确实需要培训的员工，值得我们学习。

在传统的培训教学中，把培训看作是提供正确答案的过程，教师是知识的源泉，学员吸收教师的知识。在某些时候，选择这种模式是可以的。但是，现实的情况是，单靠这种培训模式满足不了企业的培训需求。传统的培训没有发挥培训学员的积极能动性，忽视了让学员自己去动脑筋思考问题、分析问题和解决问题的能力。因此，这种模式不能确保学员能够学到真正意义上的东西，当同样类似的问题再次出现时，学员们不一定能够解决，也许，他们又会来向培训教师请教。在企业人力资源培训的过程中，我们应当让教师作为课堂教学的组织者，而不是作为标准答案的宣讲者的面孔出现。培训教师应该给学员授权，让培训学员在培训学习期间有充分的自由来思考问题，培训教师作为课堂教学的组织者的面貌出现，维护教学秩序，启发学员的思维。只有把培训者所要使用的帮助方式与学员的学习方式统一起来，才可以称为高效率的培训。

设计高水平短期适应性培训，为企业人员“充电加油”。在充分研讨的基础上，改革以往的短期适应性培训做法，采取一套全新的培训机制，筹办“企业现代经济管理知识系列讲座”，并以此统一和规范企业高中层管理人员短期适应性培训。邀请美国、日本、瑞典、香港等国家和地区的政府部门、跨国公司和著名大学的企业家、专家、学者，以及国家有关部门官员、国内著名大公司和院校的领导、企业家、专家，作关于经济形势和国企改革、海外经营战略、日本的就业政策及现实运作、中国国企资产状况及资本运作、财税及会计政策、新经济合同法、企业的二次创业、国际现代信息管理现状及展望、企业成本管理及比价采购等多项内容系列讲座和专题报告。

(五)中国企业培训应重视对培训结果的严格考核和有效使用

培训效果的反馈是确定培训效益的依据。是否让培训员工在合适的时间学到了应该学到的内容，中国的企业培训工作没有定量分析。解决问题的途径就是搞好教学效果评估与反馈工作，因材施教，选择合适的时机培训员工。实际上，培训后的效果评估是很难但很重要的环节。评估有三个出发点，一是从企业的角度去评估，企业员工经过此次培训，企业是否受益，花这么多的钱与时间合适吗?二是从受训者的角度出发，看此次培训是否让他在思想意识上有所改变，对工作有没有启发，是否打开了思路;三是从培训机构的角度来评估，看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

企业人力资源培训的目的就是帮助员工把事情做好。在西方，每年都有成千上万的中级和一线的管理者接受各种各样的培训，从计算机体系、人际关系到目标管理，样样俱全。遗憾的是，这些培训项目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一个企业都有其独特的环境或者说企业文化。为了使培训有效，必须提供支持与维护功能。除非这两个极其重要的因素得到保证，否则就不该进行培训。所谓“支持”，就是指所接受的培训在短期内被应用。如果企业花费了大量的力气和财力培训了员工，由于政策或者外部环境的制约而没有将培训的知识用于实际工作中，这样的培训就没有支持系统，就是不成功的培训，而目前中国企业培训也存在着这样的问题。“维护”是指培训的长期效果。

那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢?在2002年10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质;然后根据需求设计、选择培训课程;接着是具体的授课过程;最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉，第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么;第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变;第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来衡量，看最终产生了什么结果

第四篇：当前企业统计工作中存在的问题：

一是统计工作得不到企业领导重视，统计部门和统计岗位被撤销或合并，统计人员变动频繁。二是企业统计台帐和原始记录越来越不健垒，填报统计指标的随意性加大，统计数据质量下降。现在企业的所有制形式多种并存，经营方式与管理模式也日益多样化，许多新企业应运而生。在这些新成立的企业中，有相当一部分没有像老企业那样建立规范的企业统计制度，甚至没有明确设立统计职能部门和统计工作岗位，国家统计报表由财会人员或其他部门的人员代填代报，一些统计指标也难以准确按照统计制度的具体要求来计算填报。三是传统的统计调查方法体系不适应统计调查任务日益加重的发展趋势，更难以保证统计数据质量，传统的统计调查方法是以垒面调查为主，非全面调查为辅，统计数据上报方式以统计报表为主，其他方式为辅。随着市场经济体制下政府和社会各界信息需求量的增加，各级统计力量与统计任务的矛盾越发突出，即使近年来统计网络化自动化水平不断提高，但信息的及时性、准确性仍受到不同程度的影响。四是政府与部门的模糊分工和重复统计在一定程度上

破坏了政府统计数据的权威。

针对这些问题与认识，我们来谈谈企业统计工作的意义与作用：

统计工作是通过搜集、汇总、计算统计数据来反映事物的面貌与发展规律。统计信息有两个鲜明的特点。一是数量性。即通过数字揭示事物在特定时间特定方面的数量特征，帮助我们对事物进行定量乃至定性分析，从而做出正确的决策。正因为如此，统计信息正越来越多地和其它信息结合在一起，如情报信息、商品信息等;而诸如此类信息，尚能以统计数字显示或以统计数字为依据，则可利用程度也大为提高。二是综合性。统计信息从整体上看，涉及国民经济各个行业，社会、文化、科技各个领域和人民生活的各个方面;也涉及宏观与微观的各个领域和环节。利用统计信息，不仅可以对事物本身进行定量定性分析，而且可以

对不同事物进行有联系的综合性分析，既可横向对比，也可总结历史预测未来。由统计的特性所决定，如果一个企业建立或完善了一套既科学合理又行之有效的统计工

作制度，那么，这套制度对企业而言，将具有以下作用：

(1)既可以反映企业在某一时点上的现状，也可以反映企业在一个特定时期内的动态。从现状看，它可以反映企业目前的各种社会与自然属性，反映企业的机构、人员、资产、负债等各方面情况。从动态看，它可以反映企业的生产发展情况，产品质量状况，以及科技开

发、经营销售(或称市场营销)财务盈亏等方面的情况，还可预测未来趋势。

(2)既可以反映企业的规模，也可以反映企业的结构。从规模上，它可以反映企业的资产规模、人员规模、生产规模、营销规模和盈亏规模，等等。从结构上，它可以反映企业

的产业结构、产品结构、人员结构、技术结构和质量结构，等等。

(3)既可以反映企业的速度，也可以反映企业的效益与效率。在速度方面，对物质生产部门而言，主要反映生产(包括产值产量等)的发展和增长情况;对非物质生产部门而言，主要反映劳务服务投入的发展与增长情况，不论任何企业，都还可以反映人、财、物的投入及盈亏增长或下降的情况。在效益与效率方面，不论何种类型的企业，都可以以人、财、物、

时间诸方面的投入与生产和劳务方面的产出成果进行比较。

(4)既可以反映企业的诸多数量特征，也可以反映企业的一些质量特性。在数量方面，包括了企业产供销、人财物投入与产出等凡是可以量化的方方面面。在质量方面，则主要是

反映企业的产品质量、维修质量、设施质量和服务质量。

(5)既可以反映本企业的情况，又可以反映与本企业生产经营活动有关的方方面面。统计的作用如此重要，那么我们就应该考虑，怎样进行改革，才能建立更为有用有效的

统计。

第一，设立综合统计部门并明确其职责行业的大中型企业，应设立综合统计机构。如果企业从精简机构提高效率的目的出发，不设独立的统计机构，那么也应在其他机构中设立综合统计岗位，明确其职能，并使其保持相对独立性。综合统计机构或综合统计岗位应具有以

下职能：

(1)收集、审核、汇总、提供各种统计信息。一是要对应由综合统计部门负责且由各级单位层层上报的信息进行审核，而后加以汇总;二是要收集审核本企业其他职能部门负责汇总的信息，三是要搜集分析本企业以外但对企业生产经营有参考价值的各种统计信息。在此基础上，该部门一方面应完成各种统计报表的对外报送任务，另一方面应负责向本企业领

导和各有关部门提供其所需的统计信息。

(2)利用各种统计信息进行综合分析研究。一是利用某一种信息进行简单分析，如分析生产进度情况;二是利用多方面信息进行综合分析，如利用生产、盈亏、质量、销售、市场行情等多方面的统计信息分析产销增减原因;三是利用各种统计信息对企业在某一方面或多方面的发展前景进行预测。分析研究的方法、形式可因研究内容不同而有所不同，但其结

果应以分析研究报告的形式体现。

(3)企业综合统计人员应具有较高素质，不仅掌握统计理论与分析方法，还应熟知本企业业务工作流程和各部门职能，掌握一定的经济理论和计算机知识、现代管理知识。在有条件的大型企业，可考虑设立总统计师岗位，以领导综合统计部门并使其有效发挥其职能，

协调备个部门的工作。

第二，明确各个职能部门的统计职能及责任为确保企业统计资料的系统性完整性，应该在各部门的工作职责中明确相应的统计责任，要求其按统一确定的口径、范围及时间提供相

应的统计资料及分析报告，要特别重视一些被忽视的部门的信息。

第三，将统计信息自下而上的单向运行变为上下左右之间的多向运行这种信息运行方式

应该包括：

1.各种基础信息由各基层单位(如班组、柜台)向各职能部门运行，满足备职能部门的

汇总需要;

2.各职能部门的专项信息向综合统计部门横向运行，满足其综合对比及分析研究的需

要;

3.经过加工、分析的各种综合信息由综合统计部门向企业领导、各职能部门及基层单位

多向运行，分别满足其管理决策、研究问题和了解情况的需要;

4.加强政府统计和部门统计之间的信息交流。通过网络实现资料共享，充分开发利用信

息源，发挥统计信息的作用。

第四，所有企业实行“一张表”，全面反映企业法人的经营状况，采用基本指标、统一数据处理程序“一张表”的经济指标的设置要反映企业经营的共性和特性，可分为业务指标和财务指标，同时指标设置全部采用绝对数指标(基本指标)，反映企业生产经营的基础数据。业务的特性指标体现在企业从事多种经营行业的特点上，如：工业总产值(销售产值)、建筑业总产值、社会商品零售额、运输业营业收入等。财务的共性指标体现在企业资产、负债、所有者权益、费用和利润方面，财务的特性指标体现在收入要素设置的科目上，例如：工业的产品销售收入、批发零售业的商品销售收入、建筑业的工程结算收入、餐饮及运输邮电业的营业收入、银行的利息收入等都作为业务收入范畴的指标。其他方面的指标(劳动工资、能源消耗、科技投入及成果、投资等)都属于企业共性指标。也就是说，企业统计人员在此阶段完成数据采集任务——提供基础数据产品。“一张表”避免设置相对数指标(派生指标)，

以便于直观的反映企业的本来经营面貌，也便于数据的处理和审核。

第五篇：企业年检中存在的问题及对策

作者：巧家县工… 文章来源：本站原创 点击数：

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2009-10-13 15:40:26

在现行法律制度下，企业年度检验是企业登记机关依法按年度根据企业提交的年检材料，对与企业登记事项有关的情况进行定期检查的监督管理制度。

企业营业执照年检制度从1982年12月12日国家工商局根据国务院发布的《企业管理规定》，下文在全国实行企业年检制度开始，到1988年6月3日国务院发布《中华人民共和国企业法人登记管理条例》及其后国家工商局发布的《中华人民共和国企业法人登记管理实施细则》、1994年国务院发布《公司登记管理条例》，1996年12月13日国家工商局发布《企业年度检验办法》、1997年11月19日国务院发布《中华人民共和国合伙企业登记管理办法》、2001年1月13日国家工商局发布《个人独资企业登记管理办法》等行政法规和国务院相关部门的规范性文件，形成并构成我国企业年检的法律制度。

企业年检制度在我国已有二十七年，我国的企业年检从不规范走向了规范;从当初的各省、市自行确定年检时间到全国统一年检时间;从各地自行确定年检审查内容到全国统一年检审查内容;从对企业注册登记的主要事项进行审查，确认企业继续主体资格法律制度到对与企业登记事项有关的情况进行定期检查的监督管制度。到今天我国的企业营业执照的年检制度才成熟和完善。年检是企业登记注册管理制度的一个组成部份。

对企业进行年度检验，是法律授予工商行政管理机关的重要职权，是工商行政管理机关了解企业遵守企业管理法律、法规和经营情况的重要手段，是工商行政管理机关加强市场监管、维护公平竞争、促进经济社会发展，全面发挥职能作用的一项基础性工作。我们要高度重视年检工作，找准存在的问题，并切实加以解决。

一、企业年检中存在的问题

(一)部份企业认为企业营业执照年检走形式，认为只要把相关材料按时提交给工商部门，工商部门在营业执照上盖上年检章，交了年检费就行了。对企业年检应付了事，提供的材料不真实。

企业提供的年检材料不真实主要反应在三个方面：一是企业提供的纳税情况、营业收入等胡乱编造填写。二是提供的资料不是按规定由相关人员签字，而是由办事人员帮所有人员名字全部签完，该法定代表人或负责人签字的也没签。三是登记事项发生变更，而年检表上并没有填写。

(二)抽逃出资与拆借法律界限不清，企业以拆借的形式抽逃出资，我们难以认定是抽逃出资或是企业拆借。

(三)企业年检是对企业登记事项有关情况进行定期检的监督管理制度。企业登记事项发生变更，未到工商部门办理变更登记，而提供的年检材料未反应出来，年检人员难以知道。这就使我们年检工作发挥不了应有的作用。

(四)社会保障部门对购卖养老保险的，他们只针对个体户和企业。有些集体企业改制完后，并不办理注销登记，而要求工商部门每年给他们办理企业营业执照的年检。如果不年检，原企业职工就上访，影响社会稳定。

(五)公司类企业经营不善，不想经营了，也就不到工商部门年检。由于企业进行清算程序多，时间长，有些企业歇业后，也不来工商部门办理注销登记。

(六)企业注册登记人员缺发会计业务知识。企业提供的资产负债表、损益表、年度财务报表看不懂，所以从企业提供的资料无法看出企业是否有抽逃出资行为地。

二、解决存在问题的一点思考

(一)加强企业法律、法规的培训，让企业了解企业营业执照年检是工商部门对企业进行监督管理的一个组成部份。让企业认识到提交虚假材料的危害性。同时加大企业提交虚假材料的查处力度，通过查处教育企业，让企业对提交的年检材料不敢胡乱编造。

(二)注册登记人员要加强对虚假出资、虚报注册资本、抽逃出资的研究，搞

清楚这行为通过哪些表面合法的记账方式，来逃避工商部门的监管。

(三)加强日常的监督管理。只有通过市场巡查、企业回访，我们才知道企业是否守法经营，登记事项是否发生变更。否则企业年检材料不真实填写，你就很难发现问题。

(四)对原集体企业遗留问题，应从社会和谐稳定的角度处理，只要他们按时来年检，应当给予年检;如果不年检，坚决吊销营业执照。

(五)对企业不经营，又不办理注销登记的，坚决吊营业执照。通过各种途径向社会公布，对其责任人实施时效性的市场禁入制度等，让责任人没有藏身之。当然，这就要求我们工商部门要有很好的联动机制，有全国工商系统共享的信息平台。

(六)提高注册登记人员业务素质。注册登记人员除了加强登记方面法律、法规的学习，还要加强会计业务的学习。作为单位也应作注册登记人员进行集中培训，一主面学会计业务，另一方作工作交流，提高注册登记人员的综合素质。单位应录用一批财会专业毕业的人员作为公务员，用以充实注册登记人员队伍，有利益对企业的监管。

企业年检工作是一项长期而艰巨的工作，也是一项现实而紧迫的工作，要做好这项工作，除了我们注册登记人员要有较强的政治素质和业务素质外，县局分管注册登记的领导更要有较强的政治素质和业素质，才能带领注册登记人员做好年检工作。分管领导还要有较强的协调能力，协调好税务、财政等相关部门，互通信息，共同对企业实行监管，这样才能把企业年检工作做得更好。才能更好地服务地方经济的发展。