影响组织间信任的因素

第一篇：影响组织间信任的因素

影响中小学教师信任校长的因素及机制研究

3A学习网----中国最专业的学习网站

影响中小学教师信任校长的因素及机制研究

大信任危机”这样让人触目掠心的词条气该词条列举了发生在某大学的“汉芯”造假事件、某高校的引进海外人才造假事件、某民办高校编造虚高就业率、用人单位“学

历查三代”现象与大学生就业诚信危机等现象和事件，以此为例说明教育中的信任问

，杨中芳，彭泅清.中国人人际信任的概念化:一个人际关系的观点.社会学研丸1999,2:1-219都爱红.擂家诚信伦理的现代淦释与整合.中国人民大学学报，2002, 5 ，申自力当今中国社会的信任危机:表现、本质及其影响.求实，2004, 7: 55-571o中国人力资源开发网.2004年中国企业信任危机指数调查报告. httpJ/wwwchmahrd.ndfim叻inren/: 2005-3-1 “李莉等.MBA教育的信任危机.价格月刊，2003, 7: 1612教育人生限2006年教育界十大信任危机h即Jhvwwedulife.com.cn/News/Z00701WF08142523798.htm1:

2以刀.1名

影响中小学教师信任校长的因素及机制研究引言 题。在“2006年百姓十大信任危机”的报道中’』，“教师道德信任危机”和“大学生品行诚

3A学习网----中国最专业的学习网站

3A学习网----中国最专业的学习网站

信危机”竟赫然在列。尽管这样的报道其权威性有待于进一步考证，但这至少 反映出教育中的信任问题己受到社会的极大关注。

由此可见，中国人及中国组织的信任问题已成为中国各类组织急需解决的实际问 题。

1.2问题提出及研究目的

前文述及，教育领域面临着严重的信任问题。作为教育领域中最重要组成部分的学校，是社会的特殊组织之一，肩负着传承知识和真理的伟大使命.在学校的运行和

管理中，校长与教师的信任关系是影响学校发展的一个重要因素。陶行知先生曾指出: 校长是一个学校的灵魂，要评论一个学校，先要评论他的校长。还有学者指出’弓:从 某种意义上讲，一个校长就是一所学校:一位好校长就是一所好学校。校长作为学校组织的领导者，其工作是提高学校效率，争取教育卓越的强大动力之一1s。校长处于

学校管理系统的核心地位、领导地位和决策地位，是学校办学方向的引导者，教育方针、政策的贯彻者，师生员工的教育者，人际关系的协调者，学校运转的组织者气 校长在学校管理中的核心地位决定了其行为对于教师和学校产生巨大的影响。

校长的领导行为影响教师的工作满意度。研究发现片，校长的建立结构行为与 究，有着重要的理论意义和现实意义.因此，本研究将以“中小学校长领导行为及其受信任程度” 为研究主题，从教师评价和描述的角度，用实证的方法探索中小学校长领导行为与自身受信任程度的关系，探讨校长获取信任的理论机制。

本研究的研究目的如下:

1、探讨中小学校长领导行为如何影响校长受信任度，并具体探讨校长领导行为

的十个维度对校长受信任度的影响的相对大小，即探讨校长领导行为的保密、胜任、一贯、支持、开放、承诺、公平、诚信、忠诚和接纳十个维度对校长受信任度的的影

响的相对大小。在此基础上，深化对教师与校长信任关系的影响因素和形成机制的认 识。

2、为中小学校长在实践中获得教师的信任提供方法和策略的参考。

3、丰富关于信任的研究资料，为国内关于“中小学教师与校长的信任关系”的实证研究空白提供实证资料。

期望本研究能起到抛砖引玉的作用，引起教育管理研究者对这一问题的关注. 19胡晓燕.关于中学教师队校长领导行为满意度的研究.教育探索. 2005,11

4 影响中小学教师信任校长的因素及机制研究 2文献综述

2.1信任研究概述 2.1.1国外的研究概况

近代西方较早论及信任问题的是亚当·斯密，他1759年在《关于公正、鳌察、税收和军队的演讲》中就提到过信任问题。其后西方社会科学家一直没有对信任给予其

应有关注。直到20世纪初，社会学家齐美尔才开启了关于信任问题的研究，随后对信任的研究又陷入了停滞状态。20世纪70年代后，信任问题又受到广泛关注和研究。社 会心理学、社会学和经济学都对信任的研究做出了很大的贡献。

1、社会学的研究

社会学对信任的研究以西美尔、卢曼、韦伯和巴 俗、伦 理道德、文化交织在一起的，也是介于理性与非理性之间的融合经济生活中普遍存在的社会文化因素。信任来自道德传统的伦理习惯，是本社会共享的伦理道德的产物，

信任由文化决定，它产生于宗教、伦理、习俗等文化资源.福山开辟了即信任的经济文化研究的先河，推动了信任研究的发展。

3、心理学的研究

3A学习网----中国最专业的学习网站

3A学习网----中国最专业的学习网站

心理学中对信任的研究以多伊奇和罗特等人为代表.Deutsch(1958)通过对囚徒困境中人际信任实验的考察，发现人际信任的有无是以双方合作与否来反映，两个人 之间的信任程度会随着实验条件的改变而改变。在这种情况下，信任被看作一个由外界刺激决定的因变量。Deutsch在后来将信任行为等同于合作行为。Deutsch从行为层

面研究信任，认为信任是对情境的反应，是由情境刺激决定的个体心理和行为，即信任被视为对情境的刺激反应行为，个体对他人采取信任关系的行为与否依赖于环境刺 激做出的判断，而这种判断不一定会带来理性的行为。 影响中小学教师信任校长的因素及机制研究文献综述

Rotter(1967)侧重于对他人言行方面的信任，认为信任是个体承认另一个人的言词、承诺、口头或书面的陈述比较可靠的一种概括性期望。罗特将信任理解为个体的

人格特质，是一种经过社会学习而形成的相对稳定的人格特点，信任常常被表达为诚实、预期、信心和信念等。

西方的学者从不同的角度研究信任，反映了信任本身是一个非常复杂的现象，需要从不同的角度加以阐释。信任隐含了心理、社会、经济、文化等多个层面的涵义。 它既是一种人与人交往过程中产生的个体心理现象，也是人与人社会关系的产物，是社会交往的逻辑起点。信任不仅具有工具性，还具有价值性，它是一种社会美德，一

种社会经济文化现象，一种社会蒯仑理道德等等。因此，需要从不同的学科对不同领 域的信任闷题加以研究。 2.1.2国内的研究概况

//****************************************************************************// 本文档为3A学习网宣传资料，如需全套资料，请上网站---3A学习网---选择，打开百度首页，输入“3A学习网”字样即可。

//****************************************************************************//

3A学习网----中国最专业的学习网站

3A学习网----中国最专业的学习网站

3A学习网----中国最专业的学习网站

第二篇：影响组织承诺的因素及作用机制

摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。

关键词：组织行为 组织承诺 影响因素

二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。

一、什么是组织承诺及其构成

组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。

根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情;行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。

组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过劳动努力获得的经济回报和福利待遇而不愿意离开组织的一种承诺，持续承诺带有强烈的利益交易色彩，体现个体对组织所提供的经济等方面支持的依赖。规范承诺则更多体现着社会规范的约束力，它是指个体由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是一种顺从规范，是个体作为生活在集体社会当中的一员长期内化的结果。组织承诺的三因素模型是近年来影响最广泛的模型，许多研究都证明了这一模型具有比较良好的普适性。但是这一模型仍然有一些问题，比如这三种成分在内涵上有一些重叠部分，再比如情感承诺和持续承诺在研究结果上呈现高度相关等。

二、组织承诺的影响因素及作用机理

国内外学者对于组织承诺的影响因素建立了很多相关模型来研究组织承诺是怎样作用于组织与组织内个体的。Strees在1977年提出的因素影响模型认为，组织承诺 影响因素有：个人特质(年龄、受教育水平、成就动机)、工作特质(工作挑战性、工作回馈性、工作完整性)与工作经验(群体态度、组织可靠性、对个人的重视程度)。Mowday等将影响因素分为个人特征、角色特征、结构性特征、工作经验。陈霞、段兴民在一篇组织承诺的综述性文章内将影响组织承诺的影响因素分为组织特征(组织支持、组织依赖性、组织公平性、集体工作精神、管理层对新观点、新思想的接纳程度等)、工作特征(工作挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标的明确度、目标难度)、员工特征(员工年龄、工龄、受教育程度、工作经历等)。

综合前人的相关研究，可以总结出组织承诺的影响因素主要分为内外两部分，内部因素与个体的年龄、受教育程度等自身特点有关。外部因素主要指个体工作环境，比如工作特点，所在组织的特点。本文将根据这两个方面对组织承诺的影响因素及作用机制作简单阐述。

(一)、个人因素

纵观前人的研究，个人对组织承诺的影响十分明显。Mowday、Strees等人将个人因素视为影响组织承诺的一个前因变量，很多研究也表明个人特质与组织承诺，尤其是情感承诺相关度非常高。综合以往的研究报告，本文将年龄、受教育程度、工作投入度三个因素作为个人因素。

1、年龄 一般来说，年龄与组织承诺呈正相关。因为年龄越大，对工作的投入越大，就业环境能提供的选择机会越来越少。年老的员工一般通过很长时间的劳动在工作领域取得了一定成就，获得了较高的地位，此时他们对工作的满意度较高。也有学者有不同看法，如Lawler(1973)、Salancik(1977)等人的研究表明不同年龄段的员工组织承诺会有较大差异。

2、受教育程度

受教育程度与组织承诺呈负相关。这是因为受教育程度越高的个体就业选择相对较多，工作机会多，对组织的依赖感不会那么强。而且学历越高对工作的要求就越高，不容易满足。

3、工作投入度

工作投入度越高，员工对组织的依恋感越强。这是因为员工一旦在工作岗位上经历了认真的学习、艰难的适应、努力的劳动等多方面投入，当面临离开岗位的时候，巨大的心理成本将成为其离开的负担。研究已经证明工作投入度与情感承诺和持续承诺都呈显著正相关。

(二)、环境因素

除个人因素外，环境对组织承诺也有十分重要的影响。环境因素十分复杂，从大的方面来说影响因素有：工作的职位和领域是否具有挑战性，个人在工作环境中扮演着何种角色、工作任务的难度等;从小方面来说影响因素有：组织的公平性，组织的文化氛围，组织的支持措施等。本文综合有关研究，依据作用的环境规模将环境因素分为大环境因素和小环境因素。大环境因素探讨工作挑战性、角色明确度和工作自主程度三个方面，小环境因素探讨组织支持、组织公平性和提升空间三个因素。

1、大环境因素 (1)、工作挑战性

具有挑战性的工作往往新奇有刺激感，这样的环境给员工提供了一个展示自己能力水平和学识见识的平台，个体在工作当中有余地能够充分发挥自己的聪明智慧，因此工作挑战性与组织承诺为正相关关系。

(2)、角色明确度

Rizzo将角色清晰解释为员工对角色的期望与角色理解的容易程度。他的研究表明，角色明确度与组织承诺呈正相关，较高的角色明确度将产生较高的组织承诺。角色越明确，员工对于自我价值的判断就越有根据，员工能明确的感知到自己对于团队的贡献和自己的价值，因此可能会产生较高的情感承诺。

(3)、工作自主程度

工作自主程度是指个人在工作岗位上可依照自己的判断做出决定的程度。Agarwal&Ramaswami的研究证实了高程度的组织承诺归因于高程度的工作自主程度。Strees的研究也发现了两者之间存在显著程度的相关。

2、小环境因素 (1)、组织支持

组织支持会让员工产生组织支持感。组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感和归属感，以及情感上的满足，而情感满足会使员工对组织更加认同，更加忠诚。刘小平与王重鸣通过模拟实验实验研究发现，组织承诺与组织支持之间有密切线性关系，两者相关高达0.63-0.7. (2)、组织公平

组织公平对组织承诺的影响已得到许多学者的证明。员工对于组织公平分配的感知对员工从工作中所获得的满足感有重要的影响。组织的环境越公平，员工对于通过努力获得回报的信心越强，对组织的认可和依赖感越强。

(3)、提升空间

提升空间主要是指员工职位上升的空间。升职是组织对员工个体的肯定，不仅为其带来了舒适的物质生活，更使其得到心理上的满足，对组织更加依赖。员工通过晋升能够清楚地看到自己在企业中的发展前景，提高组织承诺。我国研究人员张勉、张德、王颖等人在对西安地区15家高科技企业人员进行调查时发现，晋升机会对员工的情感承诺和规范承诺都有显著的影响。

三、总结

本文通过分析综合国内外有关组织承诺的研究报告和论文专著，本文总结了影响组织承诺的几个因素以及其作用机理。通过各项研究我们可以看到有许多因素以各种方式，直接或间接地作用于个体。企业或者从事人力资源开发的工作人员应当在管理中利用这些因素，比如建立有效的奖惩制度，及时进行工作反馈等，加强员工与组织的关系，提高组织承诺。企业不能只依靠提高薪酬，或者举办集体活动等团结组织。应当建立长久有效的机制，培养健康的企业文化。企业以什么样的心态对待员工，员工就会以什么样的心态回报企业。

参考文献：

[1] 刘小平. 组织承诺研究综述[ J] . 心理学动态,1999, (7): 31- 38. [2] 李昌林. 组织承诺研究综述[J]. 江西师范大学心理学院.2009, [3] 王文俊.组织承诺研究综述[J].沿海企业与科技,2010 [4] 刘小平 组织承诺影响因素比较研究 管理学报

[5] 张明珠 组织承诺的影响因素及其结果变量 福建论坛(人文社科版),2006 [6] 方俐落 凌文辁 张治灿 影响组织承诺的因素探讨 心理学报 2001 [7] 刘小平 王重鸣 组织承诺影响因素的模拟实验研究 中国管理科学2006

组织行为学作业

学

院

__教育科学学院 _ 年级专业 _ 11级心理学 学生姓名 __ 郜祺玥 学 号 _ 20111101660

完 成 日 期 2013年 11 月

第三篇：影响基层团组织开展工作的因素及对策

随着社会主义市场经济的不断发展，中国“入世”过程的不断深化，油田企业也实行了企业内部承包，以产定人，减员增效等改革措施。从目前所了解的情况看，当前企业共青团工作在很大程度上相对被弱化了，尤其在基层，出现了团的工作地位不明确，基层团干部身兼数职，工作得不到重视的局面。如何解决好这些制约因素，增强团支部的活力，是当前搞好企业共青团工作必然面对又急需解决的一个重要课题。

一、困扰基层团组织开展工作的主要因素 笔者在近段时间的调研活动中，了解到困扰基层团干部开展工作，影响团组织发挥作用的突出因素集中表现在以下几个方面：

1、团组织的吸引力弱化。当前，在向社会主义市场经济转变的过程中，共青团工作遇到了许多新问题，这对共青团工作来说既是机遇又是挑战。但许多基层团组织未能及时抓住这一历史机遇进行一系列的改革，不适应形势发展的旧的工作方法、工作内容、工作思路严重影响着团组织的吸引力和凝聚力。特别是基层活动方式上不适应新形势的需要。随着团员素质的提高，对团组织活动的内容、形式等都提出了更高的要求。团的活动的花样只有不断翻新，才能够适应青年的特点与兴趣爱好。由于对青年们的特点与需求没有准确地把握，现在有的活动形式与内容仍存在单调呆板，老调重弹，没有时代气息等弊端。这样可能导致的结果是，既耗费了大量的人力物力财力，又挫伤了广大团员青年的积极性，甚至对今后的活动产生负面影响。还有许多基层团组织只是被动地参与上级团委安排的活动，很少能根据本单位的实际开展创造性的活动。有些活动只是讲究声势、走过场，不求质量，活动设计上缺乏立体感和层次化，活动内容上还围困于行政化的政治说教，使团组织自身缺乏生机和活力。同时，青工的价值导向多元化和从众化发展，尽管自开展青年岗位能手活动以来，活动内容逐渐向围绕岗位技能方向转变，但青工队伍仍面临着技能水平落后与高技术生产需要的矛盾。比如，我们每年举行的技术比武大赛，某些赛项的考核内容仍局限于表象的认识和常规的简单操作，比速度，而欠缺了更进一步向挖掘更高的质量和新的技术的考核上引导。而现有的工人技术职称的升级评审条件，仍局限于以前的要求标准，工龄卡的太死，致使许多青工在这方面很少有竞争的机会，挫伤了一部分青工学技术的积极性。

2、基层团干部对团的工作心有余而力不足。以我厂团干部队伍为例;我厂现有59个基层团支部，59名团支部书记，这59名团干部都是队上的生产骨干，大部分团支部书记还兼队上的副队长，技术员等职务，一人多岗、专职不专用，使团干部成为“机动干部”， 紧张、繁重的业务工作已占用了他们大部分精力，再受水平、能力的制约，很难研究透新问题，创造出新办法。再加上团支部书记的地位不显著，对团的工作心有余而力不足，部分团支部各项规章制度不健全、不完善，加上生产任务紧张，活动开展时间难以保证人员，不能按时集中，使团的组织生活不正常，团的纪律松弛，工作被动，只是忙于应付，流于形式。 另外，部分团干部对团的业务知识掌握不多，对开展团的活动，存在思路不清、任务不明，途径和办法也不多的问题，许多团干部感到想干好团的工作，又找不到新的出路，好的活动方式。

3、青年价值取向发生了根本变化，参与活动的积极性不高，团支部的主体是团员青年，他们参与活动的积极性决定着团支部工作的成败得失。改革开放三十年来，特别是在目前市场经济大潮的冲击下，许多青年人在思想观念、价值取向等方面发生了根本的变化。影响青年人活动的经济困素正逐步增加，他们开始注重经济效益的提高，以经济效益论英雄，把能否创造更多的经济效益作为自己的奋斗目标。竞争、创新、发展、独立等新观念正在他们的头脑中形成，再加上整个社会大环境的影响，青年人过去那种对政治生命、政治荣誉的自豪感有了明显下降，团员意识淡化，这不仅挫伤了团干部的积极性，也使青年人对共青团失去了兴趣，“团员不团员，就是每月多交两块钱”，对入团怀有一种无所谓的思想，对于团组织的活动不积极参与，对团干部安排的工作拖拖拉拉，敷衍了事，工作只由团干部一人来承担，团支书成了团支部。

4、基层领导对团的工作重视不够，团支部在业务上受上级团组织的领导，而在行政上隶属于同级党政组织之下，它的活动内容应围绕本单位中心工作来确定，开展活动所需要的人力、物力、财力、场地、时间等，也必须得到单位党政领导的许可，因此，党政领导对团支部的工作是否重视，是团干部能否顺利开展工作的前提和保证，有些基层领导片面强调生产任务，而忽视思想政治工作，忽视团的工作，没有将团的工作摆到重要议事日程，认为团的工作可有可无，搞活动太多影响生产，对活动开展需要的人力、物力不给予支持、保证。团干部一无权，二无钱，时间难挤，“人员难抽”，团支部活动不能正常开展。

第四篇：初步探讨影响员工行为的因素----组织行为学论文

初步探讨影响员工行为的因素

初步探讨影响员工行为的因素

摘要：通过对人的行为产生原因和影响因素的分析总结，应用到企业员工行为分析过程中，探讨企业的哪些因素影响着员工的行为，指导企业从哪些方面去引导员工的正向行为。

关键词：行为、需求、知觉、社会人、人际关系、企业文化、心理

一、人的行为

人类的行为可以说有三个基本维度：生理、心理、社会构成，在一个现实社会中，人是一个系统的存在，观察一个人的行为应从生理、心理、社会这三方面综合考虑。 1.1行为的生理层面

行为的生理层面或生物层面，是指人类的行为模式受到基因即遗传因素和生物系统的影响。所谓生物系统包括生物化学系统、细胞系统、器官系统等，它们的任何变化都会导致系统内外的相应变化，从而影响到个体的行为。相关理论有：进化论、基因理论、进化心理学等。 1.2行为的心理层面

心理可以看作成一种内在行为的方式，人心理的变化就可以直接看成是行为的变化，而影响心理的因素可以间接影响人的行为。行为的心理层面主要包括心理过程和心理结构两个方面，人们研究的相关理论有：精神分析理论、行为主义理论、人本主义理论、认知发展理论等、群体动力理论等。 1.3行为的社会层面

如果现实社会可以看作一个大系统，人可以看作一个小系统，那么人生活在现实社会中必然会受到社会的影响，社会也会受到人的影响。行为的社会层面是指个体的行为其实是个与社会互动的结果，而并非纯然“个体”的行为。相关理论有：符号互动论、社会交换论、社会构建论等。

二、行为预测的可能性分析

人的行为受到基因的影响，那么可以通过对父母行为的研究可以一定程度上去把握子女的行为;由于人的任何行为都是受到某种意识和心理支配的，即使是无意识的行为，也常常是潜意识的一种显示，因此，要理解、把握或者控制人的行为，就必须研究、掌握行为者的心理背景和心理活动规律;有效地改变社会环境可以引导人们的行为;另外，在人们的行为中确实存在着某些一致性的方面，这些一致性的内容是非常重要的，通过对这些情况的系统研究，将有助于我们有可能去预测人的行为。

三、企业对员工行为的 3.1企业与员工行为的联系

企业是一个大组织，员工是组织中的一份子，企业与员工之间的影响是相

初步探讨影响员工行为的因素

互的。员工行为的正向发展决定企业的正向发展，因此塑造员工正向的行为对企业发展十分重要。而任何组织都有着自己的体制结构、政策要求、工作程序、行为规则、工作环境等等，这些要素实际影响、限制、并塑造着组织成员的心理趋向与行为模式，他们具体设定了行为的标准，哪些是可以接受的，哪些是不可以接受的行为。同时，组织需要从纵向方面通过设置不同的职位来安排不同的角色，并由此而产生上下从属关系，这种关系对双方的心理与行为都会发生相应的影响，特别是上司拥有更多的评价员工绩效并控制奖惩的资源，这在很大趋势上能够控制对方的行为趋势。

3.2薪资对员工的影响

从心理学的角度来看，产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因有：一是内在条件，即需要。需求分两种：一种为维持生理机能的物质需求，一种是社会文化生活的精神需求;二是外来条件，即外来的刺激。

薪资报酬可以满足员工的基本物质需求，从“经济人”的角度：多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作和员工满意度理论来看，那么有效地薪酬管理体系可以满足员工物质需求的同时可以引导员工行为的积极发展，而从马克思物质利益理论来看物质奖励是必不可少的。

3.3工作环境对员工行为的影响

人的心理状况的发生以及由此而导致的行为方式，往往同行为主体对环境或某行为对象的看法相关，而这种看法主要通过个体的知觉作用所形成的。就此而言，对外部事物的知觉是人们行为的重要基础(不是以现实本身为基础)，它影响着个体在不同情境下的行为方式。管理者承担着引导员工行为趋向的职责，为此需要实际研究人的知觉这种心理过程的活动规律，认识知觉同外部环境之间的微妙关系，从而能在管理实践中承担起更加主动的行为引导者的职责。工作环境包括从上班地点、停车场的大小到办公楼、办公室或车间的设计等一切物质环境状况。期中照明、噪音、色彩、音乐、温度和湿度等具体环境因素对员工满意度与工作效率尤为关键。当工作环境能让员工满意时，就能引导员工积极的工作态度，而态度对行为具有指导作用，积极地态度指导着积极的行为。

3.4人际关系的影响

所谓人际关系，就是指人与人之间心理上的关系或距离，它反映了个人或群体寻求满足需要的心理状态。在工作群体中，人与人之间的相互理解、信任、关心、友爱会造成良好、融洽的社会心理气氛，使人产生开朗、乐观的情绪，激发工作热情;反之则容易是人压抑、孤独、苦闷，从而对工作、生活、人生形成逃避、甚至对抗等消极太度。

从社会人的角度来看大多数员工不单纯以追求金钱为满足，他们有超越生理，社会和心理的需求，如追求人与人之间的友情和归属感，希望得到他人的信任和尊重等，那么在人们的实际生活中人际关系就必不可少。

从社会知觉的角度来看，人际关系的好坏间接地反映着人的社会知觉。人的社会知觉是对社会对象的知觉，主要是指对人、人际关系的知觉。或者说，社会知觉是在社会环境中对于有关个人或群体特征的知觉。不仅是对

初步探讨影响员工行为的因素

人的表情、语言、姿态等外部特征的印象，还包括对人与人之间的关系、内在的动机、意图、观点、信念、个性特点等内心本质的推测和判断。社会知觉对人的行为有着重要影响。

3.5团队的影响

现今社会，团队协作这一词变得非常流行，团队的影响越来越受到大家的重视。马克思指出：“人是最名副其实的社会动物。”，这说明人是一种群居动物，在工作、生活中往往需要加入或组建群体，群体的重要性就不言而喻了。而且群体组织对行为的影响有：群体规范、群体压力与从众行为，这些对企业、员工而言，意义是非常重大的。

3.6企业文化

企业普遍的认为，企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

总而言之，企业文化对于员工的作用是潜移默化的，体现在员工行为习惯形成的很多方面，好的企业文化会引导员工迈向正向的工作状态。

四、结语

企业是一个组织，管理好企业就要有一个好的组织架构，同时要管理好组员，需要组员的通力协作。组织行为的知识有助于管理者提高自己描述、理解、预测员工工作行为的能力，从而为影响或控制员工行为提供了理论依据。

企业的文化、环境、薪资报酬、团队、人际关系圈、框架都在生理、心理、社会这三个维度上影响着员工的行为，处理好这些方面与员工之间的关系至关重要。

参考文献：

【1】蒋云根.组织行为学的心理分析[M].上海：东华大学出版社，2003 【2】李剑锋.组织行为管理[M].北京:中国人民大学出版社，2003 【3】汪新建.人类行为与社会环境[M].天津:天津人民出版社，2008 【4】段万春.组织行为学[M].重庆:重庆大学出版社，2003 【5】杨光，齐胜欣，刘永生.组织行为学[M].北京：北京工业大学出版社，2004 【6】(美)杰拉尔德.格林伯格.组织行为学[M].王蔷译.上海：格致出版社：上海人民出版社，2010

第五篇：当前影响农村基层组织发挥作用的因素有哪些h

一、影响农村基层组织发挥作用的制约因素

一、基层干部“领路”本领不高

一方面，现在基层组织管的事情越来越多，新农村建设、农业产业化工作、招商引资工作、安全维稳、农村清洁卫生工程、新农医、新农保等涉及各领域各行业。这就要求基层干部知识面要广，工作方法要多。不仅要懂得如何调解矛盾纠纷，还要知道如何招商怎样引资，更要明白如何规划美丽乡村，也要清楚如何打造农业产业化。这就要求基层干部要求本领要高，要全，只有通过不断学习，不断充实自己的知识，提高能力，才能“领好路”。有的村党支部虽有带领群众脱贫致富的愿望，但面对这么多题目还有新题目没有去学习没有去思考，没有提高，把握不住村级党组织如何发挥作用，不具备发展农村经济的能力和本领，带领群众致富的能力不强，在群众中威信不高，“领路”本领不高。很多时候基层组织就是等、靠、要，等乡里安排工作，靠乡里促进工作，要乡里扶持政策。

另一方面，农村基层干年轻干部较少、文化偏低，党员队伍的素质有待提高。随着农村经济的发展和劳动力转移的加快，外出务工经商的农民逐渐增多，大批的优秀的年轻的农民外出。村换届选举后，新进入村班子的年轻的优秀的干部不多，大部分还是原先的村干部。原先干部队伍中有部分年龄偏高，文化程度不高。缺少年轻的优秀人才加，新的观念、新的思路不能及时汕入到村班子中，组织思想观念陈旧、政策水平偏低、工作中办法少思路窄、眼界不开阔的情况还存在。

二、基层干部“领路”积极性不高

农村基层干部待遇偏低，工作压力大，而教育管理方式与党员干部需求不相适应，缺乏吸引力，成效不明显，影响工作积极性。农村的各项工作和任务压在农村基层组织和基层干部身上，如计划生育、社会治安综合治理、农业产业化、招商引资等等。这其中，还有不少是“一票否决”的“硬指标”。尤其是招商引资，更是让农村基层组织和基层干部感到任务繁重，责任巨大。而和县以上机关干部相比，

—1—

乡村干部工作环境困难、工作条件简陋、工资报酬较低，而他们的工作任务与压力却相当重，再加上对他们的教育培训在内容、方式方法上较落后，导致了农村基层干部队伍素质提高不快，工作方法创新乏力，与形势和任务的需要不相适应，也使得农村干部职业对相当一部分人缺乏基本的吸引力。村干部人心不稳的现象比较普遍，有的村干部更愿意外出打工赚钱。这种情况的存在，大大挫伤了乡村干部的工作积极性，也使农村基层干部的职业吸引力大大降低。

三、基层群众阻碍“建路”

基层组织干部工作措施不当，导致干群关系不融洽，影响群众对工作的支持。新农村建设工作要村干部广泛征求村民的意见，做好建设规划;农村安全饮水工程需要村干部和工程安装人员的经常沟通，做好路线设置;新农保缴费、新农医报销需要村干部多宣传、多解释。但有些部分村干服务意识淡薄仍习惯于用行政命令方式开展工作，工作方法简单。有些干部没有深入群众，到群众中去发现根本的问题，就盲目的去开展工作，导致群众不支持，甚至阻扰政府工作的开展。

四、基层群众不愿走“好路”

墟镇改造、空心村整治、农村清洁工作等建设工作，都是有利于改善农村居住、生活环境，提高生活质量。但群众对这些工作认识不到位，思想保守，眼界不开阔，抵触心理严重，阻碍工作开展。另外，基层组织开展的一些民主测评、情况调查、知识讲座、技能培训等活动，群众参与度不高，使得这些活动流于形式，不能达到真正效果。

三、加强农村基层组织建设的建议

一、充分发挥村支部书记“领路”作用。

村民富不富关键看支部，村子强不强，要看领头羊。村书记有“领路”的作用，村党支部书记自身素质的高低直接可以影响到该村的经济发展、社会稳定。村书记能立足村情，因地制宜，找准一条符合村情的发展路子，领群众共同致富的本领。村书记能带头吃得亏，个人利益要坚决服从集体利益和群众利益;带头得苦，大到党的方针政策，小到夫妻吵架，每一项工作都与党支

—2—

部有关，每一项任务都要靠党支部消化解决;带头在权利面前，保持手脚干净，把农村集体资金用在公益事业上，用在发展上，不挥霍浪费;带头经常深入群众，调查研究，多听群众的意见和要求，多向上级反映群众的疾苦和呼声。主持正义，敢于碰硬;才能解决问题，开展好工作。

二、从充分发挥优秀党员的“走好路”示范作用。

注重从政治素质好、年纪轻、有文化、具有一定的致富技能和本领的“能人”中发现和培养入党积极分子，对他们进行重点教育和培养，使新发展的党员真正能够发挥带头致富、带领群众致富的示范和表率作用。通过对年轻党员的教育培训，帮助他们增长致富本领，提高致富能力，增强党员对党组织的向心力;通过表彰优秀党员，开展生动活泼的组织活动，强化党员的荣誉感，增强党组织的吸引力。

三、加强引导优秀农村青年加入“引路”队伍。

加强对文化程度高、思想素质高、致富能力强、带领群众致富能力强的人才进行思想沟通，了解他们的思想动态，指导学习党的方针政策，不断增强他们的思想政治理论水平，引导他们积极向党组织靠拢，为党组织及时补充新鲜血液，增强党的活力，壮大党的队伍。

四、保障基层干部“引路”的积极性

采取有效措施，保障农村基层干部的基本待遇，稳定农村干部队伍对乡村干部的实际困难与问题给予高度的重视和关心。在经济发展的同时，考虑提高村干部的报酬。村干部的报酬应与他们的工作量的大小、所负责任的轻重、所在地方的生活水平相吻合。对农村基层干部的工作，要在严格要求的前提下，给予更多的理解、关心与支持。对那些打击村干部，甚至危害村干部人身安全的人和事，要依法严加打击，使他们能大胆放心、理直气壮地开展工作，从而使农村基层干部成为令人向往的职业选择。

五、提高群众支持"修路"的热情

—3—

鼓励基层组织干部多到群众中去宣传政策、制度，多到群众中去发现问题，多帮群众解决问题，提高群众支持率，提高群众与干部的融洽度，提高群众对工作的支持度。

—4—