供电企业教育培训论文

摘要：教育培训、“人才强企”工作是一项长期而系统的工作，必须常抓不懈、持之以恒、不断创新。通过介绍近年来江苏溧水县供电公司在创新教育培训过程中的一些主要具体做法，从而进一步探讨教育培训的新举措。下面是小编精心推荐的《供电企业教育培训论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

供电企业教育培训论文 篇1：

供电企业教育培训闭环管理的效度探析

【摘 要】供电企业的教育培训管理中存在许多缺陷，如教育培训资料存在缺陷，还有教育培训的考核评价方式效度不足，员工参与教育培训的积极性不高，教育培训的模式也落后。为了改进供电企业教育培训管理，建立教育培训的闭环，改善教育培训的文件资料，根据供电企业的目标需求计划教育培训的课程内容，恰当地实施教育培训，采用多种方式全面评估教育培训。

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【关键词】供电企业;教育培训;闭环管理

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1 引言

最近的几年中，越来越多的企业管理者认同了人力资源管理的理念，所以加大了对企业员工的教育培训力度，供电企业也不例外。但是，供电企业中的许多教育培训流于形式，发生这种情况的原因之一是教育培训管理不完善，没有形成闭环。要想提升供电企业教育培训的效度，就必须要让教育培训环环相扣。

2 供电企业教育培训管理的现状

2.1 教育培训资料存在缺陷

电力企业中，教育培训前应当发放培训通知，培训课前要签到，培训中要发放培训讲义、课件，建立员工培训档案，培训后要有考核，评估培训的效果。然而，遗憾的是，供电企业在这些方面都做得不够。培训通知中缺乏对上课内容的说明，导致参加培训的人员往往不是最需要这项培训的人员，需要这项培训的人员则因为看不出培训的价值而缺勤。培训讲义、课件发放的不足导致参与培训的人员不能预习、复习培训内容，很快就忘记了培训中的知识。参培员工档案记录不清、不全导致了管理上的混乱[1]。

2.2 教育培训考核评价方式效度不足

教育培训的考核评价，一方面要考核参加培训的员工是否掌握了培训的知识与技能，另一方面也要根据员工的掌握情况、心理感受，评价培训本身的质量。在供电企业中，员工的操作能力非常重要。因此，培训考核应当注重考核参加培训的员工的操作。然而，现实中的供电企业往往贪图省事，采用了筆试。对于参与培训的员工的心理感受调查，供电企业往往发放纸质问卷，但这是低效、烦琐的工作方法。而且，根据柯氏四级培训评估，这些方法只能评估员工的一级反应、二级学习，不能评估员工的行为、绩效。最终，供电企业难以评估培训的效果[2]。2.3 员工参与教育培训的积极性不高

在供电企业中，许多员工不愿意来参加教育培训，被迫参加的员工往往应付教育培训。这是因为，供电企业组织的教育培训与供电企业的战略目标常常是脱节的，教育培训浮于表面，培训内容与员工的未来发展关系不大。于是，供电企业员工不愿意参加教育培训。

2.4 教育培训模式落后

很大程度上，供电企业的教育培训沿用了大讲堂教学模式，类似于学校教育，按照专业、工种、级别来分班培训，讲师主要来自政府部门、高校教师、研究机构。大讲堂中，讲师单向授课，员工被动听讲，严重缺少互动、反馈。而且，在科层化的供电企业中，供电企业的教育培训部门是单独设立的，不能及时响应其他部门的需求。

2.5 教育培训激励不足

供电企业中，员工的晋升与教育培训成绩没有关系，这就导致员工没有动力去参加各项教育培训。这也是教育培训部门与其他部门割裂的结果，因为教育培训部门给出的培训成绩没有得到其他各个部门的重视，教育培训部门本身也无权奖惩其他部门的员工。

3 提升供电企业教育培训闭环管理的效度

3.1 建立教育培训的闭环

供电企业中，教育培训需要形成一个闭环，才能保证教育培训的有效性。项目管理中，闭环管理有许多种类，例如计划、实施、检查、处置（PDCA）闭环，需求、计划、实施、评估闭环，在闭环中的每个环节中有多种具体措施，例如，检查评估环节可以采用柯氏四级培训评估。但关键在于建立一个环节闭合的教育培训，每次教育培训的最后一个环节都能指导下次培训的第一个环节。因此，供电企业教育培训的闭环中，至少要有计划、实施、评估三个环节，计划可以根据上次教育培训效果和近期供电企业需求确定，评估后可以制定一些改进措施，用到下次教育培训中（见图1）。

3.2 改善教育培训的文件资料

在教育培训的闭环中，许多环节都涉及文件资料。在计划环节，供电企业的文件资料应当写下前次教育培训的经验教训，本次教育培训的目标、内容、人员、讲师、时长、节次、考核与奖励措施，等等。在实施环节，首先要签发正式通知文件，交代清楚培训课程的安排，包括计划中的各项内容，让需要本次教育培训的员工都参与进来，不适合本次教育培训的员工不要过来;接着要根据报名人数，发放讲义课件，包括书本、印刷材料、录音录像、电子课件等;每次课前签到最好用指纹打卡，以免代签。每名员工的参培情况都要记录在档案中，档案的变量包括部门、班组、姓名、出勤、成绩等，以便评估教育培训的效果时使用。此外，为了环保，教育培训部门可以记录电子版档案，实现无纸化办公。

3.3 根据目标需求计划教育培训的课程内容

为了教育培训更加有效，供电企业要做好教育培训的计划，特别是对课程内容的计划。供电企业的课程内容应当根据供电企业的目标、需求来制定，为此首先要分析供电企业的目标和需求，并将其细化到这一次的教育培训中。需求目标的方面可以分为应对重大事件的需求、岗位日常工作需求、岗位晋升的需求、解决问题的需求、提升业绩的需求、提升意识的需求，等等。为了确定员工究竟需要什么，供电企业的教育培训部门可以发放问卷调查，访谈有代表性的员工，或者到其他部门的一线工作中实地观察。

3.4 恰当地实施教育培训

根据供电企业中存在的一种需求，制定了一次教育培训的计划之后，教育培训部门也就明确了本次教育培训适合哪些人群参加。例如，传授管理知识的培训，只能针对中高层领导或者财务人员;操作技能的培训，对象必然是特定工种的一线生产员工，而且还要根据工龄、技术等级来细分。教育培训部门要通知到相应的人員，并根据这些员工的年龄、心理特点、工作繁忙程度采取适当的授课方式。

3.5 采用多种方式全面评估教育培训

一次有效的教育培训，应当令员工满意、学到知识或技能、改进工作行为、提升工作绩效。因此，要评估参培员工对本次培训的满意度，考核员工的知识与技能，调查员工培训后的工作情况，等等。为了提升评估满意度的效度，评估的问卷应以编号代替姓名，为员工做好保密工作，并且结合访谈、观察等其他调查方式。为了考核员工的知识与技能，教育培训部门不应只考笔试，还要考核实操技术，并且结合过程性评价，也就是每次培训中都有随堂小测。为了调查参培员工的工作情况，教育培训部门可以让员工自评、互评，并到实地观察行为的变化，计件工作还可直接获取绩效数据。最终，教育培训部门要用所有这些情况评价培训的效果，总结经验教训，从而将下次教育培训组织得更有效。

4 结语

形成闭环的教育培训管理，能够不断改进教育培训的各个环节，从而为供电企业培养更优秀的一线生产员工，以及更懂得管理的中高层领导，从而提升供电企业的生产经营质量与效益，保障我国居民生活与各行各业的用电安全。

【参考文献】

【1】艾杰.供电企业培训项目痕迹资料规范化管理浅析[J].企业改革与管理，2017（13）：89-90.

【2】庞成君.基于移动式培训评估系统的培训闭环管理研究与探索[J].办公室业务，2016（24）：179.

作者：徐烁

供电企业教育培训论文 篇2：

创新县级供电企业教育培训手段

摘要：教育培训、“人才强企”工作是一项长期而系统的工作，必须常抓不懈、持之以恒、不断创新。通过介绍近年来江苏溧水县供电公司在创新教育培训过程中的一些主要具体做法，从而进一步探讨教育培训的新举措。

关键词：教育培训；创新；素质提升

作者简介：吴萍（1981-），女，江苏南京人，江苏溧水县供电公司人力资源部，助理工程师；赵红芳（1979-）,女，江苏南京人，江苏溧水县供电公司人力资源部，工程师。（江苏溧水211200）

2010年，国家电网公司提出加强“三个建设”，推动公司科学发展的重要指示。2011年，进入“十二五”开局之年，国家电网公司更是从战略高度，作出“进一步加强队伍素质建设，不断提高企业素质”工作部署，并指出：提升企业素质，归根结底要靠提升队伍素质。要统筹推进员工队伍建设，确保员工政治素质、专业素质、文明素质建设取得明显成效，有力促进企业素质有效提升。

一、出台《员工综合素质全面提升考核办法》，激励员工自我提升

在培训工作上，江苏溧水县供电公司（公司）始终在寻求一种激励机制，努力促进员工从“要我培训”向“我要培训”转变。2010年，公司研究出台了《员工综合素质全面提升考核办法》，为员工自我提升进一步创造好的条件和氛围。

把员工综合素质体现从16个方面来考量，包括员工当年绩效、人才当量提升、岗位练兵、技能竞赛、QC成果、科技论文、管理创新、企业文化建设、年度评优等。员工在16个方面取得的排名、成果、成效，按照等级、格次不同均折算成相应分值，员工得分上不封顶。一年期满，每位员工以“自我举证”的方式为自己打分，获得的分值累加后，排名前30%的员工可获综合素质提升奖励，体现“有能力呈现者得分、能力呈现多者多得分、能力呈现突出者得高分”的素质提升激励思路。为防止员工工作重心有所转移，公司在综合素质提升中体现了员工“年度绩效”、“年度评优”两方面重要内容，向员工表达“绩效为先”的意图，个人提升应该首先以良好的绩效为前提，从而使员工综合素质全面提升和优质高效完成本职工作相互促进。

为体现综合素质提升举证过程中的公正透明，在经历员工自评和资料举证、部门和人资部汇总审核后，还专门设置了“公示”环节，目的是接受广大员工的监督，并进行员工间的提升情况的对比，这样有助于在公司形成比、学、赶、超的学习型组织氛围。

在综合素质提升奖励比例的确定上，设置的奖励额度中等，基数2000元，既不过重强调，也不使员工觉得奖励幅度小，无所谓。根据员工综合素质全面提升实际得分，由高至低排名，排名在前10%的员工为一等奖，奖励系数为2.0；排名在前10%-20%（不含10%）的员工为二等奖，奖励系数为1.5；排名在前20%-30%（不含20%）的员工为三等奖，奖励系数为1.0。另外，考虑到多经后勤员工在全面提升考核办法中能涉及到的项目较少，和主业一起排名无优势，为提高他们积极性，采取单独排名措施，在多经后勤员工中也产生前30%。2011年3月初，公司首次员工素质全面提升考核工作圆满结束，经举证评审，公司有179名员工参加排名，主业60名员工、多经19名员工获得素质提升一、二、三等奖。

2011年3月，公司根据素质提升考核办法实施后的分析反馈，并结合队伍素质建设要求，将原来16项考核细则进行了分值、考核内容的修订和完善，使之更趋合理。将考核项细分为“政治素质”、“专业素质”、“文明素质”三方面内容，新增廉政建设、行风建设、民主管理以及社会公益等四方面考核项，更加全面体现上级对队伍素质建设的内在要求。

二、公司层面开设“每周课堂”，专业部门深度参与自主培训

为切实推进专业业务与专业培训一体化工作，2009年底，公司尝试让专业部门深度参与培训项目确定和实施，并发挥主导作用，人力资源部全面归口负责。2009年11月，公司举行“每周课堂”开班仪式，使公司专业部门的培训实现了有组织、有计划。两年来，公司领导、部门主管、首席技师、主要技术工种核心和后备梯队成员以及兼职教师共计40余人陆续开设专题讲座，在全公司相关部门、员工中普及各类专业知识，全面提升各级人员的业务技术水平。其中，公司层面共开展智能电网、人力资源、党风廉政、供电所标准化建设、信访突发事件等专题“每周课堂”28次，共有582人次参加。

公司“每周课堂”在管理上体现了常态化管理。仅活动筹备历时两个月时间。成立了以总工程师总负责、人资部具体负责的工作机构，出台了《“每周课堂”活动办法》，征集专题讲座、课题共计42个，并行文下发，涉及专业技术、经营管理、公司文化三大类。每课按照不低于2课时的标准开设，授课原则上在每周三或周四下午进行。每课结束后，人资部组织听课人员填写课堂反馈表，作为年度评比依据，同时收集员工关心的课题，作为以后“每周课堂”计划的参考。

公司“每周课堂”计划一个年度开展一次教学总结，评选优秀课目，对年度学习成果回顾，并部署下一年度教学重点和计划。每个学年将编制一套成果汇编，重点刊录具有推广学习价值的备课笔记、论文。2011年3月，经公司评审，我们共评出优秀培训教案一等奖3篇、二等奖6篇、鼓励奖12篇，形成了公司《2010年每周课堂优秀讲稿汇编》发放到各部门，继续在专业知识培训和应用上发挥作用。

通过“每周课堂”的开设，公司为员工直接获取培训积分创造了条件。既有助于提高员工的专业素质和技能水平，积极推进专业培训一体化模式的探索，又督促公司管理干部加强本专业知识的学习、理解和应用，锻炼自身的语言表达能力，使管理干部在综合素质上进一步提升。

三、长期致力于主要技术工种核心和后备梯队建设，鼓励员工争做技术带头人

公司主要技术工种核心梯队和后备梯队建设始于2006年，目的是加大公司专业技术人才和技能人才的培养力度，鼓励生产一线人员岗位成才。公司每年在变电、线路、营销调度等主要技术工种中采取评聘结合的方式，选拔一批技术骨干和业务尖子，引导他们在努力提高自身业务素质的同时，担负起本专业共同提高、共同进步的责任和使命，并致力于培养年轻员工岗位技能提升。员工一旦被聘为核心梯队、后备梯队成员，每年要求他们针对本专业领域中的重点和难点开展专业分析、实践，至少有一个成果应用到生产管理工作中；要承担“师带徒”责任，传授专业技能、专业知识；要带头参加故障分析、撰写科技论文、参加QC活动等，并取得成果。

2010年5月至9月，公司以核心、后备梯队成员为核心，利用迎峰度夏期间系统封网运行，班组生产安排较为宽松的时间段，在变电、线路、调度、用电等9大类12个专业中开展了专业调研，先后历经4个多月的时间。彻底摸清各专业现状，提出本專业具体存在的问题和专业发展建议，更好促进公司生产营销管理，同时为专业带头人成长成才提供平台。专业调研工作刚做完，在年底增补项目、2011年相关电网、基建技改项目上报过程中就发挥了积极作用。准备在此基础上，每年对专业调研报告滚动修订完善，力争使其能够成为生产营销管理一项基础性工作，长期发挥作用。

公司对主要技术工种核心梯队和后备梯队实施动态考核，坚持一年一考核、一年一聘用。各方面表现优秀、积极的成员将在下一年度继续聘用，没有起到专业带头作用的成员或因岗位性质改变的将不再聘用。同时，注意吸收专业成绩突出的新成员。

2011年2月，公司领导、人力资源部、生技部、营销（农电）部对2010年度聘用的11名核心梯队和5名后备梯队成员进行了年度考核，经过个人自评、递交举证材料、考评小组评定等环节，最终评出2名优秀核心梯队成员和1名优秀后备梯队成员，并经过层层筛选重新确定了2011年12名核心梯队、后备梯队成员。3月份，我们又对《溧水县供电公司核心（后备）梯队管理考核办法》进行了修订，核心后备梯队建设、逐步成为溧水公司提升员工专业素质的一项常态工作。

四、加强实训设施建设，努力实现员工随时就近的实战式培训

溧水公司对员工培训工作一直高度重视，并把员工实训工作放在重要位置。早在2006年就建成了省公司农网配电营业工职业技能鉴定基地，基地建有能满足农电初、中、高级工技能培训和鉴定的功能设施，主要包括一个培训中心和一个配电线路实训场。

培训中心根据操作项目需要，建有装表接电和低压配电实训室，定制了6套标准计量柜（GGD）内含电动机控制接线功能模块板6块；动力配电盘制作功能模块板6块；照明配电板制作功能模块板6块；单相电能表校验台1只；三相电能表走字台1台及各种规格电能表30多只；1套电能表错误接线电子模拟装置。加工了3块带支架的木板用于室内PVC管布线与护套线布线的项目。能够实现计量装置安装接线、故障查找及处理、电动机控制回路配线、低压照明及电力回路配线等实训功能。

另外，培训中心建有1个多功能教室计60个座位；1个计算机教室计55个工作终端，接入局域网。培训基地坚持以人为本的管理理念，在后勤服务方面，立足于在硬件上满足使用要求，在软件上提供人性化服务。设有学员餐厅、学员宿舍、活动场所等后勤设施。其中标准客房34间，可满足87人培训需要，一楼大餐厅可供100人同时用餐，并设有包间2个。活动场所设有羽毛球场地1块、乒乓球桌1套、健身器材1套等设施。以高质量的水准为各种培训、竞赛提供可靠、周到的服务。

在室外配电线路实训场地，架设了一套完整的10kV及以下高低压配电系统，共有12m水泥电杆4根，10m水泥电杆15根，10kV电缆1根（含电缆分支箱），配电变压器2台（含JP4型箱与进出电缆），10kV柱上开关1台，支线令克1组，高低压架空线路共16档，拉线11套。能够实现0.4kV架空线路更换绝缘子、制作安装拉线、接户线安装、接地电阻测试、变压器档位调试和直流电阻测试、导线弧垂调整等杆上附件安装检修等实训功能。

近年来，公司实训场所在满足员工基本知识学习、基本技能提升以及历年技能竞赛活动中发挥了巨大作用。先后分批实施了全市1000多名农电人员岗位技能培训和鉴定工作；与南京工程学院联合举办员工中专、大专及本科后续学历教育；接待市公司多个单位装表接电、抄核收、配电线路等多项竞赛封闭训练，并承接过市公司层面配电线路竞赛项目。此外，市公司历年农电新进员工实训也安排在公司培训中心，较好满足了公司培训竞赛工作需求。由于员工技能培训上极为便利，溧水公司在农电技能竞赛、调考连续多年取得全市团体第一和多个单项第一，出现了陈德宝等全国农电技术能手。

2011年，根据江苏省公司《关于进一步加强各级培训中心（场所）建设的指导意见》，公司按照实训场所建设标准化的原则，制定上报了2011-2015年实训设施建设方案，计划分步分批建设、更新、完善培训中心相关设施设备，逐步建成供电所“四个一”工程，为公司员工“随时、就近、灵活”学习提供更多便利。

五、结束语

以上是公司创新教育培训手段的主要做法。除此之外，公司还努力营造良好的学习型企业氛围，促进企业的文化素质建设。公司2008年以来，每年坚持开展“读书活动”，结合公司建设发展需要，为員工配备相关书籍。2010年，为扎实推进“作风建设年”活动。公司在班组长、所长、部室专职和中层干部中开展“落实文化”读书活动，通过组织学习《关键在于落实》、《把优秀当成一种习惯》等书籍、在网站上开辟读书专栏、征集读书心得等措施，帮助广大干部员工进一步加深认识和理解“落实文化”的实质和内涵，培育员工工作中的诚信、责任、创新和奉献意识，全面推动各项工作提速、提质、提效，保障公司三个文明建设工作有力、有序推进。2011年，公司又结合上级队伍素质建设，为干部员工订购了《没有问题就是最大的问题》、《员工素质提升与职业能力塑造》、《“金牌”员工的十项修炼》三本书籍，将培训工作与提升全员素质目标常态化，为员工提供更加广泛的学习渠道。

通过创新教育培训手段，从根本上促进了队伍素质的有效提高：员工在岗位上的履职能力不断提高，责任意识有效增强；部门在管理上主动作为，部门协调趋于高效，落实执行意识进一步增强。下一步，公司将按照上级“三个建设”和队伍素质提升的工作要求，在上级主管部门的领导下，进一步巩固和创新教育培训工作成效，为实现公司“两个转变”，建设“一强三优”现代公司继续探索实践。

（责任编辑：刘丽娜）

作者：吴 萍 赵红芳

供电企业教育培训论文 篇3：

供电企业人力资源管理教育培训策略研究

摘要：在我国国民经济快速发展以及供电企业体制改革的推动下，对人力资源的竞争已经成为供电企业稳步发展的决定性因素。对供电企业人力资源的管理教育与培训是整个供电企业人力资源管理的重要环节。文章分析了供电企业的特点以及当前供电企业人力资源管理教育培训的现状，并提出了管理教育培训的策略和模式。

关键词：供电企业；人力资源管理；教育培训策略；企业文化；激励机制 文献标识码：A

1 供电企业人力资源管理教育与培训的重要性

伴随着我国供电企业体制的逐渐改革以及国民经济的发展，我国供电行业相比以前也发生了非常大的变化。怎样才能使得供电企业适应日新月异的发展变化，在供电企业的不断变革中促进供电企业的发展，供电企业的人力资源是供电企业发展的重要因素。现今供电企业对人力资源的竞争已成为供电企业掌握竞争力的关键。对供电企业人力资源的管理教育与培训是确保供电企业员工高能力、高素质的前提，是整个供电企业人力资源管理工作中的重要环节。在此种环境下，对供电企业人力资源管理教育培训模式的探究，加强对供电企业人力资源的管理教育与培训的规范和指导，是当今供电企业非常重要的课题。

1.1 提升供电企业的绩效需要教育培训

加强供电企业的教育培训的基本目的就是为了提升企业职工的个人绩效，因此加强他们的专业知识以及专业技能，转变态度，进而更加了解供电的企业基本战略、经营目标、规章制度以及工作标准等。

1.2 提升职工的满足感需要教育培训

企业职工的满足感主要是指让职工感受到供电企业的关爱和重视，而加强教育培训工作能有效地做到这点。此外，职工的满足感来源于自身岗位的工作绩效，而提高工作绩效就需要加强专业知识和技能的提升，这些都需要通过教育培训来实现的。

1.3 加大供电企业的竞争优势需要教育培训

在激烈的市场竞争中，供电企业要想谋求生存和发展，其关键在于提升自己的竞争优势。供电企业营造良好的学习氛围需要通过教育培训使员工掌握新知识、新技术；增进企业的竞争优势需要通过教育培训提高企业的学习能力。

1.4 营造供电企业文化需要教育培训

供电企业为了更好地生存和发展，就需要企业全体职工都具有强大的凝聚力、导向力来共同促进发展，因此这就需要良好的供电企业文化做铺垫，所以不断加强企业职工的培训教育，让每一个职工都了解供电企业文化，进而拥有共同的企业价值观念。

2 当前供电企业人力资源管理的教育培训中存在的问题

2.1 对供电企业人力资源教育与培训工作不够重视

在供电企业中，供电企业中的管理层一方面对人力资源的教育与培训工作缺少认识或者常常存在教育培训误区。大多数供电企业的管理人员认为对人力资源的教育培训会大大增加供电企业的资金支出，认为接受过教育与培训后的供电员工很容易离开供电企业，企业会因此耗费大量的物力、人力和财力。另一方面，供电企业的管理人员在对人力资源的培训教育过程中，并没有将人力资源的实际培训和企业长期发展结合起来，只看中供电企业的短期需要，缺少对电力企业人力资源的长期规划，未将供电企业长期的发展和对人力资源的教育培训工作进行良好的结合。

2.2 供电企业的信息资源没有被充分利用

伴随着我国信息时代的发展和进步，供电企业的运营也逐渐走向信息化，供电企业中建立了设备管理、电力运行和控制、财务管理以及ERP等各种信息数据系统。因为自身的操作水平不高，很多信息系统的自身功能与实际使用的功能不匹配，没有被使用的系统功能往往会增加新的信息系统等逐渐演变成供电企业的成本，这也是供电企业人力资源的教育培训中所存在的问题之一。

2.3 管理教育培训缺乏有效的考核，教育培训的激励机制不健全

在对供电企业的人力资源进行教育培训过程中，对教育培训效果的考察大多数局限在教育培训阶段的考核中，对人力资源进行管理教育培训之后，供电企业对考核结果的后续追踪和运用没有得到有效的进行，使得供电企业对人力资源的教育培训效果的考核只停留在最后考试的结果中，并没有将企业教育培训的知识很好地运用到实际的工作中。正因为这样，供电企业对人力资源的教育培训结果并没有和员工后续的职业发展方向和员工薪酬进行很好地结合，使得供电企业中很多员工认为教育培训的工作仅仅只是一个形式，缺少教育培训的原始动力，这就给供电企业的管理教育培训工作带来很多困难。

3 供电企业对人力资源管理教育培训的策略

3.1 加强对教育培训工作的重视，更新观念

因为上文对人力资源教育培训工作中存在很多问题，所以在供电企业对人力资源的教育培训中建立长期有效的策略是十分重要的，这样可以从根本上转变供电企业的管理教育培训理念，增强供电企业对人力资源管理教育培训的重视。供电企业人力资源的综合素质从根本上影响供电企业在未来的发展过程中是否能占据有利的竞争地位，应当将企业员工的职业发展和供电企业的发展战略紧密的结合起来。以发电厂为例，在倡导低碳的时代环境下，对电厂设备低碳化的改进工作成为整个企业减排节能的重要环节。在此环境下，对电厂人力资源的管理教育培训中能够有意识地增强对企业中技术型人才的教育培训力度，推动电力设备的减排和转型，为电力企业未来低碳化的进程奠定良好的基础。

3.2 为供电企业人力资源管理教育培训建立信息化平台

对供电企业的人力资源管理建立一个比较系统的培训教育信息化平台，把供电企业的职工在企业中参加的培训和教育认真进行分类集成，对人力资源的管理信息化，这样可以有效地提高供电企业对人力资源管理培训教育的效率，并能够根据这些信息的记录对企业的员工进行激励。以我国某个供电企业为例，该供电企业对人力资源管理的教育培训系统可以分成网络交流管理系统、教育培训管理系统以及电子资源的管理系统等。网络交流管理系统包括供电企业内部发布的公告，设立级别不同的企业员工间、相同级别员工间的交流管理平台，供电企业的员工可通过该平台把自己的意见和建议反映给其他的管理人员或员工，也可向企业的其他职员学习。另外，在很多供电企业中被广泛运用的自动化办公系统，可对信息资源进行有效地利用，并提升供电企业员工的工作质量和效率。教育培训管理系统主要是专门记录和考核企业职工参与教育培训的管理系统。具体落实到供电企业，对人力资源管理的教育培训形式可分为企业内部开办的各种类型的外出培训班、现场培训班、资格教育和学历、定期考试以及技术交流等。通过开设不同的教育培训板块，将企业职工的培训教育管理过程走向规范化，并合理地把信息记录下来，使得供电企业的员工在当今网络盛行的环境下学习，例如进行技术交流和定期考试等，能够通过此系统直接进行，而在企业的现场教育、资格教育以及学历教育等学习没有办法直接通过电子网络完成，经过供电企业人力资源管理部门的核定之后，可把信息记录到企业管理教育培训管理系统中，成为此后供电企业激励员工、进行教育培训考核的依据。电子资源的管理系统主要是为供电企业的职工提供一些专业化教育培训知识的电子网络资源，主要包括相关文献、专注以及一些有名人士讲座的音频、视频。供电企业的内部职员可以根据权限的不同对企业内部的视频课程以及文献专著等进行收听、借阅以及观看。种类不同的企业员工可以根据自身的实际情况选择对应的教育培训知识进行学习。该电子资源的管理系统可以通过将企业员工浏览知识的多少、频率等事项的记录作为对企业员工培训教育考核的一些参考，并作为激励员工的依据之一，进而将企业对人力资源管理的教育培训从被动学习转变为主动学习，把企业的教育培训工作逐渐融入到企业员工的日常工作和生活中。

3.3 健全企业教育培训考核机制，对考核效果进行客观评估

通过供电企业管理教育培训理念的转变和信息化教育培训平台的设立，企业在日常的工作中把记录企业员工参加企业教育培训的信息作为考核的主要依据，进而使得这些管理措施发挥良好的效果，就是不断完善供电企业对员工教育培训的考核机制，通过设立一系列合理、明确以及有效的与企业员工的职业级别和薪酬等紧密相关的激励机制，进而从根本上提升企业员工参加教育培训学习的主动性和积极性，为供电企业人力资源管理教育培训工作的进行奠定良好的基础。

4 结语

伴随我国供电体制不断的改革，企业对人才的要求越来越成为供电企业在激烈和不断变革的市场竞争中占据优势的关键性因素。设计比较专业的管理教育培训平台，完善教育培训考核机制以及对员工考核方案的客观评估等要在供电企业中设立长期有效的管理培训教育策略，并把企业员工的教育培训和供电企业的发展战略紧密地结合一起。

参考文献

[1] 李峰云.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力，2010，（8）.

[2] 杨红星，等.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力，2011，（6）.

（责任编辑：秦逊玉）

作者：马杰　罗燕　钟鸣　赵康康