绩效管理论文范文

写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《绩效管理论文范文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。[摘要]文章论述了绩效管理是一个系统，它包括绩效考核。绩效管理比绩效考核更全面、更系统，并与其他人力资源管理职能衔接得更紧密，从而使绩效管理在现代人力资源管理中发挥出更强大的功能。

第一篇：绩效管理论文范文

基于企业绩效管理的个人绩效管理的研究

摘 要：国有企业通过有效运作而不断创造财富价值，在市场经济发展中占据了重要的地位。因而我们要大力关注其发展，趋利避害，以充分发挥它对经济的积极作用。在这其中，绩效管理作为关系企业利益的中心，非常值得我们深思。它极大地影响了企业的发展前途。而企业的绩效获得是员工运作完成的，这样企业的绩效管理最关键环节就在于做好员工个人的绩效管理。本文将以国有企业中个人绩效管理为对象，在下文中进行具体研究。

关键词：国有企业;个人绩效管理;存在问题;解决措施

在目前的经济发展中，经济全球化的趋势不可逆转。这给我国的经济建设带来发展机遇的同时，也带来了发展挑战。因此，任何经济体在谋求发展时，都要正视这种形势。国有企业作为我国经济的重要组成部分，自然也要置身其中，认清形势以迎合机遇、应对挑战。做到这些，国有企业就要实施有效管理，以创造最大产值。而在这个过程中，绩效管理由于它的引导性起到了重要作用。绩效管理是逐层发挥作用的，个人绩效管理就是该金字塔的基石。基于这些，我们就要科学纵观国有企业中个人绩效管理的问题。笔者接下来将详细分析绩效的作用、目前国有企业个人绩效管理存在问题，在理论与问题结合的基础上提出提高个人绩效的有效方法。

一、绩效管理的作用

绩效管理就是企业员工为实现一定的目标而进行管理的活动。它通常包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升这几个环节，其管理的成效就在于这些环节的完成以及配合。当绩效管理有效时，员工的绩效也就随之增强，企业就会取得预期的发展效益。

绩效管理对于企业发展来说是大有益处的，接下来我们将对此进行详细说明。首先，绩效管理能够帮助企业达成预期目标。我们可以从绩效活动的过程来理解。绩效计划制定就是说企业需要做好工作规划，这就包含了工作任务、具体流程以及一些工作细节。通过这些，员工就能把握自身工作的用力点。而在工作过程中，员工需要相互沟通，管理者则要对此进行定期的考查，如此我们就能及时把握问题，进而以解决带动发展。这些环节紧紧相扣，一脉相承，最终可使任务顺利完成，企业也就达成了预期的目标。其次，绩效管理能够有效推动问题解决。绩效管理渗透到了工作完成的始终，这个过程也相当于对流程的监管。当问题发生时，企业就可在第一时间及时把握，然后解决。再次，绩效管理有助于增强员工个人的工作能力。工作是由员工完成的，所以员工个人的工作能力直接影响着工作质量。工作质量就代表着工作的绩效，质量的高低就与绩效管理不可分割。所以提高绩效管理的水平，也就有助于增强员工个人的工作能力。最后，绩效管理还能提高企业的利益。绩效管理使得员工个人的工作能力提高，企业工作完成的效率与质量也会对应提高。当企业处于这种发展轨迹时，就会获得更多的经济效益。

我们可以看到绩效管理是一个系统性的工作，它对于企业的发展来说是不可或缺的。所以我们就要将之积极应用于企业管理，以提高发展质量。国有企业作为现代企业的重要组成部分，在这方面也要积极探索，以起到表率作用。

二、國有企业中个人绩效管理存在的问题

个人绩效管理的成效有力影响着企业的管理效果。而要提高个人绩效管理的水平，我们就要从实际出发，以问题意识审视发展现状。这样，我们就能找出在国有企业中阻碍个人绩效发展的因素，才能采取进一步措施。接下来我们将对问题存在进行逐条解析。

第一，个人绩效制度建立不合理。制度是管理的依据，当制度存在缺陷时，就会对管理产生干扰。现在国有企业中个人绩效制度的不合理，突出表现在绩效评价上。很多管理层并不是以规章制度办事，往往是以人情世故作为。他们在对员工个人的绩效进行评价时，较多地参考主观因素。引发这类情况通常都是员工个人的行为存在争议，而制度制约中对此没有详细说明。管理层要完成工作，也就按照自身思维来判断。这对于个人绩效评价来说，是不公平的。究其根本，这是个人绩效制度不合理导致的。为何会出现这种现象，我们就要从制度本身去看。制度本身最重要的就是内容，它的制定是由管理层决定的。而管理层通常忙于视察、视察以及发布任务，很少了解员工个人的意见。这样就把他们的意见排除在了制度建设之外，故而制度建设难免会有疏漏。这就给了评价偏颇以可乘之机。评价又会导致员工个人的意见，这就影响了个人绩效的水平。

第二，个人绩效考核混乱。企业的发展需要员工各司其职，在工作中各部门相互配合，这样才能完成工作任务。国有企业也是按照这种模式运作的，这样企业的绩效其实就是个人绩效的集合。所以在调查中我们看到，不少国企中个人绩效考核混乱，这主要是因为不少时候个人绩效与团队绩效存在冲突。出现这种问题时，制度的缺陷也很明显。不同的解读就可能导致不同的结果，所以在以后的国企发展中，我们要正确划分个人与集体的关系，做好利益分配。这样个人绩效考核才是有效的。

第三，绩效管理的方式存在缺失。现在不少国有企业都面临着改革的问题，他们的内部管理僵化老套，已经跟不上潮流的发展。在这种形势下，国有企业如果固步自封，就会不进则退，最终被淘汰。所以国有企业要痛定思痛，雷厉风行，以实施改革。绩效管理作为国企发展的内容，也是需要进行改革的。但是在国企的绩效评价中，KPI、BSC、360度考核是应用最广的方式，它们的特点可以说是简单直接。但高科技人才并不适用以上几种方式，他们的创造性会因此受到制约，无的放矢。所以在国企的绩效管理中，要针对人才类型，如高科技人才、体能素质人才进行独家定制，以促进国企绩效管理方式的完善，推动国企个人绩效管理水平的提升。

三、在国有企业中如何提高个人绩效的管理水平

问题存在是普遍性的，我们发现问题以后就要寻找措施，对此有效解决，这样事物发展的前途才是光明的。针对以上国企中个人绩效管理中存在的问题，笔者根据自身经历以及相关资料查阅，提出以下几种措施。

第一，建立完善的个人绩效管理制度。制度缺失影响着工作开展，所以要有效提升个人绩效管理水平，我们首先需要建立完善的个人绩效管理制度。在这其中，薪酬管理的设计是重点。在具体的设计时，国企的管理层要充分体察民意，科学参考员工意见，合理划分薪酬标准。而且，这个设计还要保持一定的弹性，可以根据需要，及时应对突发状况。在弹性实施时，是要尊重绝大多数人的意志的。还有，薪酬是要逐步增长的，不能是一成不变的。否则，就无法激发员工的斗志。所有的这些设计规划都要落实到实处，它们统一的制定标准都是为了提高员工个人的职业认同。这样，员工对薪酬就持满意态度，进而就会认真投入工作，绩效实现也就不是问题。对于个人绩效的管理，也会随着员工绩效的达成而呈现良好状态。在总体的绩效管理战略上，要大力加强整体性与延展性战略，制定具有前瞻性、主动性、灵活性绩效管理体系。

第二，细化绩效管理岗位分类考核。在个人绩效管理中，考核就是以评价反馈促进能力提升的有效方法。制度建立出总的框架之后，我们还要详细安排绩效管理岗位的分类考核。具体说来，国企可从以下两方面进行把握。其一，根据分析工作来制定客观的绩效考核制度。对工作的分析一要结合国企发展的战略大背景，二要基于员工的工作实践。这样就可创建出“表现+业绩”的绩效考核模式，客观性突出。其二，对于评价也要充分公平。国企可以第三方评价机构建立关系，积极交流取经以保障评价公平。客观的考核规则以及公平的評价条款，可为绩效管理实施的有效性充分保驾护航。这极大地增强了个人绩效管理的系统性，也提高了管理的水平。

第三，招纳新型绩效管理人才。人才是影响工作实效性的重要因素，所以提高国企中个人绩效管理水平还需要做好人才储备工作。首先要把好人才门槛准入一关，确保人才引进的高质量。然后在工作中还要对人才进行全方位的培养，不断完善人才晋升制度。这可以充分激发员工个体的斗志，使他们发挥潜能以创造最大价值。如此，绩效完成就是非常容易的。国企还可实施员工授权、加强团队建设，这都能提高员工的工作认同，促进个人绩效管理的提升。

四、结语

在国有企业的发展中，提高个人绩效管理是非常重要的。对此我们要正视现实，怀有问题意识，以问题解决带动发展。

参考文献：

[1]雷玲芬.论国企薪酬激励体系中存在的问题及相应对策[J].中国职工教育，2014(12).

[2]罗周.国有企业绩效管理存在的问题与对策[J].对外经济贸易大学，2014(10).

[3]蓝静，任静，杨克青.国有企业绩效考评体系问题与对策[J].合作经济与科技，2017.12.(051).

[4]秦汝军.国企绩效考核管理研究[J].科技资讯，2017.27.(130).

作者：刘刚

第二篇：绩效考核与绩效管理

[摘 要]文章论述了绩效管理是一个系统，它包括绩效考核。绩效管理比绩效考核更全面、更系统，并与其他人力资源管理职能衔接得更紧密，从而使绩效管理在现代人力资源管理中发挥出更强大的功能。

[关键词]绩效考核;绩效管理

[文献标识码]A

作者：董　玲

第三篇：持续绩效沟通 成就绩效管理

[摘 要]绩效管理实质上就是上下级之间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。绩效沟通是绩效管理的第一要素。只有企业各层级的管理人员和企业一般员工都参与进来，围绕企业各项发展战略，进行持续有效的绩效沟通，绩效管理体系才能充分发挥其提高个人和团队绩效的作用，从而促进企业整体经营业绩的提升。

[关键词]绩效管理 绩效沟通 持续有效

国内的众多企业家，无论是国有企业的还是民营企业的，对“绩效管理”这个管理工具是既爱又恨，有些甚至感觉它是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。实施绩效管理的企业可说是越来越多，但能够长期实施绩效管理并通过绩效管理使企业效益取得明显成效的為数不多。笔者认为，造成这种现象的最主要原因就是缺乏绩效沟通。

一、缺乏绩效沟通易使绩效管理流于形式

近年不少烟草工业企业也纷纷建立起绩效管理的各项规章制度、体系等，通过与专业管理咨询公司的合作，将管理理论结合企业的生产运营实际制定出了较科学可行的绩效管理体系，并通过体系的运行取得了一定的成就。

但是，绩效管理体系运行一段时间后，因缺乏持续有效的绩效沟通，使部分企业的绩效管理渐渐粗犷化，有逐步向简单的绩效考核模式演变的趋势，即走“量化→考核→奖惩”的简单模式，在应用中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，导致绩效管理流于形式，收效甚微。

二、绩效沟通是绩效管理的核心

完整的绩效管理流程是按照“绩效计划→绩效控制→绩效考核→绩效反馈→绩效改进”五个环节循环渐进的，同时，绩效沟通作为绩效管理的第一要素，是贯穿绩效管理的各个环节的(如图1)。

绩效管理作为一个完整的系统，要求企业管理层和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将企业的战略、各自的职责和员工的绩效目标等管理内容确定下来，在持续有效的沟通前提下，共同完成绩效目标，从而实现组织的经营目标和战略规划。

多数烟草工业企业的绩效管理体系运行主要以绩效合约的形式来体现，体系的运行多数比较侧重于绩效计划和绩效考核环节，绩效控制、绩效反馈以及绩效改进等环节比较薄弱，而且实施绩效管理的各层级和各部门是否有进行有效的绩效沟通，也都无从把握。

许多人认为，考核是绩效管理的核心，绩效沟通可有可无，于是淡化甚至取消绩效沟通，这是本末倒置的做法。

笔者认为，绩效沟通才是绩效管理的核心。绩效管理的过程，实际上就是绩效沟通的过程。公司实施较薄弱的绩效辅导、绩效反馈和绩效改进环节，也是要通过双方有效的绩效沟通来完成的。

三、绩效沟通需要企业各层级的积极参与

笔者认为，绩效沟通从参与者方面来看，共分为三个层级，即企业高层领导人、中层管理人员和基层一般员工。三个层级内部有绩效沟通，层级之间也有绩效沟通(如图2)。其中企业高层领导人之间和企业中高层之间的沟通，是整个绩效沟通的最重要的环节。

企业中高层管理人员是制定企业发展战略的主体，如何将这些战略具体落实到每一位员工的工作实际中，让每一位员工都参与进来，共同推动公司的稳定持续快速发展，企业中高层管理人员的绩效沟通显得尤为重要。他们的沟通是方向性的沟通，是决定企业生死存亡的沟通。所以，每一位企业高层领导人都需要特别重视。

企业中层管理人员之间的沟通关系到各部门整体的工作绩效和团队建设，也关系到各部门之间的协作与配合。

企业中层管理人员与基层一般员工之间(执行层之间)的沟通，是整个绩效沟通过程中最基础的环节，将直接影响到企业各项方针政策执行的效果。中层管理人员要在执行企业战略的过程中时时关注企业战略与实际业务进展的动态跟踪，保证员工的实际工作是紧紧围绕着企业的各项战略来开展的。

企业基层一般员工之间的沟通主要是有业务协作关系的员工之间的沟通。

综上所述，绩效管理过程是本着“以人为本”的理念进行的上下级之间有效的双向绩效沟通过程，只有双方都认识到沟通的重要性，进行双方互动的坦诚的并持续有效的绩效沟通，充分发挥绩效沟通在绩效管理中的润滑作用，绩效管理制度的实施才能真正地顺利地实施，从而提高个人和团队绩效，使绩效管理真正成为助推公司整体经营业绩提升和构建企业有序竞争氛围的人才资源管理工具。

参考文献：

[1]叶广红，《沟通，绩效管理成败的关键》，《中外管理》2006年第10期

[2]高强，《绩效沟通，让考核摆脱走形式》，中国营销传播网

作者：谢清华