交通企业人力资源管理论文

摘要：人力资源管理质量是影响一个企业综合实力的重要因素，对于交通企业来说更是如此，加强人力资源管理是交通企业提升经营管理水平的重要方面。本文阐述了优化交通企业人力资源管理的意义，分析了当前我国交通企业人力资源管理现状，论述了优化其人力资源管理的主要措施。下面是小编精心推荐的《交通企业人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

交通企业人力资源管理论文 篇1：

探究城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理

摘要：人工成本管理是企業人力资源管理的核心与关键，其是否科学、有效，会对企业整体发展形成一定影响。为保证企业整体发展质量，城市轨道交通企业均加大了对人力资源管理中的人工成本管理研究与创新力度。本文将以人工成本分析为着手点，通过对人工成本管理问题的深入性剖析，对城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理相关内容展开全面性阐述，旨在改善企业发展现状的基础上，促进企业实现可持续发展。

关键词：城市轨道交通;企业人力资源;资源管理;人工成本管理

人工成本管理作为企业内部管理和人力资源管理中的重要组成部分，只有在企业发展中做好人工成本控制工作，才能从内部为企业提供良好支持，进而提高企业在发展中的竞争力。而企业人工成本管理主要是指，企业维持正常运营期间需要雇佣员工花费的资金，人工成本管理还关系到企业的整体运营效率和人工管理水平。可见，只有企业具备较高的人工成本管理水平，才能确保企业在正常运营发展中获得较高的企业效益。基于此，对城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理，展开以下分析。

一、人工成本概述及其意义阐述

所谓人工成本指的是企业在生产和经营期间，因使用劳动力所支付的所有直接费用和间接费用的总和。根据相关文件内容规定，人工成本中主要包含：职工工资总额、社会保险费用和职工教育经费等，其中职工工资总额是人工成本管理的重要组成部分。而在城市轨道交通企业人力资源管理中合理运用人工成本管理，不仅能起到激发员工参与工作积极性的作用，还能更好的推进企业策略实现调整。对此，针对人工成本管理的意义，展开较为深入的分析。

（一）有助于激发员工参与工作热情

一般情况下，人力资源管理中的人工成本管理，主要是由激励机制和控制机制两个方面组合而成。第一，针对激励机制而言，在企业发展中合理运用激励机制，不仅能充分调动员工参与工作的热情，使员工全身心的投入到工作中，还能为企业的整体进步发展提供必要服务【1】。此外，激励机制还能在企业发展中呈现出以人为本的原则理念，进而保证企业具备良好的经济收益;第二，针对控制机制而言，控制机制与激励机制相辅相成，两个都能为企业的人力资源管理提供服务，但在实施期间需要对两者机制综合使用。

（二）有助于推进企业策略实现调整

针对企业发展而言，发展战略是保证企业各个环节顺利开展的关键，但若是运用一成不变的发展策略，不仅会阻碍企业发展，还会让企业的经济收益受到影响，而是需要根据实际情况适当调整，满足现代发展需求。除此之外，针对人工成本的分析管理而言，有助于企业更好的进行策略调整，从而根据人工成本变化对企业的人力资源管理方向做出调整，一旦在企业发展中发现人工成本管理存在问题，还可以及时针对问题采取主要措施，进而提高企业整体管理水平，促进城市轨道交通企业实现稳定发展【2】。

二、人力资源管理中的人工成本管理现状

（一）薪酬分配存在不规范

纵观我国企业发展现状可看出，很多企业都在发展中存有薪酬分配不合理的问题，尤其针对城市轨道交通企业而言，尽管职工薪酬在人工成本管理中占据较大份额，但是伴随社会经济水平的提高，很多员工都对自己的薪资存有不满意心理，特别是从事于一线工作人员。根据相关数据表明，这些一线工作人员的收入，基本工资所占比例相对较少写，更多的薪酬涨幅主要体现在奖金比例方面，这也是员工不满意薪资的主要缘由【3】。

（二）员工缺少专业教育培训

企业发展是要有企业员工付出努力的，而且员工的成长也会在一定层次上反应出企业整体发展水平。所以，为保证企业实现进一步发展，需要对员工的专业技能素质提高加大培训力度。但是根据目前城市轨道交通企业的人力资源管理现状可看出，针对员工教育培训的资金支出远远不足，不仅没有给员工提供相应的学习机会，还在一定层次上阻碍了企业发展。产生这一现象的核心因素，就是企业对员工缺少专业教育培训。

三、优化城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理途径

基于人力资源管理中的人工成本管理现状为依据，对优化城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理途径，展开较为深入的分析，其内容包含：从加强意识教育入手，为企业提供良好服务;从优化管理方式入手，提高人力资源管理质量等。

（一）从加强意识教育入手，为企业提供良好服务

城市轨道交通企业要想实现稳定发展，就需要加强企业内部人员对人工成本管理意识的教育，只有对人工成本管理提高重视，才能依照相应的人工成本，分析出企业发展中存在的问题并解决。特别针对交通企业而言，管理人员是核心与关键，而人工成本管理直接关系企业竞争力的体现，其是否能在激烈市场竞争中站稳脚步。因此，将从以下几个方面入手，加强人工成本管理意识教育。第一，针对企业经营者而言，需要经营者能在企业发展中，把人工成本管理逐渐纳入到绩效考核的范围内，并通过激励措施的运用，促使人力资源得到合理分配，进而提高企业管理效率;第二，在企业发展中，需要对人工成本的动态变化加大监督，并且明确各个项目人工成本支出的指标，一旦在经营期间出现超出成本的指标现象，则是需要立即分析并解决;第三，人工成本管理工作的完成，除了需要人力资源管理部门给予付出以外，还需要企业内所有部门和工作人员相互配合，其中包含：人事部门、财务部门和审计部门等【4】。

（二）从优化管理方式入手，提高人力资源管理质量

城市轨道交通企业除了可以通过加强意识教育，为企业提供良好服务以外，还可以从优化管理方式入手，通过人力资源的合理调配，促使人力成本管理和控制，能实现精细化发展。比如：交通企业可以通过创建以信息技术为辅助的现代化管理模式，从而针对每笔支出的资金进行明确记录，并定期进行数据汇总和分析，借助财务报表的方式分析企业人力成本变化趋势。与此同时，要想提高企业人工成本管理质量，还可以创建预警机制，所谓预警机制的创建，还需要有专业人员进行负责，以此来保证管理中存在的问题能被及时发现。除此之外，在预算层面还要做好人力成本管理工作，目的是为后续工作的顺利开展奠定良好基础。如：企业中的各个部门需要实现联动，人事部门、财政部门和审计部门等，都需要在人力成本管理中实现相互配合，但同时也要做好自身的工作，从而为企业创造更大经济效益而发展【5】。

结束语：综上所述，人力资源管理中的人工成本管理，针对城市轨道交通企业发展而言尤为重要，只有在实际工作中实行科学、有效的人力成本管理，才能保证企业处于良好的发展状态下，进而提高企业核心竞争力。因此，这就需要城市轨道交通企业，能在掌握人工成本管理现状的基础上，通过：从加强意识教育入手，为企业提供良好服务;从优化管理方式入手，提高人力资源管理质量等有效途径，优化城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理，进而为企业发展创造更多的经济效益和价值。

参考文献：

[1]   范珂宏.大数据时代下城市轨道交通企业人力资源管理的变革[J].时代金融（中旬），2018，（5）：203，209.

[2]   朱岸平.论城市轨道交通运营人力资源管理的重要性[J].中小企业管理与科技，2018，（33）：31-32.

[3]   潘宇.企业人力资源管理中的人工成本控制探究[J].消费导刊，2019，（13）：244.

[4]   张艳聘.企业人力资源人工管理成本探究[J].人力资源管理，2018，（7）：40.

[5]崔连君.探究轨道交通企业人力资源管理创新[J].企业文化（中旬刊），2019，（9）：172.

作者：柳南希

交通企业人力资源管理论文 篇2：

关于交通企业人力资源管理优化的思考

摘 要：人力资源管理质量是影响一个企业综合实力的重要因素，对于交通企业来说更是如此，加强人力资源管理是交通企业提升经营管理水平的重要方面。本文阐述了优化交通企业人力资源管理的意义，分析了当前我国交通企业人力资源管理现状，论述了优化其人力资源管理的主要措施。

关键词：交通企业 人力资源管理 优化

人力资源管理是企业管理体系中的基本组成部分，是影响企业整体管理和发展水平的关键。交通企业是我国交通运输行业的重要角色，其发展不仅关系着企业自身的生存，也会影响到我国交通运输的发展状况。因此，交通企业要加强自身管理，不断提高人力资源管理水平，这不仅是我国交通运输发展的需要，对于企业自身来说也有着极为重要的价值。

一、优化交通企业人力资源管理的意义

1.有利于增强企业的综合实力。提升交通企业人力资源管理水平，最直接的影响是企业综合实力的增强以及市场竞争力的提高。一方面，企业的市场竞争力以企业的综合实力为基础，除了企业的经营状况外，还体现在企业特色、企业文化、企业价值观、企业创新能力等多个方面；另一方面，人力资源管理致力于“人”的管理，而人是企业生产经营的核心力量，优化人力资源管理是增强企业“软实力”的基本途径，是提高企业经营管理水平的重要手段。由此可见，要使交通企业立于市场不败之地，就必须加强人力资源管理工作，积极开发并有效利用人力资源，这是影响企业生存发展的重要因素。

2.有利于调动员工的工作热情。首先，按照每名交通企业员工的个人实际情况，人力资源管理部门可进一步分析员工的具体需要，有针对性地给予其物质和精神上的回馈，以引导他们积极工作。由此，和谐健康的工作氛围便能顺理成章地在企业内部形成，将会促进企业经营效益的提升。其次，在人力资源管理工作开展过程中，每名员工的个性、爱好与特长能够准确地反应到企业管理者，有利于管理者在分配职位和安排工作内容时做出最合理的决定，从而实现“人尽其才、量才使用”的用人目标。第三，通过人力资源管理，员工将会获得更多的培训机会，员工的业务素质和综合能力将不断提高，还可提高其职业道德，培养其积极向上、吃苦耐劳的工作态度。从而直接或间接地提高员工的工作绩效，提升交通企业服务水平。

二、我国交通企业人力资源管理现状

1.人力资源结构复杂，员工素质参差不齐。行业不同，人力资源现状也会有所差异，我国交通企业在人力资源方面的最大特征是员工的能力、素质差别较大，人力资源组成较为复杂。具体来说，首先，大多数一线操作员工是农民工，学历不高，以初中学历居多，也有小学学历的，尽管如此，长时间的一线操作和吃苦耐劳的精神使他们获得了丰富的工作经验；其次，交通企业的管理人员一般是大学专科或本科学历，而且多为物流专业，综合素质较高，然而其不足通常是眼高手低，实践经验匮乏；第三，交通企业人力资源中还包括一些高级管理者和高级技术人员，他们通常是专门引进的，管理能力或技术水平精湛。由于交通企业人力资源结构复杂、员工水平有高有低，不同员工有不同的价值观念，难以在奋斗目标上达成一致，这给人力资源管理造成了一定的麻烦。

2.人力资源分布不集中。交通运输行业较为特殊，其突出特点是具有很强的流动性。由于城市通常是交通枢纽，交通网络比较密集，交通企业在选择生产场地时往往会靠近城市和发达地区，有时则会根据业务规模等实际需要设立一些临时性的管理机构，这些业务完成之后人员则会撤离，并等待新一轮工作安排。因此，交通企业的人力资源分布不集中的特点显露无疑，而这一特点也是不可避免的。人力资源的较强流动性与分散性给交通企业的人力資源管理带来了一定的压力。

三、优化交通企业人力资源管理的措施

1.加强人力资源管理队伍建设。一支优秀的人力资源管理团队是优化交通企业人力资源管理的基本条件，因此，人力资源管理工作者要不断学习和改进，自觉提高工作能力。一方面，人力资源管理人员要培养良好的职业道德习惯，增强工作的责任心，把工作当成人生的事业来对待，积极提高自身的道德品质和思想情操，在工作中要坚守原则、不徇私情，加强自律并主动请求他人监督，要按照企业的规章制度行事，团结同事，以企业发展为核心目标，努力做好自己的本职工作。另一方面，要不断学习，主动增强自身的业务能力和职业技能水平。具体而言，人力资源管理者要主动提高自己在语言文字表达、管理沟通、分析和解决问题、交流协作等方面的能力；同时，还要不断学习人力资源管理理论，提高自己的理论素养，为正确的实践打下基础。

2.健全员工激励机制。交通企业员工的工作态度会极大地影响到其工作效率，因此，要建立健全员工激励机制，要按照交通企业的发展目标与实际工作任务合理安排员工的职位和工作任务，以“用人所长、量才使用”为原则，发挥每名员工的最大价值。与此同时，要有步骤地进行工作轮换，使员工有机会去完成更具挑战性的任务，激发员工的拼搏精神和不屈斗志，这有利于使他们完成工作后获得成就感和自我满足。报酬机制是交通企业员工激励机制的基本组成部分，也是极为关键的一部分，要对员工工作报酬机制进行优化。为了达到鼓励员工积极工作的目的，为企业做出更多贡献，交通企业人力资源管理部门要优化员工薪资福利体系，借助于这一措施不断提高对员工的激励水平。企业员工的工资应当逐年有所改变，尤其要随着员工工作业绩的增加而增加，而不应该一成不变，福利待遇也应适时提高。对于同一个工作岗位，其薪资要有一定的波动区间，有上限和下限之分，员工根据自己的工作业绩领取幅度区间内的相应工资。对于刚刚进入某一个岗位的新员工，不论能力素质如何，都应当从下线工资做起，随着工龄的增加按年或月给予其相应的工资激励，同时上升幅度也不宜一成不变，也应该有所变化，工作进步大则提高上升幅度，工作不努力则减小升幅，工龄越大则升幅越大，这就意味着要达到上限既要工作认真努力又要忠于岗位、忠于企业，同时也能够为员工提供挑战，激发其工作的动力。让员工入股分红是目前许多股份制企业的做法，事实证明收获了较好的推行效果，它不但能够让企业员工的利益和业绩挂钩，而且也能够培养企业员工的集体意识。此外，在注重针对员工的物质激励的同时，还要加强精神激励机制的建立，企业管理者要“以人为本”，以员工为本，立足于满足员工的精神需求，了解、尊重、理解、关心每一名员工。

3.注重交通企业文化建设。交通企业人力资源管理部门要加强企业文化建设，积极构建和谐的企业文化环境。一方面，要坚持“以人为本”，确立员工在企业中的平等地位，使每名员工都成为企业的主人。例如，要引领企业上下形成“热爱集体，平等互助”的工作氛围，带动积极向上的企业风气，使全体员工不断获得归属感与自尊感。另一方面，以企业核心理念为中心，开展丰富多彩的企业文化活动。例如，可定期组织演讲比赛、辩论会、歌唱比赛、联谊会等活动，丰富员工业余生活，增进员工之间的关系，增强企业的向心力和凝聚力。

四、结语

提高人力资源管理水平对于我国交通企业来说有着至关重要的意义，不仅能够增强企业的核心竞争力，也有利于调动员工的工作积极性。当前，我国交通企业人力资源管理面临着一些问题，这是由其交通运输行业的性质决定的，也与其人力资源管理制度不完善有关，因此要对人力资源管理进行优化，加强人力资源管理队伍建设，以员工管理为重点，并注重发挥企业文化的积极力量。总之，人力资源管理的优化将对交通企业的生存发展产生深远影响。

参考文献：

[1]张影强，林玳玳.提升道路运输企业竞争力的人力资源素质模型[J].物流技术，2010（3）.

[2]赵艳杰.交通运输企业人力资源管理思考[J].人力资源管理（学术版），2009（6）.

[3]王景国.交通运输企业人力资源管理思考[J].商品与质量：学术观察，2012（2）.

作者：曹晶晶 朱嘉

交通企业人力资源管理论文 篇3：

新兴城市轨道交通企业人力资源管理创新

摘要：城市轨道交通是一门新兴的、快速发展的技术行业，同时面临着日益增多的新技术和新设备，使得城市轨道交通人力资源管理模式面临人才紧缺、管理模式落后等缺陷。为了适应当今时代发展需求，以及城市轨道交通企业可持续发展的迫切需求，本文首先全面分析了城市轨道交通行业人力资源管理模式中存在的不足和缺陷。针对此，结合当前轨道交通行业运营特性和人力资源管理模式，创新地提出了当今新兴的城市轨道交通企业人力资源管理创新对策。为有效地改善提高轨道交通人力资源管理效率和效果奠定理论基础和技术支持。

关键词：城市轨道交通；人力资源管理；人才培训；绩效考核

一、前言

城市軌道交通是一个包含了人，车，轨的复杂系统，每个业务单元之间既相互独立，同时又存在着紧密的联系。运营业务的复杂性决定了城市轨道交通企业人力资源管理的高难度性和交叉性特点。我国城市轨道交通作为一门新兴行业，其超常规发展速度和技术先进性导致人才需求量紧缺、管理模式落后[1]。因此，加强城市轨道交通企业人力资源管理开发力度，并深入研究其新兴人力资源管理创新办法，对于提高企业现有人力资源管理水平、人力资源管理效率有着重要意义。

二、人力资源管理现状与不足

近年，随着城市轨道交通的快速发展，以及日益增多的新技术和新设备，使得城市轨道交通人力资源紧缺现象日益加剧。同时，由于城市轨道交通企业岗位系统性和复杂性，以及其专业性强、适应性弱的特点，导致目前的城市轨道交通企业人力资源管理模式存在许多不足之处[2]，严重影响了城市轨道交通企业的可持续发展。

1、 缺乏专业人才培养的规划。

城市轨道交通企业岗位人才在学校或公司培训的过程中，缺乏战略性的培养规划。并且培训专业教材多是以现有设备为模板，与先进设备与技术无法契合。

2、 职业人才的数量和质量缺失

城市轨道交通系统的维护与运营涉及电子、通信、信号、机械、液压、无线传输、计算机、消防、自动化、变电、接触网、电力机车等众多专业，而这些专业又是轨道交通独有的专业，导致轨道交通行业技能人才的稀缺性[3]。使得城市轨道交通人才短缺成为制约产业发展的短板。

3、 专业性的技术人才结构不够合理

城市轨道交通是一个技术密集型行业，需要对相关技术掌握全面的高级人才。但是在我国城市轨道交通企业中，有全面技术的高级人才比例严重不足，人员结构不尽合理，严重影响着轨道交通企业的持续发展需求[4]。

4、 存在人才流失情况

大多城市轨道交通企业在一定程度上没有给具备优秀才能和潜质的人留出足够的晋升空间，在对新入职员工的职业生涯规划和展望管理培训方面也有待完善。同时，相应的激励机制配置尚不完善，市场发生技术人才流失现象较为严重[5]。

5、 现有的薪酬和绩效考核管理机制有待完善

城市轨道交通企业内的现有机制没有形成最优化配置，绩效考核机制也不完善，导致员工的危机意识和岗位意识相对淡薄，这对最大化发挥工作人员的创造性和积极性带来很大影响[6]。

三、新兴城市轨道交通企业人力资源管理创新

针对目前我国城市轨道交通企业人力资源管理存在的诸多问题，以及城市轨道交通领域对人力资源的大量需求，本文从人才规划、管理、招聘培养、评估、绩效考核和薪酬管理等方面提出以下几条创新型管理对策。

1、战略化的人力资源规划

（1）基于胜任特征模型的人才职位规划。未来的城市轨道交通人力资源管理模式必须以培养专业性人才为战略，建立胜任特征模型的职位分析规划。首先需要对岗位进行分析，确定人才需求的结构和员工需求数量，对每个职位进行编制，并通过建立胜任特征模型对岗位进行规划。

（2）加强人力资源的长期规划预测和可持续发展性培养。人力规划预测在人力资源开发中起到重要的基础性作用，是其他人力资源管理工作的基础和前提。对于城市轨道交通企业而言，人力规划预测要建立在对企业人力资源现状进行深入分析研究的基础之上，以企业的发展战略为大方向，同时考虑实际因素，最终制定企业的人力资源长期培养和发展目标。并且，还需要充分利用铁路高校、职业院校或培训中心等教育资源，形成高中低不同等级的技术人才后备梯队，在专业配置、学科建设、实践操作等方面还要与学校共同规划和设计，以减少成本浪费。

2、人力资源量化管理

人力资源量化管理是指在工作岗位职责分析、培训考核、素质测量等基础上，对员工能力进行分类、测量、记录、分析，从而形成一个动态的人力资源管理数据体系。员工工作能力包括岗位技能与员工综合素质。其中岗位技能又可以按照对本职工作的支撑程度分为岗位必须技能与岗位辅助技能；员工综合素质是指除了工作能力之外，员工所表现出的内在特性，是自然生理素质、心理素质和社会文化素质三大特性的组合。将岗位必须技能、岗位辅助技能以及员工综合素质再次分解，分解成为独立的可考核单元，累计各期考核结果，形成员工工作能力数据管理体系。

人力资源量化管理的数据来源需要一个完整的培训考核、评测系统来支撑该体系。针对员工工作能力考核项目，按照不同类别将考核项目与公司的培训课程、技能研修以及员工在企业中的工作表现相关联，按照统一的计算公式，将员工现实表现折算成统一的格式录入系统。

如公式1所示。

3、 合理的招聘模式以及推广“订单式”模式培养人才

科学合理的人才招聘、选拔系统是城市轨道交通企业人力资源发展的重要基础。招聘渠道要多样化，招聘过程中要充分分析企业实际发展状况和企业战略之间的差距，由于城市轨道交通企业的新兴性，单靠企业内部的培训必将无法满足巨大的缺口，需要学校对城市轨道交通领域的专业人才有特定的教育和培养方向。校企联合“订单式”的人才培养方式，能够使专业人才得到批量、持续地培养，更加有效地支持城市轨道交通的可持续发展。

4、以调整技术结构为主导的人才培训

随着城市轨道交通各专业技术的飞速发展，要求企业员工能及时掌握、使用先进技术和先进设备。目前城市轨道交通企业的人才培训还需加大力度，对于专业技术人员，要不断的更新其专业知识和技能，充分应用最先进的技术。而对于管理人才，要不断地使其学习先进的管理模式，加快企业的集约化、现代化管理改革进程。以不同的培训需求为出发点，根据不同岗位的技能标准和要求撰写各岗位的培训大纲和教材，并根据这些教材有针对性地开展理论应知和实际操作考核，才能为城市轨道交通企业的可持续发展提供有力保证。

5、职业生涯管理及合理的晋升机制

职业生涯管理是指企业协助员工制定职业生涯规划和发展等一系列活动，帮助员工提升整体技能。要求企业必须提供自身的发展目标、政策、计划等，同时还必须帮助员工做好自我评价、培训、发展，鼓励并帮助员工制定符合自身的职业生涯规划，并根据员工发展特点协助其修订职业生涯规划，为提防止人才流失提供更多更好的职业发展机会等信息。

技能人才是保障地铁设备设施正常运行的主力，若无合理的晋升机制来激励技能人才，将造成技能人才的人规模流失。因此要组织好城市轨道交通企业人才晋升的关键环节。

6、采用先进的绩效考核方式

绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段。传统的绩效管理大都为了便于操作，减少企业的绩效管理成本。为了保证绩效标准做到可验证性，先进的360度法能够围绕德、能、勤、绩等多方面对员工进行“立体”考评，其考评核心是工作业绩和能力素质。并且，当应用360度法实施考评时，考评者除了上司与主管外，还包括同级、员工自己和下级，更好地体现了“公开、公正、公平”的原则，能够真实反映员工绩能表现。

7、合理明晰的薪酬管理机制

薪酬管理的公平性和合理性，决定了生产的效率、管理的安全等方面。一些城市轨道交通企业沿袭了旧有的铁路或其他交通部门的薪酬制度，存在平均主义的影子。然而，以按劳分配为主要薪酬标准，量化考核劳动额度，采用计件工资等方式的薪酬評价体系更能实现薪酬制度的公平化、合理化。

四、结论

随着我国城市化进程的不断加深，城市轨道交通的日趋发展，城市轨道交通对城市可持续发展的促进作用也日渐加大。因此，城市轨道交通企业人力资源管理创新的重要性不断提升。打造以培养专业性人才为指向的人力资源战略规划，以技术为培养的主导，注重人才培养的数量和质量，是城市轨道交通企业稳定、快速发展的前提。同时，为员工做好职业生涯规划，预留职业发展空间，制定先进、合理的绩效考核制度和薪酬管理机制也是城市轨道交通企业持续、稳定发展的有效保障和得利助手。通过城市轨道交通企业人力资源创新管理，探索城市可持续发展的有效途径，才能促进我国城市轨道交通企业的快速稳步发展。

参考文献

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[2] 汝文峰.城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理[J].城市轨道交通研究，2011，09：30-33.

[3] 李辉，王铸.城市轨道交通人力资源现状与对策研究[J].石家庄铁路职业技术学院学报，2014，02：78-81.

[4] 李爱玲.城市公共交通企业人力资源开发管理对策研究[D].华中科技大学，2007.

[5] 赵越.城市轨道交通企业人力资源与城市可持续发展研究[D].北京交通大学，2011.

[6] 郭宏霞.城市公共交通企业人力资源管理研究[D].西南交通大学，2005.

（责任编辑：李 健）

作者：占春英