民营企业人力资源管理论文

[摘要]我国民营企业人力资源管理相对薄弱，已逐渐成为限制民营企业发展的短板。目前，主要存在人力资源管理意识淡薄，战略规划缺乏；人力资源招聘缺乏科学性，人才引进困难；人员培训流于形式，员工素质老化；薪酬激励机制不健全，员工流失严重等问题。下面小编整理了一些《民营企业人力资源管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

民营企业人力资源管理论文 篇1：

关于胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用思考

摘 要：结合当前民营企业人力资源管理发展情况，在论述胜任力模型以及其建立相关内容的基础上，从自身的人力资源管理经验出发，探讨了胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用情况，并最后探讨了胜任力模型应用中的注意要点，希望对于全方位提升民营企业人力资源管理水平有所帮助。

关键词：民营企业;人力资源管理;胜任力模型;管理创新

1 引言

在我国经济建设快速发展的过程中，市场竞争日趋激烈，人力资源的竞争也更加激烈，为了保障企业的核心竞争力得到提升，人们越来越重视企业的人力资源管理水平的提升，这点对于民营企业的发展尤为关键。对于民营企业的发展来说，只要具备高素质的人才队伍，就能保障市场竞争中的有利地位。本文将胜任力模型应用在民营企业人力资源管理中应该注意的问题进行探讨，希望能有助于全方位推动民营企业的发展。

2 胜任力模型的建立

2. 1 目标和标准的设定

构建胜任力模式的环节中，则应从企业的实际情况出发来落实人力资源管理中的核心问题，并能有效处理相应企业发展中的最终期望结果。则应从企业的实际情况出发，重点参考企业的核心价值观、业务策略、企业文化、发展战略等方面的内容，从而落实好具体的关键行为以及核心能力的内容，在此基础上进行模型构建。同时，还应借助于一系列的工具以及方法，来进行一般员工以及优秀员工的标准规范评判。在具体的胜任力模型构建环节中，民营企业则应重点考虑到自身的规模、目标以及资源配置等情况。

2. 2样本分析和模型建立

从岗位需求的情况来看，选择相应的普通绩效员工和高绩效员工部分员工样本，借助于多样化的研究方式，可以通过实地考察、专家小组讨论、专家数据库系统、全方位评价、问卷调查以及事件访谈等情况，重点来获得相关的能力素质的特点数据。并能通过有效的方法来进行相应的结果分析，总结对象的能力体征。在具体的分析过程中，并结合实际情况来进行相关指标的权重赋值，初步构建相应的胜任力模型。

2. 3评估确认和使用纠偏

首先开展面对面的评估，然后开展多评估的方式，最后开展相关的心理测试等工作，从而有效保障实现胜任力模型的评估确认。借助于多元化的方式来有效评估不同性质的情况。比如，结合专业技术能力模式来评估专业技术能力，并结合员工不同行为方式的频率来评估通用能力，结合不同行为方式来重点进行员工的核心能力的评估工作。构建相关的模型的基础上，结合企业的人力资源管理工作情况，开展必要的沟通、交流以及培训活动，以便全员更好地对于模型有着深刻的认识，充分发挥好模型的效果。并结合相关的反馈意见，能有效实现不断完善模型。

3胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用

3.1 绩效管理

在进行员工工作效果评定的过程中，绩效考核则是重要的方式。在传统的模式下，主要针对员工的工作业绩进行考核，这样能刺激员工的功利性发展，而对于其全面的均衡性发展则具有消极的作用。结合胜任力模型的优势，能保障人力资源考核体系更加完善，实现预期的民营企业的绩效管理目标。应用胜任力模型不仅能有效简化业绩评价，还能保障在职的胜任能力开展准确化考核，实现员工的更加准确的评价，有利于激发员工的工作积极性，不断提升他们的岗位胜任能力。同时，结合民营企业的绩效管理实际情况，则应重点结合短期绩效和长期绩效的情况，借助于模型进行有效的优化和调整。

3. 2培训和发展

结合民营企业的人力资源管理情况来看，胜任力模型还能有助于开展相关的员工培训活动。结合实际需求，从民营企业的角度来看，则应全方位落实好不同岗位、不同员工的培训课程，并能结合实际案例来有效判断员工的胜任能力情况，积极从实践中找到员工的优缺点，能更好地满足员工的工作能力需求，并能全方位培训员工的素质能力，旨在全面激发职工的潜力。通过胜任力模式的优势，能保障人力资源培训活动实现平衡化的发展，有效结合实际需求来提升岗位胜任能力，以保障培训体系更加完善，全面保障员工的岗位能力以及素质得到提升，以便更好地发挥培训效果。

3. 3人才选拔和任用

结合民营企业的发展理念，人才队伍建设则是提升企业核心竞争力的重要表现 。将胜任力模型应用在人力资源管理过程中，则应尽量通过最低的投入来进行有效的人才选拔，积极从多角度来进行人才潜能的挖掘。同时，借助于应用胜任力模型还有助于全方位进行员工的知识以及技能进行评估，全方位为今后的培训以及管理奠定良好的基础。另外，借助于胜任力模型，能有效保障实现企业和员工的沟通交流，全面落实好相应的企业文化理念，也能帮助领导从细节入手来掌握员工的思想动态变化，能更好地实现员工和岗位的有效匹配。

4 胜任力模型应用中的注意要点

结合民营企业的人力资源管理工作的开展情况，在应用胜任力模型的过程中，一定要从实际出发并配合相关的人力资源工具来工作，有效发挥模型的作用。结合实际应认识到模型在实践中应用存在着局限性，也应该认识到其优势所在。民营企业在经济社会发展中具有重要作用，但应该符合社会发展的要求，不断进行人力资源管理模式的优化，同时，在应用胜任力模型的过程中，认识到其所起到的必要的辅助性的作用，避免无限制夸大其功能性。

在具体的应用实践中，胜任力模型则是重点对于岗位对员工的潜能需求进行重点体现，主要涉及到员工的工作态度、整体素质以及三观等方面。结合员工绩效考核的实际情况来看，则应全方位发挥综合性评价的作用，并非能起到测量工作的作用。所以，在进行民营企业的人力资源配置的过程中，则应结合实际的动态化发展需求出发，认识到应用胜任力模型发展中存在着的矛盾所在，弄清楚岗位的潜在需求，模型难以體现出员工的技能以及知识的情况，这点则应予以注意。

5结语

综上所述，在民营企业的发展过程中，人力资源配置对于民营企业发展具有重要的意义，对于全方位提升企业的管理水平具有重要意义。在新时代的背景下，民营企业则应充分发挥好胜任力模型的优势，并在此基础上，有效实现民营企业的人力资源管理水平得到提升，保障满足民营企业的核心竞争力得到提升。

参考文献：

[1] 邹丽杰.  胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系构建[J]. 人力资源， 2020年14期.

[2] 沈博， 王瑜， 秦文胜， 等.  人力资源角度下公司的胜任力模型分析——以A烟草公司为例[J]. 中国商论， 2020年8期.

[3] 徐智华.  基于胜任力的人力资源管理专业人才培养模式改革[J]. 高教学刊， 2020年8期.

（湖南吉利汽车部件有限公司）

作者：吴丽娟

民营企业人力资源管理论文 篇2：

我国民营企业人力资源管理现状与对策

[摘要]我国民营企业人力资源管理相对薄弱，已逐渐成为限制民营企业发展的短板。目前，主要存在人力资源管理意识淡薄，战略规划缺乏；人力资源招聘缺乏科学性，人才引进困难；人员培训流于形式，员工素质老化；薪酬激励机制不健全，员工流失严重等问题。因此，树立现代人力资源管理观念，制定科学的人力资源战略规划；健全人才招聘体系，内选外引并举；完善教育培训制度，提升员工素质；改善薪酬激励机制，增强企业魅力，对民营企业的可持续发展具有重要意义。

[关键词]民营企业；培训制度；薪酬激励机制；人力资源管理；人才招聘

一、民营企业人力资源管理的现状

1.人力资源管理意识淡薄，战略规划缺乏

现阶段，民营企业人力资源管理思想跟不上时代发展的要求，许多民营企业缺乏对人力资源管理的科学认识，致使人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段，管理制度和管理行为片面地为企业单方利益服务，管理方式仍然停留在以事为中心的阶段。在制定企业发展战略时，多数民营企业只注重企业规模的扩大和利润的增长，对人才重使用轻培养，忽视人才的地位和利益，人力资源管理意识十分淡薄，以至于企业出现人力资源“瓶颈”问题以后，才着手进行人才招聘或员工培训。

2.人力资源招聘缺乏科学性，人才引进困难

人力资源管理工作的起点是招聘工作。做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人力资源管理的基本项。然而，民营企业的招聘工作却普遍缺乏科学性，致使优秀人才难以引进。具体表现在：招聘程序不规范；招聘过程重学历轻能力，重言谈轻实绩；职位的关键胜任素质不清晰；难以从组织文化角度选人等。

3.人员培训流于形式，员工素质老化

培训作为提升员工知识技能的重要手段，是企业发展的源动力之一。多数民营企业认识到了培训的重要性，并投入了相应的资源，但培训效果并不理想。究其原因：第一，民营企业的培训缺乏科学性、长期性和系统性，缺少对员工真正需求的深入研究；第二，多数民营企业的培训手段落后，形式单调；第三，培训评估机制不健全；第四，成果转化环境的缺乏。总之，民营企业注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量，导致员工知识技能老化，人力资源无法实现再增值。

4.薪酬激励机制不健全，员工流失严重

在我国民营企业中，员工的报酬一般为基薪加奖金或基薪加提成。这对于一般员工效果比较好，但对于核心员工并不奏效。大多数民营企业在调动员工积极性上过分依赖于工资、奖金、分红等激励方法，极少采用精神激励的方法（如理想激励、成长激励和自我实现激励等）。同时，受工作环境、工作趣味性和个人自我价值实现等因素的影响，人员的流失及控制始终存在较大的问题。企业由此陷入招聘—流失—再招聘的不良循环中，进而增大人力成本，影响企业正常的生产经营秩序，以及企业战略目标的实现。

二、我国民营企业人力资源管理对策

如前所述，民营企业在人力资源管理方面存在的问题已日益成为企业发展的障碍，必须采取相应的措施以确保其在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1.树立现代人力资源管理观念，制定科学的人力资源战略规划

现代人力资源管理的核心思想是“以人为本”，企业必须将这一思想运用于实际工作中，增强管理的人性化色彩，实现人力资源的软性管理，并真正树立起现代人力资源管理观念，形成坚定的雇主品牌运营思维。民营企业人力资源供需管理应摆脱原有的经验性与指令性，增加科学性与合理性，制定科学的人力资源战略规划，构建符合企业战略目标的人力资源战略地图，并从财务、客户、内部运营以及员工学习成长等四个角度评价其有效性。

2.健全人才招聘体系，內选外引并举

根据企业的人力资源规划，结合企业内部文化，建立科学、合理的人才招聘和选拔体系，制定行之有效的招聘策略，开拓新的招聘渠道，例如“微招聘”等。首先，从内部培养提拔人才，充分挖掘企业内部人力资源的潜能。其次，广开“才”源，面向社会公开招聘，切实考察应聘者与公司文化的契合度，增强企业活力。再次，建设企业人才梯队，明确企业的成长阶梯，激发员工工作热情的同时为企业可持续发展提供源源不断的人才资源。

3.完善教育培训制度，提升员工素质

现代科学技术日新月异，企业竞争日趋激烈，企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须重视员工培训。从企业自身实际以及行业特点出发，制定并实施系统的培训计划。深入研究企业员工的实际需求，因人而异，因岗而异，采取相应的培训方式（轮岗学习、企业大学、沙盘模拟等），并积极创造条件，促使员工自我学习。对企业各层次人员的培训，是企业持续发展的重要保证和企业不断创新的原动力。

4.改善薪酬激励机制，增强企业魅力

企业应根据员工的不同需要建立行之有效的薪酬激励体系，充分调动每个员工的积极性。通过多元化的激励体系（例如，弹性福利），培养和增强员工的归属感，根据马斯洛的需要层次理论与赫兹伯格的激励双因素理论，自我实现的需要与精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，激励深度大，维持时间长。同时，科学规范的管理与良好的企业文化，具有较强的凝聚功能，使员工做到敬业、爱业、乐业。

作者：方宇

民营企业人力资源管理论文 篇3：

民营企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要： 随着经济的不断发展，近些年随着我国企业的迅猛发展，民营企业也得到了较大的发展。人力资源管理作为民营企业发展的重要内容之一，是民营企业运转正常的根本。但是目前还有很多民营企业在人力资源管理方面存在着管理不科学，人员素质低，管理方法单一，难以监管监督人员绩效等较为落后的情况，这些问题在一定程度上对民营企业的发展起到重大的阻碍作用。本文就民营企业人力资源管理现状进行分析，探讨出科学合理的解决对策，来进一步促进民营企业人力资源管理质量的提高。

关键词： 民营企业；人力资源管理；问题及对策

引言

根据目前的实际调查显示，我国的民营企业发展迅速，已经成为国民经济重要的增长点。但是在民营企业在存在的一些问题也是不容忽视的，尤其是民营企业在人力资源管理方面存在的问题，必须要加以合理的解决，否则将会严重影响民营企业经济效益的提高。由于民营企业本身的竞争压力较大，而且还面临着国内外的共同的经济压力，在这种情况下，民营企业必须要对内部的人力资源管理制定出合理的管理方式，充分调动员工的生产积极性，提高员工的责任心，这样一来才会更加充分地利用企业员工的价值，发挥出巨大的创造力，为民营企业的发展带来新的生机与活力。

一、进行民营企业人力资源管理研究的意义

对于民营企业来说，发展的关键就是要对人力资源实现合理的配置。这就包括对员工的合理安置、对员工的发展规划以及人力资源的绩效管理等等。这些方面的安排是否合理将直接关系着民营企业的经济效益是否可以得到提高。而且随着产业革命的发展，越来越多的企业面临着改革的选择，这也要求企业可以更好地去管理企业内部的员工，使其为企业发展创造更多的经济效益。除此之外，面面对激烈的企业竞争，民营企业可以通过对内部员工管理方式的调整，来进一步提高企业的生产经营效益，从而积极的面对来自于外部各个方面的竞争。所以说，通过对民营企业人力资源管理进行研究，可以更好地提高民营企业的经济实力，提高竞争力，促进民营企业的进一步发展。

二、民营企业人力资源管理存在的问题

（一）企业员工一卡通管理系统不科学

民营企业手机一卡通管理系统是企业为了加强内部管理，通过对内部员工以及出入企业工作场所的相关人员发放企业卡片，最终实现企业内部管理系统的稳定运行。但是受制于当今的技术发展、企业的资金投入以及信息管理等原因，当今的企业手机一卡通管理系统在管理效率、办事效率、多样化服务等方面仍然面临较多的问题，严重影响了民营企业人力资源管理建设。在目前的企业手机一卡通管理系统中，一般都是只认卡不认人，只要有了一卡通就可以出入企业的大部分管理区域。通过手机为载体，每个员工的手机一卡通代表其身份信息，员工使用这张手机卡就可以进行门禁出入、刷卡消费、考勤报道以及个人自助服务，只要有这张卡就可以办理很多事情，没有这张卡多数事情都办不了。这种“唯卡至上”硬性的规定措施，就使得很多非企业的人员或者是其他员工持有企业员工的一卡通就可以进行违规操作，例如某些员工不来上班但是又不想请假，就会托其他员工替他刷卡考勤达到；同时某些拥有企业手机管理卡的管理人员就会利用自己的管理员权限为自己谋私利，如往自己手机一卡通里充钱，这样就会损害企业利益但是由于使用一卡通会涉及到很多部门，例如财务部门、人力资源部门以及某些消费部门等部门机构，而这些部门在办事流程上尚未形成一体化的系统流程。这样就使得很多部门在进行手机一卡通资金信息核算以及管理上，缺乏一个较为统一的资金管理平台，再加上这些部门与财务部分的对接程度不够高，就使得一卡通管理系统没有形成系统的流程。

（二）缺乏科学的绩效考评机制

在目前大部分的民营企业中，对于员工的绩效考核并不是十分的在意，往往是根据最终的工作情况给与一些基本的奖励。大多数的情况还是采用统一的工资标准来进行对员工的任用，这种对员工的考核方式是非常不利于员工的发展与工作效益提高的。而且对于民营企业来说，缺乏一个科学的绩效考评机制，对于企业选拔优秀的员工也是没有帮助的，这样一来就不能够使企业充分利用员工的优势，来促进企业经营效益的提高。

（三）缺乏标准化的企业组织机构

对于民营企业的发展来说，普遍缺乏标准化的组织机构。也就是说在进行员工的管理方面以及工作质量要求方面，缺乏一个制定标准的机构来进行管理，这样一来就不利于民营企业的员工，来充分发挥自身的优势和积极性，这对于民营企业的发展来说，是非常不利的。而且没有一个标准化的企业组织机构，就不利于企业开展一系列的活动，这对于整个民营企业的发展来说，是一个严重的失误，所以必须要建立一个标准的人力资源管理的模式和机构，来促进民营企业对人力资源的充分利用，实现资源的优化配置。

（四）管理队伍水平偏低

民营企业的发展理念是用最少的钱来做好自己的事，一切都要求降低经济成本。尤其是对于现在的民营企业来说，为了降低公司日常的开支，提高公司的经济效益，在人员的安排上往往都是一人兼任多个职位。尽管这样可以降低民营企业的成本，但是也给民营企业的日常运营以及管理带来较大的麻烦。很多民营企业的管理层对于人力资源管理认识不够深，再加上民营企业专权现象比较严重，因此不能够积极引入专业的人力资源管理人员，而是将人力资源的管理的权利留在管理层。而人力资源的管理本来就是一项比较复杂的工作，缺乏专业的人力资源管理人员，就会使得管理队伍水平偏低，从而降低了民营企业的经济效益下降。

（五）企业人力资源管理方式落后

对于一个企业来说，拥有了高素质的员工以及高水平的人力资源管理者还是不够的，往往还需要拥有先进的管理方式。但是通过目前的实际调查来说，大部分的民营企业并没有进行一个合理的人力资源管理，这就使得民营企业的发展受到了严重的阻碍。而且在大部分的民营企业中，还是采用最为原始的管理方式，例如仅仅是依据员工的日常工作表现，其实这对于员工来说是非常不合理的。因为对于员工来说，不能够只看他们的日常表现来决定他们的工作绩效，而要从全面的角度去看待员工的工作表现。所以说，目前民营企业中片面的员工考核机制是不符合时代发展潮流的。企业人力资源管理方式落后的问题，必须要加以解决，只有解决了这个问题，才能够从根本上提高员工的工作积极性，促进民营企业的进一步发展，与经营状况的改善。

（六）民营企业员工的素质水平不平衡

在近来的实际走访调查中，民营企业的员工因为大多数是来自于一些农村或者是当地的剩余劳动力，这就使得民营企业员工的素质出现的不平衡的状况。因为在这些员工当中，有的人参加过一些企业的正规培训，但是有的人只是在家里务农，根本完全不懂企业操作。在这种水平不一的情况下，就为企业的员工培训以及后期的工作安排造成了严重的影响。因为现在的企业管理都是采用团队协作的方式，可以如果水平不统一，那么就会在组成团队的时候给团队的生产效益造成影响，进一步影响整个团队的工作绩效，从而为企业发展造成严重的制约。企业发展是来自于员工的共同努力，只有大家共同致力于企业的生产与发展，才可以促进企业的业绩朝着更好的方向发展。

三、促进民营企业人力资源管理的策略

（一）完善民营企业员工一卡通管理系统

企业手机一卡通系统是依托企业自身的信息化建设平台，实现不同层次的一体化软硬件系统结构。同时要充分利用企业自身的信息资源，根据企业实际建设要求制定出面向全体用户的多种信息服务方式，在实际操作中采用标准的信息体系、安全保障体系以及信息服务体系。通过整合企业内部之前存在的分散的子系统，以装有RFID-SIM手机卡的手机为载体，将其以一种较为合适的方式对接到一起，共同实现企业的人力资源管理的建设。因为我们生活的时代，是一个电子技术迅速发展的时代，在这个时代中，只有充分利用电子信息科技才可以掌握时代发展的趋势与潮流，才可以在激烈的竞争中占据有利的先机。那么对于民营企业的发展也是如此，必须要对于企业员工的管理采用统一的电子信息管理，这样操作有着非常大的优势。第一，可以更好地明确员工的考勤和工作状况，方便对员工进行更加细致的了解；第二，可以将此作为对员工进行奖励的标准，提高员工的积极性。所以说，通过运用电子科技，可以更好地实现民营企业人力资源的管理。

（二）建立标准化的员工考核奖惩制度

对于民营企业的发展来说，必须要制定出一个科学合理的员工奖惩制度，这样才可以是企业的发展正规化、合理化、科学化、效益化。从经济学的角度来说，只有给与员工充分的价值肯定或者说是充足的物质奖励，员工才会更加积极地去工作。简单来说，就是对于那些工作积极的员工要进行一些奖励，这些奖励可以是物质上的或者是职位上的；而对于那些工作不认真负责、做事效率低下的员工要给与一定的惩罚，让他们认识到自己的不足，督促他们去改正。这样一来，民营企业就可以建立一套奖惩标准，通过这套标准的建立，就可以很好地促进民营企业的进一步发展。除此之外，还要建立专门的奖惩机构，要将这个奖惩标准落实到实处，安排专门的人员去实施，这样才可以进一步促进民营企业员工工作积极性的提高，促进企业经济效益的发展。

（三）建立标准化组织结构

在民营企业内部，一个标准化的组织结构，简单来说就是一个团队的建立。也就是说，在进行人力资源分配的时候，可以采用建立团队的方式，选择出一个优秀的团队领导，然后让这个团队领导自己去组建自己的团队，这样一来就可以实现人力资源的合理配置。因为在组建团队的过程中，团队领导就会去选择最适合自己团队的合作人员，这样大家在一起就会有更多的共同语言，就可以一起去奋斗，便于工作灵感的出现。所以说，建立一个标准化的组织机构，可以进一步实现人力资源的价值的发挥，使得企业不仅仅合理安置了员工，同时还培养初一批优秀的领导者，这样就可以为民营企业的发展提供更多的人才和领袖。

（四）建立健全民营企业人力资源管理队伍

在民营企业的发展过程中，一个高效的人力资源的管理队伍是至关重要的，因为一个高效的人力资源管理队伍是民营企业发展的领军者，通过这些高级的人力资源管理可以很好地促进企业人力资源的配置，实现最优价值。而且这个人力资源管理队伍可以给企业发展提供合理化的建议，帮助企业进行科学的内部管理，所以说，通过建立健全民营企业人力资源管理队伍，可以为民营企业的发展提供一个强大的发展动力，促进企业朝着更远的方向发展。除此之外，在民营企业的日常运营过程中，发挥人力资源管理队伍的作用，帮助企业安排合理的运营人员，促进企业的发展。

（五）引进先进的人力资源管理方式

由于民营企业本身的规模和发展资金的限制，所以说人力资源管理方式就会相对落后，只是采用一些传统的工资绩效奖励机制。但是随着时代的发展，企业员工已经不仅仅要求企业在工资上可以给与一个合理的标准，还需要增加自身在企业中的幸福感。所以说，民营企业可以从增加企业员工幸福感的角度出发，改善人力资源管理方式，促进员工工作积极性的提高。例如，定期的召开一些晚会或者是娱乐活动，这样才可以使企业员工在工作之余，身心也可以得到放松，这样可以更好地促进员工积极性的提高。对于企业发展来说，科学合理的管理方式，可以提高员工对于企业的责任感、使命感，使员工更好地为企业服务。

（六）加强对内部管理的监督

对于任何一个企业来说，要想时刻保持在竞争中的优势地位就必须要不断的提升自身的发展价值，提高竞争力。那么首先要做的就是要加强企业的内部控制，也就是要对企业内部人力资源的管理进行一个合理有效的监督，不仅仅要监督员工的工作状况，还要监督每一个部门具体的工作执行情况。通过对内部管理的监督的实际情况，来实现对人力资源的重新安排和利用，提高人力资源的管理和利用效率。要知道监督是促进民营企业内部管理合理运用的一个重要手段，必须要加强对民营企业运行的监督建设，只有这样才可以使民营企业实现平稳发展。所以说，在人力资源管理的同时，必须要加强监督，只有合理科学的监督，才可以更好地促进企业人力资源的合理优化配置，这样一来就可以促进企业竞争力的进一步提高，促进企业的不断发展。监督往往可以从内部提升企业的发展空间，促进改革，实现人力资源的充分利用，使其发挥出最大的价值。

（七）内部控制的企业文化的重塑

在当前的发展形势下，文化软实力已经成为了企业发展的重要力量，一个企业如果没有有效的企业文化做引导，其长远发展就缺失了明确的方向，这使得其在发展过程中会产生很大的阻碍和曲折。在我国市场经济不断发展和完善的基础上，民营企业需要更大地面对市场以及国外企业的竞争压力。因此，民营企业需要采取一切有利的手段，不断提升自身的经济实力和文化实力，通过打造系统完善的文化体系，进一步加强民营企业内部控制的企业文化的重塑，让民营企业有更好的文化依托，可以更好地提升企业的市场竞争力。只有企业文化建设得到保证，才可以更好地去提高企业员工之间的凝聚力，才能够共同致力于民营企业的建设与发展，所以说，对民营企业的人力资源管理来说，必须要加强自身的企业文化的建设，只有这样才可以减少企业员工之间因为利益而产生过多的冲突，这样就避免了不必要的冲突和争端。

结语： 邓小平说过曾经说过：“别管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”，这句话对于现在民营企业人力资源管理与人力资源评估改革的管理模式选择具有重要的意义。随着经济的不断发展以及企业多样化的发展，任何一种人力资源管理模式都不能完全适应所有的民营企业的发展要求。人力资源管理在民营企业管理中的地位日益重要，而人力资源的管理是民营企业管理中的重点。人力资源是民营企业的“血液”，是企业发展获利的源泉，需要民营企业找到最有效率的管理模式。因此民营企业需要根据自己自身的情况，选择适合自己的人力资源管理模式，来进一步促进民营企业经济效益的提高。 （作者单位：新乡学院管理学院）

基金项目：河南省软科学研究项目（项目编号：132400410348）、2013年度河南省软科学计划项目阶段性成果（项目编号：132400410394）、新乡学院科技创新基金项目（项目编号：12SB18）的阶段性成果

参考文献：

[1] 任阿彦；企业人力资源管理现实问题与策略研究[J]；人力资源管理；2012年06期

[2] 姚晓燕；段艳艳；中小民营企业人力资源管理的现状与对策分析[J]；科技信息；2009年11期

[3] 田慧；我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]；内蒙古科技与经济；2009年11期

[4] 张宏伟；我国民营企业人力资源管理的现状和对策[J]；吉林农业科技学院学报；2009年01期

[5] 吴佳丽；民营企业人力资源管理中的问题与对策[J]；云南财贸学院学报（社会科学版）；2005年05期

[6] 冯尚；中小民营企业人力资源管理现状分析及对策[J]；大众科技；2011年09期

[7] 吴秀强；浅析我国民营企业人力资源管理的问题与对策[J]；科技创业月刊；2012年02期

作者：郝慧娟