反馈寻求与组织信任感的关系研究

一、组织信任感的探究背景

在新的时期, 党和政府都充分认识到执政能力的重要性, 对全面加强执政能力建设都提出了更新更高的要求。这时, 基层公务员发挥着具足轻重的作用。但我们也看到, 近年来随着我国社会经济的不断发展, 个体社会价值取向的发展通往不同方向, 政府职能也在相应发生转变, 基层公务员队伍面临着组织信任的新问题。组织信任是指在某个固定的团体或组织中, 成员对其整体的信赖程度的认知与经验 (汪琳琳, 2013) [1]。

基层公务员的组织信任主要指基层公务员与所在行政机关中领导、同事以及组织本身的信任关系。组织信任对能够增加行政机关中基层公务员的心理安全感 (Brown, 1996) [2], 密切与机关中其他成员的联系和合作[3] (于海波等, 2007) , 降低组织沉默水平 (王颖等, 2014) 让他们将更多精力投身于工作中, 取得更好的集体绩效和组织绩效[4]。

基层公务员与领导和同事的信任关系, 往往是在工作岗位的交往中建立起来的。工作交往中很重要的部分便是人际间的沟通、信息交流, 这就涉及另一个重要概念——反馈寻求。反馈寻求 (feedback-seeking) 是指在组织或团体内, 其成员主动向领导或其他成员寻求反馈, 希望得到对自己有价值的信息, 并且改善自己行为的方式, 是为了减少个体在追求目标的过程中的错误行为, 更加有效率地实现个人目标 (Ashford, 1986) [5]。

同时, 基层公务员处于行政机关中时, 对自身个性的约束、对组织管理规定的服从情况、与组织中其他成员的交往方式等, 都深刻地影响着基层公务员的组织信任感。而个体对自身的约束、对组织制度的服从等, 是其实现自我管理重要途径。自我管理是指个体处于特定的组织与团体中, 通过控制自我意识, 发挥个体能力, 使自我控制和自我学习等环节发挥最大用处, 以实个体目标与组织目标, 最终达到个体与组织共同全面地发展 (胡君辰, 陶小龙, 2011) [6]。自我管理程度高的组织, 成员间更易配合、对组织目标的认同更一致、组织协作程度更高效率更高, 从而有效的促进组织信任。

综上所述, 组织信任、反馈寻求与自我管理两两之间均存在密切关联, 然而这三者之间的关系还有待进一步探讨。本研究旨在考察三者之间的两两关系, 并着重探讨基层公务员自我管理在反馈寻求与组织信任两个维度之间的中介作用。

二、研究过程

(一) 研究对象

(1) 被试。本研究以重庆市事业行政单位的正科级及其以下级别的公务员为研究对象, 数据收集的主要方式为问卷调查的方式。问卷共发放510份, 回收420份, 回收率为82.3%。删除其中有瑕疵、留空白、随意选择的问卷, 剩余有效问卷380份, 有效回收率为90.5%。

(2) 研究工具。反馈寻求量表。我们采用了陈永进教授 (2006) 的反馈寻求量表[7]作为主要研究工具, 从三个维度进行测量, 包括反馈寻求方渠道、反馈寻求来源、反馈寻求的认知。采用Likert六点量表。1表示十分不同意, 2表示基本不同意, 3表示稍微不同意, 4表示稍微同意, 5表示几乎同意, 6表示十分同意。结合我们研究的实际情况, 对选取的研究量表进行调整与修改之后, 得到的有效项目共22个。

本量表的α系数为0.834。自我管理量表。在本研究中, 采用侯文波 (2007) 的自我管理量表[8], 共有五个维度, 包括自我认知、自我设计、自我学习、自我协调、自我控制, 我们也采取这五个维度进行统计测量得到数据。选取的自我管理量表共包括25个项目, 同样采用Likert六点量表。本量表的α系数为0.968。组织信任量表。本研究对组织信任的调查采用汪琳琳在2013年编制的组织信任量表[9], 共有四个维度, 其中包括领导素质信任、同事关系信任、领导行为信任、组织安全信任维度。量表共包含24个项目, 同样采用Likert六点量表。本量表的α系数为0.899。

(二) 结果与分析

(1) 数据收集与处理。本研究采取随机抽查, 集体取样, 现场回收。采用SPSS20.0分析调查的结果。

(2) 反馈寻求与组织信任、自我管理相关性分析。采用SPSS分析得到, 反馈寻求与组织信任及其各维度呈显著正相关 (P<0.001) 。自我管理的各个维度与组织信任各个维度同样呈显著正相关的关系 (P<0.001) , 与反馈寻求则相反, 得到显著正相关 (P<0.001) 的结果。数据分析见表1。

(3) 自我管理在反馈寻求与组织信任间的中介作用。为了在控制变量的基础上, 进一步得到反馈寻求在自我管理呈现的效果, 反馈寻求、自我管理对基层公务员组织信任的影响, 以及其中的中介效应, 我们采用层分析的方法, 控制其中的变量以期得到其中相关数据而进行探讨。在表2中, 在控制了相关变量的之后, 反馈寻求这个维度与其组织信任的各个维度之间的β值为0.223 (p<0.001) , 达到显著水平, 这可以说明反馈寻求对组织信任的正向预测作用得到显著效果。准的来说, 结果显示了反馈寻求解释了组织信任水平的部分变异量, 达到6%左右。从表2的模型1中得到, 在控制了相关变量后, 自我管理与组织信任的β系数同样也达到显著效果, 为0.553 (p<0.001) , 说明自我管理这个维度对组织信任的作用是显著的。从数据整体上看, 自我管理解释了组织信任的1.8%变异量, 得到显著水平。

自我管理在反馈寻求与组织信任之间的中介作用。从表2中可以看出, 在控制相关变量之后, 在反馈寻求不变的基础加入自我管理这个维度, 此时反馈寻求的β系数得到与之前相反的结果, 由显著转向不显著。自我管理的系数而是完全显著的 (β=0.533, P<0.001) 。因此, 研究可以得到结果, 自我管理在反馈寻求与组织信任之间的中介效果作用是显著的。

三、自我管理中介作用的讨论

本研究之所以得到这样的结果, 即反馈寻求对组织信任的作用显著, 反馈寻求能使公务员在工作中的交际得到更多有用的反馈, 促进个人提高。反馈寻求增加了个体在工作中与他人交流的机会, 让他们在工作生活中得到更多来自他人的建议, 往往这种沟通交流的方式比直接的工作交流更加使人放松, 消除了严肃感, 从而更加有效。反馈寻求的交流方式可以在同事领导间的交流中搭建桥梁, 使因为信息获得不一致而产生误会与冲突。反馈寻求也可以不断提升个体在沟通交流中的自主感, 这种方式在于与他人交流时更加平等与适应, 这与提升组织间的信任感密不可分。有研究也得到相似的结论, 即成员间的认同感越强, 工作效率越高, 效果也越突出[10]。

以往相似研究的结果与与本研究类似, 自我管理使个体清楚知道自己在组织中处于何种地位, 更能融入组织内部, 更好的为组织服务[11]。个体能够清楚地自我认知、为自己的目标进行合理定位、积极主动调整个体的情绪, 都有助于公务员在组织中获得有用信息以提升自我, 更好地为组织服务。个体根据自我的发展目标, 为自己在组织中找到合适的定位, 更好的提高自我的管理能力, 培养岗位需要的素质, 融入组织的工作中, 体会到组织与个体相互配合而得到的信任感。

本研究验证了自我管理在反馈寻求与组织信任之间的中介作用。公务员在管理个人工作绩效的过程中, 反馈寻求得到的有用信息功不可没, 为个体与组织发展提供了有用信息, 从而更好的自我管理;同样地, 个体对组织目标、岗位要求、管理方式、制度建设等信息的更好理解也可以通过反馈寻求得到, 树立更远大目标, 更好地为组织服务。反馈寻求也可以从他人那里得到积极有效的经验, 积极有效的自我管理。通过对组织任务、目标、远景等信息的理解, 自我管理使自我主动融入组织的文化氛围, 在工作生活中使自己言行一致, 协调个体与组织目标间的差异, 是自己的行为更加行之有效, 组织的绩效更好地提升, 同时加深了组织成员之间以及与组织整体的信任感。由此可见, 反馈寻求可以通过自我管理作用于组织信任, 自我管理可以作为反馈寻求和组织信任间的中介变量。

摘要：目的:反馈寻求对基层公务员组织信任感的影响, 以自我管理为中介作用。方法:采用反馈寻求量表、自我管理量表、组织信任量表对重庆市行政事业单位的420名正科级及其以下公务员进行调查。结果:组织信任与自我管理、反馈寻求呈显著正相关, 自我管理在二者之间的中介作用。结论:反馈寻求与组织信任呈显著相关性, 自我管理在其中起到重要作用, 自我管理可以起到反馈寻求与组织信任间的中介作用。

关键词：组织信任感,反馈寻求,自我管理,基层公务员

参考文献

[1] 汪琳琳.公务员组织信任与组织沉默的特点及关系研究[D].重庆:重庆大学, 2013.

[2] Bartholomew L K, Sockrider M M, Abramson S L.et al.Partners in School Asthma Management:Evaluation of a Self-Management Program for Children With Asthma[J].Journal of School Health, 2006, (76) :283-290.

[3] 于海波, 方俐洛, 凌文辁, 郑晓明.组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响[J].心理学报, 2007, (02) :311-320.

[4] 王颖, 潘茜.教师组织沉默的产生机制:组织信任与心理授权的中介作用[J].教育研究, 2014, (04) :106-115.

[5] Ashford, S.J.Black, J.S.Pro activity during organizational entry:the role of desire for control.Journal of Applied Psychology[J].1996, (81) :199-214.

[6] 胡君辰, 陶小龙, 员工自我管理内容探析[J].云南财经大学学报:社会科学版.2011, (05) :51-53.

[7] 陈永进.个体反馈寻求的基础和模式[J].心理科学, 2006, (02) :490-492.

[8] 侯文波.我国公务员自我管理研究[D].北京:北京邮电大学, 2007.

[9] 汪琳琳.公务员组织信任与组织沉默的特点及关系研究[D].重庆:重庆大学, 2013.

[10] 王瑞永, 刘丽莎, 刘胜男.未来人力资源管理新趋势——员工自我管理[J].未来与发展, 2012, (01) :77-81.

[11] 王颖, 潘茜.教师组织沉默的产生机制:组织信任与心理授权的中介作用[J].教育研究, 2014, (04) :106-115.