新型考察管理论文

摘要简述新型职业农民认定管理的重要性。对新型职业农民的认定管理作了一些论述性的思考。针对重庆市长寿区新型职业农民认定管理，提出“尽快出台切实可行的实施办法;在新型职业农民培育认定中做到对事不对人;在制订新型职业农民培育管理办法时应注重操作性;承办新型职业农民培育的单位管理不但要到位，而且要逗硬”等对策建议。下面是小编整理的《新型考察管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

新型考察管理论文 篇1：

浅析企业宽带薪酬管理

摘要:一种新型薪酬管理模式——宽带薪酬管理正受到日益广泛的讨论和关注,也正逐渐成为薪酬设计的一种新趋势。宽带薪酬管理以其在管理手段和适应市场方面的优势,为企业薪酬改制提供了一种新思路。但任何一个新事物都是一把双刃剑,宽带薪酬也不是“万用药”,它目前内在存在的一些制约因素,使得目前在国内企业中大力提倡这种模式时机尚不成熟。那么,究竟什么是宽带薪酬,宽带薪酬兴起的原因是什么,以及如何准确地理解宽带薪酬从而更有效的加以应用,是需要企业慎重考虑的问题,本文也就以上的问题进行了一些探讨。

关键词:宽带薪酬;薪酬设计;薪酬等级;薪酬浮动

前言

中国网通公司的王先生最近心情比较好,原因很简单,工资卡上的薪水一直按照他预想的速度在涨。尽管他刚刚研究生毕业进入公司一年多,原来的工资级别在公司内部基本处于低级的岗位,干活再卖劲,级别在那里放着,工资也难以和那些老员工的相提并论。但是,自去年10月以来,公司的薪酬制度改革,原来大约50个工资级别被压缩成了6级,每一级工资范围内升降范围加大,而不像原先一个职位就是一个职级,这样带来的好处是无论员工是什么样的职位,不管是普通员工还是中层经理,只要有能力,有业绩都能获得高薪。部门经理告诉王先生,这就是最近流行的“宽带薪酬设计”。

1、宽带薪酬:薪酬设计新趋势

1.1对宽带薪酬的认识。

宽带薪酬是指企业将薪酬结构划分为几个薪酬区间,所有的员工都将处于某一个薪酬区间之中,员工的薪酬调整有一个较大的弹性幅度。用薪酬区间代替原有岗位薪酬数量的好处在于薪酬有了更大弹性,和员工的绩效联系更加紧密。在这种薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬区间之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。

宽带薪酬的实质——绩效比岗位更重要。

在中国传统薪酬制度中,定人定岗,定岗定薪已经成为一个不成文的规矩,要想突破原先工资的级别,只有提级,而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上,员工干得再好,也不可能得到大幅度的加薪,惟一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。

宽带薪酬可以说产生于一般工资制度之中,二者都是根据岗位职责的大小以及劳动的差别,划分了薪酬的不同等级,但宽带薪酬将薪酬等级的划分界线淡化了,只要有能力,只要绩效优良,就完全可能超越岗位划分的界线。因此,其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬,岗位变化薪酬随之发生变化,更加注重的是岗位概念;现在,采取宽带薪酬,更注重的是绩效概念,职级减少,很多岗位被归类到同一个职级当中,区间拉大,员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这样带来的一个直接后果就是一个能力强的业务员可能收入高于市场部经理,一个普通技师的薪水可能让高级工程师咋舌。

加入世贸组织后,人才竞争已经成为最激烈的竞争,而竞争人才一个重要手段就是薪金,怎么办?许多企业在采取了宽带薪酬设计以后发现,通过宽带薪酬制度,可以最大限度地调动员工的工作积极性。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类,每类的报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇,薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。业内人士认为,这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系,有利于职业发展管理的改善,建立一种集体凝聚力,适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。

1.2宽带薪酬产生的原因。

传统的企业薪酬管理模式一般为岗位系列工资制或职等职级制,岗位系列工资制是指在岗位分析、岗位评价的基础上根据职责的大小将企业的岗位分为不同的岗位系列,按岗位的系列进行职位等级的划分,在此基础上确定岗位的薪酬级别。而职等职级制是指将企业的岗位划分为不同的职等,在职等中再划分为不同的职级,不同职级对应不同的薪酬数量。不管是岗位系列工资制还是职等职级制,其共同特点是企业的薪酬等级划分较多,并且每一等级的薪酬调整幅度有限。

在市场竞争日益激烈的今天,企业更强调将员工的薪酬水平和其努力程度及工作绩效相挂钩,并不要求和其所处的岗位有多大关联。因而岗位系列工资制或职等职级制的固有缺陷与这种要求相差甚远。因此这种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制便应运而生了。

此外,宽带薪酬制的出现也和现代企业薪酬设计的方式有关。现代企业在进行薪酬设计时一般会遵循两个原则,一个是“对内具有公平性”,另一个就是“对外具有竞争性”。对内,中高层管理者普遍认为企业内部薪酬差距过小,没有体现出管理者承担的责任与贡献,而低层的员工则认为差距过大。这表明,国有大型企业长期实行的工资体制造成了企业薪酬没有体现出贡献与效率的原则,发挥对员工的激励作用,导致了平均主义思想的滋生。如果能以企业员工的贡献为衡量标准来确定薪酬,既能起到激励作用,又能体现出公平的原则。对外,企业为了使其薪酬更加具有竞争性,设计薪酬时不免会有一个和市场薪酬水平进行比较的过程。但由于市场上每家企业的薪酬水平不尽相同,薪酬市场调查结果所反映的只能是一个市场的整体水平分布,本身就不是一个非常精确的数值,加之企业之间不同的市场定位,同样会影响企业的薪酬水平,所以决定了企业根据市场水平很难确定十分精确的岗位薪酬。同时,市场在不断的变化,在这种情况下,企业去确定一个非常精确的岗位薪酬数值似乎也没什么大的必要,因为企业今天根据市场水平确定了一个精确的薪酬数值,到了明天市场变化了,这个所谓的“精确值”就失去存在的意义了。

1.3宽带薪酬的优势与劣势。

与一般工资制度相比,宽带薪酬在这几个方面更具有优势:

(1)打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

(2)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

(3)有利于职位轮换,培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中,员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化,但是这种变化使得员工不得不学习新的东西,从而工作的难度增加,辛苦程度更高,这样,员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下,由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定,员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力,以此来获得更大的回报。

(4)有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中,上级对下级员工的薪酬有更大的决策权,从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。

宽带薪酬的劣势:晋升困难,稳定感差,绩效要求高。

任何一个新事物都是一把双刃剑,看过了宽带薪酬这么多优点以后,自然也有其不足之处。宽带薪酬可能带来的弊端与绩效管理存在很大的关联度。

由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效,绩效管理就成为公司管理的重要方面,如果绩效管理做不到位,岗位的变化幅度特别大,在这样的情况下采取宽带薪酬,员工工资浮动大起大落,会给员工的心理造成极强的不稳定感,从而对公司缺少归属感。

同时,如果绩效管理不到位,员工薪水下跌,而员工又自认为自己工作卖力,则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪,极其容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张,当然,这种紧张不是由于宽带薪酬,而是绩效管理的后果。

宽带薪酬设计的推广,会使得晋升成为一个比较困难的事情。例如,在某个公司一共有9个职级,原来排在第六个职级的员工要想晋升到第七个职级将是一件难度非常之大的事情。传统薪酬制度中由于岗位职级多,所以员工要上一个职级就会比较容易,而现在可能的现象则是,员工一生可能就只在一个职级里面移动,而不会晋升到另外一个职级。因为职级上升对员工来说是一个非常强的激励,但是采用宽带薪酬以后,就会出现只有薪酬的变化而没有晋升了,也许,这将是一件令很多员工感到沮丧的事情。

2、建立宽带薪酬体系的一些制约因素

由于国内企业与国外企业在文化上存在很大的差异,目前在国内企业中大力提倡这种模式时机不成熟。据了解,宽带薪酬的管理模式比较适用于欧美国家的企业,尤其是跨国企业,往往都会选择这种模式。但国外的企业并不刻意追求这种薪酬管理方法,而是根据企业的发展,由市场自行来决定。但目前国际上并没有一个标准的宽带薪酬体系,各国的企业都会根据自身不同的情况而有所调整。目前,在国内企业,宽带薪酬管理尚存在种种制约条件。

网通实施宽带薪酬后,职员工作热情了许多,总体业绩也稳步提高,可见宽带薪酬模式实施的可行性是肯定的。但是,对中国企业来说,借鉴宽带薪酬需要有非常强的吸收消化能力,特别是实施问题,运作中困难颇多。

2.1宽带薪酬不是“万用药”。运用这种薪酬设计的企业有成功者,也有失败者。通常情况下,引用这一体系的企业大多是多职能工作、跨部门流程、技术工种的技术型、创新型企业,而劳动密集型企业并不适宜引用这套管理模式。

引用宽带薪酬模式的企业至少得具备四个条件,一是企业发展战略是否明确,引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用;二是组织结构形式是否和公司发展相匹配;三是公司治理结构是否很完善;四是技术上企业是否具备相应的条件。可见,宽带薪酬管理模式并不是适用于所有企业。

2.2起薪的确定和薪酬成本问题。宽带薪酬体系设计中,起薪设计是一个关键性问题,但设置方面没有统一的标准,一般做法是因企而异,需要每个企业根据自己的规模、盈利能力、员工能力等一系列指标来设置。宽带薪酬虽然有很多的优点,但由于前述原因以及经理在决定员工工资时有更大的自由,使得人力成本有可能大幅度上升。

2.3盲目跟风会有风险。一是宽带薪酬并不是基本工资中必备的技术手段,也不是一成不变的,它会随着企业的战略调整相应发生变化。对于一般的企业,如果因短期内的战略变化而导致宽带薪酬的变化,那是一件比较繁琐的事情;二是国内企业的薪酬改制正处于一个转型时期,随着企业市场化的走向不断加强,在薪酬制度方面也必然会市场化。但目前阻碍宽带薪酬管理模式的人力资源并没有真正市场化,企业如果在这种情况下匆忙上马宽带薪酬必然存在巨大的风险。

综上所述,在我国许多企业薪酬管理体系以及整体人力资源管理体系尚待转型、各种制度并不完善的情况下,实施宽带薪酬存在风险和困难。因此,建议国内企业先把窄带(现有薪酬管理模式)基础工作做好,再逐步引进、运用宽带薪酬这一模式。

3、企业宽带薪酬体系的设计

在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是:(1)市场竞争性 (2)内部公平性。

市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况,通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。

内部公平性则是指组织内部根据员工所在岗位与从事工作对企业的相对贡献价值而支付的薪酬是否合理与公平。通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价,设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法,通过岗位评估,算出各岗位的点数,通过点数比较各岗位之间的职责大小以及薪酬的多少。

3.1宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始

人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时,经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理,结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验:

3.1.1为每一个岗位建立清晰的岗位职责

岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思,也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任,责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中,企业只讲员工做什么,不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件,文件中对岗位职责也有规定,但是,实际上说的是职,而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系,花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。

3.1.2 选择一种岗位评价方法

内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献,基本上,所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大,岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。

3.1.3建立公平的级别体系

宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是,这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵,建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业,通常企业级别是:总经理级、主任级、副主任级、科员级等,非常简单,实际上不同的部门主任之间,科员之间的责任大少也有差异,这样的简单级别往往产生不公平感。

3.1.4 先不要看市场,先让内部的薪酬分配相对公平

有些企业,自己内部还没有建立相对公平的分配机制,就去与市场比较。结果是越弄越复杂,工资成本增长了,不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查,这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案,在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的满意程度调查。方案实施半年多,去公司又做了一次问卷调查,调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度,这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比,本次调查结果不但没有改进,反而更糟糕。

3.2宽带薪酬设计中应该注意的几个问题

(1)宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长;但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展。如果采用宽带薪酬管理,企业要考虑自己的企业文化是否能让宽带薪酬管理生存。

(2)解决人力资源管理问题是系统工程,不是今天解决一个薪酬问题,明天解决一个业绩管理问题,后天又解决一个员工职业发展规划问题。应该首先清楚企业战略和目标,在这种战略和目标之下,需要什么样的组织和人力资源管理系统,然后决定使用什么样的薪酬管理体系。

(3)虽然叫宽带薪酬管理,但宽度要适度。不少人在说宽带薪酬管理,就是说把20或30级,甚至40或50级压缩到几级。如果企业第一次就这样使用宽带薪酬管理,一定会出现不适应症。不同类型的企业宽带薪酬管理是不同的,每一家企业应根据自己企业的特点、行业的特点、员工的特点、岗位分布的特点来决定自己的宽带薪酬管理,不要一味地效仿别人。

3.3宽带薪酬设计流程

3.3.1根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。

支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标,也是企业薪酬管理体系的根本目标,否则,人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段,就无法为企业战略的实现提供强有力的支持。企业通过建立人力资源战略,将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标,并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为,增强企业的战略实施能力,有力地促动企业战略目标的实现。在这里,人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案,它更应是将企业战略及文化转化为具体行动,以及支持员工实施这些行动的管理流程。

3.3.2根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。

如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来,那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。

在进行薪酬体系设计时,从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通,均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求,否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜,以强化员工的绩效行为。

企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求,但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。

3.3.3根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中,往往采用等级制的薪酬模式,但随着组织的等级逐渐趋于平坦,强调团队协作而不是个人贡献,在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下,宽带薪酬模式应运而生,以此减少了工作之间的等级差别。

工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如,与工作较独立、环境较为轻松的工作相比,如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神,平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。

3.3.4运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。

第一,确定宽带的数量。

首先企业要确定使用多少个工资带,在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。

第二,根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

第三,确定宽带内的薪酬浮动范围。

根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。

第四,宽带内横向职位轮换。

同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一工资带中,鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思考问题的能力。因此,职业的变化更可能的是跨职能部门,而从低宽带向高宽带的流动则会很少。

第五,做好任职资格及工资评级工作。

宽带虽然有很多的优点,但由于经理在决定员工工资时有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明,在宽带结构下,薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。

为了有效地控制人力成本,抑制宽带薪酬模式的缺点,在建立宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

根据以上论述,我们可以得出,在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征,必须以企业整体战略和核心价值观为基础,并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案,而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系,再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施,使制度能够有效运用。

结束语

宽带薪酬作为一种新型薪酬管理模式,正在慢慢走入中国企业家的视线,为国内企业的薪酬改制提供了一个极佳的选择。国内企业只要坚持从本企业实际情况和发展战略出发,灵活运用宽带薪酬和传统薪酬的各种管理方法,找到适合自己的管理方式,必然会取得薪酬改制的成功。我们也相信,宽带薪酬以它独有的优势必将成为薪酬管理的趋势,被企业所广泛接受。

参考文献:

《企业薪酬管理发展脉络考察》作者:何燕珍 《外国经济与管理》2004年第2期

《薪酬设计新趋势》 作者:章海荣 《人才市场报》 2004-01-06期

《Z公司薪酬体系设计》作者:郑斐《21世纪人才报》 2003-08-22期

《“宽带薪酬”浮出水》 新华网 2003-12-10

《宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式》 作者:刘昕 《人力资源开发与管理》 2003 年4 月

《如何基于宽带思想设计薪酬体系》 作者:王焕宁 《经济参考报》2003 年4 月7 日

《宽带薪酬非灵丹,薪酬改革因“企”而异》作者:周颖《经济参考报》2003 年4 月7 日

《经理人必备薪资管理》 作者: 陈黎明 煤炭工业出版社

《现代工资管理学》 作者:刘雄,赵延 北京经济学院出版社

《岗位技能工资制》 劳动部工资司 中国劳动出版社

《现代企业中的人力资源管理》 作者: 王一江,孔繁敏 上海人民出版社

《人力资源管理》 作者:R.韦恩.索迪,罗伯特.M.诺埃 经济科学出版社

作者：张文晶

新型考察管理论文 篇2：

重庆市长寿区新型职业农民认定管理思考

摘   要   简述新型职业农民认定管理的重要性。对新型职业农民的认定管理作了一些论述性的思考。针对重庆市长寿区新型职业农民认定管理，提出“尽快出台切实可行的实施办法;在新型职业农民培育认定中做到对事不对人;在制订新型职业农民培育管理办法时应注重操作性;承办新型职业农民培育的单位管理不但要到位，而且要逗硬”等对策建议。

关键词   职业农民;认定管理;思考;建议;重庆市长寿区

知网出版网址：http：//www.cnki.net/kcms/detail/50.1186.S.20150930.2333.056.html 网络出版时间：2015/9/30 23：33：00

目前，农村普遍存在大量青壮年劳动力外出就业、新生代农民工不愿回乡务农的严峻态势，农业劳动力数量不断减少、素质结构性下降等矛盾日益突出。为加快农业现代化发展进程，培育有文化、懂技术、会经营、善管理的新型职业农民，解决“谁来种地”和“如何种好地”的问题，确保粮食安全和主要农产品的有效供给，培育新型职业农民，同时加强认定管理，已显得十分重要，是深化农村改革、为现代农业提供人才、增强农村发展活力的重大举措。笔者作为一名“三农”培训工作者，结合重庆市长寿区的实际情况提出如下思考和建议。

1 新型职业农民认定管理的重要性

1.1 形势对新型职业农民要求高，认定管理十分重要

2012年中央1号文件提出要“大力培育新型职业农民”，这是中央统筹城乡发展的又一重大决策。“新型职业农民”主体是农民，是指长期居住在农村社区，并以土地等农业生产资料长期从事农业劳动的从业者。新型职业农民将从以下几个方面综合认定，严格管理：（1）具有或长期使用一定的土地。（2）长期从事农业劳动。（3）经济收入主要来源于农业生产和经营。（4）新型职业农民是市场主体。传统农民主要追求维持生计，而新型职业农民则充分地进入市场积极参与活动，具有较高的收入。（5）新型职业农民具有高度的稳定性，把务农作为终身职业。（6）新型职业农民具有高度的社会责任感和现代观念，新型职业农民不仅有文化、懂技术、会经营，还要求其行为对生态、环境、社会和后人承担责任。由此可见，形势对新型职业农民要求高，认定管理已显得十分重要。

1.2 新型职业农民认定管理是适应社会发展的需要

改革开放（特别是21世纪）以来，随着城镇化、工业化的全面发展和推进，我国农村劳动力大量转移，目前存在“‘70后’不愿种地，‘80后’不会种地，‘90后’不谈种地”的严峻现实，带来“谁来种地”这一难题。造成问题的原因有：（1）农村劳动力持续转移，导致“人走村空”。 （2）农村青壮年大量外出，造成“妇女农业”、“小学农业” 、“老人农业”现象（即“386199”部队）。（3）农村新生代离农意愿强烈，农业后续乏人。长久下去，无人种粮、无人种菜、无人……令人堪忧！为保障农业现代化发展，培育有文化、懂技术、会经营、善管理的新型职业农民，做好认定管理，是我们农民科技教育培训者当前和今后的一个重要任务，也是全民关注的焦点。

1.3 长寿区的农业概况，凸显了新型职业农民认定管理的迫切性

长寿区有18个街镇、2个风景区（长寿湖、长寿古镇）。幅员面积141500 hm2，总人口89.5万人，其中农业人口68.6万人，农村总劳动力40万人。长寿区物产丰富，区域内动、植物资源种类繁多，主要有水稻、玉米、小麦、红薯四大类，以水稻居首。除粮、油、蔬菜等农作物外，沙田柚、夏橙、枇杷、葡萄、茶叶、蚕桑、榨菜等名特优经济作物潜力大。2014年农业总产值达52.5亿元，粮食总产量36.6万吨、蔬菜产量31.4万吨、水产品产量2.7万吨、水果产量20.5万吨、出栏生猪68.8万头、出存栏蛋肉鸡1500万只，农村居民人均可支配收入达万元。特别是名扬中外的长寿沙田柚、夏橙给长寿农业带来了巨大的收入，由此涌现出一大批农业经济能人。长寿区农村实用人才14342人，认定家庭农场357家，注册农民合作社347个，区级以上农业产业化龙头企业96家（其中市级23家）。已初步形成新型职业农业经营主体。2014年，长寿区开展新型职业农民培育工程试点，共培训了新型职业农民1155人，其中生产经营型600人、专业技能型和社会服务型555人，已取得了初步成效。

在长寿区新型职业农业经营主体已形成，但培育认定管理工作未跟上。为了提升长寿区新型职业农民的形象和素质，培养一批科技、经济和管理能人，构建专业化、标准化、规模化、集约化的新型农业经营体系，建立一套完整可行的新型职业农民认定管理办法势在必行。

2 新型职业农民培育及认定管理的思考

随着长寿区工业园区、化工园区、农业园区这三大园区的相继入驻，如何留住现有农业人才、着力培育新生代农民，这就要求我们做好当前的新型职业农民培育，提高他们种粮经农的积极性。需充分发挥农业广播电视学校、农业技术推广机构的作用，引导长寿区种养殖大户，农业企业、农民专业合作社等组织，根据需要开展培训学习，严格加强认定管理，构建新型农业经营体系，培育新型职业农民。

2.1 认定管理是培育新型职业农民的根本依据

新型职业农民培育的“三位一体”，就是要搞好教育培训、认定管理、政策扶持，通过富裕农民、提高农民、扶持农民，让农业经营有效益。其中，教育培训是基础，认定管理是依据，政策扶持是保障。（1）教育培训是培育新型职业农民的本质要求。主要是对留地农民教育培训和农业后继者培养及认定后新型职业农民经常性培训，通过培训，提高职业综合素质及农业生产技能。（2）认定管理是培育新型职业农民的根本依据，认定管理与教育培训和政策扶持三者缺一不可;通过认定工作和建立完整的数据库和信息管理系统，有利于落实扶持政策、开展经常性培训和跟踪服务、动态管理;对农业优化布局、生产进行引导，增强新型职业农民自豪感、自信心和责任感。（3）政策扶持是培育新型职业农民的根本保障，通过建立中等职业教育的支持政策、建立农民免费培训制度，在土地流转、农业补贴、农村金融等相关政策给予倾斜等，留住一批拥有较高素质的青壮年农民从事农业，吸引一批农民工返乡创业，发展现代农业。

2.2 新型职业农民认定管理要从基本条件入手

按照“以农业为职业、拥有一定的资源资料、具有一定的专业技能、有一定的资金投入能力、收入主要来源于农业”等5大特征，新型职业农民的认定管理主要包括综合素质、产业规模、农业收益等基本条件。其中，（1）综合素质主要包括：职业道德、遵纪守法、诚信生产经营、热心农业，年龄在18～55岁，一般具有初中以上学历，具备一定相应的农业专业知识和生产技能。（2）产业规模主要包括：结合长寿区家庭农场的申报条件，或者具有一定种养殖规模（即种养殖和经营大户）及农业专业合作社的主要负责人。（3）农业收益主要包括：从事的农业生产收入占全年收入的60%以上，年纯收入达到当地农民人均纯收入5倍以上的农民。

2.3 新型职业农民认定管理要按基本程序操作

新型职业农民既然是一种职业、是一种资格，因此，必须坚持“政府统筹、农民自愿、动态管理”及产业需求原则，认定的基本程序为：本人申请，部门审核，领导小组认定等。（1）由农民自愿申报，如实填写相关内容。（2）由各镇（街）政府对申报内容进行审核并签署意见，加盖公章后报区农业主管部门。（3）由区农委认定管理机构按照认定的条件、标准进行初审、复核，提出审查意见。（4）由区新型职业农民培育工作领导小组组织审查确定。同时，按照“三级贯通”的原则，对初、中级职业农民认定名单，经区领导小组组长签字同意后，正式行文明确，并报市农委备案，拟认定的高级职业农民报市农委审核后正式行文。对认定的新型职业农民者，由区农委统一颁发《新型职业农民证书》，并作为享受政策扶持、接受培训、培养和跟踪指导服务等的依据。

2.4 对新型职业农民认定实行动态管理

强化新型职业农民培训、考核、发证、质量控制等环节监管，实行审核和退出机制，进一步规范培育工作。（1）对认定的新型职业农民要建立“职业农民信息管理系统”和“职业农民档案”，包括认定对象个人及家庭的有关情况、生产经营情况、诚信守法情况等，纳入新型职业农民人才库，实行专人负责制。（2）对认定的新型职业农民实行动态管理和农民自愿进退机制，原则上每年对认定对象进行一次审核，合格者继续认定，不符合条件的取消资格，证书作废。（3）对有违法行为和不诚信行为、套取项目资金、不接受管理服务的、不按要求参加培训等情况的，经研究给予劝退。同时，对认定的新型职业农民要开展经常性培训和跟踪服务。

2.5 建立新型职业农民认定管理的培育机制

新型职业农民培育是一项系统工程，必须加快构建新型职业农民培训、认定、扶持体系，建立新型职业农民培育认定管理机制。在区新型职业农民培育工作领导小组的领导下，区农委为项目主管单位，负责总体组织和资格审批，建议由区农民科技教育培训中心（农广校）牵头与农研中心、执法队、水产站、经管站、农产品质量检测站等部门共同负责培训、教育、监督、考核等具体实施内容，由农委授权农广校进行职业农民证书发放和人事管理。同时，加强与镇（街）农业服务中心和受训农民的交流沟通，及时解决在新型职业农民培育认定理中存在的问题，完善配套支持措施，开展职业农民的认定管理和出台扶持政策，更好推进培育工作。

3 新型职业农民培育及认定管理的建议

（1）尽快出台切实可行的《长寿区新型职业农民认定管理实施办法》。建议长寿区新职农民认定基本标准为：粮油（水稻、玉米、油菜等）、渔业面积达（10×667） m2，柑橘、蔬菜、花椒面积达（15×667） m2，花卉、茶叶、中药材面积达（30×667） m2;猪、肉牛等存栏量达20头;家庭劳动力年人均纯收入在3万元以上。建议把长寿区新型职业农民分为生产经营型、专业技能型、社会服务型和新生代型4类，以便实施分类管理。

（2）在新型职业农民培育认定中做到对事不对人，必须坚持公开、公平、公正、择优的原则，充分考虑产业规模、技能水平、生产效益、社会服务能力，遴选对象要以家庭农场主、村组干部、种养殖大户、农村青壮年、专业合作社骨干人员等为重点，结合考察其综合素质，按规定从严认定，并接受群众监督。

（3）在制订新型职业农民培育管理办法时应注重操作性，充分利用广播、电视、网络等媒体手段和农民科技书屋、宣传栏等，广泛宣传新型职业农民认定标准和管理方法。各级农业部门将整合科技资源力量，建立职业农民指导教师库和帮扶指导各项制度，制度中必须明确各专业教师在关键农时季节要跟踪技术指导。

（4）承办新型职业农民培育的单位管理不但要到位，而且要逗硬，不能讲情面。为保证参学率，在学习中对极少数不服从管理、不按要求参加培训学习的，坚决淘汰并取消新型职业农民资格。

（责任编辑：丁志祥）

作者：曾文学

新型考察管理论文 篇3：

我国新型城镇化建设中社会管理创新的路径与体系构建

？眼摘 要？演新型城镇化带来了人口结构、社会阶层、利益诉求和社会问题的多样化和复杂化，进而引起对社会管理需求的变化，适当的制度变革和管理创新是保证城镇化深入推进的必要基础。文章从我国新型城镇化现状和社会管理创新的阻力和动力入手，分析了社会管理创新机制，提出推进社会管理创新应明确社会管理主体，借助基于互联网的社会管理信息系统，完善基础工作，构建以服务为核心的新型社会管理体系。

？眼关键词？演社会管理；社会管理信息系统；机制创新；公共服务

经过多年的改革开放，我国经济体制改革已释放出巨大的改革红利。社会中的个体和组织是推动社会进步和经济发展的基本力量。在新型城镇化的过程中，人口结构调整、经济增长方式转变、社会需求变化、公众诉求改变都可以成为再次推动社会进步、进一步释放改革内在潜力的重要途径。在新型城镇化的背景下考察社会管理创新，既可以有效释放城镇化建设中的改革红利，也可以充分调动多方社会主体的积极能动性，进一步推进经济-社会的协调发展。

一、新型城镇化与社会管理创新的内涵

区别于传统城镇化的外延式扩张，新型城镇化是更注重发展质量的内涵式扩张，要求实现人口、经济、社会、环境全方位发展。根据美国城市地理学家诺瑟姆对世界各国城市化过程的研究，城市化的推进过程呈现一条S型轨迹曲线，分为初期、中期和后期三个阶段：初期阶段人口城市化率为30%以下，中期快速发展阶段为30%～70%，人口城镇化率会快速增长，后期阶段达到70%～90%，进入成熟的城市化阶段。在由中期阶段向成熟阶段过渡的过程中，受到传统经济、社会结构的约束，会出现结构调整和社会管理滞后带来的相关问题，面临城市发展的瓶颈。在这一阶段，适当的转型战略、制度变革和管理创新是保证城市化深化发展的必要基础。

社会管理的功能在于满足社会发展中人们的多样化需求，协调社会生活各系统中不同组成部分的利益关系，通过制定社会规则、社会政策，通过一定的执行手段，借助各类社会主体来实现社会进步[1]。新型城镇化进程中，经济、社会、环境的相互影响、相互作用必然会带来新的社会问题和社会风险，更需要与之相配套的社会管理机制和手段来加以解决和化解，对社会管理的内容、机制和措施进行变革和创新。

二、新型城镇化引起社会管理需求变化的因素

1.经济结构调整

20世纪80年代后，我国快速向工业化社会转变，产值结构、就业结构转型速度加快，从1978年到2014年，国内生产总值从3 645亿元增至636 463亿元，第一、二、三产业产值比重分别从28.2%、47.9%和23.9%调整至9.2%、42.6%和48.2%，就业人口比重从68.2%、18.3%和13.6%调整至29.5%、29.9%、40.6%①。就业结构从传统的第一产业为主向第三产业占绝对优势的现代就业结构转变。

2.人口与收入结构变化

产业结构变化，带来了人口流动和人口结构变化，第二和第三产业的发展吸引了大量农村转移人口。2014年全国城镇人口占总人口比重为54.77%，全国人户分离人口为2.98亿人，其中流动人口2.53亿人。全国农民工总量27 395万人，其中外出农民工16 821万人，本地农民工10 574万人①。2014年我国城镇居民人均可支配收入与农村居民人均可支配收入之比为2.75。按常住地分，城镇居民人均消费支出与农村居民人均消费支出之比为2.38（见表1）。可见，我国城乡收入水平和消费水平差距仍然较大，城镇化进程势必要进一步深化。

3.利益诉求多样化

市场经济改革后，分配形式多元化带来了居民收入多元化，导致我国在整体生活水平提高的同时出现了贫富差距拉大的现象，出现了富裕阶层和贫困阶层，形成了新时期多元化的利益主体。经济地位的改变决定了人们的利益追求发生了变化：弱势群体的基本诉求是关注社会保障和就业保障，普通民众关注医疗、上学、住房等问题，富裕阶层随着经济地位的提高参政意识不断强化。而且随着认识水平的提高，公民权利意识不断被唤醒和强化，更加重视个人发展和个人权益，利益诉求和表达愿望日益增强。不同社会阶层对社会管理的内容提出了不同需求。

4.社会问题复杂化

在近年的城镇化过程中，我国不同地区、城乡之间发展差距加大，社会结构和公众需求结构发生了深刻变化，呈现多元化、差别化和高级化的特点。由于整个社会的开放性、流动性大大加强，信息化程度加深，新的经济组织、社会组织也在不断发展，不同利益主体各种诉求相互交织。经济发展和社会发展不平衡，引发了社会矛盾和社会问题，我国现有的社会管理机制和措施出现了滞后。

5.社会阶层结构变化

所有制性质的变动使社会关系结构相应调整，社会成员的活动空间扩大，社会流动性加剧，人口转移、各社会阶层开放流动和商品经济的快速发展赋予了社会更多新的权力资源。我国形成了知识分子、职员、企业经理、个体劳动者、私营企业主等多种阶层。社会阶层分化后，逐步转化成利益分化较大、由许多不同利益群体组成的复杂阶层结构。众多新型的经济组织和民间组织不断涌现，社会组织结构从一元化向多元化和异质性发展。

三、 新型城镇化中社会管理创新的路径

1.新型城镇化与社会管理创新的关系

新型城镇化是研究社会管理创新的背景，同时也对社会管理创新提出了要求，二者在理念、内容和目标上具有具有紧密联系（见图1）。

第一，新型城镇化与社会管理创新具有一致的价值理念。新型城镇化摒弃传统城镇化的粗放式扩展，不再仅仅强调人口和建设的城镇化，而是更加注重公众生活质量提升，尊重公众意愿和需求，以实现个体的需求和价值为核心，是以人为主体的城镇化。新型社会管理以人的需求为导向，围绕实现公众诉求、保障公民权利、维护社会秩序并激发社会活力对社会管理的内容、机制和措施进行创新。从理念上看，新型城镇化与社会管理创新具有共同的价值理念，即以人为核心的管理和服务。第二，新型城镇化建设对社会管理创新提出了新要求。从世界各国的发展模式看，城镇化的发展路径是依托于工业化的扩张。由于我国前期经济发展过度强调工业化扩张，在被动发展下促成的城镇规模、形态、功能、设施和生态环境等都难以满足现代化城镇和人们生产生活的需要。新型城镇化带了的人口结构和社会阶层结构变化、利益诉求多样化和社会问题复杂化，同时也对社会管理体系提出了更高的要求，要求从解决民生问题、促进社会和谐发展出发，在政府服务水平、社会保障水平、社会组织建设、公共政策提供等多个层面推进社会管理创新。第三，社会管理创新是新型城镇化建设的保障。新型城镇化是一项涉及农民市民化、产业支撑、社会保障和公共服务均等化等多方面的系统工程。在这个过程中，经济、社会、环境的相互影响、相互作用必然会带来新的社会问题和社会风险，需要与之相配套的新型社会管理机制和手段来加以化解，社会管理发展的越完善，新型城镇化过程中的社会问题和社会风险就越小，改革才能顺利推进。

2.社会管理创新的目标

社会管理是在公众认同和参与的基础上，通过多方社会主体协商实现对社会公共事务的管理。社会管理创新的目标在于，解决新型城镇化建设中社会管理滞后引发的相关问题，建立符合新型城镇化要求的社会管理机制和模式，进一步改善民生、保障权利、激发社会活力，实现以社会公正为价值导向的新型社会管理系统。创新内容主要体现在：第一，体制创新，深化制度改革，完善社会管理体制，实现社会自治；第二，机制创新，以新型城镇化引致的需求为导向，借助市场力量实现社会管理机制的构建；第三，方式和方法创新，通过社会管理体系重构，培育多元化社会管理主体。

3.新型城镇化建设中社会管理创新的阻力与动力

任何改革和创新都会面临束缚和障碍，在新型城镇化建设中推动社会管理创新同样要突破各种阻力和瓶颈。

★阻力

（1）观念变革阻力。观念和思想上的滞后是制约我国社会管理创新的深层次阻力。计划经济时期，国家包揽了几乎全部社会工作，全能型政府在现实中往往演变为重管理、轻服务的管理方式。这种强调政府作用、轻社会管理、忽视社会其他多元参与主体的思想严重制约社会管理创新。

要实施社会管理创新，必须转变观念，将以人为本、建设服务型政府的观点贯彻到社会管理工作中。这种观念和思想的转变不是仅仅依赖于道德建设和思想宣传，更要依赖于相关的制度设计，通过社会多元主体共同参与治理的方式，保证公共事务和社会管理需求能够真实、全面表达，并及时获得信息反馈，树立依法管理、多元参与、协作治理的社会管理观念，实现社会管理创新的内在推动力。

（2）路径依赖阻力。社会管理创新即是要突破原有的社会管理路径和模式，这一过程中，必然要突破既有发展路径的路径依赖。计划经济时期“全能政府”、“企业办社会”的社会管理方式使社会需求和社会力量被极大的压缩和忽略。随着市场经济改革不断深入，由于惯性的力量，旧的社会管理模式、机构设置、基层管理方式等仍然会在原有路径“自我强化”。

突破路径依赖可通过强制性制度变迁和诱致性制度变迁两种方式实现。强制性制度变迁是以政府为主体自上而下的激进式变革。诱致性制度变迁的变革主体来自基层，是自下而上的渐进式变革。显然，政府过度干预已经是现行社会管理体制的弊端，而社会管理创新中可能出现的社会问题和社会风险也决定了政府的主要职能除提供必要的法律、法规方面的制度供给之外，是仅以社会管理的多元化主体之一参与社会管理。实现诱致性制度变迁，在于实现潜在的外部利润，利用经济体内部实现非均衡力量的自发进展，再沿着非均衡的发展路径施加以外部推动力，保证改革沿着个人理性与社会理性相一致的路径前进。

社会管理创新，正是要摒弃原有的权力主导过程，政府以制度支持为社会其他主体参与社会管理、争取自身利益营造政策环境，实现利益关系调整和权益保障，平衡各类社会主体和各阶层民众的利益诉求，使其能够通过参与社会管理工作追求并实现自身利益，充分发挥自身的主体性，实现公民自治。

（3）既得利益阻力。变革创新的过程就是不同群体之间利益重新分配的过程，必然会受到既得利益集团的抵制。当前我国的改革进程已经从增量改革转向存量改革，社会管理创新正是通过发挥社会力量再次释放改革红利的途径之一。经过之前几十年的发展，我国社会管理的利益格局趋于固化，政府相关权力部门和基层管理部门难以放弃既有利益，不仅使社会管理难以有效开展，还会严重阻碍公众对社会管理过程的参与。社会力量与经济变革一样蕴藏着推动社会进步、经济发展的潜能，推动社会管理创新，必然要突破原有利益格局的僵化状态，重塑社会发展的内在动力，这种利益格局的打破也是实现制度变迁的基础。

★动力

（1）外在动力——改革要求。外在动力是推动事物发展变化的外部条件。改革开放以来，我国不断加强社会管理制度改革，但仍存在制度供给不足问题，以及一些已经滞后于经济社会发展的社会管理模式。加之经济体制改革后公众对社会生活的要求不断提高，使我国的社会管理呈现出一种制度供给与制度需求非均衡的状态，这种制度非均衡是推动制度创新的主要推动力。

（2）内在动力——社会需求。以人为本的新型城镇化建设，要求在社会管理创新中实现以服务为宗旨、多元参与、动态协调和源头治理。人口流动、社会阶层分化、社会组织发展对社会管理的理念、机制、模式提出了新的要求。利益主体多元化，社会力量参与社会管理的空间扩大，社会组织、公众的自发利益需求会驱动其参与社会管理，将社会管理中存在的问题转化为具体的制度变革需求，这些需求会形成对社会管理创新的内在驱动力。

（3）直接动力——利益驱动。相关利益主体在追求自身利益时的理性选择形成了社会管理创新的直接动力。社会组织、公众参与社会管理能够得到自身权利和利益的保障，获得更多的社会公共利益和公众参与的个人利益。现有的社会管理制度已经制约社会主体获取利益的机会，对社会公共利益、主体个人利益的追求必然会形成对社会管理制度变革和创新的直接推动。

4.新型城镇化建设中社会管理机制创新

建立和完善社会管理机制是实现社会管理功能和目标的必要途径，也是实现社会管理模式从管控型向服务型转变的基础（见图2）。

⑴完善诉求表达机制。利益诉求是社会利益主体表达利益愿望、维护利益权利，以实现利益要求的行为。当前对利益冲突的调节与整合，仍然是基于以政府为主体、自上而下的关系和机制，这在新形势下带来了社会风险和社会问题方面的隐患。只有利益表达渠道通畅，才能通过各社会主体间的沟通、反馈充分反映社会需求，推动相关法律、法规的完善，激励社会组织、公众参与社会管理，化解不同阶层、不同利益群体的矛盾，实现从根本上塑造社会管理的动力源。完善诉求表达机制应实现：第一，加强利益表达制度建设，通过立法规范利益表达、贯彻平等参与原则、关注弱势群体，积极引导利益群体理性合法的表达利益诉求；第二，疏通和拓宽诉求表达渠道，利用大众传媒和社交平台的利益表达窗口功能；第三，搭建灵活多样的诉求表达平台，发挥互联网在信息传递上的积极作用，迅速回应群众的利益诉求。诉求表达机制是将社会管理需求的决定权交给社会，通过满足公众合理需求推动社会管理工作的完善和创新。

⑵建立利益协调机制。社会变革最核心的问题是实现利益关系的调整。利益协调机制，是社会系统变化中协调不同利益主体间相互关系的组织、制度和作用方式。有效的利益协调机制体现在三个方面：第一，经济层面。市场机制是调节利益关系的基本机制，协调多元社会主体的基本经济利益，需要充分利用市场为不同利益主体创造公平的竞争环境，同时加强执法部门、社会舆论和公众的监督，维护社会各阶层主体合法追求自身利益。第二，政府层面。针对市场失灵，政府提供基本制度供给和公共服务供给。通过法律、法规规定公民的权利和义务来协调利益关系，为不同行业、不同所有制的社会成员创造平等竞争的良好环境，建设有效渠道鼓励民众争取自身利益和权利。第三，道德层面。道德通过对社会舆论、信念、教育的影响来实现对利益的协调。共同的道德规范是公共生活中利益协调的基本准则。

⑶加强权利保障机制。收入水平、知识水平的提高，必然带来公民权利保护意识提高，并对政府保障公民权利需承担的责任提出越来越合理、细致的要求。加强权利保障机制建设要健全科学有效的就业权、健康权、受教育权、社会保障权、基本公共服务权、政治参与权等保障机制。健全法律和法规建设，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平、分配公平为主要内容的社会公平保障体系。

⑷改进矛盾调处机制。个体或群体在经济和社会活动中追求自身利益时，会出现利益关系引发的矛盾。社会风险管理和社会问题管理是社会管理的重要内容。改革开放后，虽然全能控制型的社会管理模式有所改变，但仍存在行政管制过度、管理者对上级负责的社会管理模式。在这种模式下，管理者与被管理者之间处在对立状态，社会上经常发生的一些冲突问题也正是由此而起。改进矛盾调处机制要求改变原有主要依靠政府行政手段和法律手段的社会管理模式，通过培育多元化社会管理主体，建设多方协商的交流渠道，以民主共商、共建的方式解决社会矛盾和社会问题。

四、新型城镇化建设中社会管理创新体系构建

1.构建新的社会管理价值体系

在新型城镇化建设背景下，社会管理价值体系要体现公平性、合法性、服务性、共治性和动态性[2]。服务是政府管理的首要职能，新型城镇化的社会管理价值体系也要以服务作为价值体系的核心。服务型社会管理可以依托构建无缝隙社会管理系统实现。无缝隙社会管理，就是按照监督权与管理权、执法权相分离的原则，成立独立的监督指挥系统，及时发现和报告各类社会问题，利用信息渠道改造行政流程，促使各类责任主体提升回应性，及时提供公共服务、解决社会问题、化解社会矛盾、应对社会风险[3]。无缝隙社会管理是面向公众服务的创新型服务机制，通过充分整合社会管理资源、将各个部门及职能进行无缝对接，为公众提供优质高效的信息和服务。

构建有效的无缝隙社会管理系统的途径在于：第一，监管分离。通过强化监督制约职能，提升社会管理的服务水平。第二，推进流程再造。构建基于互联网的社会管理信息系统，充分了解社会需求、社会问题，明确各类社会管理工作的责任主体、职责范围和履责实现，管理流程从部门分散化转向跨部门整合化，充分利用共享信息改进社会管理工作流程。第三，建立社会管理绩效评价系统。明确各级社会管理部门的工作职责，在面向公众服务的基层部门引入公众评价机制，根据绩效评价体系的要求和公众服务评价结果综合考察社会管理部门的工作绩效和服务效果。第四，在政府主导下开展合作治理。政府通过业务外包、购买服务、财政补助、社会动员等方式，在社会管理中引入市场机制和社会力量，引导社会主体参与社会管理和服务，实现共享社会资源。

2.明确多元化社会管理主体角色定位

政府、企业事业单位、民间团体、非营利组织、社区乃至个人都是社会管理多元主体的构成部分。有效的新型社会管理要求各主体在社会管理工作中起到其应有的作用：政府的公共管理职能主要表现在公共领域，包括制定合理政策、依法管理和规范社会组织、社会事务，维护社会公正和秩序，调节收入分配，化解社会矛盾；企业在环境保护、员工福利、社区建设等领域履行社会责任；社会组织以其自治功能和对政府职能的辅助功能协助社会管理有效进行，接受政府和公众的监督，同时监督政府部门和市场领域运行；公众既是社会管理的主体也是客体，要体现利益诉求表达、公共政策参与制定和自治的作用。

3.搭建互联网+社会管理信息系统

我国目前人口城镇化率不断提高，且流动人口中以新生代为主，互联网在生活中的作用和影响越来越强。互联网的高度开放性和交互性为实现公众对社会管理的参与和自治提供了条件。互联网+社会管理信息系统是利用互联网平台和信息处理技术，搭建与社会管理系统衔接的基于互联网的面向公众部分开放的社会管理系统，充分发挥互联网在社会管理资源配置中的优化和集成作用，创建服务型社会管理的基础平台，为社会组织、公众参与社会管理过程创建渠道。

互联网+社会管理信息系统通过搜集、处理、分析社会管理相关信息，实现信息发布、信息反馈和互动沟通机制，同时建立各环节相关的服务评价机制，将社会管理效果的评价权交给社会，利用服务评价机制督促建设服务型政府。依托信息发布与搜集、信息处理跟踪和信息反馈与评价三类功能实现对相关信息的大数据处理，为社会管理提供数据分析基础，同时为智慧城市建设搭建基础平台。

以社会管理的主要内容为基础，互联网+社会管理信息系统包括六个构成部分（见图3）。

⑴ 人口管理服务系统。在现有的人口信息数据库基础上，加强对实有人口的动态管理，根据登记信息对不同层次的流动人口采取差别化管理。借助官方网络平台、微信公众号等形式，实现基本政策、服务、就业等服务信息的定向发布功能，建立公众搜索、咨询、官方反馈的互动模式。

⑵ 基层社会管理服务系统。打造社区管理和社区服务信息化，建立社区服务网络和社区服务APP，实现社会管理政策宣传、社区事务管理、社区生活信息发布、社区生活服务交流、社区医疗急救报警等城乡基本公共服务内容，吸引多元社会主体通过互联网平台参与基层社区生活，推动居民参与和自治。

⑶ 社会组织管理服务系统。除实现对社会组织申报、登记等服务内容网上办公、网上咨询服务、业务网上预约办理、办理信息反馈外，还应通过互联网加大对社会组织功能和建设的宣传，借助互联网实现政府与社会组织、社会组织之间和社会组织与公众之间的互动交流。

⑷ 公共安全管理服务系统。公开、透明、及时的公共安全问题信息披露、反馈机制是构建安全和谐的生活和工作环境以及良好社会秩序的基础。借助基于互联网的公共安全管理服务系统实现突发公共安全问题面向公众及时披露，减少谣传及恐慌情绪。通过公共监督举报平台建立公共参与机制，充分发挥社会协同作用，并将公共安全问题处理的方法、方式、进程通过各类网络渠道予以发布，实现处理流程及信息的及时反馈。

⑸ 社会问题监控处理系统。当前很多突发社会问题反映了基层社会管理工作的不足，也反映出很多社会问题在初发阶段、尚未向不利趋势发展的时候关注程度较低，通过社会问题监控处理系统，依靠公众监督实现及时、有效的发现社会问题作出处理并反馈。

⑹ 虚拟社会管理服务系统。互联网构建了一种亚社会性质的虚拟网络空间，具有高度的开放性、交互性和管理自治性，通过虚拟社会管理服务系统，实现对网络舆情加以关注，及时掌握网络舆情反映的社会管理问题，评估影响并作出回应，借助虚拟社会的交流互动实现道德伦理和精神文化宣传，建设良好的互联网生态。

依托互联网的社会管理服务系统为建设公众参与、城乡居民自治的新型社会管理模式提供了基础，在实施过程中必须对可能面临风险和问题做好应对和保障措施。首先，要严格保证信息安全。基于互联网的社会管理信息系统为信息资源共享、数据分析、数据处理提供了条件，但必须有严格的法律法规监管和技术手段保证数据信息的安全性，除共享性信息外避免出现个人信息泄漏、数据安全漏洞等问题。其次，要明确突发或特殊情况时的备选方案。互联网为网络办公、数据传输共享、信息处理提供了方便条件，但需要制定突发网络问题时的应急应对措施和备用方案。如，突遇网络故障，在必要时启动传统办公方式，补录信息等，提高服务满意度。

4.完善社会管理创新基础工作

首先，提高公共服务的均等化水平，以社会保险、社会救助和社会福利为基础，以慈善事业和商业保险为补充，提高基本保障水平，实现流动人口与市民同等化待遇。其次，加强基层社会管理建设，健全社会保障体系和基层保障机制，加大财政转移支付向基层倾斜，建立基层社会管理和公共服务综合平台，实现政府行政管理与基层民众自治的有效衔接和良性互动。第三，加强社会管理人才培养，对现有的职业化和社会化社会管理人员实施专业知识和技能培训，在各大专院校中培养专门人才，建立学校与基层社会管理部门、社区、社会组织的交流机制，建立市场化的人才选聘、流动机制，积极引导专业化社会管理人才进入社区和社会组织建设。第四，拓展社区公共服务范围，利用市场机制引进社会力量参与社区服务内容的提供，服务内容应涵盖社区文化建设、环境治理、治安维护等多种项目。第五，加强社会资源向社会管理投入，积极动员各类机构和社会力量加大社会捐助力度，加强慈善资源供给和社会救助需求之间的渠道建设，完善对慈善机构的监督、审查机制，构建行政监管、行业自律和社会监督相结合的综合监管体系，杜绝违规行为，促进社会资源整合，由政府部门协调安排专家及专业技术人员通过多层级的社会服务体系向基层提供服务和智力支援。

[注 释]

① 数据来源：《2014年国民经济和社会发展统计公报》。

[参考文献]

[1] 汪大海.社会管理[M].北京：中国人民大学出版社，2013：9.

[2] 汪大海，南锐.新型城镇化背景下的社会管理转型升级——从碎片化社会管理走向整体性社会管理[J].学术界，2013（12）：27-39.

[3] 杨宏山，皮定均.构建无缝隙社会管理系统——基于北京市朝阳区的实证研究[J].中国行政管理，2011（5）：66-69.

作者：赵辉