拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式

拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式（精选8篇）

篇1：拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式

拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式

拉丁美洲的国家在自然环境、文化、经济发展水平、社会制度等诸多方面存在差异,但由于历史的传统和相似的政治、经济经历,这些国家的文化存在着一些共同的特征.其表现在社团主义、官僚独裁主义、惠配主义、家长式专制制度.文化传统对组织的`影响是巨大的,这种影响包括对组织的结构、层级、制度、人际关系等诸多方面.

作 者：孙劲悦 孔文 SUN Jin-yue KONG Wen  作者单位：东北财经大学,MBA学院,辽宁,大连,116023 刊 名：辽东学院学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF LIAODONG UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES) 年，卷(期)：2005 7(6) 分类号：G05 关键词：社会制度   文化   人际关系模式  

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篇2：拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式

一、组织变革的定义及分类

组织变革是一个复杂、动态的过程, 除了受到组织内部个体、群体和组织特征的影响, 还受到外部环境的制约。在组织外部环境发生变化, 如经济全球化的深入、知识经济的发展、技术革新等, 组织为了生存, 需要进行变革;组织内部的环境因素发生变化, 如组织架构重组、战略重建、并购等, 组织也可能进行调整。

组织变革的定义及分类方面, 不同时期的学者给出了不同定义。Recardo (1991) 从战略视角出发, 将组织变革视为组织根据需要实现自身战略的重要手段。Ettlie等 (1992) 从企业本质角度出发, 认为变革能够给企业带来新的生产方式、运作流程和组织结构, 以适应市场的竞争和顾客的需要。Ulrich等 (1993) 将组织变革区分为创新变革、流程变革及文化变革等三类。Osman-Gani等 (1996) 认为技术变革包括生产技术和管理技术的革新, 组织变革具有风险创新的特征。Cao等 (1997) 认为组织变革是组织内部高度联系的动态过程, 包括过程变革、结构变革、文化变革和政治变革, 任何类型的变革都将导致其他方面的变革。

组织变革的层次方面, Burke (2002) 将其分为个体、群体和组织三个层次。其中, 个体层次体现在员工个人工作态度和行为在面临变革时的变化上;群体 (团队) 层次既体现在连续态的群体演变上, 也体现在包括团队形成、发展、重组和瓦解以及团队间冲突等离散态的重大变革上;组织层次的变革则包括连续态的组织演变和离散态的战略转型、流程再造和结构重组等革命性的重大变革。

组织变革的广度, 即变革发生的范围方面, 组织变革可以发生在部门或企业内部, 也可发生在部门以外 (包括公司之间或部门之间的变革) 甚至企业以外。内部变革一般包括调整企业内部的分工协作关系、重新设置内部部门、划分和设计部门职能、设计新的部门关系等, 而外部变革则包括并购、合资和战略联盟等。

组织变革的深度, 即变革的激烈程度方面, Porras等 (1991) 从计划程度和激烈程度等两个维度出发, 将组织变革区分为发展型、进化型、转换型和革命型等四种类型。孟晓斌等 (2008) 认为, 从广义上来讲, 组织变革既包括日常发生的无计划的微小变化, 也包括那些主动采取的有计划的变革;既包括革命性的重大组织变革, 也包括所有渐进的、进化式的组织演变。

综上, 组织变革是组织为了更好地适应内外部环境的变化而做出的组织行为。透过变革, 组织发现自身比较优势和改善不足之处, 推进自身结构、制度、人员和技术等各方面的不断优化, 进而达到组织生存与发展的目标。同时, 组织变革的研究视角, 已从早期的间歇性、非持续性观点逐渐过渡到现今的战略性、系统性的观点, 包含了技术视角、结构视角、机制视角和文化视角等几个方面。

二、研究假设

本文包含以下三个研究假设;

H1:组织变革特征包含动态整合性、网络互动性和文化多样性三个维度。

在Covin和Slevin (1990) 、Cox (1993) 、Lumpkin和Dess (1996) 以及Teece和Pisano (1997) 等学者的研究基础上, 本文认为组织变革特征应包含三个维度: (1) 动态整合性, 该维度反映了企业在变革环境下动态的资源整合能力; (2) 网络互动性, 指在变革过程中组织是否能做到沟通顺畅、资源及信息共享, 反映了组织的反应速度和灵活性; (3) 文化多样性, 体现的是组织对不同背景、不同专业成员的观点的接纳程度。

H2:企业背景特征影响组织变革特征。

企业所处的行业、企业的所有制性质和企业内部的团队 (部门) 类别等三个方面属于组织/团队的结构属性, 能够更好体现和反映组织/团队的内在特质。不同行业的企业所处的外部环境不同, 不同所有制的企业有着不同的组织结构和运作方式, 不同类别的部门的职责不同、从事的工作不同, 因此可能具有不同的组织变革特征或者是各维度的表现不一样。企业组织的内在特性可能对组织变革特征及其子维度产生影响。

H3:组织变革类型影响组织变革特征。

不同的组织在不同的环境下, 会发生不同幅度的变革。组织变革涉及到组织的多个层次。组织在变革时, 受到组织内部和外部的影响或制约, 而发生不同程度的变化。不同类型的变革对企业产生不同的影响, 因此影响了企业的变革特征, 并对各子维度产生影响。

三、实证研究

1、访谈与案例分析。

本文选择了深圳的4家高科技企业, 所属行业包括电子信息技术、光电一体化、新能源和新材料, 企业性质分别是民营、外企和混合所有制, 访谈对象均为高层管理人员和研发、制造、人力资源等部门的负责人。

通过访谈与案例分析研究发现, 企业在过去两年内发生了不同类型的组织变革, 而变革存在内隐的特征。当公司的内外部环境发生变化时, 公司首先对外部环境进行了有效的扫描和识别, 做出及时调整和重新定位。在这个过程中, 需要公司内部存在顺畅的信息沟通与传递渠道, 公司愿意并且可以依此采取相应行动。在组织变革背景下, 网络互动性、动态整合性和文化多样性等变革特征在各种变革活动中均有所体现。通过进一步的分析发现, 根据企业的行业、所有制等不同特点, 以及组织变革的需要及其所处内外环境的差别, 组织变革事件存在范围和程度上的差异, 不同的企业, 甚至企业内部不同的部门, 所体现出来的变革特征及其各个变革维度的具体表现形式也有所差异。

2、问卷调查与数据收集。

本文结合文献研究及访谈调查, 形成了变革特征维度和变革类型的测量指标, 量表针对5个变量设计了17个问题, 采用李克特 (Likert) 七点计分方式。

本文通过现场发放方式, 对广州和深圳地区的16家高科技企业中不同部门/团队的人员进行问卷调查, 其中每个部门/团队中包括1名部门负责人和3名员工。共发放问卷256分, 回收216份, 其中有效问卷208份。

3、信度分析。

本文采用内部一致性方法作为检测问卷信度的工具, 及利用Cronbach'sα系数进行判别, 采用SPSS19.0软件进行分析, Cronbach'sα系数0.86>0.6, 说明本文开发的测量量表具有较好的内部一致性, 在信度上可靠。

4、效度分析。

本文通过SPSS19.0软件求解得到表1的分析结果。在表1中, 拟合指标x2/df小于5的参考值, 表示可以接受;SRMR小于0.08, 表示实际数据和因素结构匹配良好;RMSEA等于0.1, 表示实际数据和因素结构拟合度较好;NNFI、CFI和GFI略低于0.90的常用参考标准, 但均大于0.80。总体来看, 组织变革特征量表的因素结构和本研究中的实际数据拟合度良好。

5、相关性分析。

从表2的相关分析中可以看到, 组织变革特征中的三个维度 (动态整合性、网络互动性和文化多样性) 正相关关系显著, 说明这三个维度间存在联系, 是互相依存和促进的。

综合以上可以认为, 假设H1:“组织变革特征包含动态整合性、网络互动性和文化多样性等三个维度”成立。

6、方差分析。

采取单因素多变量方差分析进行比较。通过表3、表4、表5可以发现, 组织变革特征在不同企业行业和不同部门/团队水平上的方差差异显著;但在不同企业性质水平上的方差差异并不显著。由此, 假设H2:“企业背景特征影响组织变革特征”部分成立。

7、回归分析。

以组织变革特征及其各子维度为因变量, 分别以变革范围和变革激烈程度为自变量进行回归分析。

通过表6、表7可以发现, 变革范围数值越大, 对变革特征的影响也越大。即部门间的变革相对于部门内部的变革而言对变革特征影响更显著。此外, 变革范围对动态整合性、网络互动性、文化多样性都起正向作用, 即变革范围越倾向于发生在公司之间或部门之间, 则企业动态整合性、网络互动性、文化多样性特征越明显。

通过表8、表9可以发现, 变革激烈程度数值越大, 对变革特征的影响也越大。即变革越趋向于激烈, 其对变革特征的影响也更显著。但是, 变革激烈程度对动态整合性和文化多样性影响不显著, 而对网络互动性影响显著。也就是说, 变革激烈程度通过影响网络互动性来影响企业的变革特征。变革越激烈越具有革命性, 则企业的网络互动性特征也越明显。

通过上述分析可以看出, 假设H3:“组织变革类型影响组织变革特征”成立。

四、总结与建议

本文在前人对组织变革研究的基础上, 结合高科技企业的特点, 对高科技企业的变革特征进行了详细的阐述, 提出了其变革特征可以划分为网络互动性、动态整合性和文化多样性三个关键维度的假设, 该假设在理论上符合逻辑, 而且通过实证分析也得到了验证。本文中的变革特征量表经过实证研究表明具有较好的信度和效度。同时, 本文提出了企业的背景特征和变革类型会影响组织变革特征的假设, 并通过实证研究分别进行了验证。

本文的研究结论可以帮助高科技企业了解组织变革的特征和相关影响因素, 对组织变革进行有针对性的准备工作。企业可以结合特征量表对组织架构、管理层级和企业文化等进行改造和完善。此外, 企业应重视在实践中根据实际情况调整指标项内容, 以应对不断变化的内外部环境。

篇3：拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式

一、政府与社会组织互动协作的依据

传统的突发事件应急管理已不能满足当前的应急管理需要，主要表现在：一个是社会转型时期社会风险的多样性与复杂性并存，另一个是传统政府应急机制的失灵现象显现。

社会风险呈现多样性与复杂性的特点。我国幅员辽阔、人口众多、民族多样、文化多元、区域间经济发展水平差异大，社会矛盾和冲突复杂多样。近年来，社会转型的关键时期，经济转型升级过程中的结构性失业急剧增加，生产事故频发，社会贫富差距显现。加之，社会精神文明建设落后于物质文明建设，食品安全、环境污染等问题频频发生。

政府失灵现象显现。现代社会呈现出利益多元化的趋势。过去几十年，我国的应急管理采取的是“一体化”，这种应急机制在大力推进经济建设时期发挥了极大作用，效率高，维护了社会稳定。但是，在利益追求多元化的背景下，“一体化”已不能满足不同群体和不同阶层的多样应急需求了，造成应急管理供给与需求失衡，政府失灵显现。失衡的结果使得公众对政府的失望，造成公信力下降。在自身需求未能满足的情况下，公众可能产生群体非理性行为，引起更严重的社会危机。

采取一元主导、多元协作的必要性在于现代社会管理必须寻求更加有效，符合各方利益的需求的应急管理机制。政府对公共资源进行分配，鼓励和调动社会各个群体，发挥企业组织和第三部门中各类社会组织的整合作用，以满足公众的不同利益诉求，建立起政府主导、市场和社会互动协作的应急管理机制成为新趋势。

本文主要就政府与社会组织的关系进行详细描述与分析，试图明晰二者的职责和相互之间的关系，为现代社会应急管理的实践提供思路。

二、社会各主体互动协作中的政府职责

在应急管理的过程中，政府作为应急管理体系的主导者，起到规划、引导的责任，具有完善制度体系、维护公权力威严和建设服务型政府的责任。第一，政府需要完善的制度体系包括法制建设和相关法律法规的完善，通过法治化确立各主体在应急过程中的行动准则。同时，政府需要完善应急管理系统中的监督机制，完善对社会公众的常态化宣传和教育体系。第二，政府具有维护公权力的威严的责任。要求政府恪尽职守，依法行使公权力，获得其他各主体的信任，维护公信力。此外，公权力的威严还表现在政府具有在社会应急管理过程中采取强制性的手段控制社会危机的蔓延的维稳责任。第三，建设服务型政府是政府职能转变的重要组成部分。具体体现在为其他社会组织开展应急、工作提供公共平台和资源保障，保持政府与其他主体的信息沟通顺畅。

然而，政府主导下的社会组织功能缺失在我国却是普遍现象。社会中其他主体参与应急管理程度不高，使得社会组织力量薄弱，专业性程度低，难以得到发展。究其原因，一个是我国社会的传统原因，国家未有意识的动员、引导和培养社会成员积极参与应急管理实践；另一个是公众与政府对社会组织的不信任。部分社会组织的非法行为也破坏了社会组织的整体形象。

三、社会治理视角下社会组织在应急管理中的作用

萨拉蒙的“第三方治理理论”肯定了社会组织作为政府与市场之外的第三方在参与公共服务供给中的优势和重要性。在应急预警系统中，社会组织根植于公众，与居民联系紧密，可作为政府与公众的中介，本身就是沟通渠道。此外，社会组织可代替政府承担大量信息收集的工作，帮组政府了解民意，安抚社会不良情绪，防范社会风险。在应急处理的过程中，在政府未到达事故或危机现场时，社会组织可及时反应，组织和动员群众自救并自主维护社会秩序。社会组织还可以在政府到达之后及时将相关应急信息传达给政府，帮助政府尽早了解情况，开展应急工作。在应急管理的恢复治理阶段，社会组织可为在突发事件中受害的公众提供具体而专业的服务，尤其是物质上的恢复治理与精神上的修复治疗等方面。政府给予社会组织一定的自主权力，不仅可以发挥社会组织的优势为社会服务，还可以使得政府从具体事物中抽身出来，降低自身的应急管理和治理成本。

四、建立政府与社会组织良性互动关系

政府与社会组织在应急管理中的良好互动关系将大大提高应急效率，提高应急质量。为了给公众提供更全面优质的社会服务，政府可适当放宽社会组织的准入机制，尤其是在资源稀缺的养老服务、医疗服务等方面。政府对于社会组织的信任还体现在依法监督上。政府的职责是为社会组织的发展提供良好的制度环境。

政府的信任还体现在应急管理的过程中。政府需要给予社会组织充分的信任和自主性。社会组织具有贴近社会，组织行动灵活，组织类型多元的特点。政府需要看到社会组织的这些优势，并大力发挥社会组织在专业性上的优势。因而，政府除了要为社会组织发展提供良好的政策环境，做好监管工作外，不应干涉社会组织的具体工作，保障社会组织在工作上的独立性。

政府与社会组织在应急管理的互动过程中，信息沟通是最为重要的部分，包括社会风险预警、突发事件中的信息收集等。政府需要搭建双向沟通机制，搭建信息沟通平台。社会组织替公众向政府表达民意，替政府向公众传达信息，作为公众与政府沟通的中介。在应急事件中，政府未到位前，第一时间收集信息，掌握情况并及时向政府传达。

多元主体互动协作的优势是可以发挥各个主体的优势最大化。由于每个合法社会组织均登记在册，政府掌握着每个社会组织的信息，尤其是社会组织成员的专业特长、职业构成等信息，在应急管理发生后，政府可根据应急管理的人力、物力需要与社会组织协调应急，并在事后治理中合理调配，充分发挥社会组织的专业性优势。既能为老百姓解决实际需要，又能广泛合理利用社会资源，节省政府应急管理的成本。

政府与社会组织的互动协作还表现在培养公众的应急管理思想、自救自治的精神上。这样有意识和有针对性的动员、引导和培养需要大量的人力和物力，仅凭政府的力量难以达到了理想的效果。可由政府制定培养目标、分布培养任务，社会组织具体执行。

政府与社会组织是一员主导、多元协作的应急管理格局中最重要的一组关系。处理好这组关系不仅可以提高应急管理的效率和质量，更可以发挥社会各方的力量，为社会转型提供一个稳定有序的环境。（作者单位：重庆工商大学）

参考文献：

[1]马立.论应急管理中政府与社会组织的合作与互动[J]，信访与社会矛盾问题，2013（2）：92-102

[2]姜平.中国特色应急管理体系的构建和完善[J]，理论探讨，2011（2）：138-142

[3]冯仕政.西方社会运动研究：现状与范式[J]，国外社会科学，2003（5）：66-70

篇4：社会中介组织与政府的关系研究

在我国, 社会中介组织可以说是随着计划经济解体, 市场经济到来, 社会和国家适度分离而产生的。由于国家对市场秩序的管理, 更多地体现在宏观调控领域或社会生活中较为典型的经济活动领域, 而对于一些特殊的、专业的领域, 国家的进入显得很难, 或投入显得极不值得, 但在这些活动领域又不可能没有规矩, 因此在政府的正确引导下, 该领域自发组织起来, 形成独立的一股力量, 对缺乏监管的领域进行统一的、规范的管理, 社会中介组织便应运而生。社会中介组织作为市场经济体系的重要组成部分, 是沟通企业与市场、企业与国家之间的桥梁与纽带。

2社会中介组织与政府关系不清的现象

近年来, 大批成立的社会中介组织, 尤其是中介自律组织大都是由政府主管部门设立, 行政关系直接隶属于行政机关, 长期的挂靠业务主管部门, 这样使其生存、发展都有极强的依赖性。而且由于受传统体制和计划经济观念的影响, 不少自发成立的服务性中介组织在发展过程中也受相应的行政主管机关的严格控制, 带有浓重的官方色彩, 实际上根本没有脱离部门管理的行政化格局。政府与中介组织之间本应是指导与被指导、相互监督的关系, 现在却因受我国国情的影响, 而成了隶属与依赖的关系, 这不得不引发人们的思考。

中介组织隶属于政府机关容易造成行业垄断、行政干预、滋长不正之风等问题, 影响公平竞争和公正营业。这些影响主要表现在五个方面:其一, 在形式上是中介组织, 实际上为政府机关办事。行政主管机关把中介组织当作自己的“代言人”, 社会中介组织成了政府机构的延伸, 在政府与企业、政府与社会之间构成了一个新的管理层次, 形成双层管理, 更有甚者成为政府机构精简人员的“防空洞”, 改善福利待遇的“保护伞”;其二, 主管部门对中介组织的干预太多, 甚至有的中介组织承担的业务工作都是由上级主管部门直接安排的, 这就使得中介组织受到制约而不能发挥应有的作用与创造力;其三, 少数中介组织服务方向不明确, 不是为社会、为企业提供服务的, 而是为政府主管部门捞取好处, 或是为本单位甚至个人谋取私利;其四, 不少服务性中介组织紧紧依附于某些政府部门, 其业务活动不是依靠市场竞争, 而是依靠政府主管部门的权威与行业垄断, 在实践中打着政府的招牌, 低费拉客, 回扣揽生意, 甚至弄虚作假, 一味追求经济利益;其五, 有的中介组织还靠自己与政府主管部门的关系好就私定编制, 机构级别等。这些都造成了中介组织之间的心态不平衡、职责界限不明确, 从而导致不公平竞争、市场管理混乱、严重影响社会主义市场经济的健康发展。

3社会中介组织与政府之间的本质区别

社会中介组织与政府组织有着明显的区别:首先, 政府组织是专门从事社会管理活动的官方组织, 而社会中介组织虽然也具有管理职能, 但其不具有政府组织所具有的公权力;其次, 社会中介组织有别于政府组织的是经费来源。政府组织是为社会公共利益服务的, 它具有的是服务性而非盈利性, 因此从理论上讲, 它不存在经济来源, 因此其经费全部来自于国家财政, 它为人民群众提供的服务是无偿的;而社会中介组织因没有法定的公权力, 所以它的经费来源比较复杂。少数的中介组织靠政府资助, 所需经费来自国家财政;有一些则是经济实体, 自负盈亏, 独立核算, 如律师事务所;还有一些是靠捐赠, 如儿童基金会等。一般来说社会中介组织都是通过有偿服务来实现自身利益的, 因此它是脱离政府的直接控制和财政约束, 有自己独立的运行目标和价值尺度的。

4社会中介组织的作用

社会中介组织虽然起步较晚, 但无论是在联系政府与企业、政府与社会的过程中, 还是在优化资源配置、平衡社会利益冲突、维护群众合法利益、监督规范企业行为等方面均发挥着重要的作用。

首先, 社会中介组织是新时期政府职能转变的重要载体。经济体制和行政管理体制改革要求政府转变职能, 集中精力抓宏观决策、宏观规划和宏观调控, 把一些在计划经济条件下属于政府而在市场经济条件下已不属于政府职能的那部分分离出去, 把一些具体的操作性事务授权下去, 社会中介组织就成了最恰当的受权者, 从而逐渐实现“小政府、大社会、大服务”的目标。

其次, 社会中介组织是实现社会化服务的重要途径。服务性中介组织运用专业知识与智力劳动提供特定的社会服务, 面向千家万户。

再次, 社会中介组织是沟通政府与市场之间的桥梁和纽带。政府和市场是公共领域和私人领域的主导力量, 社会中介组织则对政府和市场起沟通、协调作用, 构成了“政府——社会中介组织——企业”三元权力结构的稳定格局。随着社会中介组织的不断完善, 沟通的领域越来越宽, 渠道也日益多样化, 使各种利益纠纷得以解决, 相互关系得以协调, 使得政府与企业之间的联系变的更加便利与通畅。

最后, 社会中介组织是监督规范企业行为的重要力量。近年来, 随着中介组织作用逐渐被认可, 其“经济警察”的职能也日益得到加强, 特别是在监督企业行为, 调节市场纠纷, 稳定市场秩序等方面已发挥着不可替代的作用。

5政府对社会中介组织管理的必要性

政府作为社会宏观经济的管理者, 本着对国民经济负责的态度, 对各个产业部门以及不同种类市场主体和各种经济组织进行管理。社会中介组织在当今社会有着如此重要的作用, 因此政府对于社会中介组织的管理自然也是十分必要的。

首先, 政府对社会中介组织的管理是规范中介组织行为的需要。中介组织的特点是:专业性强、对执业人员的专业知识和职业道德水平要求较高, 如果对中介组织及参与其中的执业人员没有统一的政府管理, 那就极其容易造成中介组织运行的混乱。例如, 像律师事务所等中介组织, 如果没有政府部门的统一的资格认证管理制度, 就会造成从业人员的素质和水平参差不齐, 从小了说不利于整个律师行业的健康发展, 从大了说就会影响我国法制建设的进程。因此政府必须对社会中介组织的执业水平和信誉水平进行统一的考评管理, 引导社会中介组织健康平稳的向前发展。

其次, 政府对中介组织的管理是完善市场体系, 使市场经济顺利运行的需要。完善的社会中介组织及其各式各样的中介服务, 是市场经济的重要组成部分, 也能更好的发挥市场效率。每一个行业的社会中介组织往往与该行业的产业实体紧密相连, 成为该行业的一部分。又由于国家政府对市场秩序的管理, 更多地体现在宏观调控领域, 或是社会生活中较为典型、重要的经济活动领域。

再次, 政府对社会中介组织的管理, 更是维护广大消费者权益的需要。政府通过对社会中介组织的管理与指导, 规范、监督社会中介组织所提供的各项服务, 使盈利性中介组织合法经营, 自律性中介组织合理行使自己的职权, 从而充分保障消费者的权益。

6政府与社会中介组织之间的发展前景

总的来看, 在中国目前的经济条件下, 政府与中介组织既应是彼此独立的, 又应是相互依存的。所谓彼此独立, 就是政府和中介组织应有明确的权利边界和职能范围, 不应再存在错位、越位和缺位现象。所谓相互依存, 就是指政府为中介组织的有效运作提供法律框架和相关规定, 而中介组织则有效地沟通了政府和企业、社会之间的关系, 为政府转变职能奠定了一定的基础。而当今, 影响社会中介组织职能正常发挥的主要原因是政府职能与社会中介组织职能混淆, 界限不清。要想让社会中介组织充满活力和发挥作用, 首先要解决的问题就是明晰和规范政府与社会中介组织的关系, 使社会中介组织独立于政府。

要使社会中介组织独立于政府, 首先就要改变政府对中介组织的管理方式。其管理应从直接管理转向间接管理, 从微观管理转向宏观管理。在政府职能逐渐转变的过程中, 以及在中国市场经济发展内在动力的推动下, 今后, 政府对法律、财务咨询等服务性中介组织的管理就可以完全遵循市场化运作的原则, 逐步取消限制中介组织自由竞争的各项不公平措施, 形成统一、规范、开放和竞争的服务性中介市场, 最终形成由市场决定服务性中介组织的生存、发展和调整的机制。而对于各类行业协会等自律性中介组织, 政府应逐渐让其自食其力, 不再从微观上提供其任何经费, 不干涉其任何业务经营, 把行政干预的限度和力度降到最低。在这一过程中, 政府还要在宏观上给予自律性中介组织正确的引导, 使其在失去政府主管这个靠山后, 能尽快转变职能, 成为真正经济意义上的独立的自律性中介组织。

政府对于社会中介组织的政策导向应从行政主导转向法治主导。减弱行政限制, 加强法律约束是下一阶段政府管理中介组织的主要准则。随着中国整体法制环境的逐渐完善, 社会中介组织的法律地位也在不断加强。未来法制建设的目标是改变部分中介组织游离于国家法律之外, 靠行政部门政策进行约束, 以及部门利益法制化、责任难以落实的局面。我国当前社会中介组织的合法性主要不是来自法律, 而是来自政治、行政和社会文化传统, 这是由我国的国情决定的。以前, 我国的行政机关似乎有不成文的规定:一个筹建中的社团或一个已经存在于民间的社团, 在具有一定的社会基础之后, 要经过政治合法性的检验才能获得行政合法性, 最后履行必要的法律程序, 成为社团法人。前三种合法性既是法律合法性的前提, 也分别是国家和社会发挥各自影响的渠道。其实这在国外是不可想象的, 政府今后在对待社会中介组织成立这一问题上, 应进一步以法律合法性为核心, 淡化行政合法性, 从而减轻社会中介组织与行政主管部门搞关系的压力, 使其能集中精力去提升业务活动能力。

综上所述, 政府与社会中介组织有着天然的联系, 政府在下一步的管理过程中, 应以规范社会中介组织、培育公平、公开的中介服务市场和健全的市场中介服务体系为目标, 摆脱以往与社会中介组织“父与子”的暧昧关系, 运用行政、法律、经济、技术等多种手段, 对社会中介组织进行全面的引导与监督, 从而促进社会中介组织所服务的行业规范、健康的发展, 最终促进市场经济的有序运行。

摘要：首先提出当今社会上比较普遍的社会中介组织与政府职权不清的现象, 并针对这一问题进行简单的分析, 阐述社会中介组织与政府的本质区别、社会中介组织的作用及政府对于中介组织管理的重要性, 进而得出社会中介组织是与政府是紧密联系的, 最终提出对于解决政府与社会中介组织关系问题的看法。

关键词：社会中介组织,政府,两者关系

参考文献

[1]吕凤太主编.社会中介组织研究[M].学林出版社, 1998.

[2]张云德编著.社会中介组织的理论与运作[M].上海人民出版社, 2003.

篇5：拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式

摘 要 本文通过笔者对拉丁舞的认识与学习，以拉丁音乐与舞蹈的起源、文化背景为切入点，简要说明什么是拉丁音乐，什么是拉丁舞蹈，并根据拉丁音乐与拉丁舞蹈之间的各自特点，以各舞种剖析为例，结合笔者的舞蹈实践，提出一些拉丁音乐与拉丁舞蹈相融并举、相得益彰的独到见解。

关键词 拉丁音乐 拉丁舞蹈 相融 关系

音乐与舞蹈这两大艺术门类之间存在着相辅相承、兼融并举的密切关系。音乐是时间的艺术，而舞蹈在某种意义上说也是时间的艺术，因为音乐和舞蹈都要表达一个进程，即进行着的文化内容。音乐表达内容和情绪的进程是靠音乐联系的，舞蹈表达内容和情绪的进程则是依靠身体动作的联系。

一、什么是拉丁音乐

拉丁音乐（Latin music）源于拉丁美洲各个不同的地域文化，又是一种承载着不同时代背景的社会生活形态的艺术形式，多数拉丁音乐节奏都比较强烈。通常所说的拉丁音乐主要指Pop拉丁，包括舞曲、在西班牙传唱的流行的东方音乐和Tejano。拉丁音乐的另一形式以铜管乐器作为前奏的舞曲形式，如Salsa和桑巴。还有一种近似于Salsa的Bossa Nova，是舞曲与爵士乐相结合的音乐形式，以其清爽自由的音乐特点而流行于世。

二、什么是拉丁舞蹈

古巴是拉丁舞的发源地。最初，拉丁的音乐和舞蹈是人们聚会庆典或祈祝丰收的一种表达方式，后来渐渐发展为年轻人相互表达爱慕之情的一种方式。

拉丁舞蹈分为大众拉丁舞和标准拉丁舞。大众拉丁舞又称拉丁风情舞或社交拉丁舞。而标准拉丁舞是在大众拉丁舞的基础上发展规范形成的竞技型舞蹈，包括伦巴、恰恰、牛仔、桑巴、斗牛。

总的来说拉丁舞包括Salsa、Merengue、Cumbia、Bachata、Chacha、Samba、Lambada等。

三、拉丁音乐与拉丁舞蹈的关系

各个舞种在发展成熟后，都会选择出适合其特色的音乐风格，因此不同舞种的音乐一定程度上代表了这个舞种的文化特色，这也成为大众认知音乐与舞蹈种类的主要方式之一。

拉丁舞中的伦巴、恰恰、牛仔、桑巴以及斗牛都是由有各自不同的音乐来引领舞蹈的。每支舞都来自与不同的国家地区，它们的音乐与舞蹈都体现了不同地域人们的生活环境与审美习惯，所以国标舞中的五支拉丁舞无论是音乐还是舞蹈都有着各自的特点，这些特点也就是区分各个舞种特质的根本标志。

（一）伦巴舞与恰恰舞音乐与舞蹈的相同点及关系

伦巴舞也被称为爱情之舞，最早起源于古巴，是一种舞曲节奏为4/4拍的拉丁风情舞蹈。因为伦巴舞曲所富有的罗曼蒂克的气氛，往往我们都不能够在音乐节奏限定中去完成动作。现在很多选手有误区，因为音乐速度比较缓慢，为了用动作填充音乐，会放慢动作过程，往往会在原本的节拍内重心没有到位，急于开始下一动作，结果会带给观赏者一种动作没有速度力量的感觉。

恰恰舞与伦巴舞相似的是恰恰舞同样起源于古巴。恰恰舞更加强调节奏与重心的对位，重心是迅速到位的。另外我们要注意音乐的重拍和舞蹈的重拍，在编排组合时应注意在重拍上去做一些停顿、造型或是大幅度的动作。

伦巴与恰恰都是表现男女之间爱情内容的舞蹈，按照我们在舞蹈时所带入的情感来说，伦巴和恰恰可归为一类。作为高级的选手阶段，我们不能够一味的去跳音乐与舞蹈的节奏，而是要学会去听音乐的旋律，跟着音乐旋律的起伏去适当调整比赛组合的动作强弱比例，让音乐帮助你去寻找舞蹈中需要带入的情感表达。

（二）桑巴舞特有的音乐起伏与舞蹈动律的融合

桑巴舞起源于巴西，是巴西的一种土风舞蹈。桑巴音乐中有很强烈的鼓点与起伏，节奏型非常清晰，会给人一种想跟着舞动的感觉。它与其他舞种的音乐最大的区别在于节奏里的切分音，整个舞曲里一直不断的重复着。

桑巴舞蹈中最主要的元素是Bounce，很多舞者都忽视了这一点，在跳桑巴舞时要和音乐的鼓点相融，要有很明确的起伏，这就是桑巴舞区别与其它舞种的核心。它和牛仔舞的摇摆与弹动一样，需要把身体的弹性蠕动贯穿与整个舞蹈当中，当然除了一些特定的动作是没有Bounce的，如桑巴的左转等。把桑巴舞音乐中的切分音与舞蹈中的Bounce结合于桑巴动作组合里，加上桑巴舞音乐与舞蹈特有的起伏感自然就抓住了桑巴舞特有的动律。

三、结论

通过以上对拉丁舞各个舞种的分析说明，我们不难看出拉丁音乐与拉丁舞蹈之间的关系是密不可分的，舞蹈的风格在音乐中体现，音乐的情感在舞蹈中流露。音乐具有渗入人心的特点，舞蹈者可以把音乐中表现的感情当作自己内心的感情来体验，借助音乐去打动观众的感受。音乐也可以加强舞蹈的感情色彩，可以帮助观众理解舞蹈的内容，并且使舞蹈显得更加生动而有魅力。

综上所述，了解拉丁音乐与拉丁舞蹈的起源、背景与它们之间的相融关系，是一把开启走向职业拉丁舞道路的钥匙。只有真正了解了拉丁舞的文化背景，认知拉丁舞与拉丁音乐一脉相承、兼融并举的关系，才能够抓住拉丁舞不同舞种的风格特点，依附于拉丁音乐的各异曲式节奏，让音乐引领我们的舞蹈，让舞蹈延伸音乐的内涵，让音乐与舞蹈天地合一。这样的舞蹈才具有生命力感染力和艺术魅力！

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篇6：拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2012年5月-2013年7月本院收治的115例NSCLC患者作为研究对象, 其中男81例, 女34例;年龄47~71岁, 中位年龄62岁;病理类型鳞癌50例、腺癌43例、其他22例;淋巴结转移61例、无转移54例;肿瘤细胞分化程度低分化61例、中分化37例、高分化17例;临床分期Ⅰ期11例, Ⅱa期32例, Ⅱb期33例, Ⅲa期39例。将患者按FOXM1表达检测结果分为FOXM1表达阳性组和FOXM1表达阴性组。

1.2 纳入标准

(1) 接受完全性切除术治疗 (2005年国际肺癌研究会分期委员会的肺癌完全性切除定义) ; (2) 术前经相关检查排除远处转移; (3) 术后病理证实为Ⅰb~Ⅲa期NSCLC; (4) 术后2个月内开始接受辅助化疗; (5) 术后化疗周期数≥3个。

1.3 排除标准

(1) 术前曾行新辅助化疗或放疗; (2) 行肺段切除术或楔形切除等达不到完全切除标准; (3) 不能耐受辅助化疗的患者; (4) 辅助化疗开始时间与手术时间之差>2个月的患者。

1.4 研究方法

1.4.1 FOXM1表达检测

石蜡切片脱蜡至水→抗原修复→磷酸盐缓冲液 (PBS) 洗涤2~3次, 5 min/次→3%过氧化氢溶液对内源性过氧化物酶进行封闭, 室温静置10 min→PBS洗涤2~3次, 5 min/次→正常血清封闭, 室温静置20 min, 甩去多余液体→PBS洗涤2~3次, 5 min/次→滴加一抗50μL, 4℃过夜→37℃复温45 min→PBS洗涤3次, 2 min/次→滴加增强子→PBS洗涤3次, 2 min/次→滴加酶标二抗50μL, 37℃静置1 h→PBS洗涤3次, 5 min/次→二氨基联苯胺 (DAB) 显色5~10 min→自来水冲洗10 min→苏木素复染2 min→梯度酒精脱水→自来水冲洗10~15 min→二甲苯透明→封片。

1.4.2 术后辅助化疗及随访

在手术后2个月内给予研究对象辅助化疗, 化疗周期数≥3个, 化疗结束后对所有研究对象进行随访, 直至本研究结束。

1.5 FOXM1表达检测结果判断标准

每例标本选5个高倍视野, 根据细胞质染色程度、阳性染色细胞百分比进行评分。细胞质染色程度评分:不着色为0分, 淡黄色为1分, 黄色为2分, 棕褐色为3分。阳性染色细胞百分比评分:阳性细胞<1%为0分, 1%~10%为1分, 11%~50%为2分, >50%为3分。染色程度评分与阳性染色细胞百分比评分的乘积≥4分为FOXM1阳性表达, 0~3分为FOXM1阴性表达。

1.6 统计学处理

采用SPSS 15.0统计学软件对数据进行处理, 组间性别、年龄、病理类型、淋巴结转移比较采用R×C表x2检验, 组间肿瘤细胞分化程度、临床分期比较采用秩和检验, 组间1年生存率比较采用Log rank检验, 以P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 NSCLC组织表达FOXM1与患者临床特征的关系分析

FOXM1表达阳性组与FOXM1表达阴性组之间性别、年龄、病理类型、淋巴结转移、肿瘤细胞分化程度比较差异均无统计学意义 (P>0.05) ;FOXM1表达阳性组的临床分期显著高于FOXM1表达阴性组 (P<0.05) , 见表1。

例 (%)

2.2 NSCLC组织表达FOXM1与术后辅助化疗疗效的关系分析

经12个月随访, FOXM1表达阳性组1年生存率为83.33% (35/42) , 低于FOXM1表达阴性组的97.26% (71/73) , 差异有统计学意义 (P<0.05) 。

3 讨论

肺癌是我国最常见的恶性肿瘤之一, 世界卫生组织2002年对世界人口调查发现肺癌男性发病率为42.4/10万, 死亡率为33.21/10万, 女性肺癌发病率为19.0/10万, 死亡率为13.45/10万。目前临床上常将肺癌分为NSCLC、小细胞肺癌 (SCLC) 两大类, 其中以前者最为常见。与其他绝大多数恶性肿瘤一样, 手术仍然是NSCLC最重要、最有效的治疗手段, 但由于早期NSCLC无典型的临床症状, 初诊时约2/3的NSCLC患者已属于局部晚期或发生远处转移而丧失了根治性手术治疗的机会[3];尽管剩余1/3的NSCLC患者在初诊时可以行根治性手术切除, 但即使是完全切除的Ⅰ期患者, 术后2年的复发率或转移率高达40%左右[4]。因此NSCLC患者术后往往需要辅助化疗, 以提高其远期疗效。值得注意的是, 目前临床上主要依据临床经验或指南选定术后辅助化疗方案, 并未参考肿瘤生物学特征、患者对化疗药物敏感性而选择适合个体的抗癌药物, 从而使术后化疗疗效受到一定的影响[5,6]。因此在NSCLC患者接受术后化疗之前, 有必要对他们进行某些基因的检测, 从而使NSCLC化疗患者获得最佳的疗效。

FOXM1是叉头框转录因子家族中一种亚型, 其表达与转录激活需要多因子、多细胞信号通路的共同参与, 并依赖于细胞周期进程。FOXM1表达水平与正常细胞增殖、衰老及器官的形成过程密切相关, 而FOXM1异常表达则通过影响基因组的稳定性以及有丝分裂过程等促进肿瘤的发生、发展、转移, 且FOXM1在肿瘤干细胞的存在、维持干细胞多能性方面发挥重要作用, 因此FOXM1表达水平将成为肿瘤诊断、评估、预后等提供一个重要指标[7,8]。基于上述原因, FOXM1与恶性肿瘤的关系成为近年来的研究热点之一。Chan等[9]报道FOXM1过度表达与宫颈癌的发生、发展密切相关。Ahmad等[10]报道下调FOXM1表达可以抑制乳腺癌细胞的增殖、迁移、侵袭。Li等[11]报道FOXM1在胃癌血管生成、进展过程中发挥着关键的作用。Wang等[12]报道下调FOXM1表达可以抑制前列腺癌细胞的生长, 并诱导癌细胞凋亡。

在本研究中, 笔者主要探讨NSCLC组织表达FOXM1与患者临床特征及术后辅助化疗疗效的关系, 结果显示FOXM1表达阳性组与FOXM1表达阴性组之间性别、年龄、病理类型、淋巴结转移、肿瘤细胞分化程度相比差异无统计学意义 (P>0.05) , FOXM1表达阳性组的临床分期显著高于FOXM1表达阴性组 (P<0.05) ;FOXM1表达阳性组的1年生存率显著低于对照组 (P<0.05) 。目前国内外有关FOXM1与NSCLC的研究较少, 现有的研究均认为NSCLC组织表达FOXM1与其预后成负相关。Liu等[13]报道FOXM1表达状况是影响NSCLC预后的独立危险因素。Xu等[14]报道FOXM1表达在NSCLC细胞体外实验对吉非替尼耐药过程中发挥着重要作用。Xu等[15]报道FOXM1表达通过促进肿瘤转移从而使NSCLC患者获得更差的预后。在此需要强调的是, 有关FOXM1表达影响NSCLC预后的确切机制有待进一步研究。

摘要：目的:探讨非小细胞肺癌 (NSCLC) 组织表达叉头框转录因子M1 (FOXM1) 与患者临床特征及术后辅助化疗疗效的关系。方法:选取2012年5月-2013年7月本院收治的115例NSCLC患者作为研究对象, 所有患者均接受肺癌完全性切除术治疗。在手术过程中取肿瘤组织, 并采用免疫组化法进行FOXM1表达检测。结果:FOXM1表达阳性组与FOXM1表达阴性组之间性别、年龄、病理类型、淋巴结转移、肿瘤细胞分化程度比较差异均无统计学意义 (P>0.05) ;FOXM1表达阳性组的临床分期显著高于FOXM1表达阴性组 (P<0.05) 。FOXM1表达阳性组的1年生存率显著低于阴性组 (P<0.05) 。结论:NSCLC组织表达FOXM1与临床分期有一定的关系, 且与预后呈负相关。

篇7：拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式

关 键 词： 新员工组织社会化；心理契约；主成分分析

中图分类号： G446 文献标识码：B 文章编号：1006-3544（2013）05-0060-02

企业新员工通常是指刚入职的员工，本文将其界定为进入企业工作2年以内的员工。组织社会化和心理契约需要员工和组织长期的互动。新员工组织社会化过程中个体将组织的价值观和行为规范不断内化， 与组织建立和谐的关系，进而融入和适应组织。新员工心理契约作为联系新员工与组织之间的心理纽带， 在组织中是行为的重要决定因素。现有的新员工组织社会化和心理契约之间的关系大多是在西方文化背景下得出的，为了能更好地了解我国新员工组织社会化和心理契约之间的关系， 就需要在我国的文化背景下进行研究。研究我国新员工社会化和心理契约之间的关系，有助于新员工更好地进行社会化， 和组织建立良好的心理契约，并减少新员工的适应期和离职率，具有一定的理论意义和实践意义。

一、文献综述

Schein认为组织社会化是将社会化的概念引入组织，进而研究员工如何能更快地适应组织。组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范，而调整自己态度、行为不断融入组织的过程。组织社会化研究主要集中于其内容和结构上。Schein指出， 组织社会化内容包括有关组织的信息和员工在组织中的基本责任。Fisher认为组织社会化内容包括：学习有关组织知识、学习如何在团体中发挥作用、学习有关工作知识和个人学习。实证研究中，比较有代表性的有：Chao等人提出了组织社会化内容的六维结构；Taormina提出组织社会化内容包括接受培训、组织理解、同事支持、未来期望四个方面；Haueter等人提出新员工组织社会化学习内容应从组织、群体和任务三个层面来分析。

“心理工作契约”被阿吉里斯（1960）用来描述员工与组织的关系， 目前普遍认为心理契约是雇用双方的心理约定，雇佣双方不成文的相互责任是心理约定的核心。心理契约的研究主要集中于心理契约结构和内容上。Rousseau& Parks（1993）提出心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类；Tsui（1997）通过实证研究也提出心理契约存在交易因素和关系因素；Kickul & Lester（2001）提出心理契约包括内在契约与外在契约两项因素；国内学者陈加洲（2001）认为心理契约包括现实责任和发展责任；杨杰等人（2003）认为心理契约分为本我立场型和组织立场型。

二、组织社会化与心理契约的实证分析

（一）问卷调查的设计及发放

1. 问卷调查的设计。首先使用访谈法和问卷法形成调查的量表，形成了新员工社会化和心理契约的问卷。之后进行问卷的预发放，总共发放问卷50份，回收48份，回收率96%，有效问卷45份，有效率为90%。对回收的问卷进行信度和效度的检验，其中新员工社会化的量表的内部一致性信度为0.89，采用主成分分析法，验证性地提取6个公因子，累计可以解释总体变异的60.47%。新员工心理契约的量表的内部一致信度为0.88，采用主成分分析法，验证性地提取3个公因子，累计可以解释总体变异的80.56%。量表信度和效度都符合要求。

2. 问卷调查的发放。选取进入企业工作2年以内的毕业生作为被试，调查问卷共发放230份，收回212份，回收率为92.17%，其中有效问卷208份，有效率为98.11%。被试中中小企业占87%，大型企业占13%；民营企业占90.3%，国有企业占9.7%。

（二）新员工组织社会化和心理契约的关系

1. 样本的描述性统计分析。对收集到的有效样本进行描述性统计分析，结果如表1所示。

2. 调查结果的分析。（1）新员工组织社会化的结构。对回收问卷中新员工组织社会化的32个项目进行主成分分析，根据结果得到比较清晰的四个因素的结构：一是组织文化社会化。包括了解组织发展历史、组织的价值观等。二是工作胜任社会化。包括掌握工作所需的技能、了解自己的工作职责等。三是人际关系社会化。主要包括与同事关系融洽、在组织中比较受欢迎等。四是组织政治社会化。包括了解组织中的某些潜规则等。（2）新员工心理契约的结构。对回收问卷的新员工的心理契约进行因子分析，结果表明：组织对新员工的心理契约支持三因素的模型；新员工对组织的心理契约也支持三因素的模型。根据因子命名的规则，将组织对员工的心理契约的三个维度命名为规范责任、人际责任、发展责任；将员工对组织的责任也命名为规范责任、人际责任和发展责任。

3. 新员工组织社会化和心理契约的关系。研究的目的在于找出新员工组织社会化和心理契约之间的关系，以及心理契约各个维度与组织社会化的关系。根据文献综述和问卷的初步分析，本文做如下假设：新员工的心理契约对新员工组织的影响显著。组织对员工的心理契约与新员工社会化呈正相关；员工对组织的心理契约与新员工的社会化呈正相关。本研究采用相关分析的方法来考察新员工社会化和心理契约之间的个变量的密切程度，即当一个变量变化时，另一个变量的变化程度。本文采用Pearson法，结果见表2。通过数据分析可以得出：新员工组织社会化和心理契约关系显著相关的假设成立。

三、研究结论及建议

1. 结论。新员工组织社会化的维度包括：组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化。新员工心理契约包括组织对员工的心理契约和员工对组织的心理契约。组织对员工的心理契约包括组织对员工的规范责任、人际责任和发展责任；员工对组织的心理契约包括员工对组织的规范责任、人际责任和发展责任。在此结论的基础上对新员工组织社会化和心理契约相关性进行实证分析，研究结果支持心理契约和新员工组织社会化的相关性显著。

2. 建议。为了更好地促进新员工的社会化并构建合理的心理契约，从组织和员工角度来讲应该积极进行信息的搜集和反馈，从组织的角度来讲应该做好相应的培训（比如新员工导向的培训），重视和员工关系的维持，为新员工提供技能和角色行为的指导，帮助新员工减少入职的压力等。组织应该重视新员工导向的培训，在培训过程中帮助员工建立导师关系，使其更好地进行组织社会化，与组织建立和谐的关系，进而融入和适应组织。

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篇8：拉丁美洲社会制度特征与组织的人际关系模式

20世纪末以来, 人事实践 (如招聘、培训、发展) 与组织战略的关系在经过不断的讨论与研究后, 出现了一个新的领域——战略人力资源管理——来研究人力资源管理与组织绩效之间的关系。Ulrich和Lake在他们的书中指出:“组织能力可以使组织建立比竞争对手质量更好的, 价格更低的产品与服务;在生产研究中不断的有技术创新。这些都是组织能够依靠员工从而获取的竞争优势。仅仅是雇用优秀的员工并不能保证组织能力。雇用有能力的员工, 通过有效的员工培训来挖掘他们的潜能, 从而巩固组织能力。要增强组织能力, 不能追逐一些快捷途径, 简单的方案或是领导者的演说, 而是要发展一些能够指导转变员工行为的准则。”

本文阐述了有关人力资源管理与组织绩效关系的理论模式, 根据不同学者在考察人力资源管理与组织绩效的关系时所遵循的不同逻辑, 把人力资源管理与组织绩效的关系归结为五种模式, 即权变模式、普遍性模式、多重“干系人”模式、环境模式和资源模式。

2主要理论模式

2.1HRM的权变模式

该模式认为, 为有效发挥人力资源的作用, 组织人力资源政策必须与组织其他方面相匹配。匹配是战略性人力资源管理的核心概念。所谓匹配是指组织中某一部分的需要、命令、目标、目的, 甚至于结构与组织中其它部分的需要、命令、目标、目的和结构相符合的程度。Schuler和Jackson认为战略匹配主要有两种类型:外部匹配和内部匹配。外部匹配也称“垂直一致”, 其主要是指导人力资源战略和企业战略完全一致, 和企业的发展阶段完全一致, 考虑组织的动态性, 并与组织的特点相符;内部匹配又称“水平一致”, 指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性。

权变模式认为, 人力资源战略目标是改变“我们通常的做事方法的思路”, 并试图左右员工的信念和价值观。该模式提供了一个简单的分析框架, 这个框架把人员选拔、评价、开发与报酬系统合起来, 最终以组织绩效的形式表现出来。

Ogbonna和Whipp认为, 权变模型的假设是以最终达到匹配作为目标, 并且这种匹配是可以观察和衡量的, 但上述假设的实现要求有一个相对稳定的环境。在稳定的环境中, 企业在某一时点上达到人力资源战略系统的匹配, 而且企业将在一段时间内能够维持这种匹配。现实生活中, 环境是动态变化的, 大多数企业必须要对环境的变化做出应激式的反应, 所以先前所达到的匹配状态将不可避免被打破。因此, 他们坚持认为该模式只是一种无法在现实生活中存在的理论形态。

2.2普遍性模式

这种理论模式来自于人力资源管理的“最佳实践”构想, 是人力资源管理研究中最常用也是最简单的理论模式, 因为它隐含了自变量和因变量的关系在不同组织中具有普遍性。该模式认为一些人力资源管理实践通常会优于其它实践, 这些实践通常被称为“最佳实践”, 采用这些最佳实践的组织绩效更好, 因此任何组织都有必要使用。这种模式主要流行于对人力资源管理系统绩效和组织绩效研究的初期。

该模式最重要的缺陷就在于研究者们并没有明确指出哪些人力资源管理活动构成了“最佳实践”, 哪些人力资源活动能够提升组织成果。

2.3多重“干系人”模式

该模式在欧洲尤其是在英国极受推崇, 是由Beer首先提出的。此模型立足于人类的关系传统, 关注战略性管理中的软性内容, 强调人力资源管理中“人性”的方面。

该模式认为人力资源管理活动产生影响的机制在于协调多重“干系人”, 如股东、管理层、员工群体、工会与社团等多方的利益。对于上述利益关系, 多重“干系人”模式提出HRM可以通过四方面的工作来实现对其的管理: (1) 对员工进出组织的情况进行管理, 如招聘、安置、提升、评估、辞职等进出形式。 (2) 保证奖励系统的设计和运行能够吸引、激励和保留组织中不同层次的员工。它包括工资系统、内部提升和福利设置。 (3) 对组织政策制定阶段所涉及的责任、权利、利益进行管理。 (4) 对人员、信息、技术和活动加以界定和设计, 以保证最好的工作结果。

Beer更深入的分析指出, 人力资源管理工作促进组织战略目标实现的具体途径表现在四方面: (1) 提高员工的工作承诺和组织承诺; (2) 吸引、保留与发展员工现在与将来所需技能与知识; (3) 增加报酬、福利、流动、缺勤、罢工等政策的投资回报率; (4) 促进管理层与员工, 不同的员工群体, 组织与社团, 员工和其家庭, 以及员工个体之间的和谐程度。

2.4环境性模式

该模式相比于权变模式和多重“干系人”模式具有不同的逻辑关系: (1) 战略应该要被看成是HRM活动的结果, 组织的结构、文化或是其它HRM领域的变革应该要领先于组织战略的变化, HRM塑造了组织对战略的思考。 (2) 该模式指出战略的实施和人力资源的管理要经历一个长期的过程, 这使得过程的变革与内容的变革同等重要。所以, HRM系统的设计不应过于理性, 因其实施过程是不完全理性的。 (3) 把HRM当成一个独立的活动是不合适的, 组织应该从不同的途径来达到想要的效果。 (4) 任何的HRM分析都需要涉及到管理过程, 同时还需要了解组织的发展历史。

在一个动态变化的环境中, 企业则需要具有“认识公司资产结构, 并且不断适应外部和内部变化的动态能力”。

2.5资源性模式

企业的资源观点带动了以资源为基础的战略人力资源管理的研究。资源性模式强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生, 因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制, 并且有助于组织策略的形成与执行的资源, 皆有助于建立人力资源管理系统对组织绩效影响的竞争优势。资源性模式的关键点不仅在于人力资源的行为, 也在于引起行为的人力资源的知识、技能、态度和胜任素质, 这些对企业的长期生存会产生更持续的影响。资源观还改变了权变观所主张的根据战略配备资源的思想, 提出根据公司资源重新设置战略的思路, 为人力资源影响战略表达和战略执行提供了理论公式。

基于资源性模式, 人力资源被看作是企业的战略性资源, 通过有效的人力资源管理可以实现企业的高绩效。基于资源理论的HRM系统最特别之处是把人力资源看成是一个系统, 它是一种战略性资产, 具有难以交易、难以模仿、稀缺和独特等特点, 可以为企业带来竞争优势。组织的竞争优势通过严格的选拔过程、持续的培训、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其他SHRM实践而获得。组织内部的人力资源部门被看作是控制稀缺性资源的机构, 它控制着实现组织战略目标的必要能力。稀缺性资源保证了竞争对手的不可模仿性。竞争对手模仿单个的人力资源实践较为容易, 但是要复制由不同的人力资源管理实践组合形成的整个人力资源管理系统却是很困难的;即使竞争对手能够复制整体的人力资源管理系统, 但是由于复制的人力资源管理实践并不与组织的特定战略或内部情景环境一致, 复制并不能获取理想的效果。因此, 基于资源理论研究SHRM与组织绩效的关系, 能深入地了解组织通过HRM创造价值的过程和机制问题。

Boxall进而提出促进组织竞争优势需要通过两方面的努力:一是对相互关系进行管理, 从而为组织提供具有高承诺的劳动力, 导致人力资本优势;二是用创造跨行业的组织学习能力的方法来开发员工和团队的潜力, 导致组织的过程优势。

3结论

人力资源管理活动对组织绩效有重要的影响作用。但是, 对于人力资源管理政策与活动对组织绩效的影响模型, 不同的学者有不同的观点。本文根据这些研究的逻辑思路, 将HRM活动与组织绩效的研究模型归纳为五种:权变模式认为人力资源管理活动应与企业战略相匹配, 人力资源管理系统内的各项活动也应达到匹配;普遍性模式认为存在普遍有效的人力资源实践活动, 组织采用这些所谓的最佳实践活动就会获得高绩效;多重“干系人”模式不仅强调具体的人力资源实践活动对组织绩效的影响, 还增加了利益相关者因素和情境因素对员工行为和组织绩效的影响;环境性模式中指出, 环境因素是极为重要的, 在进行HRM管理及实践时必须要考虑到变化的环境所起到的作用和带来的效果。在资源模式里, 主要讨论内部资源 (主要是人力资源) 、企业战略和组织绩效的关系, 认为只有人力资源才是企业获取持久竞争优势的源泉。可见, 每种模型都具有一定的现实意义, 都对人力资源管理和组织绩效关系的深入研究带来启示。

但是这些不同的研究模式也反映了人力资源管理对组织绩效影响的研究缺乏一个共同的理论基础, 即关于人力资源管理对组织绩效作用机制的研究尚有不足。因此, 这类研究将会成为今后人力资源管理学者的研究方向。

摘要：主要考察了在研究人力资源管理与组织绩效关系时所用到的模式。到目前为止, 人力资源管理与组织绩效关系的实证研究还不成熟。但已有研究已表明, 拥有人力资源管理政策与实践的组织会有高绩效, 同时也能促使员工改变其行为及态度, 从而形成组织的竞争优势。

关键词：人力资源管理,组织绩效,理论模式

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