绩效考察医院管理论文

【摘要】绩效考核对医院人力资源综合管理能够产生重要的影响，但是当前很多医院人力资源管理中存在着绩效考核定位存在偏差，绩效评价指标不够科学等问题，在简单分析这些问题的基础上，提出明确绩效考核的目标，完善绩效考核的内容；遵循绩效考核的原则，细致划分考核的标准以及注重绩效考核的监督，保证绩效考核的质量等绩效考核在医院人力资源管理运用的相关建议。下面小编整理了一些《绩效考察医院管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

绩效考察医院管理论文 篇1：

医院绩效考核中财务指标设计思考

[摘 要]绩效考核对医院的当前运作及未来发展的重要性不言而喻，要想推动绩效考核工作顺利开展，考核指标的科学设计和不断修正十分关键。针对我国医院开展医疗服务工作的现状，加强绩效考核中财务指标设计的规范与科学成为医院关注的重要问题。本文从医院绩效考核管理的现状入手，找到财务指标存在的典型问题，并结合医院的绩效考核工作需要提出若干可供参考的建议。

[关键词]医院管理；绩效考核；财务指标

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.002

医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，加强绩效考核评价体系的规范化、科学化建设不仅关系医院本身，更加关系着医疗服务品质。随着我国进入社会主义市场经济稳定发展的新常态时期，医院面临着更加激烈的市场竞争，同时社会对医院自身管理也提出了更高的要求。针对医院经营绩效提升、服务质量提升以及社会形象提升等多方面要求，医院必须对绩效考核评价体系工作进行改革与创新，尤其应将绩效考核中的财务指标设计作为研究工作的重点。

1 医院绩效考核管理工作的现状

绩效考核已经成为衡量医院经营服务及社会公共医疗服务职能履行质量的重要标准，近年来，针对提升绩效考核工作质量的管理改革也越来越多，并取得了诸如制度更加完善、评价更加全面客观、医务人员队伍素质不断提升等一系列成绩。但是就当前的工作实际而言，仍然有很大的改进空间。

首先，对绩效考核工作的认识不够全面。大多数医院虽然已经推行了较为全面的绩效考核及评价体系，但从意识上来说仍然存在许多问题。例如，绩效考核与评价是包含关系，绩效评价是绩效考核的提炼与升华，是整个绩效考核及评价体系的关键。但是很多医院往往只把工作重点放在考核上面，评价部分的工作还比较薄弱。这不仅关系绩效评价工作能否切实执行，也直接影响绩效考核及建立指标体系是否符合医院的实际管理及发展需求，从而绩效考核虽然根据考核结果进行了相应的奖惩，但却无法实现长效约束。其次，绩效考核指标设计科学性与全面性不足。绩效考核指标体系是否科学合理，直接关系整个绩效考核工作的科学性和正确性。目前，医院在全面加强财务管理、制度执行与精益化管理的基础上，不断提高了绩效考核财务指标的权重，但大多数医院在财务指标设计上未能充分结合医院的实际情况，从而造成考核结果无法反映医院的总体情况。

2 财务指标在医院绩效考核中的重要性

财务管理是一切企事业单位有效运转的基本保障，医院作为具有社会公益属性且肩负社会公共服务职能的重要机构，财务管理更应当成为各种管理工作中的重中之重。绩效考核是医院领导制定科学发展决策及推行新制度的重要参考依据，所以科学的财务指标设计具有多重意义。同时，科学的财务指标体系设计，能够帮助管理层全面掌握医院的实际财务状况及各科室的运作情况，便于及时进行调整与修正，能够有效提升内部管理。此外，财务指标体系的科学确立也能够推进医院内部资源的合理化分配，为医院应对当前及未来发展中的竞争提供有效依据。

3 绩效考核财务指标体系的侧重点

财务指标在绩效考核指标体系中占据着重要位置，财务指标也一直是医院绩效考核指标体系中的重点，但是很多时候医院财务指标设计偏向于企业类型，过分强调经济效益而忽略了其他方面的财务指标，从而不仅无法真实反映医院的实际运作情况，同时也容易让医院运作陷入经济至上的不良局面。医院作为特殊的社会机构，其财务指标设计不仅应当重视经济效益，同时也需要根据医院的发展特点及工作特点制定更加科学合理的一系列财务指标。笔者认为，在医院内部绩效考核的财务指标设计上，应当重视以下3个方面：第一，人均结余；第二，收入成本率；第三，百元耗材；第四，固定資产利用率。医院属于具有社会公益性质与服务性质的特殊机构，同时具有非营利属性。因此，医院的资金来源基本依靠国家财政及地方财政的扶持与补贴，只有充分落实上述几方面的财务指标才能有效提升医院的经济效益，并同时切实降低患者的医疗费用，让医院通过财务绩效考核创造更多的经济价值与社会价值。在医疗服务事业快速发展的今天，医院各项工作开展所需经费与国家财政补贴数额之间逐渐产生差距，如果无法有效提高医院的自给自足能力，医院的自身建设与发展也将难以持续推进。

4 医院绩效考核财务指标设计

在有了指标设计的大方向之后，下一步就需要依照医院的实际需求细化财务指标，并充分考虑其必要性，确保财务指标体系的完善与合理。

4.1 医院绩效考核财务指标解析

（1）人均结余指标。人均结余指标是指在除去药品收入及相关医用材料收入的总收入中减去可控成本的人均数。在科室人均收支结余率的计算上主要有两个计算公式：收支结余率=科室收支结余/科室成本；人均收支结余率=人均科室收支结余/人均科室成本。在考核过程中，其衡量标准和目标值以科室类型进行划分，同类科室的目标值相同，不同类科室的目标值不同。

（2）医院收入成本率指标。该指标是指科室总收入与药品、医用材料、医用设备折旧以及相关人员支出、水电支出等一系列成本支出的比率。医院收入成本率的高低对医疗收支结余的计算及分析具有重要影响，因此在考核过程中不仅要重视收支结余绝对量考核，同时还要特别重视其质量。例如：A医院第1年度全年医疗收入为9 000万元，而各项医疗相关费用总支出为7 200万元，那么所得医疗收支结余则为1 800万元，其医院收入成本率为80%；第2年度医院医疗总收入为12 000万元，各项医疗费用总支出为10 000万元，从而得到医疗收支结余为2 000万元，其医院收入成本率为83%。如果忽视了医院收入成本率而仅从直观数字上看，必然会认为第2年度总收入及医院总体获利能力都高于第1年度，但是若是从医疗收入成本率来看，第一年度的80%则明显优于第2年度的83%，而第2年度总医疗收入的每万元获利也比第1年度多投入3元，从而得出第1年度盈利能力优于第2年度的结论。

（3）百元耗材率指标。百元耗材率是指科室收入扣除药品收入后每100元医疗收入中医疗卫生材料收入所占比值或百分值。加强百元耗材指标的考核与监控有助于准确锁定医院的收支平衡点和提升医院自身的成本控制能力，从而达到降低成本支出、提升医院获利水平的目的。医院百元耗材具体计算公式为医疗收入/（卫生材料成本总额/100）。百元耗材比各科室考核目标值均不相同需按照实际情况而定，但根据国务院和国家卫生委联合出台的医院改革新政策，总体上医院百元耗材比考核指标应不高于20%。

（4）固定资产利用率指标。固定资产是医院开展各项医疗服务项目的重要物资保障，其绩效考核也应当被予以充分重视与指标细化。固定资产管理及考核应当包括两方面内容：一是定性指标，重点考核固定资产制度执行与落实、台账及卡账落实、目录标志及盘点落实等；二是定量指标，重点考察设备利用率、固定资产损耗率、设备完好率、固定资产产值率以及固定资产利润率等。

4.2 绩效考核评价及结果应用

绩效考核结果能够全面反映医院的实际经营情况和发展潜力，对于医院管理及运作十分重要。但是结果应用则关系医院的未来发展及改革方向，所以在关注科学设计绩效考核指标体系的同时，也应当重视绩效考核评价和结果应用。绩效考核评价在秉承公正公开原则的基础上，应当更加重视考核过程以及结果公布，及时梳理被考核人员对考核结果的意见及反馈，有助于管理人员及时发现考核体系存在的问题，及时改进和修正考核指标与考核手段，便于不断提升绩效考核工作的有效性、可行性和长效性。

4.3 对标管理促进财务指标设计优化

医院推行严格且科学的财务指标考核工作，不仅能够提升医院自身的业务开展及服务能力，同时也能助推我国整个医疗卫生事业的蓬勃发展。而在财务指标设计问题上，一方面要切实结合医院的实际管理需求，另一方面也要积极学习其他医院的成功管理经验，积极引入对标管理机制，寻找优秀医院作为对标管理对象，以成功经验引导医院的各项财务考核有序推进。同时，医院在对标过程中要有的放矢和去粗取精，以对标医院作为参照，避免自身在推进绩效考核工作中遭遇与对标医院同样的困境，从而实现跨越式发展和弯道超速，切实提升医院财务指标设计及考核工作的质量，不斷优化财务指标体系，不断推进医院全面发展。

5 结 语

绩效考核是提升医院管理能力、挖掘医院发展潜力的重要手段，财务指标一直是绩效考核工作的重点。针对医院财务管理及业务开展的特殊性，在财务指标设计方面应当从医院现实工作需求和管理特点出发进行科学设计，从而有效发挥绩效考核工作的实际作用。此外，医院也应当重视考核评价的科学性和有效应用，进一步完善绩效考核评价体系。

主要参考文献

[1]玉翠.公立医院财务绩效评价体系研究[D].蚌埠：安徽财经大学，2016.

[2]高金军.关于公立医院财务绩效评价体系的探索[J].时代金融，2015（30）.

[3]肖羽红.医院绩效考核指标与会计成本核算体系的构建思考[J].中国总会计师，2016（6）.

[4]熊峻岭，李腊梅.某军队医院绩效评价指标体系的设计与思考[J].中国卫生经济，2012（4）.

[5]邓益坚，黄慧群.政府对非营利性医院绩效评价中的指标体系设计[J].中国卫生经济，2010（4）.

[6]皮星.基于平衡记分卡的军队医院绩效考核指标体系构建[J].卫生经济研究，2009（5）.

作者：白艳秋

绩效考察医院管理论文 篇2：

绩效考核在医院人力资源管理中的运用

【摘要】绩效考核对医院人力资源综合管理能够产生重要的影响，但是当前很多医院人力资源管理中存在着绩效考核定位存在偏差，绩效评价指标不够科学等问题，在简单分析这些问题的基础上，提出明确绩效考核的目标，完善绩效考核的内容；遵循绩效考核的原则，细致划分考核的标准以及注重绩效考核的监督，保证绩效考核的质量等绩效考核在医院人力资源管理运用的相关建议。

【关键词】绩效考核；医院管理；人力资源管理

绩效考核也可以称之为成果测评，是单位主体为了实现其自身组织目标而实施的各项评价指标。绩效考核主要是通过科学的方式，对员工进行综合工作能力的检验，并将员工测评的结果与人力资源管理详解。新时期背景下市场发展环境对医院人力资源管理提出了更多要求，绩效考核的方式能够满足医院综合管理的要求，对医疗综合服务质量的提升能够产生积极的影响。文章将结合医院人力资源管理的实际需求进行分析，以期能够真正展现医院人力资源管理的价值。

一、绩效考核在医院人力资源管理中运用的常见问题

绩效考核在医院人力资源管理中运用，时常会出现绩效考核定位存在偏差，绩效评价指标不够科学等方面问题。

（一）绩效考核定位存在偏差

绩效考核之前，需要明确考核的内容、考核的方式，基于医院的实际管理要求以及发展需求进行绩效考核定位。但是当前很多医院绩效考核中存在着管理目标定位偏差等问题，绩效考核活动流于形式，没有切实发挥绩效考核在人力资源管理中应用的价值，使得医院人力资源管理模式较为落后，不利于医院的整体发展。

（二）绩效评价指标不够科学

绩效评价指标能够直接影响医院人力资源管理中绩效考核活动的开展质量，医院绩效考核活动需要基于医院人力资源发展的实际需求，制定科学、全面的考核评价体系，并通过考核结果进一步开展各项人力资源管理活动。然而当前很多医院人力资源管理部门没有意识到绩效评价指标制定的重要意义，对工作结果会产生较大影响。

二、绩效考核在医院人力资源管理中运用的策略

新时期背景下，医院人力资源管理可以通过明确绩效考核的目标，完善绩效考核的内容；遵循绩效考核的原则，细致划分考核的标准以及注重绩效考核的监督，保证绩效考核的质量等方式，巧妙借助绩效考核提升医院整体管理质量。

（一）明确绩效考核的目标，完善绩效考核的内容

新时期社会发展环境下，人才成为了企业发展的关键推动性力量。医院也需要注重人才的重要价值，关注人力资源管理工作，深入认识绩效考核的价值，为医院的整体发展创设良好的条件。

首先医院人力资源管理活动中，需要制定明确的绩效考核目标。医院需要结合自身的实际综合发展需求，结合考核对象制定考核的目标，科学选择考核的指标，严格按照程序开展绩效考核工作，将医院的人力资源管理活动与绩效考核活动密切相连。其次，医院需要完善绩效考核的内容。医院人力资源管理中的绩效考核活动，可以重点考察员工的态度、能力、业绩以及适用性。（1）态度考核。态度考核重点观察员工工作的热情度，对医院的忠诚度等等。工作态度能够直接影响工作的质量，是医院发展的重要影响因素。（2）能力考核。能力考核的主要内容为员工工作中的问题分析能力、问题判断能力以及技术水平实践应用能力等，对员工的专业知识掌握水平、技能水平以及工作经验等方面内容具有较高的要求，必须要满足医院的发展要求。（3）业绩考核。业绩考核主要观察的是员工的工作内容完成情况、完成质量等，关注员工对医院发展的整体共享程度等。（4）适用性考核。适应性考核重点考察员工的工作适应能力，比如员工的个人人际关系处理能力、组织协调能力以及岗位适应情况等等，也是人力资源管理中的重要内容。

（二）遵循绩效考核的原则，细致划分考核的标准

医院人力资源管理中，需要遵循绩效考核的原则，细致划分考核的标准，进而切实发挥人力资源管理中绩效考核的价值。

首先绩效考核需要遵循公平性原则，公平性原则可谓是推行绩效考核制度的重要前提，考核的目标在于通过公平公正的原则，使每一位员工都能够积极参与到其中，避免绩效考核不公平问题造成员工绩效考核重视程度较低，真正展现绩效考核的价值。其次需要遵循着奖惩结合的原则，结合医院员工的实际工作态度、工作完成情况以及工作贡献程度等进行奖赏或者是处罚，适当引入激励机制，营造良好的医院人力资源管理氛围。最后需要遵循着客观性原则，根据医院发展的客观规律进行综合评价，避免主观主义色彩而造成的考核测评不够标准、情感主义色彩浓重等问题，通过绩效考核活动，营造良好的医院整体工作氛围。

（三）注重绩效考核的监督，保证绩效考核的质量

医院绩效管理的过程中，绩效监督工作的开展将会直接影响医院整体考核质量，医院需要加强对绩效考核的监督力度，保证绩效考核的质量。

首先需要加强对绩效管理执行的监督，绩效考核工作的开展与绩效管理紧密相连，所以需要保证绩效考核活动的有序开展，进而不断提升医院的整体绩效水平。其次需要加强对各类考核细节的监督，正所谓“细节决定成败”，医院绩效考核也需要关注细节，比如各项考核过程中员工的态度、创新点等等。最后需要做好监督记录工作，详细记录绩效考核监督过程中存在的问题，并不断完善医院绩效考核与人力资源管理工作。

三、结语

绩效考核是医院发展的重要影响因素，新时期背景下，医院可以通过明确绩效考核的目标，完善绩效考核的内容；遵循绩效考核的原则，细致划分考核的标准以及注重绩效考核的监督，保证绩效考核的质量等方式，将绩效考核灵活融入到医院人力资源管理活动，真正发挥医院人力资源管理的价值，促进医院的快速发展。

参考文献

[1]孙琳.基于成本效益分析的公共人力资本绩效考核研究——兼论公共服务部门人力资源管理会计的构建[J].经济与管理研究，2011，02（12）：81-87.

[2]王长缨.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].吉林省经济管理干部学院学报，2012，01（15）：42-44.

作者：龙婉如

绩效考察医院管理论文 篇3：

绩效管理在医院人力资源管理中的定位与作用

摘 要：文章分析论述医院绩效管理的现状与存在问题，阐述绩效管理在医院人力资源管理中的作用，就绩效管理在医院人力资源管理中的定位问题提出建议。

关键词：医院 绩效管理 人力资源管理 定位 作用

在现代医院管理中，绩效管理和绩效考核能帮助医院实现战略目标，科学的绩效管理能最大程度地发挥医护人员的主观能动性和工作积极性，在实现医院卓越绩效的同时，可以大大地提高医院的医疗服务质量，因此，引起医院管理者的高度重视。但每个医院在绩效管理人员的甄选、岗位设置、组织架构等方面差异性很大。笔者自1999年开始从事医院绩效管理工作，对绩效管理在医院人力资源管理中的定位与作用有一些体会，总结如下：

一、医院绩效管理的現状与存在的问题

现代企业早就意识到人力资源管理与绩效管理是现代企业成败的关键，现代的大型企业中绩效管理被越来越重视，并注重加强绩效管理的各项工作，从众多大型企业（如：华为、海尔、联想、微软等）的实践证明，不注重绩效管理将跑在失败的航道上。但在我国的中小企业和事业单位绩效管理还没有提升到一定的高度去认识，特别是公立医院，由于诸多原因，对绩效管理重视依然欠缺，主要表现在：

1.绩效管理部门设置问题。如果您是一个医院的院长，您将会把绩效管理放在哪一个部门呢？在深圳的各大医院，有些医院把绩效管理放在人事科，因为绩效管理是人力资源管理的一项重要内容，也是人力资源管理的焦点和难点；有些医院把它放在财务科，因为绩效考核是为了发放奖金；有些医院把它放在信息科或质控科，因为，绩效考核需要统计信息和数据，与医疗质量控制紧密结合，绩效考核最终达到改善医疗服务质量的目标；有些医院为绩效管理单独设置一个部门，如经济管理办公室或奖金核算办公室，如湖北同济医院设立的经济管理办公室由院长直接管理。由此可见，医院高层管理者对绩效管理都有不同的认识，从认知程度可见其重视度，这是造成绩效管理部门定位模糊的主要因素。

2.绩效管理人才选用问题上争议性大。什么样的人才适合绩效管理岗位？应该选什么样的人负责这项工作呢？是选用政工师、经济师或是会计师，每个医院选用人才的任职条件都不一样，人才的选用与绩效管理设置的部门相吻合，设置在人事科的以选用政工师或人力资源经济师为主，设置在财务科的选用会计师，设置在经管办或核算办的多数选用经济师或学过医学管理的复合型人才。

3.绩效管理人员职称申报方向不明确。由于绩效管理部门设置与人才选用上存在分歧，使从事绩效管理人员的职称申报方向不明确。在深圳市高级经济师资格的申报中，绩效管理人员有些申报工商系列，有些申报人力资源系列，有些申报金融系列。特别是在医院从事绩效管理人员，岗位设置在财务科而又从事绩效管理的经济师，申报人力资源系列高级经济师，与人事科干部比身份受到质疑，若申报工商系列或其他系列，在医院聘任上又没有匹配的岗位，在聘任上处于尴尬局面。

因此，绩效管理人员的定位问题确实给专业技术管理部门和职称评审专家造成困惑。要解决以上问题，我们需从绩效管理的意义和作用去分析。

二、绩效管理在医院人力资源管理中的作用

在医院人力资源范畴中，激励是指采用适当的方法使员工朝着医院既定的目标努力，并不断提高员工工作的积极性和主动性，提高其工作质量和生产效率。

绩效评估是通过考核员工工作效绩，及时作出信息反馈，奖优罚劣，不断提高员工工作的工作效率和质量。

薪酬是根据员工的工作效绩大小和优劣，医院给予不同的报酬和奖励。2009年10月1日深圳市事业单位推行的绩效工资制，将薪酬统称为绩效工资，绩效工资分基础绩效工资与奖励性绩效工资两个部分，基础绩效工资是基本工资，按劳动者资历确定其薪级，是固定工资，奖励性绩效工资与劳动者的能力、工作数量、工作质量挂钩。在我院，基础绩效工资部分由人事科负责执行，而奖励性绩效工资由核算办负责。

绩效管理与人力资源管理中其他管理的关系。在日常工作中，绩效管理的工作内容涵盖了人力资源管理中的激励、绩效考核与薪酬三个模块，而这三模块是人力资源管理的主要组成部分，也是人力资源的焦点部分，特别是绩效考核是绩效管理的难点问题。

绩效管理的难点在于绩效考核制度制订的是否全面、具体，并且严密、闭合，而且可操作性强。绩效考核的完整性、可操作性和有效性是实现医院综合目标管理的关键。绩效管理的焦点在于绩效考核的结果是否做到公开、公正、公平。

绩效考核在人力资源管理中的发挥很大的作用，其作用主要体现在以下方面：考察员工工作成果与组织目标的相符程度；给管理者提供奖惩依据，给管理提供指标；某种程度上使人力管理得到量化，便于管理；提供监督渠道，公平竞争，为合理奖惩提供条件；督促、校正员工工作目标与组织目标不断靠近；绩效管理是一个循序渐进的推进过程，在企业不同的发展阶段，不同的应用阶段，不同的应用程度，具有不同的目的。因此，绩效管理是现代人力资源管理不可或缺的管理方式。

从绩效管理目的的分析可以看出，成熟度较高的绩效管理系统不再仅仅是人力资源管理的一个模块，而是为医院高层实现战略目标、提高战略执行力奠定了坚实的基础。

从医院绩效的分类来看，我们可以将绩效分为医院绩效、科室绩效和个人绩效。而对于这些绩效管理的过程，以及它的复杂程度和工作难度本身就已经超越了人力资源管理的范畴。

从绩效管理体系本身来看，绩效目标自上而下分解的过程和自下而上控制实现的过程，是一种体现医院管理层战略意图和战略目标分解实现的过程；而且，成熟绩效管理体系各个环节运作的过程，处处体现出沟通的过程，体现出绩效改善的要求，体现出个人目标、部门目标与医院目标相协调来共同实现的要求；更为重要的是，成熟绩效管理体系的真正主角并不是人力资源部，而是医院管理层、考核者与被考核者。

从绩效管理的理论发展来看，医院绩效管理作为微观经济管理，是在卫生经济学的理论和方法指导下产生的。医院绩效管理实际上是卫生经济学的理论和方法在医院管理中的实际应用。

因此，正如博思创业所说的，绩效管理必然将超越人力资源管理的范畴。

三、定位问题分析

1.绩效管理的部门设置问题。从人力资源管理的范畴上分析，绩效管理属于人力资源管理范畴的主要内容，是人力资源管理中的焦点问题也是难点问题，但事实上可以预见，在不久的将来，绩效管理将会超越人力资源管理范畴。因此，绩效管理部门的设置问题上，应从以下方面考虑：

根据医院规模而定，规模较大的综合医院、大型专科医院（200张床位以上）应单独设置绩效管理部门，并统一名称为绩效管理办公室（以下简称绩管办）。现代医院的管理，特别是公立医院的管理，要强调经济绩效管理职能，公立医院在不断加强社会公益性的同时，也要加强经济效益和绩效管理。医院绩效管理主要目标是控制医疗成本，提高医护人员工作积极性，病人在得到廉价医疗的同时也能得到医疗质量的保证。另外，通过绩效考核与激励机制，保证在政府医疗投入不足的前提下，医院能维持医护人员的工资、奖金和福利待遇，减少政府的负担。另外，绩管办最好由院长直管，由医院一把手亲自抓，一手抓质量一手抓经济，只有这样双管齐下医院才能持续发展。医院规模小于200张床位的医院最好把绩效管理挂在人事科而不是财务科，并成立绩效管理委员会。理由一，绩效管理与人力资源管理是密不可分，人事制度改革必须配套分配制度的改革才能起到预期的效果，单纯实施人事制度改革或单纯实施分配制度执行的情况都不理想。理由二，小单位要注重实效，考虑人力成本，机构精减。理由三，遇到绩效考核或制订分配方案的重大问题由绩效管理委员会研究。理由四，若挂在财务科，只单纯计发奖金，对绩效考核的作用发挥空间较少。

2.绩效管理人员的岗位设置问题。岗位设置上，绩效管理人员应归属经济系列，职位名称分别为：绩管办主任、绩效考核主管、绩效考核专员。所属部门：绩管办。直属上级：院长。职数：200张床位以下2人；200张床位以上3人。轮转岗位：人事科、质控科、信息科或院办。工作内容：制定绩效工资分配方案，根据医院的发展需求而调整方案；建立有效的绩效考核体系，并负责考核的实施与管理；根据绩效考核情况和相关规定，实施对相关员工的奖惩；建立干部考核评估系统，给员工职位晋升提供依据；对当前绩效分配方案和考核制度进行评估，对存在的问题提出改进意见；协助配合医院人事制度的改革；完善绩效管理相关制度和规定。任职资格：劳动经济、人力资源管理专业本科以上学历，有现代医院管理、人力资源管理、绩效管理、劳动法规、基本财务管理知识的培训经历，3年以上具有以上方面的工作经验，能熟练使用办公软件，有高度的团队协助精神，能够解决一般绩效管理实际问题，具有一定的计划、组织、协调能力和人际交往能力。

3.绩效管理人员的选用问题。绩效管理要求管理者要下决心、花大力气，要肯与花时间、花精力研究。同时要求绩效管理的管理者要有严格的工作作风、严谨的科学态度和敢于进取的精神，这是对绩效管理人员基本素质要求。其次，绩效管理实现医院综合目标，贯彻落实医院各项制度和政策，是多种管理要素的综合表现，绩效管理人员必须具备丰富的医院管理经验，了解医院历史和发展过程，明白现任医院高层管理者的意图，掌握医药改革相关政策。这些是选用绩效管理人员应该具备的条件。

4.绩效管理人员的职称评聘问题。深圳作为经济发达的特区，在各个领域人才涌出，业绩显赫。但受学历、资历、外语、计算机的限制，无法取得资格评价。广东省高级经济师资格评定标准有提到业绩和能力问题，但实际操作中难于掌握。因此，各职称评审部门需制定相关政策，在操作中便于执行。

在经济专业技术资格评审上应该改革。第一，要突破学历、论文的限制，向个人能力和业绩的倾斜。如河南省在修订后的高级经济师申报评审条件中，在教授级高级工程师和工程系列中、高级申报评审条件中，注重对一线工程技术人员的评价，结合工程技术人员的实际，对推进新产品结构升级、推动高新技术产业化和在节能降耗、环保治理等工作中作出突出贡献的工程技术人员予以倾斜；对于中小学，高级申报评审条件中，更加向一线教师倾斜。对于医院绩效管理人员，制定一个有效可行的分配方案，对提升整个医院的两个效益起到关键性作用。对此类人员的能力和业绩评价可建立一个评价体系，如能否独立制定有效可行的分配方案，并得到医院高层领导和职工评价，考核标准为职工满意度85分以上；方案执行期间的经济效益评价体系，考核标准为业务收入增长率10%以上、员工福利待遇随着业务的增长而增长；社会效率评价体系，考核标准为社会满意度85分以上（需第三方中介评估），年终全市医疗质量整体评估B级以上。第二，要“同行评同行”。为了保证评审结果的科学、客观和公正，河南省人事厅在卫生系列部分专业设置专业评委会，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，其评审结果与大评委会具有同等效力。因此，医院绩效管理人员高级经济师专业最好设置由卫生系统经济系列专家给予评审，或者同行评委不少于2/3，同行评委不一定本地区，可由部分外省或外地专家组建，其评審结果应与大评委具有同等效力。

四、结论

医院绩效管理是现代医院正常运营和科学管理的重要组成部分，绩效考核和分配制度是影响医院生存与发展的核心环节，给绩效管理部门与人员一个合理的定位，关注绩效管理人才的选用和引进，是规范医院科学管理，促进医院和谐发展，提高医院核心竞争力的有效保证，也是转变现代医院人力资源管理与开发的新理念，推进深化人事制度的重要举措。

参考文献:

1.张晓真.浅谈现代人力资源管理理念在医院人才管理中的现实意义.http://www.chinaacc.com,2010.12.2

2.褚守祥,王鹏举,刘国中.医院经济管理,1999(1)

3.乔世丹,潘玉明,刘建华,关少君.综合目标管理在医院管理体系中的应用与体会.中国医院管理,2009（2）

（作者单位：暨南大学深圳眼科医院 广东深圳 518040）

（责编：贾伟）

作者：吴雪云