信任关系影响因素

第一篇：信任关系影响因素

影响中小学教师信任校长的因素及机制研究

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影响中小学教师信任校长的因素及机制研究

大信任危机”这样让人触目掠心的词条气该词条列举了发生在某大学的“汉芯”造假事件、某高校的引进海外人才造假事件、某民办高校编造虚高就业率、用人单位“学

历查三代”现象与大学生就业诚信危机等现象和事件，以此为例说明教育中的信任问

，杨中芳，彭泅清.中国人人际信任的概念化:一个人际关系的观点.社会学研丸1999,2:1-219都爱红.擂家诚信伦理的现代淦释与整合.中国人民大学学报，2002, 5 ，申自力当今中国社会的信任危机:表现、本质及其影响.求实，2004, 7: 55-571o中国人力资源开发网.2004年中国企业信任危机指数调查报告. httpJ/wwwchmahrd.ndfim叻inren/: 2005-3-1 “李莉等.MBA教育的信任危机.价格月刊，2003, 7: 1612教育人生限2006年教育界十大信任危机h即Jhvwwedulife.com.cn/News/Z00701WF08142523798.htm1:

2以刀.1名

影响中小学教师信任校长的因素及机制研究引言 题。在“2006年百姓十大信任危机”的报道中’』，“教师道德信任危机”和“大学生品行诚

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信危机”竟赫然在列。尽管这样的报道其权威性有待于进一步考证，但这至少 反映出教育中的信任问题己受到社会的极大关注。

由此可见，中国人及中国组织的信任问题已成为中国各类组织急需解决的实际问 题。

1.2问题提出及研究目的

前文述及，教育领域面临着严重的信任问题。作为教育领域中最重要组成部分的学校，是社会的特殊组织之一，肩负着传承知识和真理的伟大使命.在学校的运行和

管理中，校长与教师的信任关系是影响学校发展的一个重要因素。陶行知先生曾指出: 校长是一个学校的灵魂，要评论一个学校，先要评论他的校长。还有学者指出’弓:从 某种意义上讲，一个校长就是一所学校:一位好校长就是一所好学校。校长作为学校组织的领导者，其工作是提高学校效率，争取教育卓越的强大动力之一1s。校长处于

学校管理系统的核心地位、领导地位和决策地位，是学校办学方向的引导者，教育方针、政策的贯彻者，师生员工的教育者，人际关系的协调者，学校运转的组织者气 校长在学校管理中的核心地位决定了其行为对于教师和学校产生巨大的影响。

校长的领导行为影响教师的工作满意度。研究发现片，校长的建立结构行为与 究，有着重要的理论意义和现实意义.因此，本研究将以“中小学校长领导行为及其受信任程度” 为研究主题，从教师评价和描述的角度，用实证的方法探索中小学校长领导行为与自身受信任程度的关系，探讨校长获取信任的理论机制。

本研究的研究目的如下:

1、探讨中小学校长领导行为如何影响校长受信任度，并具体探讨校长领导行为

的十个维度对校长受信任度的影响的相对大小，即探讨校长领导行为的保密、胜任、一贯、支持、开放、承诺、公平、诚信、忠诚和接纳十个维度对校长受信任度的的影

响的相对大小。在此基础上，深化对教师与校长信任关系的影响因素和形成机制的认 识。

2、为中小学校长在实践中获得教师的信任提供方法和策略的参考。

3、丰富关于信任的研究资料，为国内关于“中小学教师与校长的信任关系”的实证研究空白提供实证资料。

期望本研究能起到抛砖引玉的作用，引起教育管理研究者对这一问题的关注. 19胡晓燕.关于中学教师队校长领导行为满意度的研究.教育探索. 2005,11

4 影响中小学教师信任校长的因素及机制研究 2文献综述

2.1信任研究概述 2.1.1国外的研究概况

近代西方较早论及信任问题的是亚当·斯密，他1759年在《关于公正、鳌察、税收和军队的演讲》中就提到过信任问题。其后西方社会科学家一直没有对信任给予其

应有关注。直到20世纪初，社会学家齐美尔才开启了关于信任问题的研究，随后对信任的研究又陷入了停滞状态。20世纪70年代后，信任问题又受到广泛关注和研究。社 会心理学、社会学和经济学都对信任的研究做出了很大的贡献。

1、社会学的研究

社会学对信任的研究以西美尔、卢曼、韦伯和巴 俗、伦 理道德、文化交织在一起的，也是介于理性与非理性之间的融合经济生活中普遍存在的社会文化因素。信任来自道德传统的伦理习惯，是本社会共享的伦理道德的产物，

信任由文化决定，它产生于宗教、伦理、习俗等文化资源.福山开辟了即信任的经济文化研究的先河，推动了信任研究的发展。

3、心理学的研究

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心理学中对信任的研究以多伊奇和罗特等人为代表.Deutsch(1958)通过对囚徒困境中人际信任实验的考察，发现人际信任的有无是以双方合作与否来反映，两个人 之间的信任程度会随着实验条件的改变而改变。在这种情况下，信任被看作一个由外界刺激决定的因变量。Deutsch在后来将信任行为等同于合作行为。Deutsch从行为层

面研究信任，认为信任是对情境的反应，是由情境刺激决定的个体心理和行为，即信任被视为对情境的刺激反应行为，个体对他人采取信任关系的行为与否依赖于环境刺 激做出的判断，而这种判断不一定会带来理性的行为。 影响中小学教师信任校长的因素及机制研究文献综述

Rotter(1967)侧重于对他人言行方面的信任，认为信任是个体承认另一个人的言词、承诺、口头或书面的陈述比较可靠的一种概括性期望。罗特将信任理解为个体的

人格特质，是一种经过社会学习而形成的相对稳定的人格特点，信任常常被表达为诚实、预期、信心和信念等。

西方的学者从不同的角度研究信任，反映了信任本身是一个非常复杂的现象，需要从不同的角度加以阐释。信任隐含了心理、社会、经济、文化等多个层面的涵义。 它既是一种人与人交往过程中产生的个体心理现象，也是人与人社会关系的产物，是社会交往的逻辑起点。信任不仅具有工具性，还具有价值性，它是一种社会美德，一

种社会经济文化现象，一种社会蒯仑理道德等等。因此，需要从不同的学科对不同领 域的信任闷题加以研究。 2.1.2国内的研究概况

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第二篇：中日关系变化及影响因素浅析

兰州油气资源研究中心 李靖

摘要：新中国成立后，中国的对日外交体现了坚持原则、灵活调整、审时度势、与时俱进的特点，中日关系经历了“民间外交”先行的关系恢复阶段;友好合作伙伴关系阶段;战略互惠关系三个阶段。本文对中日关系发展的三个阶段变化过程进行了概略回顾，并从历史、文化、经济、能源等方面对中日关系变化的影响因素进行了浅析。

关键词：中日关系;对日外交;中日经济联系;中日文化差异

新中国成立60余年来，经过三代领导核心的不断努力，中国在政治、经济等多方面都有了长足的进步，在这种大背景下，中日外交关系也从无到有，逐步发展到现在的战略互惠关系。60余年来，中国对日外交策略依据外交总方针、总政策和总原则, 又不断根据国际形势、日本政府对华政策的变化进行调整，可以概括为: 坚持原则、灵活调整, 审时度势、与时俱进。中日外交关系的发展可以分为3个阶段，“民间外交”先行的关系恢复阶段(1949-1972);友好合作伙伴关系阶段(1972-1992);战略互惠伙伴关系阶段(1992至今)。

新中国成立以后，我国政府采取了主动，通过“民间外交”使两国民间在各个领域特别是民间贸易方面进行友好交往。1952年2月由中国国际贸促会主席南汉宸向日本经济界著名人士发出邀请，1952年5月日本参议员高良富、原参议员帆足计、众议员宫腰喜助到达北京。这是新中国接待的第一批访华日本政界人士，标志被封冻的中日交流坚冰被打破。帆足计等三位日本国会议员作为民间使者，于6月1日与中国国际贸易促进会签订了第一次中日贸易协议。为中日经贸关系的发展开辟了道路。1960年8月周恩来全面阐述了促进中日关系正常化的“政治三原则”和“贸易三原则”， 在这两项原则的框架下，1962年11月廖承志、高碕达之助签订了《中日综合贸易备忘录》。1962年12月, 中日双方又在北京签订了“中日友好贸易议定书”。“议定书”和“备忘录”是1960年代中日贸易的两大重要渠道。在1952至1972年间，由于中国正确的对日政策，制订并实行了民间外交方针，使中日关系以民间为主导进而发展到半官半民的形式进行了较为广泛的人员交往、商贸往来以及丰富多彩的文化交流，使中日关系逐渐缓和，为即将到来的中日邦交正常化打下了坚实的基础。

中日关系发展的第二阶段可以称为“友好合作伙伴关系阶段”，这一阶段以1972年中日关系正常化为开端，而1978年《中日和平友好条约》的签订则标志着中日友好合作伙伴关系的正式建立。1972 年2 月, 尼克松成功访华, 并签署了《中美联合公报》, 实现了中美关系的正常化。1971年10月25日, 联大26届会议通过2758号决议, 中国正式恢复在联合国的常任理事国等一切地位和权利，中国的国际地位不断提升。日本国内要求实现中日邦交正常化的热潮也空前高涨。以毛泽东、周恩来为代表的新中国第一代领导人适时地提出了实现中日邦交正常化的“复交三原则”：(1) 世界上只有一个中国，即中华人民共和国;(2) 台湾是中华人民共和国领土不可分割的一部分，并且已经归还中国;(3) “日台条约”是非法的、无效的, 应予废除。1972年9月，田中首相、大平外相访华，与周恩来等中国领导人进行了中日首脑会谈，并最终签订了《中日联合声明》，实现了中日邦交正常化。1978年8月，日本外相园田直访华，经过多次会谈，《中日和平友好条约》最终签订，对中日两国睦邻友好关系基本原则进行了确认和政治上的总结。在随后的10余年中，两国间政府高层进行了多次互访，中日地方政府之间也都进行了频繁的交流与广泛的合作，民间或半官半民的各领域各方面也开展了广泛、深入和频繁的交流。在这个阶段中，虽然有“靖国神社”事件、钓鱼岛灯塔事

件、教科书事件等影响中日关系发展的事情发生，但中日交往主体呈友好化、多样化, 形成了从中央到地方、官方民间并举、多渠道、多领域、多层次、多形式的丰富多彩的中日交流与合作的大好局面。

新中国对日外交的第三阶段, 以1992年江泽民访日和日本天皇访华为起点, 直至现今。1992年是中日复交20周年，两国均组织了各种纪念活动，推动中日关系发展。中国共产党总书记江泽民于1992年4月6日至10日对日本进行了友好访问，这是江泽民任总书记后的首次访日。日本宫泽喜一首相与江泽民会谈，发表了建立“世界中的中日关系”的讲话，江泽民在日期间向日本明仁天皇发出访华邀请。日本明仁天皇和皇后于10月23至28日对中国进行了正式访问。1992年江泽民总书记访日和日本明仁天皇访华，充分体现了两国努力改善和加强中日关系的愿望，确立了发展面向21世纪的中日友好关系的新起。1998年11月25至30日, 中国国家主席江泽民应邀对日本进行了国事访问。访问中，在江泽民努力下，中日双方达成了“以史为鉴、面向未来”的一系列原则共识。两国于1998年11月26日发表了《中日联合宣言》，这是继《中日联合声明》和《中日和平友好条约》之后中日两国规定两国关系的第三个重要政治文件，使两国关系进入新的发展阶段，为21世纪中日关系发展确立了一系列新的原则和行动指南。2001年4月小泉纯一郎出任首相后，中日关系滑入低谷，两国政府的高层交往被迫中断，这是中日关系的冰冻期。2006年9月小泉下台，安倍晋三内阁成立。10月8日安倍首相访华，这是战后60多年来日本首相对外访问第一次将中国作为首访国，得到中国领导人的高度评价。安倍访华打破了中日政治僵局，中国媒体称之为“破冰之旅”，从此中日关系进入又一个新时期。安倍访华期间，中日双方经过会晤发表了《新闻公报》，双方同意“努力构筑基于共同战略利益的互惠关系”。 2007年12月，日本新首相福田康夫访华。胡锦涛主席会见了福田，积极评价了当前中日关系改善和发展的良好势头。7日，胡主席与福田在首相官邸举行正式首脑会谈, 签署了《中日关于全面推进战略互惠关系的联合声明》。这是中日两国关于中日关系的第四个重要政治文件, 也是胡锦涛访日取得的重大成果。这一文件的发表，“体现了中日关系的新发展，凝聚了双方的新共识，确定了发展双边关系的指导原则，规划了中日战略互惠关系的未来发展。说明中日关系在逐步发展的同时，正在超越双边关系的范畴，从全球意识出发，构建‘世界中的中日关系’，预示两国关系将进入一个建立战略互信、开展战略合作的新阶段”。

纵观新中国成立后中日关系发展史，我们可以将其特点概括为：艰难曲折、波澜起伏, 空前平等、前景光明。中国与日本作为名副其实的“一衣带水”的邻国，两国在历史、文化、经济、能源等多方面都有着斩不断的联系，这些因素都在一定程度上影响着两国的关系。以下将分别从以上几方面对影响两国外交关系的因素进行浅析。

第一，历史方面。主要是二战期间日本军国主义思潮及其所犯下的战争罪行的历史。二战结束后，日本作为战败国被美国独自占领，美国出于自身在亚洲利益的考虑，在对日本军国主义问题的处理上，采取了消极妥协的态度，保留了后来引发中日关系不断恶化的导火索——靖国神社，而当时的中国正处于战后恢复阶段，在国际政治舞台上地位较低，不能左右战后的局面，这为日后日本右翼势力的复苏埋下了祸根。在日本相当一部分人的思想意识里，日本不是被中国打败的，而是美国。部分日本右翼势力到今天依然不肯承认强加给中国人民的那场战争的侵略性以及给中国人民所带来的巨大伤害，因此，在日本国内多次发生诸如日本政要参拜供奉有二战甲级战犯的靖国神社、美化侵略战争、篡改教科书等事件。这些极大的阻碍中日关系的发展，中日外交史上的大部分僵局也都是这些事件引起的。

第二，文化方面。中国与日本作为有着两千多年交往历史的近邻，虽然两国间的文化交流自古不断，但在其特有的国内普遍认同的历史和价值观上存在一定差异。中国人的道德意识中,有着很明确的是非标准和原则,而且中国人往往要清楚地把名誉分出好与坏。在儒家思想中,“仁”是凌驾于一切道德之上的美德,是评价是非善恶的最高标准。天子能否永居皇位,臣民是否要忠诚于君主,都取决于君主是否施行“仁政”。在中国人看来,推翻一个“不仁”的君主被认为是合情合理的。一句话,伸张正义、提倡善行与惩治邪恶、拒绝丑陋,是中国人

日常生活的行为准则,是中华民族传统道德的基础。相比之下,日本人的道德意识中,是非原则要模糊得多。正如本尼迪克特指出的那样:“通观日本历史,日本人似乎在某种程度上缺乏辨认恶的能力,或者他们不想解决这个恶的问题,”日本学者森岛通夫曾一针见血地指出:“如果说中国的儒教是以‘仁’为中心的儒教,那么日本的儒教就是以‘忠’为中心的儒教。”他进一步解释:“日本的儒教与中国的儒教本来出自相同的经典教义,但因理解的方法不同,结果在日本形成了与中国完全不同的国民气质。”名誉是日本武士道的中心道德,武士的名誉更主要的是指对主君的忠诚。日本人很重视“保全名誉”,把名誉看得比正义、善行更为重要。无论是什么人,干了多么可耻的事,只要“体面一死”,就不仅可以不再受到谴责,而且还会“成名”或成“神”。 两国这种在“名”与“耻”方面的文化差异,反映到中日外交关系中就是:两国对侵略战争持截然相反的态度。中国人认为,日本发动的那场侵略战争,是彻头彻尾的非正义战争,日本必须就此作深刻而彻底的反省和道歉。而一部分日本人却不认为那是一场非正义之战,认为它只是一项失败了的“事业”。这种态度上的差异也严重阻碍的中日关系的持续发展。

第三，经济方面。当前，中日两国互为最重要的经贸伙伴，无论从深度还是广度看，经济相互依存关系日益密切。改革开放20多年来，中日经贸关系迅速发展，从1980年的只有94亿美元发展到2004年的1687.9亿美元，增长了近17倍，占双方各自外贸总额的15%左右。从2004年开始，中国(含香港)开始取代美国，成为日本最大的贸易伙伴;而日本从1993年到2003年连续11年的中国第一大贸易伙伴地位被欧盟和美国取代，位列第三。日本企业对华直接投资虽仍在不断增长，但是增速有所减缓。2004年日本对华实际投资累计达468亿美元，是中国最重要的外资来源地之一;日本对华ODA总额累计达33335亿日元，其中日元贷款31331亿日元，持续成为中国最大的经济援助国。中日建交之前，中日关系缓解的第一步就是经贸交流，可以说经济上的来往是中日关系持续发展的一大助力。

第四，能源方面。日本矿产资源贫乏，除煤、锌有少量储藏外，绝大部分依赖进口，其中，煤95.2%，石油99.7%，天然气96.4%，铁矿石100%，铜99.8%，铝矾土100%，铅矿石94.9%，镍矿石100%，磷矿石100%，锌矿石85.2%须从他国进口。这种先天性的缺陷，成为日本经济发展的瓶颈，因此，日本除了不远万里从中东、非洲、南美、大洋洲进口所需资源之外，更多的将目光投向了周边的国家以及本国周边的经济海洋区域。中国虽然自然资源的蕴藏量远远高于日本，但随着经济的迅速发展，我们对于一些基础性资源的需求量逐渐加大，本国的储量远远不能满足经济发展的需要。中国能源消费的增长使日本感到极为不安，日本认为自己的能源补给线因来自中国日益增长的消费需求而面临波动。因此，日本通过各种途径加强了与中国在能源上的争夺。钓鱼岛问题在中日建交时就曾提起，但当时达成的协议是暂时搁置。随着国际能源日益紧张，钓鱼岛及其周边海域的石油能源再次成为中日争端的焦点，围绕这一问题而产生的矛盾也成为阻碍中日关系发展的一大因素。

总之，中日两国在经济方面相互依存的关系使得中日关系和谐发展这一主题不会改变，但中日两国在历史、文化、能源等方面的矛盾使得中日关系的发展会有很多曲折。可以预见，在未来相当长的一段时间内，在坚持中日互惠互利和谐发展的前提下，围绕历史、文化、能源等方面的矛盾，中日两国将展开博弈。

参考文献：

[1] 汤重南：新中国的对日外交与中日关系的发展;《社会科学战线》 2009年第8期;

[2] 杨新房等：中国与日本经济相互依存关系探讨;《商业研究》 2008年第2期;

[3] 沈丁立：中美关系、中日关系以及东北亚国际关系;《当代亚太》 2009年第2期; [4] 张耀武：论中日外交关系中的“文化因素”;《日本研究》 2007年第3期;

[5] 江海洋：冲突与调适 近十年中日关系 1998-2008的政治文化互动;《襄樊学院学报》 2009年07期;

[6] 张延廷：钓鱼岛的主权争执;《问题与研究》1995年7月

第三篇：企业劳动关系之文化因素影响分析

企业劳动关系之文化因素影响分析2007-02-06 12:27:1

2企业文化：优胜劣汰还是融合进化?企业劳动关系是指企业组织中存在的管理方与雇员之间、管理方内部和雇员内部的权利安排，以及由这种权利安排所形成的人员行为方式、人员间的关系、矛盾冲突和协调冲突的机制。

劳动关系从本质上讲是一种经济利益关系，但又不仅仅是经济利益关系。说它是一种经济利益关系，是因为劳动关系是一种产权关系，产权必然和经济利益联系在一起。劳动关系的双方—雇员与管理方(严格说是企业主)—作为两个不同的产权主体，是为了实现各自的利益才通过一系列契约走到一起，形成企业，企业是契约的连接体。因而，

企业劳动关系的构建和劳动争议的处理，必须充分考虑到双方的经济利益，以最大程度上满足双方的经济利益为基本原则。劳动关系的协调与否很大程度上取决于雇员的经济利益要求能否得到满足、作为独立的产权主体，其利益能否得到充分的体现。

但是劳动关系又不仅仅是一种经济利益关系。企业不但是员工实现其经济利益要求的场所，同时也是一种情感交流的地方，也是雇员实现自我价值的一种载体。在某种程度上，企业甚至扮演了部分家的角色——这一点在日本的企业表现的尤其突出。在日本企业实行终身雇佣制，而日本的企业家也认为，一旦员工进入企业，企业就必须为员工的生老病死负责。因此，日本的员工几乎把企业当成了自己的第二个家。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求是多方面的，且是一种递进关系，即只有当前一种的需求得到满足才会产生下一个需求。他认为，人类有五种呈递进关

系的需求：生理需求、安全需求、爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。生理需求和安全需求是低层次的需求，相当于经济利益要求。除此以外，员工还有爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求等高层次的需求。这些需求是客观存在的，非简单的经济利益所能涵盖得了的。因而，劳动关系并非是一种纯粹的经济利益关系，而是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着社会、文化及政治关系的经济关系。其中文化因素对劳动关系的形成和构建具有特殊的影响。

文化是一种相当宽泛的概念，“从广义上讲，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;从狭义上讲，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构”(据辞海解释)为了研究的需要，在此，我们将文化区分为宏观层面的文化和微观层面的文化(这里所指主要是企业文化)。这里宏观层面的文化基本等同于上

面的文化狭义上的理解，但我们更强调处于不同文化层面上的国家或民族的思维方式、行为方式和民族性格等内在因素。企业劳动关系作为一种特殊的人与人之间的关系，不可避免地要打上文化的烙印。一个国家、民族和地区的企业劳动关系所体现出整体上的一种共性，里面有宏观层面文化作用的深刻内涵;而单个企业劳动关系所体现出的异质性，则有微观层面文化(企业文化)的影响。因此，我们在研究文化因素对企业劳动关系的影响时，将从这两个层面上加以探讨。

一、宏观文化对企业劳动关系的影响

有学者对文化的构成进行了分析。日本学者名和太郎在《经济与文化》中将文化分成三个部分：物质部分、动态部分和心理部分。其实我们在这里探讨的对企业劳动关系产生影响的文化是其心理部分。因为属于心理的和内隐的文化部分是最难改变的。所谓“洋装虽然穿

在身，我心依然是中国心”是也!这种浸透到国民骨子里的文化才是使劳动关系呈现出国家或地区异质性的深层次原因。

企业劳动关系作为工业关系的一种，它是伴随着工业文明的兴起而兴起的，没有工业企业的产生，也就不会有企业劳动关系的产生。但是近代的工业文明是始于西方的，真正意义上的企业也是最初产生于西方的，因而企业劳动关系也是诞生于此。随着企业这种生产组织在全球范围内的展开，劳动关系也深入到世界各地。这种发源于欧美的劳动关系，在其传播和扩散当中却发生了异化，最显著的表现是同为现代意义上的企业，其劳动关系无论从模式还是内容上东西方都存在显著的差异。那么唯一可以解释的便是文化因素在东西方劳动关系的构建当中，起了重要的影响。

让我们来具体考察一下东西方两种文化对劳动关系的影响。以日本和美国为例。日美作为领先世界的经济强国，

虽然同是实行市场经济制度，但两国的企业劳动关系却存在显著的差异：日本的企业劳动关系是典型的“家庭关系”，而美国则是严格的“契约关系”。

家庭关系是以其成员有共同利益的存在为前提。存在这种劳动关系的组织或企业是由一群有单一权威结构，有一套共同价值、共同兴趣、共同目标的人结合而成的稳固团体。企业内实行的是基于权利主义的家长制管理，管理方根据法定授权行事，没有必要在决策和行动过程中通过谈判来征得雇员的同意。在处理劳动关系时，管理部门的注意力集中在人际关系方面，要求雇员加强对企业的忠诚。与这种劳动关系模式相适应的是日本独具特色的其他两种企业制度——终身雇佣制和年功序列制。应该说这种劳动关系模式的形成是和日本民族性格和文化分不开的。

日本儒教注重人伦关系，要求忠君孝亲，取信朋友，强调长幼尊卑，礼仪秩序。日本的武士道精神要求对国家、

民族和主人绝对忠诚，推崇视死如归的英雄气概，忍耐刻苦的韧性意志。日本儒教和武士道精神的结合形成了日本的民族性格，忠诚、忍耐、刻苦和绝对服从。企业文化中，人情占有中心地位，由人群构成的集体至高无上。日本企业文化重视人自身，重视人际关系的和谐。为了对员工负责，使员工死心塌地为企业服务，日本企业大多采用了终身雇佣、年序列工资等制度，突出了企业与员工利益的合一，使日本企业成为全体人员的“命运共同体”、“大家庭”，消除了欧美企业管理者和操作者之间的鸿沟，也减少了劳资双方的对立和紧张，有效地阻止了罢工的发生，提高了企业的经济效益。正是这种文化特征造就了日本独特的“家庭关系”劳动关系模式，因为“家庭关系”以各方利益一致为基础，而日本文化强化了这一点。

契约关系的确立以各方利益不一致为前提，企业作为一种契约的出现，就是人们对工业化过程中形成的利益多

元化的普遍承认。在这种劳动关系模式中，管理方和雇员追求的目标是不一致的。管理放追求的是效率、产量、投资者的利益，而雇员的目标是改善“工作”本身，他们关心的是优厚的薪水、良好的工作条件、完善的劳动保险、更有意义的工作等。雇主和雇员双方都必须承认对方的利益，而且，随时随地通过谈判来达成协议并制定出行为规范和再谈判规则，才有助于建立起一种和谐的劳动关系。

美国这种典型的“契约关系”是同美国文化当中“个人主义”以及注重个人利益分不开的。美国是一个由移民组成的年轻的国家，文化根基浅，僵化的传统文化不多，全社会都突出重视个人的作用。与我们提倡的“我为人人，人人为我”相反，他们认为，个人是为自己的利益和幸福而奋斗的，只要这种努力只要在法律法规允许的范围之内，就应该得到鼓励和赞同。全体社会成员通过这种主观上的个人努力，就能达到全社会福

利的增进和提高，即“人人为己，上帝为大家”。同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。因而，基于权利主义的“家庭关系”在美国是难以接受的，反映在企业劳动关系上，协调雇员和雇主之间关系的只能是通过一系列的契约来完成。

“一方水土养育一方人”，美日劳动关系的差异，说明在不同种文化熏陶下的劳动关系也呈现出其特有的异质性。那么文化的作用是如何体现的呢?

美国学者克莱德·克鲁克洪在《文化与个人》中指出，“文化是使人适应他自己环境的调节者;一种文化就是‘人调节他们生活环境的总和’。的确，文化是一种适应的产物，但最好应该说，文化就是人对社会与自己关系的一种调节。”从这个意义上说，文化在调节企业劳动关系方面起重要作用。劳动关系的调节可以分为“显性调节”和“隐性调节”。

前者是指通过预先制订的一系列规章制度，来明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系。这是调节劳动关系的基本手段，但在这之外还需要一种补充手段——隐性调节。劳动关系的协调和处理仅仅依赖于制度和法规是不行的，因为制度法规总会留下空缺，而且其调节也过于刚性，成本高，失之变通和灵活，在处理劳动关系过程中，容易产生新的矛盾，因而迫切需要辅之以隐性调节。因为隐性调节(也可称之为柔性调节)能从思想和观念上规范劳动关系的主体双方认可和自觉遵守双方约定的规章制度，而且，一旦出现分歧，也易于达到沟通和理解，从而能尽快恢复业已破坏的劳动关系。文化正好充当了这种角色。

在调节劳动关系时，如果能遵循当地的文化习惯，则能够减少冲突的发生，而调节起来也具有高效率。因为，文化通常以习惯的形式存在，凡以习惯形式

存在的规范大都有很大的惯性，因而有很强的控制力。由于习惯的顽固性，按习惯办事，其制度成本也往往最低，而要“移风易俗”，则要付出高昂的制度变革成本。因而在处理劳动关系过程中，一定要遵循当地的文化风俗习惯，逆之而行，只会使劳动关系趋于紧张和恶化，甚至会引发大规模的冲突。

这一点在跨国公司的跨文化管理中，有其值得注意和重视。

所谓跨文化管理，是要求国际企业的经理们改变传统的单元文化管理观念，把管理中心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，实现不同文化的协同作用，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能优势，建立新型企业文化，使企业在激烈竞争中脱颖而出。

跨国公司在跨国经营中遇到的棘手的问题之一便是如何来协调和管理具有多元文化背景的员工，其劳动关系的

处理需要面临着更多的文化因素的挑战。跨国企业的经营管理人员希望生活在其他文化环境中的人们与自己一样，能按自己的方式处理问题，也希望他人的工作责任和权利也与自己社会中的情况一样，但这些想法往往落空或遭到失败。而如果经理人员又没有意识到这一点，甚至认为员工和自己过不去，则会使管理方与雇员之间的关系处于紧张状态，长期下去，则会使劳动关系趋于恶化。

因此跨国公司的经营管理人员具备的一个基本素质便是文化意识()。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的认识和了解。而具体到人力资源管理上，则是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、行为方式和思考方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益

上的博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异，从而造成一种文化碰撞，而这种文化上的不协调，致使劳动关系的和谐度的侵害面更加广泛，因为对一种文化的忽视和不理解，就是对一个群体的忽视和不理解，而这会公司带来巨大的损失。这一点在跨国公司中表现的尤其明显。以广州标致公司为例，其在中国的“短命”便是因为公司的管理方未能很好地解决跨文化管理的问题。举其中的一个对复印机管理的小例子，便能“管中窥豹”。法方的管理人员的习惯是，随到随用，无需专人看管，没有必要增加办公室人员，坚决反对中方人员提出的专人看管的办法，沿用国外普遍采用的无人看管，机器放在办公室通道，用者随时自行打开复印机使用。结果由于一些中方人员擅自

操作或大量复印私人东西，造成设备的损坏和纸张的大量浪费，最后不得不改用专人看管。由此可见，文化意识

的缺乏导致管理上的举步维艰，俯视皆是。

二、企业文化对企业劳动关系的协调和影响——建立“心理契约”

上一节主要讲的是宏观文化对企业劳动关系的影响，这种影响是广泛的且是企业文化的基础。那么具体到一个企业，其企业文化对企业劳动关系的构建和影响，以及是如何影响的，则是本节需要探讨的问题。

企业文化()是世纪年代末年代初发源于美国的一种新兴的企业管理理论，代表的是一种全新的管理理念，但对其理解却是见仁见智。就我们的理解以及研究问题的需要，我们把企业文化界定为：企业文化就是一种企业全体成员所奉行和遵守的价值观，通过这种价值观的塑造，能够使管理方和雇员达成目标一致，从而协调行动，形成群体竞争意识。它是一种强调以人为中心、以各种文化手段为调节形式、以激发成员自觉行为为目的的“软管理”方式，因此

它不同于传统的那些把人作为管理对象、通过外在手段促使组织和所属成员努力工作的所谓科学管理理论和管理方式。

企业文化对劳动关系的协调和影响正是通过共同价值观的塑造和群体竞争意识的培养，从而，在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”而达到的。

“心理契约”是作为经济契约或者说“显性契约”的对立面而出现的。“心理契约”强调员工与组织之间的相互理解和信任，它是建立在彼此以诚相待的基础上。“心理契约”包含有组织对员工的期望和员工对组织的期望两个互动的方面，任何一方期望的落空都会造成“心理契约”的失败。期望的不一致或者说对“心理契约”理解的不一致是造成这种失败的主要原因。

指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。等人认为，心理契约在组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇用双方的不

安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白;二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准;三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。指出，心理契约在员工愿望如角色、社会、经济等与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

研究证明，“心理契约”达成与否是影响劳动关系的一大因素，许多情况下甚至会导致劳动关系的的解体。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工当中，仍有表示公司违背了他们的心理契约。“心理契约”遭到违背而不选择离职，是因为员工经过理性分析，认为离职的成本高于心理契约遭到违背所受到的损失，但是这样的员工留在企业，却会对企业的劳动关系造成相当的负面影响。

因为，员工对组织的期望没有实现，肯定会降低员工对组织的工作热情，工作效率会大大下降，不利于公司目标的实现。比如，等人研究发现，心理契约受到严重破坏时，雇员和组织之间的关系会变得更具有交易性，雇员会把他们的注意从契约关系当中解脱出来，更多地关注眼前的直接利益。等人的研究进一步指出，交易型关系的破坏，会导致三种结果：或公开谈判，或调整工作投入，或选择离职——无论哪种情况，都是对劳动关系的伤害;从劳动关系方面讲，员工会认为是公司的管理方即经理们，没有兑现他们的承诺，使其期望落空，从而会在员工中间造成对管理方的一种怨恨甚至是敌对的情绪，使劳动关系处于紧张状态。因而，为了避免这种情况的发生，使

劳动关系走到正常的轨道，必须高度重视“心理契约”的达成。如果不引起重视，任由其遭到破坏，那么优秀的员工会选择离开，留下的则效率低下，形

成一种“逆淘汰”，长期下去，不但劳动关系面临解体的危险，整个企业也会因为内部空虚而有倒闭之虞。

那么如何达成“心理契约”?如何使已经建立起来的“心理契约”免遭破坏?通过加强企业文化建设也许能够达到这一点。

前面说过，“心理契约”是双方期望的互动，其达成需要双方对契约的理解一致。然而期望是内隐的，不会公之于众，而且不同的员工对公司的期望也是不一致的。企业所要做的就是尽量使双方的期望保持一致，管理方通过与员工进行开诚布公的沟通交流，了解员工对公司的期望，倾听其对公司的意见，有助于“心理契约”的达成，但是这远远不够，解决问题的根本办法是在公司全体成员当成形成一种共有的价值观念，提高员工对公司目标的认可度，同员工建立一种休戚与共的劳动关系，从而把员工努力工作的动机转化成内在的行为，这样才能够在宏观层面上，使管理方和

雇员达成期望的一致。应该说企业文化就是在这方面努力的。

企业文化强调价值观和核心思想，能够统一员工的思想，具有强大的凝聚功能和激励效果。优秀的企业文化，赋予企业的独具特色的经营思想、经营作风、组织结构与决策方式，成为凝聚企业内部各种力量的“粘合剂”，为企业的生存、竞争和发展，带来勃勃生机与活力。企业的凝聚力，是由两个基本点相互联系与相互依存的方面决定的。其一是企业对其内部成员的吸引力;其二是企业内部成员之间的人际吸引力。美国管理学家西蒙和马奇认为，个人对企业目标的认同程度，是影响企业凝聚力的关键因素。而一种强势的企业文化则可以强化个人对企业目标的认同度，从而，具有凝聚功能。

企业文化能够对员工形成一种激励，这种激励是基于组织与员工之间的相互信任和理解。劳动关系主体双方以诚相待，开诚布公，就能够最大限度减

少误会的发生，统一全体员工努力的方向。

总之，优秀的企业文化能够最大限度的有利于“心理契约”的达成，从而能够有利于建立起一种和谐的劳动关系。

三、结语

劳动关系从广义上讲属于文化范畴，文化在劳动关系的构建中具有不可忽视的影响。企业在在构建和处理劳动关系时，必须考虑文化的因素;从文化的角度来审视和处理劳动关系，能够使劳动关系的双方从纷繁复杂的劳动法规和制度中解脱出来，从而，少一分生硬，多一分人文关怀——这也是本文的目的所在。

一般将译做劳动关系，就本文的研究层次而言，也许更符合我们所指的劳动关系，这里主要是指管理学意义上的概念。

这里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因为就影响劳动关系的宏观层面文化而言，民族文化

过于宽泛，地域或地方文化才是需要考察的重点。比如，中国具有统一的中华民族文化，但是因其幅员辽阔，各地方文化相差极大，不同地区和省份的人，行为和思考方式也有所差别，因而在研究时应该进行区分和细化。

这里所指的文化是宏观文化，本节下同。

当然广泛意义上的劳动关系，自人类从事生产劳动以来就已经存在了，但存在于公司企业意义上的劳动关系则是自近代始，起源于欧美。

赵履宽等：《现代劳动经济学》，第页，中国劳动出版社，年版

杨忠：《跨文化管理：国际企业管理新模式》，《太平洋学报》，年第期

谭力文等：《国际企业管理》，第页，武汉大学出版社，××年月

刘光明：《中外企业文化案例》，第页，经济管理出版社，年月

转引自陈加洲等：《组织中的心理契约》，《管理科学学报》，年第期

王丽，谢晓非：《雇佣关系的新动力——心理契约》，《人力资源开发与管理》(人大书报资料)，年第期

第四篇：浅析当前影响警民关系的因素和对策

警民关系是公安队伍建设的重要内涵，是能否做好公安工作的重要前提。在当前的新形势下，认真分析并消除影响警民关系的不利因素，对进一步加强公安队伍建设，促进公安工作有着重要的现实意义和深远的历史意义。

一、影响民警关系的因素(一)干群关系的淡化将警民关系涵盖其中。少数基层干部的腐败对人民群众来讲则具离心力，最易离散党群关系，直接破坏党和政府的群众基础。尽管腐败分子只是我国广大领导干部中的少数害群之马，但是它的负面影响不可低估，它使人民群众对我们的党和政府，对我们的干部产生信任危机。有关资料显示，腐败已成为最为严重的社会问题，党和政府以强大的行政力量和司法力量不断与愈演愈烈的腐败现象作斗争，极为艰难但进展显著，可腐败行为依然有“前腐后继”的蔓延趋势，不断被媒体披露的大案要案每每对整个社会形成极大的震动，腐败问题已成为影响某些地方的经济建设、社会发展和人心稳定的隐患。人民群众对诸如此类的腐败现象深恶痛绝，这在一定程度上使我们的干群关系淡化。而公安机关做为政府的职能部门，专政的工具，警民关系作为干群关系的一部分，干群关系的淡化，不可避免地会使警民关系受到影响。(二)个别民警为警不廉，严重败坏了人民警察的形象。一是微薄的工资收入和清苦的福利待遇，在一程度上成为民警为警不廉的客观诱导因素。公安机关是具有高度危险性的职业，民警又是在超负荷、超强度地透支着生命和健康，而民警的工资收入在公务员序列中却处于中下水平，同高收入阶层相比，更是存在着巨大反差。在这种心理失衡，有时甚至是无奈的情况下，要保证民警高度廉洁从政，这是很难做到的。二是个别民警经不住金钱的利诱，产生拜金主义、享乐主义。市场经济的发展，使各种经济成分崛起与衰落，一些人在一夜之间暴富，过上灯红酒绿、纸醉金迷的生活。民警在这种不良现象的诱导下，思想意识不够坚定者，滋生了“向钱看”的思潮，由追求高尚的情操，变为物质生活享受的追求，深感自己能力素质不比其他人差，但是在物质占有上与周围“大款”相差太远，心理严重失衡，由此拜金主义、享乐主义思潮泛滥。想高消费，想“高水平”享乐，条件不具备，就只有搞权钱交易，办金钱案，最终滑向犯罪的深渊，由人民警察沦为人民的罪人。(三)执法不规范，少数民警执法不严，执法不公，办关系案、人情案、金钱案，严重伤害了人民群众的感情。极少数民警的执法不严，执法不公，热衷于办关系案、人情案、金钱案，更有甚者涉黑、傍黑、护黑、充当黑恶势力的保护伞，成为名符其实的“警匪一家”。对此，新闻媒体不断披露的这些民警队伍中的害群之马，不仅玷污了我们金色的盾牌，而且严重损害了人民群众心目中的民警光辉形象，严重伤害了人民群众的感情。(四)个别民警宗旨观念淡化，作风粗暴，工作方法简单，使人民群众疏远了同人民警察的鱼水关系。工作中个别民警背离了为人民服务的宗旨，特权思想严重、动辄以管人者自居，从心理上拉远了同人民群众的距离。曾几何时，“门难时，脸难看，话难听，事难办”被简化并约定俗成为“四难”，“冷、横、硬、推”成了专用名词。一句本来能让群众感到温暖半天的话语，从个别民警口中出来就变了味，听起来冷冰冰的，拒人于千里之外，结果伤害了群众感情;一些本来耐心解释几句就能解决的问题，却使得群众认为民警蛮横无礼，对此意见很大;一些很小的案事件，由于民警责任心不强，造成小事拖大，大事拖得不可收拾，甚至对待群众报案求助采取推诿扯皮的官老爷态度。长此以往，警民鱼水关系变成油水关系自不待言。当前影响警民关系的消极因素还有其他客观方面的，上述情况并不能涵盖影响警民关系的所有因素。需要指出的是，警民关系总体上毕竟是好的，这是主流，必须予以充分肯定。看不到这一点是不对的、有害的。当然我们也决不能因警民关系的大合唱中出现一些不和谐音，就认为警民关系一团漆黑，更不能因为警民关系的主流是好的而放松对消极因素的认识和整改治理。

二、进一步密切警民关系的对策(一)顺应全党转变作风的大局，与时俱进，在转变干群关系的大框架下，致力于警民关系的改善。新的世纪，反腐任重而道远。公安机关作为党和政府“枪杆子”、“刀把子”的职能部门，应主动融入党和政府反腐倡廉的大潮中，与时俱进，致力于干群关系和警民关系的改善。只有如此，我们公安机关也才能赢得人民群众最广泛和最永久的支持。(二)坚持从优待警，努力改善民警的福利待遇，使民警能廉洁从警。——完善五小工程，为民警提供必要的生活保障。在这方面，全国各地均有成功的经验可供借鉴，如有的公安机关开办生产基地，为民警免费供应定量的肉蛋类副食。有的公安机关为民警提供家政服务，使在一线工作的民警消除后顾之忧，全身心地投入到工作中去，最大限度地激发民警工作热情。——设立民警子女助学基金。

第五篇：关于影响师幼关系的因素的文献综述

09学前(2)邵冰青00915517

国内外学着对影响师幼关系的因素做了很多研究。幼儿自身特点、家庭、教师的特点以及幼儿和教师的互动环境都影响着师幼关系的形成。

一、与幼儿相关的影响因素

幼儿作为互动的主体，其自身的特点以及所处家庭的特点影响着互动的形成。研究表明，开朗、外向、行为积极地幼儿易与老师形成良好的互动。Fein,Gariboldi,Boni(1993)的研究结果表明，幼儿气质内向或是外向直接关系着他们和老师的互动情况。Brophy,Good认为，教师会格外关心那些与自己亲近的幼儿，而这些幼儿多是积极行动，成绩优异，能够表现自己的孩子。除了幼儿自身的气质外，幼儿与父母的亲子关系也影响着互动的结果。Erickson,Pianta(1989)指出，在进入幼儿园之前，幼儿与父母之间的情感依恋情况，影响着幼儿的学习与环境适应能力，从而影响到幼儿与教师之间的互动。

二、与老师相关的影响因素

师幼关系还受到教师自身的特征，教师的教育观念等地影响。Rimm-kaufman(2002)的研究显示，教师对儿童的敏感反应是与儿童在课堂的积极调节紧密相关的，并且儿童与更敏感的老师进行互动比与不太敏感的老师互动显示出更多的主动行为。此外，奉行“ 以儿童为中心”的教育观念的老师更能幼儿形成良好的互动。Kagan,Smith(1988)通过研究得出结论，奉行“儿童中心”的教师比奉行“教师中心”的教师进行互动的时间更长，频次更多，对幼儿行为更为敏感。

三、与互动环境相关的影响因素

国外新进研究表明，班额的大小会对师幼互动发生影响。Rimm-kaufman(2002)研究显示，初期被划分为勇敢的儿童在班额较大的课堂中更容易出现拒绝任务的行为，更可能讲话，更可能向教师提出请求。Blatchford(2003)研究显示，在小班教学中，教师与幼儿的互动更为流畅，更富有个性化，但在大班教学中，幼儿更可能与同伴进行互动，而与老师互动减少。此外，幼儿园处于的环境中的噪音，卫生情况也对师幼互动的形成有一定影响。贾克(2000)研究表明，幼儿园处于的地区往往噪音级别很高，容易影响幼儿的情绪，老师也更易产生怠倦感。