国有企业人才培训管理论文

［摘要］国有企业人才流失现象十分严重，已经成为制约国有企业发展的重要瓶颈，因此，防范人才流失已经成为国有企业面临的重要任务。本文介绍了人才流失对国有企业存在增加企业成本、损失企业的无形资产、影响企业形象等方面的影响，分析了国有企业人才流失主要是基于薪酬制度不合理、缺乏完善的培训机制等方面原因，进而提出了国有企业防范人才流失的对策。今天小编为大家精心挑选了关于《国有企业人才培训管理论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

国有企业人才培训管理论文 篇1：

研究国有企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较

【摘要】随着社会经济的发展，人才在现代企业中的地位越来越受到肯定与重视。本文分析了国有企业员工培训中的存在问题以及美国企业的员工培训的优点，期望国有企业能从中得到启发，推动国有企业员工培训与人才培养的发展。

【关键词】国有企业；美国企业；员工培训

当今社会市场竞争激烈，企业要发展，归根结底是要提高人才的竞争力，因此企业需要重视员工培训，致力于提高员工的综合素质，使得企业的人才储备更加完善，以提高企业的综合竞争力。然而，目前我国国有企业的员工培训还存在很多问题，不利于企业的可持续发展[1]。

1.国企员工培训的存在问题

1.1员工自身问题

首先国有企业员工一般具有思想局限性，一般情况下，习惯于固定的工作模式与工作状态，不愿花费精力去改变固有的行为模式，即使通过培训能够使员工的工作更高效，但也无法认同培训提优的观念，因此员工关于培训的主观意识薄弱。

1.2企业经营者的问题

国有企业经营者往往只注重短期利益的追求，认为员工培训收效慢，在一定程度上耗费的人力物力太大，因此不值得对员工培训投入太多。并且，国有企业基本采用任期制度，经营者的任命以及去留需要上级主管部门的评定，这种情况下，经营者难以施展改革或者长期的员工培训工作。这些因素都制约了企业经营者对员工培训的认识与投入。

1.3企业管理者的问题

1.3.1培训制度不完善

大部分的国有企业管理者仅仅是认识到员工培训的重要性，往往在员工刚进入企业的前期对员工进行简单的人事培训以及工作流程培训，员工培训制度并未纳入企业人力资源管理的体系之中，也没有根据企业自身的实际情况来制定培训评估以及培训绩效评价管理规范，因此企业员工培训存在制度缺点[2]。

1.3.2培训执行力不够

员工培训的过程中，管理者控制力不到位，无法保证培训的条理有序地实施。在企业员工培训前期，企业管理者采取计划确定企业未来的工作目标或者行动策略，然而员工培训的关键在于管理人员以及接受培训的员工的执行力。一些国企在进行员工培训时，没有注重培训的有效控制，也没有严格的效果评价体系，因此不能正确完整地评估员工培训的价值。

1.3.3培训师与员工需求脫节

员工培训需要的是实用性的技能而非学术性的理论，想要取得效果，需要培训师对症下药，了解员工的特点以及企业的特性，采取适合该企业员工的培训方式，基于实践培训员工，然而大部分企业都仅仅做到理论灌输的培训，很少给员工提供实践的机会，使得员工的培训效果很差。

2.美国企业员工培训情况

2.1员工培训作为战略性投资

美国企业往往将员工培训作为一种战略性投资，而不是管理成本或者管理费用。一般情况下，美国企业将销售收入的1-5%或者工资总额的8-10%用于员工培训，例如美国通用电气每年花费10亿美元进行员工培训，通用公司注重员工知识和技能的开发和运用，在培训课程、培训内容以及培训时间等方面都拥有一系列的成熟的培训模式，并且美国企业还为员工提供在岗培训、公费外出培训等各种培训方式支持员工培训工作。特别是，美国企业高层十分重视员工培训管理，美国的高校教育体制中也包含了企业员工培训的内容，直接为学生进入企业工作接受培训树立了培训意识。而我国企业员工培训不仅投入不足，而且仅仅处于喊口号或者计划阶段，员工培训体系尚不成熟。

2.2注重突出员工培训特性

员工培训的特性是注重实际技能的培养，这也是与学校教育的重大区别所在。美国企业无论在内容的安排还是过程的实施上，都充分体现了现代培训的方式，员工在培训之前，实现了解培训大概，带着问题去培训学习。一方面，员工主动参与，另一方面，培训师与员工及时沟通，通过游戏等实践活动提高培训内容的实践度，通过角色扮演这样的换位思考来了解客户的真实感受，有利于员工的技能培训。

2.3设立自己的培训中心

美国大企业都拥有自己的专业培训机构，通常以培训中心，公司大学以及人力资源开发中心等等。例如摩托罗达大学，企业员工可以在学校里住宿，既方便培训，又加强了学校教育与员工培训的联系，有利于企业人才的积累。据统计，美国企业员工培训活动有68%的内容在企业内部进行，剩余32%则在社会各类培训机构或者学校中进行[3]。而小企业则会将培训工作外包给职业培训机构，这样不仅节约了培训成本，减轻内部培训的负担，同时也提高了员工培训的质量和效率，“外包”越来越成为现代员工培训的发展趋势。

3.借鉴与思考

3.1规划员工培训制度

企业要发展，需要建立健全人才培养机制，员工培训制度的关键在于充分考虑企业发展现状，培训员工的实践能力。在员工培训方面不能仅仅限于喊口号之类的培训，要以企业能力建设为中心，制定全面科学的员工培训规章，特别是设立培训主管人员或者确定合作的培训机构，针对企业的类型与性质，设立相应的培训课程和内容，重点在于培训的实践活动能够有利于企业销售能力或者服务能力的提高。例如：服务型企业的员工培训活动可以涉及角色扮演，由员工亲自体验客户以及服务人员的角色转换，使得员工能够快速掌握与客户沟通的技巧。

3.2加强培训评估，提高执行力

培训绩效评估是检验培训成果的重要指标，而培训评估的关键是提高培训执行力。培训计划的实施需要企业管理人员的严格监控，管理人员要以身作则，积极宣传参与培训课程，设立一定标准的培训评估机制，例如可以针对参与培训的员工开展技能比试大赛，设置丰厚的奖励，以提高员工的培训积极性，通过严格的评估与测定，提高员工培训的执行力，从而保证员工培训的质量与效率。

3.3加大员工培训投入，兼顾国际培训资源

国有企业培训在投入上需要加强，由美国企业员工培训的投入来看，5%的销售收入适宜用于员工培训；同时也要充分利用国际培训资源，建立国际化培训机制。加强企业合作或者校企合作，实行多形式的高级技术和运营人员的培训，充分利用网络等高科技资源，实施远程教育，加快网络教育进程，提高员工培训的现代化科学化。对于企业来说，前期培训投入越多，后期收益越多；特别是对小企业来说，员工培训是关键之一。

4.结束语

总而言之：国有企业的员工培训需要借鉴美国企业的员工管理优势，结合企业自身发展情况，制定适宜企业发展的科学的现代化的员工培训制度。[科]

【参考文献】

［1］廖明轩.浅谈国有企业员工培训[J].江汉石油职工大学学报,2012,25(5):85-87.

［2］戢苹.国有企业员工培训现状与建议[J].管理学家,2013,(16):146-146.

［3］范桂萍,边美玲.我国国有企业员工培训问题研究[J].中外企业家,2014,(7):181-182.

作者：熊文华

国有企业人才培训管理论文 篇2：

国有企业人才流失的原因分析及对策

［摘 要］国有企业人才流失现象十分严重，已经成为制约国有企业发展的重要瓶颈，因此，防范人才流失已经成为国有企业面临的重要任务。本文介绍了人才流失对国有企业存在增加企业成本、损失企业的无形资产、影响企业形象等方面的影响，分析了国有企业人才流失主要是基于薪酬制度不合理、缺乏完善的培训机制等方面原因，进而提出了国有企业防范人才流失的对策。

［关键词］国有企业 人才流失 对策

国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。

一、人才流失对国有企业的影响

1.增加企业的成本

人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。

2.损失企业的无形资产

人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。

3.企业的业绩受影响

国有企业的人才在企业中占据核心的地位，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。

4.影响企业的形象

人才流失率过高会严重地影响国有企业的形象，会给外界留下企业经营不好的坏印象，一些优秀的人才可能会望而却步，这样，就会形成一种恶性循环。企业人才流失越严重，就越招聘不到合适的人才，越是招聘不到合适的人才，企业经营业绩就会越差，人才流失现象就会越严重。

5.降低组织的士气

人才离职率过高的现象对组织的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个组织。组织内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给企业带来非常严重的后果。

二、国有企业人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理

由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。

2.用人机制不合理

国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。

3.缺乏积极健康的企业文化

国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培训机制

国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。

三、国有企业防范人才流失的对策

1.完善企业的薪酬制度

不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。

2.建立合理的用人机制

国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。

3.建立和谐的企业文化

国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。

4.建立完善人才培训机制

员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。

参考文献：

[1] 张艳艳. 国有企业人才流失问题现状及对策研究.商业经济，2010，（9）

[2] 翟晓峰. 国有企业人才流失的原因及对策. 吉林地质，2005，（6）

[3] 董明. 国有企业人才流失原因及对策分析.法制与社会，2009，（4）

[4] 章钦铄. 国有企业人才流失特点、原因及对策分析. 学术交流，2009，（9）

[5] 杨雪芳. 对国有企业人才流失对策的探讨. 河南化工，2005，（3）

[6] 龚长莽. 对国有企业人才流失原因及对策的思考. 江汉石油职工大学学报，2009，（9）

作者：刘艳莉

国有企业人才培训管理论文 篇3：

新形势下国有企业员工培训体系优化探究

随着我国经济进入高质量发展阶段，国有企业人才队伍建设面临着全新的形势和挑战。本文根据新形势下国有企业培训体系的现状，从培训理念、培训内容、培训方式、培训考核等方面提出了新形势下国有企业培训体系优化的对策。

随着社会主义市场经济的稳步推进，我国国有企业也进入了新的发展阶段，当前所处的环境，是机遇与挑战并存，一方面国有企业凭借原有优势，能够在市场中占据比较有利的位置，但另一方面，改革深水区对于国有企业而言也必将遭遇许多新问题。在新的环境下，国有企业人力资源管理也遇到了许多新问题，人才的科学高效管理，是企业实现发展的第一步，高素质的员工队伍，会为企业发展提供最强大的助力。当前国有企业面临诸多竞争对手，人才的能力和素质，对于企业竞争力的影响相比之前更大。

一、新形势下国有企业人力资源培训的重要性

（一）国有企业的健康发展必须以科学完善的职工培养工作为前提

企业发展的最强动力，就是人才。现阶段我国经济发展模式已经逐步从粗放式转为精细化，这就对企业人才的能力和素质提出了更高的要求。如果企业人才队伍结构不合理，就无法为企业提供良好的人力支撑。而企业人才队伍的素质，与企业的培训管理工作有关，如果企业培训经费支出较多，至少意味着企业比较重视员工培训工作，能够遵循以人为本的管理要求。国有企业开展培训的目的并不仅仅是提升员工的能力素质，也同时要提升员工的道德水准，培养政治素质高、业务能力强的人才队伍。

（二）通过开展职工培训工作，实现国有企业综合实力的不断提升

国有企业的员工培训工作，属于企业人力资源管理范畴，通过培训，可以培养员工的敬业精神，提高其对国有企业的忠诚度，形成良好的工作风貌，知道如何高效率的开展工作，了解可以从哪些方面进行工作创新，进而为企业更好的参与市场竞争奠定基础。

（三）职工培训对于国有企业员工实现更好的发展目标具有积极作用

在当前激烈复杂的竞争环境下，我国国有企业的职工也需要应对许多新挑战。无论处于任何一个行业，都不可避免的要面对竞争的压力，如果国有企业的职工，没有主动学习、提升自我的意愿，认为个人的知识已经足够了，不需要再学习了，其个人职业发展就可能止步不前，有可能被淘汰。如果能够及时参加培训，职工可以对个人能力和工作水平做出更精确的评价，尽早规划个人职业发展问题，总结个人不足，为实现更高的职业目标做好谋划。规范的员工培训工作，也有助于在企业内部营造积极向上的良好氛围，激发员工工作动力。从人力资源管理角度来说，员工培训有助于增强企业综合实力;从员工个人角度来说，积极主动参与培训有助于提高员工个人实力。因此对于企业和员工个人来说，都是双赢。

二、新形势下我国国有企业培训体系现状

（一）没有清楚的意识到员工培训对于企业发展和员工个人发展的重要性

我国许多国有企业的员工培训工作都不够规范，没有起到培训应有的作用，从根本上来说，还是缺少对员工培训工作的关注，没有结合对企业发展要求、员工知识基础等的分析，制定培训计划，也没有充分考虑到员工的培训需求，因此尽管在员工培训方面，有一些国有企业也投入了大量资金，但成效并不明显，很难让员工满意。还有一些国有企业的员工培训工作，则基本就是流于形式，完全是为了完成任务，并不是以提高员工的工作能力为目的。还有一个问题，就是国有企业从事人力资源管理工作的人员会认为，企业所招录的员工就应当具备岗位所要求的工作能力，如果员工能力达不到要求，就想办法招录新员工，而并不需要对员工进行培训。上述几个原因，就导致国有企业的員工培训工作无法起到应有的效果。

（二）国有企业开设的员工培训课程内容不够丰富，脱离工作实际

我国有一些国有企业管理者组织开展员工培训工作，实际上只是为了完成培训任务，没有充分考虑到要通过培训达成怎样的效果。培训内容不够丰富，没有考虑到各个岗位的员工的职责特点、任务要求等，通常只会开设一些单纯理论性的课程，脱离岗位实践要求，因此员工对参与培训的积极性并不高，无法用所学到的培训知识指导个人工作实践，工作与实践的有效结合不够。因为国有企业员工培训课程的有效性不够，过于单一，而且培训形式缺乏多样性，所以对员工的吸引力不够，往往是耗费了人力物力，却没有实现培训作用。

（三）员工培训方式缺乏多样性

培训方式不够多样性，也是降低培训效果的主要原因之一。因为许多国有企业的管理者会认为培训会耽误正常工作，所以为了节省时间，会尽可能的缩短培训时长，这种理念上的不重视，就会导致整项培训工作不被重视。在培训前没有总结培训工作的影响因素，没有充分开展培训需求调查，因此员工培训工作的形式要大于内容。在这样的氛围下，员工也很少会积极主动的参与培训，以“只需要完成任务”的心态来对待培训工作，这就势必降低教育培训的水准。在专业培训中，也没有充分考虑到员工的实践能力提升问题，往往采取强制性理论灌输模式，单一的培训模式，使得员工往往不能准确理解培训内容，死记硬背理论知识，而并没有在工作实践中体现所学知识的作用。还有就是培训的内容往往以技术为主，对于员工的思想教育比较忽视，导致员工无法很好的提升责任感，自我管理能力不强，员工培训工作并没有在工作效能提升方面发挥太大作用。

（四）培训考核和反馈存在滞后性

人力资源管理工作的不规范，影响了国有企业的长期发展。例如有的国有企业为了优化员工团队，提升员工平均技能水平，会高薪聘请一些高学历人才，但是这些人才可能并不符合企业的用人需求，其个人能力无法发挥。也有的国有企业人力资源管理存在问题，人才选拔过程不够公正，对人才绩效和能力的评价、激励等都不足，培训反馈环节缺失，或者与其他环节衔接性不够。我国国有企业对于员工培训的考核比较粗略，方法单一，最常用的考核方法就是签到和书面报道，考核内容不具体、不标准，降低了考核效果。

三、新形势下国有企业员工培训体系优化路径

（一）充分意识到员工培训工作对于企业发展的重要作用

要结合对企业员工培训工作问题的分析，制定相应的解决办法和改进措施，从切实提升培训有效性的要求入手，改进员工教育培训工作。第一，要从意识层面理解员工培训工作的重要性，对于企业来说，人力资源管理最重要的基础性工作，对企业发展具有支柱性、保障性作用，必须从企业实际发展角度出发，了解员工对于培训的需求，通过宣传和引导，让员工能够高度重视培训并积极主动参与培训。国有企业在设定培训目标和培训计划时，既要考虑到市场和行业对于企业发展的要求，也要考虑到企业目前的人力资源管理基础、员工队伍知识结构等，所设定的人力资源管理目标要贴合企业发展规划，培训计划也要与企业的战略发展规划相一致。

（二）结合培训需求确定培训内容

只有充分掌握员工的培训需求，企业制定培训方案时才能有较为准确的依据，就可以进入到下一环节，也就是制定培训计划。许多开展员工培训工作的企业，都会在每一年的年初制定培训方案，确定培训内容，但是很少有公司会在培训计划中体现员工的培训需求。企业开展员工培训，其根本目的是要提升员工的能力水平，因此培训内容必须准确、目标必须清晰，企业在实际进行培训以及评估培训成效时，都要先考虑培训目标。培训目标也是企业制定培训计划的最重要的依据，完整的培训计划，必须有明确的培训目标，有确定的培训对象，有完整的培训内容，有设置合理的培训课程，有关于培训时间、教师和方法等的说明。培训计划完成后，还要根据培训工作的具体情况随时进行调整和完善。培训计划要具有实际性，不能盲目设定过高的目标。

（三）结合企业发展要求设置培训内容

岗位培训是国有企业人力资源培训中一项非常重要的内容，要通过岗位培训提高员工的技能水准，使其了解并掌握更先进的工艺流程。员工必须要业务能力实现提升，才能实现个人履职能力的提升。因此国有企业的职工培训工作，要有完善的培训计划，培训内容的设定也要考虑到岗位职责内容。培训内容越精准，则培训的针对性越强，培训效果越好，对于员工来说参与的意愿就越强烈。在开展培训工作时，除了理论的教授外，也要考虑到工作实践要求，不仅要考虑到不同的岗位职责，也要考虑到员工的个体差异，不能搞大通堂。要区分培训内容，例如思想教育方面的培训，应当包括职业道德教育、行业发展形势教育、国家相关的政策培训等，要能够与社会发展保持一致，从热点问题入手进行培训，让员工对行业和市场的发展形势、国家政策環境有更深刻的认识。某些特定类培训，例如新上岗员工培训、一线窗口培训、专业性的技能培训等，则要考虑到员工的需求特点、工作经验等，要从实践层面入手，确保培训具有实际效果。必须在培训中充分体现员工需求。

（四）创新员工培训方式

员工培训方式落实、单一，是员工对参与培训积极性不高的重要原因，要尽可能以比较新颖的方式开展培训，才能激发员工的参与热情，员工主动性提升，才会提高培训的有效性。国有企业要注重从思想上对员工进行指导，鼓励其通过参加企业培训的方式提高个人工作能力和业务素质，优化个人知识结构。为完善人力资源管理，扩大人才引进路径，国有企业应当主动与各大高校、职业院校对接，建立校企合作机制，能够长期获取人才。同时企业也可以为优秀员工，或是在内部培训取得较好成绩的员工，提供外出培训的机会，让员工有机会到其他地方学习经验、先进思想。

可以充分发挥互联网在员工培训中的作用，要能够将更先进的技术应用到员工培训工作中，尽可能的激发员工的兴趣。例如目前人们比较有兴趣的就是慕课，相比传统的培训模式，慕课的灵活性、趣味性更强，不会占用大块时间，员工可以利用一些碎片时间进行学习，如果直播时没有跟上进度，也可以在课后观看回放，对知识进行二次学习。而且慕课对于信息数据的处理非常快速，是一种操作空间很大的培训方式。同样的培训活动，可以以不同的方式反复播放，教学内容不变的前提下，可以兼顾到更多的培训队形，而且目前网络上有许多免费课程，有培训需求的企业可以有效利用这些资源。

（五）强化对员工培训的考核和反馈

国有企业往往并不会关注员工培训的考核和反馈工作，许多员工认为培训就是完成任务，完成得好没有奖励，完成不好也不会有什么处罚。国有企业应当认真解决这些问题，制定严格的考核措施。培训完成后，负责培训工作的人员应当组织培训人员进行意见反馈，可以设定线上的意见调查，发放二维码，培训员工只要扫描二维码就可以进行意见填写;也可以发放调查问卷，邀请受训人员填写调查问卷对培训情况给出评价意见，然后回收问卷，了解培训人员对于培训的评价，作为之后培训工作的参考。在开展培训成效评价时，指标的设定要具有全面性，即兼顾量化指标和定性指标，培训活动结束后，及时召开会议进行问题总结。如果员工培训考核没有达到既定标准，就要扣除其绩效工资。对于培训绩效考核成绩较好的员工，也可以给予一些奖励，带动更多员工积极参与培训。同时也要广泛听取员工对于培训工作的反馈，根据员工的反馈情况调整培训计划，持续改进和完善。

四、结语

国有企业既关系到经济发展，也关系到社会稳定，国有企业人力资源管理，是企业基础性管理工作，对国有企业员工培训管理问题的研究，并不仅仅关系到员工个人和企业自身，也关系到经济进步和社会发展。国有企业要从自身战略发展层面，分析员工培训工作，认识到培训工作在员工能力提升、团队建设、企业实力增强等方面的作用，用新理念来指导培训工作，鼓励和引导员工参与，才能让国有企业在当前竞争形势下占据有利地位，度过改革深水期。

（作者单位：烟台市退役军人服务中心）

作者：崔佳佳