绩效管理方式论文

2024-04-18

绩效管理方式论文（精选8篇）

篇1：绩效管理方式论文

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力，具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进?

4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

一、考评人的范围。

新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人)，然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

二、考核表的设计。

新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。

不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表，

人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。

填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

三、公布考评结果。

人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上(第一次做时，也可以只发给个人)。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

新考核方式的好处是显而易见的。

1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

篇2：绩效管理方式论文

通过引入e-HR系统，四川蓝光地产集团搭建了人力资源管理和开发的高效平台，有效提升了企业的绩效管理水平，为企业未来扩张打下了坚实基础，

从立足四川到全国扩张，蓝光地产业务发展步伐的不断加速，对人力资源管理提出了更高要求。蓝关地产副总裁肖风华表示，为支持业务发展，公司引入并持续升级其信息化管理系统，用有效的绩效管理支撑企业发展目标。

绩效管理的难点

Q：业务决定了企业的管理策略，地产行业的管理特点有哪些?

A：首先，地产行业会在很大程度上受到政策的影响。第二，房地产开发通常是项目式的，所以具有较强的周期性，从拿地到开工、开盘销售、竣工、交房，每个时期的关注重点不同。第三，房地产开发的项目类型(产品结构)非常多样，包括民用住宅、别墅、旅游地产和商业地产，它不像工业产品那样完全标准化。第四，地产项目具有明显的地域化特点。这四个方面对房地产企业的管理带来了重大影响。

Q：具体的影响是如何体现在企业绩效管理中的?

A：首先，由于受到政策影响，使得我们容易遭遇较大的不确定性，计划总不如变化快。其次，由于周期性特点，我们的考核重点必须随着项目进度而不断调整，这增加了考核的复杂性。同时考核还分为对集团公司的考核与对项目子公司的考核，考核因而会更为复杂。再次，项目多样性体现了我们不同的战略意图，需要通过有效的产品组合实现现金流、利润、规模的有效平衡和价值最大化，比如有的产品走品牌路线，有的则要成为高周转流量型、现金流产品。这些复杂性导致我们对不同项目绩效考核目标存在着较大差异。最后，地域化必然涉及不同项目公司的管理成熟度、人员能力差异，以及新进入本地的外派人员和本土化人才可能会出现的文化融合问题。

Q：这些特点使得我们的管理，而不仅仅是绩效管理，会面临很大挑战。

A：在绩效管理上，我们遵循了如下几个方面原则。首先，我们认为绩效管理是确保企业战略落地的有效工具，蓝光有滚动的3年战略规划，通过绩效管理，我们可以将这些战略目标进行有效分解。这种分解是通过两条主线进行的，一条是基于时间和空间上的分解，一条是基于人和事的分解。第二，蓝光通过绩效管理建立了内省机制，不断寻找现实和目标之间的差距，寻找需要强化的能力，推动公司商业模式和核心竞争力的提升，并最终希望实现企业的可持续性发展。第三，通过绩效管理和HR其他模块的有机结合，形成良性的绩效文化，提升整个组织的HR效能。

Q：蓝光绩效管理的特色是什么?

A：简单来说有四个特色。第一，我们以地产标杆企业为目标，以财务结果为导向，建立科学、公平、公正的绩效文化。第二，我们对内以财务赢利为导向，对外以客户满意度为导向，强化全面预算为基础的平衡记分卡的考核机制。第三，我们将组织、团队绩效考核和个人绩效考核相结合。第四，我们实现了量化和电子化的绩效管理。

Q：这是一种非常完美的状态，但是这种完全和财务挂钩，强调量化绩效管理的方式一直以来都备受诟病，比如索尼的绩效管理体系。

A：定性有定性的优势，定量有定量的长处。定量考核是计算出来的，相对简单，而且量化考核便于e化，是实现有效管理的重要办法。而定性考核要求考核主体和考核对象的设计更加严谨。中国人讲考核，大多会寻求定性和定量的结合，其关键是两者的平衡，

这是绩效管理中的一个难点，也是我们一直思考的问题。

Q：主要的难点是什么?

A：绩效管理需要在“简单高效”和“复杂有效”之间权衡。追求简单高效是管理者的重要目标，但很多企业的管理往往是复杂有效，而不是高效。这个逻辑很简单，复杂了怎么可能高效呢?所以管理者、经营班子和投资人需要反复去权衡。同时，这也和企业的发展阶段、企业文化及价值观息息相关。

Q：蓝光希望通过量化方式将考核关系简单化，但如果体系设计不完善，最后拿出的结果偏差很大，依然无法达到企业希望的管理效果。如何避免这一问题呢?

A：这一问题是非常普遍的，因此更需要保证整个绩效管理体系的科学严谨性。我们现在主要采用了BSC的考核方法，但在平衡记分卡考核过程中，还要运用目标管理原理，将MBO和KPI方法贯穿在一起。我个人认为，BSC涵盖了MBO和KPI，绩效指标体系是MBO指标分解的过程。这是“简单高效”和“复杂有效”权衡中的第一个难点。

第二个难点是如何将指标价值有效分解、并进而实现压力传导。我们通常情况下都会考虑指标的设置问题，设计多少个指标合适，多一点好还是少一点好?指标结构是否合理，指标之间有没有关联性和互补性，还是重叠交叉?这是目标体系的一个重要前提，在这些前提之下，再由不同的管理者进行指标分解。

Q：不同的管理者就会有不同的分解动作。

A：必须要避免宽严不均。有的管理者比较严格，分解指标的时候就会将指标门槛设置的高一些，反之就会低一些。另外，要避免指标设置避重就轻。而地产公司还会面临集团总部和分公司考核的关系问题，项目子公司作为利润中心，处理不好管控定位和权责关系就会产生子公司和总公司的博弈。这是我们考核中经常面临的一些问题，这几个难点也会相互影响。

e化绩效管理

Q：信息化有助于解决管理中的一些难题，蓝光的e-HR是怎样建设的?

A：我们的信息化建设起步较早，在12年前就开始了。我们的财务采用了用友NC5.02版本;业务运营体系正在和明源合作;而人力资源管理方面则采用宏景e-HR软件，建立了一套以人的发展为核心的人力资源管理信息系统，上线两年时间，已经比较成熟。

Q：目前人力资源管理信息化建设取得了哪些成效?

A：第一，信息化提高了整体工作效率，目前我们基本统一了人事信息数据库，实现了蓝光地产和各分公司各种人事报表的自动生成和汇总;第二，把人力资源管理流程通过信息化平台规范起来，目前从员工入职、转正定级、岗位变化、内部调动，直到人员退休的整个人事流程都可以通过系统完成，而且可以非常方便地查询、统计;第三，我们启用了薪资管理、保险福利、人员管理等人事管理业务，对各级员工的工资调整、核算、统计、发放都实现了自动化。通过这套系统大大提高了管理效率，减少了手工操作。

Q：从绩效管理角度看，信息化的作用有哪些?

A：绩效管理是我们一直以来很重视的部分，现在基本上实现了对员工的360度在线测评，实现了结果计算、分析。这套系统能够强化组织绩效和个人绩效的结合，强化绩效考核结果和个人收入的挂钩。未来我们希望通过绩效管理系统的升级，进一步大幅度降低绩效管理的工作量，降低企业绩效管理落地难度，同时降低我们的管理成本。我们希望通过与宏景的合作，打造行业领先的绩效管理解决方案，真正提升企业整体业绩，激励员工持续改进。

Q：您觉得蓝光地产的人力资源信息化建设有什么经验教训?

篇3：绩效管理方式论文

1 对标排名制与工作分享制

企业的绩效考核制度的创新, 可以分为两个方面:对标排名制与工作分享制。其中“对标排名制”就是按照员工的工作情况, 在企业内部对员工进行排名, 综合素质较高的员工排在前列, 对那些排名靠后的员工, 他们的工作水平不是很高, 综合素质也难以达到企业的需求, 企业可以按照合理的比例对这些员工做出一定的处罚, 例如调岗、薪金降低等等。传统的员工调岗、薪金调整等基本都是依照管理者的意愿进行, 很难让员工信服, 容易在企业内部造成矛盾。而这种对标排名制, 员工调岗比较合情合理, 而通过这种制度的实施, 也能够及时地处罚那些水平较低的员工, 减少他们给企业带来的消极影响, 提高企业整体水平, 增加企业的经济效益。

工作分享制实际上就是工作量的分享, 在企业内部, 通过对劳动时间进行重新分配, 达到一种平衡效果, 很多的员工会因为企业内部人员过剩而失业, 通过工作分享制, 将原来一个人的工作变成几个人的工作。一方面, 原来的员工能增加一部分休息时间, 另一方面, 也大大降低了其他员工的失业风险, 是一举两得的措施。从前企业喜欢直接大量减少冗余员工的薪金, 在这个经济快速发展, 就业机会急剧减少的时代, 这种做法不论是对员工还是员工的家庭等, 都是巨大的损害。所以, 企业可以在员工空闲时休假, 休假期间只发基本工资, 不限制这些员工去其他企业做一些临时工作, 企业内有了合适的工作, 这些员工在休假结束后也可以继续就业。这种方法对员工和他们的家庭, 影响都是比较小的。

2 工作分享和对标排名结合, 创新绩效考核

从上文可以看到, 对标排名制是为了建立起一套完善的、合情合理的员工管理制度。众所周知, 在企业中, 工作特别好和特别差的分占两个极端, 数量都是比较少的, 例如, 最差的和最好的员工分别占企业员工的百分之十五, 而处在中间位置的是百分之七十, 在绩效考核期间, 考核排名靠后的百分之十五的员工, 是要被企业强制处罚的, 前百分之十五的员工, 会获得一定的资金奖励。但是, 也可以转变一下观念, 将员工的绩效考核结果与年终奖挂钩, 同时企业也应该对这些排名靠后的员工进行培训, 在下一阶段的绩效考核中, 同样是排名在最后的百分之十五的员工接受培训, 前一个阶段已经接受培训的员工上岗工作, 但是, 由于自己的年终奖会因此降低, 为了增加收入, 这些员工肯定会加倍努力, 提高自己的工作水平, 以便自己的绩效排名靠前。

在企业的实际绩效考核中, 可以有机地结合这两种方式, 创新考核制度, 提高企业的整体管理水平。对于那些处在考核排名比较靠后的位置的员工, 这个排名通常会对他们的心理产生一定影响, 而且, 我国现今的社会保障制度还不够健全, 一旦失业就难以保证能找到工作, 所以这些员工在担心的同时, 对企业也会有一定的不满情绪, 严重的还可能导致犯罪的发生。而通过工作分享制和对标排名制的结合使用, 即使员工绩效考核排名比较靠后, 但是经过努力的培训, 下一个阶段仍然能够保证上岗就业, 员工心理的不满情绪也会大大减少。而且通过一系列的培训, 员工的工作水平、心理素质都能够得到有效的提高, 形成的员工间的竞争制度, 对这些员工的工作也是很有益处的[2]。通过这几个方面的努力, 员工的工作态度转变, 工作效率大大提升, 相应的, 企业效益也会节节攀升。在进行绩效考核创新的同时, 也要考虑企业的实际情况, 灵活地转变管理办法和措施, 达到结果的最优化。

3 创新绩效考核应注意的问题

我国企业的创新绩效考核仍然不够完善, 处在探索和发展阶段, 在进行绩效考核创新的同时, 也要注意几个方面的问题。

3.1 结果和过程同等重要

很多企业进行绩效考核, 只注重结果不注重过程。在一些企业中, 这种情况造成了很多问题的产生, 企业根据员工的绩效最终结果进行赏罚, 为了达到最好的考核结果, 员工串通一气, 弄虚作假的现象屡见不鲜。表面上看来, 公司的效益会有很大提高, 实质上是对公司内部管理的严峻挑战。例如美国的银行业, 由于公司只看重结果, 虽然银行的存款数额剧增, 但是随之而来的是大批的坏账, 银行要处理这些坏账, 需要付出远比收益要高的成本, 得不偿失, 事倍功半。有些企业借助国外的绩效考核方法, 但是没有辨清其中的优劣就拿来用, 虽然相比于我国, 美国的绩效管理方式更加先进, 但是, 美国是资本主义国家而我国是社会主义国家, 在某些方面上, 势必有不适用于我国企业的地方。所以, 企业应该结合实际生产情况, 适度地应用先进的绩效考核方法。

3.2 体系应该得到完善

体系是一个管理部门最重要的一部分, 也是一个企业或者部门的工作章程。很多的企业错误地认为, 绩效管理就是绩效考核。但是绩效管理是一个体系, 包含了很多方面的内容, 而不仅仅是绩效考核。诸如员工的辅导和培训、计划和目标的制定等等, 都是其中的内容。例如虎彩印刷公司, 在绩效考核管理上, 就同时包含了考核指标和利益指标, 形成了一个较为完善的体系。一些企业较为注重员工的品行, 老实上进的员工绩效考核结果比较优秀, 但是这样以来, 企业就缺乏新鲜血液的注入, 没有创新意识的产生。在员工的平时工作中, 总会遇到这样那样的困难, 管理层要针对这些问题, 对员工进行辅导[3]。在企业中建立完善的奖罚制度, 激励员工提高绩效, 为企业的长足发展和经济效益做出贡献。奖罚制度也能刺激员工的工作积极性, 让绩效考核管理体系更加完善。

3.3 加强领导

相对于员工的工作水平, 企业管理层的决策和计划很大程度影响着企业效益的高低。建立积极向上的企业文化, 是加强领导的重要内容。领导层应该形成“事业、责任、创新、改革、沟通、学习”全方位的企业文化, 这不仅是领导的责任, 也是员工的责任。健全企业文化, 培养企业的良好形象, 是提高企业整体管理水平的重要举措。对于员工的绩效管理, 鼓励员工多做对企业发展有所帮助的事, 并且对贡献较大的员工给于一定的奖励。通过对员工每月工作的考核和总结, 了解员工对工作目标的完成程度, 而且也要了解员工相对于前一阶段的改进程度, 这样才是全面的绩效考核。可以说, 绩效考核不仅仅是员工工作能力的考核, 更是学习和改进能力, 以及综合素质的考核。也要鼓励员工发散思维, 提出创新的、帮助企业获得效益的提案, 如果提案足够优秀, 企业可以赞助一部分资金进行深入研究, 这样同样能够增加员工绩效, 同时也加强了企业的管理水平, 增加了企业的经济效益。

4 结语

综上, 企业要做好绩效考核的创新管理, 应该完善地运用对标排名制和工作分享制, 在不辞退工作较差员工的情况下, 提高员工的工作水平, 加强员工的绩效考核和绩效管理工作。各个方面加强管理, 才能做好创新绩效管理工作以及实现企业管理水平的提高。

参考文献

[1]王宜科.许昌通信:创新绩效管理[J].通信企业管理, 2003 (05) .

[2]梁艳, 彭灿.全面创新管理中的全要素创新[J].上海企业, 2007 (02) .

篇4：人力绩效考核方式思路的变化

如果单看标题的话，专业的人力管理者几乎看不出检测法和标准法有什么不同，因为即使是检测法，也是在标准确立的前提下，围绕标准展开的检测。就本质而言，检测法和标准法是没有区别的。但是，在编辑眼中，标准法的树立，是把员工管理中的监督模式，变成了激励模式；把任务未完成的惩罚变为工作能力的提升目标的确立。

赚明天的钱

美国的汽车行业正在不断地向市场传送着好消息。2012年第三季度底特律地区70%的汽车企业宣布自己实现财务的赤字状况。美国商务部也在新闻发布会中表示，2012年圣诞节之前，90%以上的底特律地区的汽车企业能够扭亏为盈。汽车行业的好消息无疑对目前低迷的市场是个巨大的刺激。但是人们更关心的是，如何将汽车产业的成功加以复制，变成各个行业的成功。

《人力资源管理杂志》将汽车行业的成功归纳为市场对后期美国交通业的信心。

消费者的信心来源于两个方面，一是美国的交通客运将在2014年以后大幅度地让位于货运。早在2010年，美国国会为重振汽车行业，便通过《关于在今后三年中鼓励汽车产业发展的备忘录》。在这份文件中，国会承诺在未来的公共交通体系中，削减客运比率，增加货运比率。二是美国教育部门在中学阶段增加了汽车机械原理的理论和实践操作课程。可以相信，十年后的美国青年人，会比现在的年轻人更加钟爱汽车，这都是潜在的消费力量。

整合的极端重要性

把市场、技术、培训分割开来会有什么恶果？在发达的西方国家也许还不会很明显，但是，在“金砖四国”这些发展中国家，这种割裂的企业运营模式的弊端就会非常明显了。从最近印度主流媒体传递的信息来看，在2012年前三个季度中破产或者是存在大量问题的公司中，90%都是将自己的市场营销、技术开发以及人员培训不同程度地割裂开来了。

为什么在发展中国家，企业经营要格外重视市场、技术、人员培训三者的整合呢？在东西方学者中的论点中，体现了非常明显的分歧。西方学者习惯用自己传统的观点来批评发展中国家企业中的这种不明智的做法。西方学者始终认为，之所以要把三者结合，就是因为市场在企业经营中的核心作用，而技术和人才培养往往重视理论，却忽视了市场对于理论的指导意义。

但是在东方学者，特别是印度、中国的经济学者看来，之所以要重视三者的结合，根本是因为他们在学习西方的过程中，片面重视了市场、科技的作用，却忽视了市场、科技的纽带——人才。只有以人才为核心，把人的培养贯彻在市场开发核技术开发之中，才能促进企业的发展。

玩转秘鲁

从19世纪20年代开始，美国便开始经营自己与拉丁美洲各国的关系。虽然古巴、委内瑞拉这些“坏孩子”老是给山姆大叔添乱，但总体来说拉丁美洲还算是美国“惬意的后院”。然而，就投资水平而言，拉丁美洲的美国融资水平要远远低于以墨西哥为代表的中美洲和以加拿大为代表的北美洲。面对金融危机的困境，不少美国企业界的人士提出了“开发拉美”的观点。但是，从已经迈向拉美的公司的经验来看，从2009年开始的资本转移遇到了大量的问题。虽然拉美国家各个自然条件优越、资源丰富、人力资源廉价，但是，到目前为止，四年来公司的利润却仍然没有明显的改观。对此，最早在拉美开发市场的美国净水公司体会最为深刻。最近，美国净水的前市场部副主任、拉美市场开发部主管帕尔梅拉斯·K·塔吉出版了名为《玩转秘鲁》的书。书中详述了帕尔梅拉斯在拉美经营五年的种种体会。归纳地讲，帕尔梅拉斯认为以下三点在企业抢占拉美市场时要特别注意。

1.注意文化冲突问题，切不可在市场开拓之处强行推销美国式的价值观。

2.尊重当地的消费习惯，对于赊销、挂账等当地传统消费习惯予以充分的认同。

3.减少推销，注重产品服务。

“寝事”不安

美国交通部门已经连续三个月对各运输公司的安全监管部门发出了黄色预警信息。根据交通部门方面反馈的信息来看，在过去的两个季度中，由于运输公司一味要求提高运输速率，在实际工作中存在大量的职工超负荷工作的现象。这种超负荷工作的直接结果之一便是大量运输司机的睡眠严重不足。而睡眠不足在汽车驾驶工作中最大的恶果便是交通事故发生率的直线上升。

但是，来自交通部门的坏消息并不是唯一让人力部门烦恼的问题。如果交通部门的睡眠问题还是企业强制所致，那么其他生产部门员工所具有的睡眠不足问题则有相当部分是由员工自身引起的。

根据美世咨询的调查，IT企业中由于员工睡眠不足每年可以引发约212亿美元的损失，并且会直接导致27%的软件企业倒闭。而在美国各个产业中，由睡眠不足所引发的损失可以占这些企业年均收入的7%。因此，包括美世在内的许多管理咨询机构都在讨论上述问题的解决方案。制定更加人性化的工作时间表，增加工作人手以及细化分工都是解决睡眠不足问题的可能途径。

走到尽头的年终总结

什么是最影响员工幸福指数的因素？收入、福利、就业保障等等这些传统的因素都曾经或多或少地影响过员工的心情。但是，根据旧金山雇员绩效与考评咨询中心的调查显示，影响员工幸福指数最大的因素在于一个貌似和幸福指数无关的名词：年终绩效考评。

该咨询中心的调查结果发布之后，马上引发了咨询调查行业的连锁反应。美世在第一时间也针对东海岸100多家有影响的企业展开了大规模的调查。这些后起的调查结果与旧金山中心的结果不谋而合。人们不禁要问，是什么让员工如此厌恶年终考评？

篇5：绩效管理方式论文

人事考核的意义

是为了把握并评定员工的能力，运用考核表，按考核项目对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定，同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地惊醒自我完善。

旧型表格缺点

1.片面性大，只有上级一个人的看法

2.主管对这个员工一贯的看法，局限于某些方面的打分

3.不同职位的要求不同，但表格相同，没有侧重点，缺乏指导

新型的诞生

一、考评人的范围

在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

二、考核表的设计

新考核的目的：认清自己、拓展自己、加强自律性、支持同事，相互信任设立的考核项目：工作成果、受否负责、遵守诺言、沟通能力、接受挑战

填表时一定要举出事实的例子，且说明自己的看法，如果某些项目不了解可以不予置评，但只做评语不予举例子是不可接受的三、公布考评结果

被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。

新考核方式的好处

1.客观性、公平性，多人考核一人制

2.合理性，职位不同侧重点不同

3.透明度，一开始员工不易接受，之前要做大量的准备工作，一旦实行，信任度和团队精神会增强

篇6：绩效管理论文

（一）对企业经营管理者胜任力的界定

就目前来说，不管是国内还是国外对于企业经营管理者都没有一个统一的界定标准，不同学者的界定标准各有不同。胜任力理论起源于上世纪七十年代，由于其合理性以及实际使用价值，在国外得到迅速普及，被广泛应用于企业、医疗、教育等各个部门。目前认同较为广泛的是将企业经营管理胜任力分为表面的知识、技能和内在的特质、动机、自我概念等。具体来说，知识是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在处理事务时具有的能力，自我概念是指管理者自我的价值观、态度和认知，而特质是指管理者自身的特性，动机则是指管理者实现目标的意愿。总而言之，企业经营管理者的胜任力不仅可以判断其能否胜任某项工作，而且还关系着企业经营管理绩效的高低。

（二）经营管理绩效理论

从企业管理角度来看，经营管理绩效是企业追求的最终目的，其不仅体现了企业的核心竞争力，还可以很好地反映企业在市场中占据的份额以及存在的问题，因此目前经营管理绩效理论已经被大多数人所接收。但和企业经营管理者胜任力一样，目前关于经营管理绩效也没有一个统一的评判标准。就目前来看，对经营管理绩效理论的评判标准主要有三种，其分别为：主观指标和客观指标的评价标准、单一指标和多项指标的评价标准、财务指标和非财务指标的评价标准。这些评价方式在实际应用中经常重叠，目前较为常用的评判方式是通过多项指标从主、客两方面来衡量企业的非财务指标和财务指标。

二、企业经营管理者胜任力与经营管理绩效的关系

（一）胜任力的特性

我们可以从对胜任力界定的不同标准中总结出一些相似点，也可以说是胜任力的特征，其主要有三点：（1）胜任力在不同的任务情境中其表现各不相同，具有一定的动态性；（2）胜任力与经营管理工作绩效有着密切关系，不可反映甚至预测经营管理的工作绩效；（3）可以通过胜任力将经营管理能力强的人员鱼经营管理能力弱的人员区分开来。

（二）经营管理绩效的影响因素

上世纪八十年代初，美国学者Boyatzis提出了高效工作绩效模型，其指出经营管理绩效是由经营管理需求、管理者的胜任力以及企业环境等三部分共同组成的，只有当这三个部分有机的结合在一起时，才会使得经营管理绩效处于一个较高的水平。企业经营管理者本身所具有胜任力的种类较多，但在实际经营管理中一般不需要用到所有的胜任力，其所需要的胜任力要根据不同的企业类型具体评价，要努力使得能最大程度地将胜任力潜能激发出来，从而有效提升经营管理绩效。笔者认为，影响经营管理绩效的胜任力可以分为以下几个方面：

1、自我管理能力

企业经营管理者的自我管理能力是指管理者能对自己有正确认识，并通过自我学习和自我调节来实现自身发展的能力。自我管理能力的强弱在一定程度上可以决定企业经营管理者的发展，以此来影响企业经营管理绩效，因此是一项十分重要的能力。

2、领导能力

企业经营管理者的领导能力是指管理者通过人际交流或自身行为影响来提升整个企业工作人员水平的一种能力，这种能力对企业其它工作人员来说起着领导作用。企业经营管理者的领导能力可以直接影响企业经营管理绩效，其在胜任力中占有十分重要的地位。

3、任务管理能力

任务管理能力是指企业经营管理者可以通过自身经验来对团队进行指导，以此来完成任务的一种能力。任务管理能力的直接实施对象是任务，而只有保证团队任务的完成，才能提高企业经营管理绩效。

4、创新管理能力

创新管理能力是指企业经营管理者根据企业发展背景的变化，对传统的管理方法进行合理改进，使得其更加符合当前企业发展需求的一种能力。随着市场竞争的日益激烈，企业对经营管理者创新管理能力的要求也越来越高，企业经营管理者创新能力也变得越来越重要，管理者拥有较强的创新管理能力是企业实现可持续发展的前提条件。

5、社会责任能力

在明确社会责任能力之前，首先必须要将其和经济责任区分开来，其不是以谋求经济效益最大化为目的。具体来说，社会责任能力是企业经营管理者履行对消费者的责任、对债权人的责任、对职工的责任、对环境保护的责任以及对社会公益责任等的一种能力，一个优秀的企业经营管理者必然具有较强的社会责任能力。

（三）企业经营管理者胜任力与经营管理绩效的关系

企业的经验管理绩效主要可以分为发展绩效、财务绩效、流程绩效以及市场绩效，研究表明企业经营管理者的领导能力、个人特质、管理能力都可以对经营管理绩效产生影响，而这些都是属于企业经营管理者胜任力的范畴。比如人事管理能力对企业的发展绩效和市场绩效都能产生显著影响，因为一旦企业经营管理者具备较强的人事管理能力，其就可以对企业的工作人员进行更好的组织，从而保证企业的可持续发展；而社会责任能力也对发展绩效有着促进作用，因为若是企业经营管理者具备较强的社会责任能力，就会通过如社会公益等各种行为来为社会作出更多贡献，而这在无形之中提升了企业的知名度，树立了良好的企业形象，从而提升企业的发展绩效。

（四）企业经营管理者胜任力与经营管理绩效关系带来的启示

1、给选拨和考核企业经营管理者带来的启示前面已经提高，企业经营管理的自我管理能力、管理创新能力、任务管理能力等胜任力对企业的经营绩效有重要影响，因此，在进行企业经营管理者的选拨或考核时，可将这些能力纳入衡量范围。比如，在进行企业经营管理者选拨时，可通过对其个人特质、自我学习能力、自我调控能力等胜任力的考察，来衡量其自我管理能力；通过对其人际交往能力、影响能力、指导能力等胜任力的考察，来评判其领导能力；通过对其解决问题能力、决策能力、绩效管理能力等胜任力的考察，来评价其任务管理能力。总之，在进行企业经营者和管理者选拨时，要考察其各方面的胜任力，以此保证其具有足够的资格进行企业的经营和管理。

2、给企业经营管理者的培训带来的启示由于企业经营管理者的许多胜任力对经营管理绩效都有影响，因此在进行管理者的培训时，要依据不同胜任力的不同特点来制订相应的培训计划和方案。这样可以使得培训更有针对性，从而大大提升培训效果，使得企业经营管理者有足够的能力进行企业的经营和管理，从而保证企业的可持续发展。

三、结束语

在如今的知识经济时代，企业经营和管理者的能力变得更加重要，如何评价企业经营管理者能否胜任经营管理工作成为迫切需要思考的问题。各项研究表明，企业经营管理者胜任力与企业经营管理绩效有着直接关系，可通过胜任力评价将表现优秀的经营管理者和表现普通的经营管理者有效地区分开来。在进行企业管理者的选拨和培训时，要将之与胜任力结合起来，保证管理者有足够的能力进行企业的经营和管理，从而实现企业的可持续发展。

篇7：绩效管理论文

关键词：人力资源管理，绩效管理，企业

一、问题的提出

目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高，也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢?本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。

二、绩效管理的基本内涵

绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。

Ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面：用及时有效的工作分析来制定职位描述;定期更新职位描述以反映变化着的经济环境;在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色;在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法;绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中，一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用，人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施，从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。

三.绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题

1. 把绩效考核等同于绩效管理

在我国，很多企业的管理观念比较落后，只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效，应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上，仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化;要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”，只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效管理才能真正焕发出活力。

2.绩效考核

绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具，而是一种激励型的管理工具，是为了奖励先进、帮助后进，让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士论文，企业。在设计、确定考核指标时，要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”

【2】。确定目标的过程，是上下级进行面对面沟通，就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度，达成共识的过程。避免员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生;在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处

【3】。考核方法的选取方面，近年来，平衡计分卡和360 度考核法在中国很流行，受到一些组织高层的追捧。平衡计分卡源自哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺朗顿研究院的执行长David Norton 在上世纪90 年代所创立的“未来组织绩效衡量方法”中的一种绩效评价体系，平衡计分卡这种先进的.绩效考核方法的运用需要组织在其他方面的配合

【4】。首先，应用平衡计分卡的组织必须有清晰的战略目标;其次，组织必须有较好的信息系统支持，以便对考核指标跟踪和衡量;第三，平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业在多年实践的基础上建立和发展起来的。很难想象一个刚刚实施绩效管理、没有建立绩效文化的组织能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。

360度考核在组织中是采用频率较高的一种考核方法，它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道一、主观性强的缺点。通常，360 度考核的结果只应用于员工开发、绩效改进等方面。但是，不少事业单位把360 度考核的结果与员工的薪酬相联系，这促使考核者在考核本部门或其他部门的同事时“留一手”或“使绊子”，造成同事之间不合作甚至互相拆台，导致360 度评估的可信度和有效度大打折扣。企业在选择考核方法时要综合分析，选择适合自己企业特色的考核方法。

3.绩效反馈

营造良好的沟通氛围，建立健全绩效反馈机制。绩效沟通是绩效管理的重要环节，企业管理者在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通，而良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后，针对绩效结果差的员工，上级不能因员工的低绩效而指责他，要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法，为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理，在管理实践中要让员工参与管理，尊重员工，爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受绩效考核

【5】。4. 创新绩效激励体系，应用绩效结果激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化，要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略，是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案，它注重团队激励，有助于实现责任与权利的协调统一，从而引导企业的全面可持续发展。硕士论文，企业。硕士论文，企业。

四.小结

以绩效为纲，企业才能做大做强。硕士论文，企业。硕士论文，企业。能够保持长久生命力的世界优秀企业，都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资：可以让企业活力无限，可以让员工士气高涨。硕士论文，企业。对摸索前进中的中国企业，眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿，只有正确的运用绩效管理，企业才能真正的做大做强。

参考文献

[1]Ramall,s,JMeasuringhumanresourcemanagement′seffectivenessinimprovingperformance[J].Humanresourceplaning,

[2]肖鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社，.124-126.

[3]M.W.Meyer.RethinkingPerformanceMeasurement:BeyondtheBalancedScorecard.[J].Cambridge:CambridgeUniversityPress,.4.

[4]唐果，袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究[J].云南社会科学，2010(2):122-123.

篇8：绩效管理方式论文

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

本研究对象是广东省普通高校体育教师, 研究样本来自广东省15所普通高校 (不含非教学人员) 。本次调查共发放问卷300份, 回收问卷297份, 问卷回收率99%, 剔除无效问卷8份, 最后共获有效问卷289份, 有效率为97.3%。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

根据研究的目的和内容, 本研究在选题、问卷改编过程中, 查阅相关教育心理学、运动心理学的资料, 同时利用信息化检索对中国期刊论文和中国优秀硕博论文进行相关的检索。

1.2.2 问卷调查法

编制《普通高校体育教师职业压力与应对方式调查问卷》。

问卷量表总Alpha系数为0.8975, 重测信度系数为0.8837。

1.2.3 数理统计法

所有数据采用SPSS 17.0 for windows软件进行处理。

1.2.4 逻辑分析法

在文献资料研究、问卷调查及个别访谈法等调查研究的基础上, 对普通高校体育教师绩效管理环境下的职业压力、应对方式特点进行分析、比较。

2 结果与分析

2.1 绩效管理环境下广东普通高校体育教师职业压力状况

2.1.1 广东普通高校体育教师职业压力水平总体状况

调查结果显示:总体来说, 教师感觉“稍有压力”的占被调查者总数的12.55%, “压力一般”的占被调查者总数的24.46%, “压力较大”的占被调查者总数的40.75%, “压力很大”的占被调查者总数的17.24%, 而选择“没有压力”的仅占被调查者总数的5%, 有高达58%的教师认为自己的工作是一种压力“较大”或“很大”的职业。具体分布见下图:

2.1.2 广东普通高校体育教师职业压力源总体状况

从图2可以看出, 在实行绩效管理环境下, 按体育教师的压力源维度得分的平均值大小排序依次是:工作负荷、学生因素、职业期望、自我发展需要、考试压力和家庭、人际关系, 排在前三位的工作负荷、学生因素和职业期望构成了广东省普通高校体育教师的主要职业压力来源。

2.2 绩效管理环境下广东普通高校体育教师职业压力应对方式状况

2.2.1 广东普通高校体育教师职业压力应对方式总体状况

在本研究中, 教师的应对方式分为四种:调控型应对方式、求助型应对方式、情绪型应对方式和维持型应对方式。

依据应对方式量表的评分标准, 因子分值越高表示该因子被选择的频率越高, 上表数据表明:普通高校体育教师面对压力时, 普遍使用调控型和求助型应对方式, 较少的使用消极的情绪型应对方式和几乎不使用维持型应对方式。

普通高校体育教师倾向于采用积极认识与直接行动的应对方式, 这与教师职业赋予教师个体的职业特点和素质有关[1]。教师职业要求教师具备“为人师表”的特质, 要以自身的言行为学生树立勇于面对困难和压力的良好榜样。当然, 这也与教师本身的个体素质和我国教育管理机构的机制是分不开的, 说明大多数教师都具有与教育工作相适应的心理素质、人格特征和文化素质。第二, 这可能与教师的劳动对象的特殊性有关。教师上岗前一般都经过了严格的教育学和心理的培训, 尤其是近几年来, 由于频繁报告教师压力事件的发生, 这就引起了管理部门对教师心理引导的重视, 各种为教师服务的心理咨询机构、咨询热线相继建立起来, 教师队伍内部心理培训的力度也随之加大, 从而促使教师能与一种积极、成熟的心态去应对生活和工作中的压力事件。

2.2.2 广东省普通高校体育教师应对方式在人口统计变量上的差异分析

注:*p<0.05

上表的数据显示:在情绪型应对维度上, 女教师得分明显高于男教师, 差异非常显著。即在面临职业压力时, 女教师比男教师更趋向使用情绪型应对方式去应对压力。

笔者认为男女教师这种应对方式的差异可能与男女性格特征差异、男女社会化标准影响有关。由于男女间的性格差异, 女教师往往喜欢把压力埋在心里, 自我思考, 自我寻找精神和感情的寄托, 并努力在困难和压力面前控制自己的情绪。还有就是, 女性教师由于受传统观念和自身生理、心理因素的影响, 传统的性别角色期待已深入到女教师的思想深处, 导致她们缺乏信心和竞争力, 在应对压力事件时, 女性天生的被动、含蓄意识和心理使她们不愿意把自己的困难、压力展示在他人面前;此外, 作为女性和教师这个双重角色, 她们在工作岗位的面临的困难和压力往往难以得到同事、家人的理解, 且女教师较男教师的自我评价要低, 她们在面临问题时可能会主动放弃一些解决问题的方法。所以, 在面临压力时, 女教师应对方式以积极应对方式为主, 但女性教师相比男教师更趋向运用情绪型应对方式。

2.2.3 不同职称的普通高校体育教师应对方式的差异比较

注:**p<0.01

通过对不同职称的教师的应对方式进行单因素方差分析, 结果显示:在感受到压力时, 讲师要比副教授和教授更倾向使用求助型应对方式。

具有讲师职称的教师一般来说工作年限不长, 多为年轻教师, 工作经验相对欠缺, 教学水平有待提高, 人际关系方面也不够成熟, 在这个自我怀疑和不确定的时期, 任何的变化 (无论是积极的还是消极的) 都会令初级职称的教师产生较大的危机感。在面对压力时, 讲师职称的体育教师更容易表现出诉苦、寻求安慰、向同事、朋友求教等行为。另外, 中级职称教师由于年龄和资历的原因, 他们在表现出以上行为的时候容易得到别人的理解, 自己也会心安理得。

2.2.4 不同学历的普通高校体育教师应对方式的差异比较

把不同学历教师的应对方式进行分析, 结果显示:在面临压力时, 本科学历教师比硕士及以上学历的教师都更趋向运用调控、求助型应对方式。

注:*p<0.05**p<0.05

据数据分析显示:当面临压力情景时, 本科学历的普通高校体育教师相对其它层次学历的教师更倾向运用成熟的应对方式。随着我国高校教师职业的专业化以及教育改革的不断深入, 人才培养的规格和质量不断提高, 对教师的素质要求也越来越高, 教师的学历水平无疑是教师个人素质的一项重要的指标之一, 而且, 教师的学历水平与职称的晋升、奖金的收入和个人的发展都有着直接的挂钩, 于是, 提高自身的学历水平成了当前很多本科学历教师的目标与任务, 当这些教师面临压力情景时, 他们就会充分地利用身边的应对资源积极去面对和解决问题, 力求向上;研究生以上学历的教师在与其它学历层次教师的竞争中处于优势, 以他们目前的学历水平更能顺利晋升职称、长工资, 工作也较顺利, 故压力相对较小, 所以, 在面临压力情景时, 研究生以上学历的教师容易安于现状, 不积极向前。

2.3 调查问卷中的“体育锻炼”因素题项得分的描述性统计

针对本课题的研究目的和假设, 笔者在编制调查问卷的时候增加了一些体育锻炼应对因素的题项, 包括:“把精力暂时转向休闲、体育等社会活动, 不再考虑这件事”;“抛开此事不管, 出去打球或参加其它体育活动”等。为了更清晰地了解调查问卷中体育锻炼因素题项的使用频率, 笔者对问卷中的体育锻炼因素题项的选择情况做了一个描述性的统计, 结果见下图。

从图3的统计数据的比较中可见:体育锻炼因素应对题项的平均得分均明显高于各自应对方式维度的平均得分, 且样本标准差值较小, 也就是说, 体育锻炼因素应对题项在问卷应答的过程中被选择的频率较高, 选择的程度也较为统一。

首先, 对普通高校体育教师来说, 无论是因为兴趣、习惯还是职业需要, 他们总是和体育活动、训练和竞赛等因素联系在一起, 是一个长期、稳定参与体育锻炼的群体。体育锻炼增强了普通高校体育教师的身体素质, 使教师能以良好的身体机能和旺盛的精力投入到工作和生活中。在长期参加体育锻炼的过程中, 体育教师培养出了顽强拼搏、遇事沉着的品质, 在遇到应激事件时能够积极、主动的面对挑战, 而不是选择退避或是沉迷于幻想和自责中。其次, 校园环境因素给体育教师提供了很好的锻炼条件和氛围。教师工作和生活的环境多数在学校, 学校给教师提供很好的参与体育锻炼的场地、设施、氛围等。最后, 体育锻炼是一种行之有效的应对方式。从已有的研究来看, 体育锻炼不仅对广东普通高校体育教师的应对方式有着积极的影响, 它还是教师在面对压力时一种有效的应对方式, 对缓解应激强度, 维护人的身心健康起着重要作用。

3 结论与建议

3.1 结论

1.绩效管理环境下, 58%的广东普通高校体育教师对自己的职业感到有较大或很大的压力;压力源主要来源于工作负荷、学生因素、职业期望和自我发展需要四个方面。

2.绩效管理环境下, 体育锻炼作为一种有效的应对方式被广东省普通高校体育教师群体所普遍使用。

3.绩效管理环境下, 广东省普通高校体育教师普遍使用积极的调控型和求助型应对方式, 较少的使用消极的情绪型应对和几乎不使用维持型应对方式。

4.绩效管理环境下, 广东省普通高校体育教师的应对方式在性别、职称、学历等方面均存在显著差异。

3.2 建议

1.制定科学的绩效考核体系, 提高考核的科学性。

通过做好体育教师工作分析, 提出客观的分析维度, 建立充分反映体育教师工作内在规律的体育教师绩效考核指标体系, 从而建立适应学校特点的科学考核体系, 是开展体育教师绩效考核工作的基础, 是保证考核质量的重要影响因素。

2.培养普通高校体育教师对压力的正确认知, 建立教师身心健康管理制度。

教师在面临的压力时, 要学会对自己所处的压力情境作积极的控制和评价, 形成对压力情境的理智反应;学校或有关教育机构建立教师身心健康管理制度, 由专业心理咨询师为教师提供心理辅导, 培养教师形成正确的压力观念。

3.科学地参与体育锻炼。