民营科技企业人力资源管理论文

摘要：进入21世纪，民营企业发展越来越迅猛，但是民营企业的发展尤其在人力资源管理方面还存在着许多不足。文章针对当前我国民营企业人力资源管理面临的问题，从民营企业人力资源管理工作的现状出发，深入分析了其中存在的问题，提出了民营企业人力资源的管理发展战略途径。今天小编为大家精心挑选了关于《民营科技企业人力资源管理论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

民营科技企业人力资源管理论文 篇1：

大数据背景下企业人力资源管理创新研究

摘 要：互联网的飞速发展为各行各业带来了新的发展契机，人类社会已经悄然进入了大数据时代。在科技的推动下，我国多数企业已经具备了较强的数据处理能力，在这样的发展背景下，企业人力资源管理也逐渐摆脱传统的模式，融入更多创新性元素，为企业的发展营造良好的内部环境。因此，本文先对大数据与人力资源管理的关系进行简单分析，然后分析企业人力资源管理的现状，最后，对大数据背景下企业人力资源管理创新模式进行介绍，旨在为企业人力资源以及企业自身的发展奠定良好基础。

关键词：大数据;企业;人力资源管理;现状;创新

在大数据背景下，企业人力资源管理的方式也与时俱进。企业逐渐将互联网思维、大数据思维等引入到人力资源管理中，对传统的管理观念和方式进行适当调整，加快大数据与企业人力资源管理的有效融合。在现代社会中，人才的竞争是企业之间竞争的关键，人才对企业的发展有着重要的作用，要想实现企业的可持续发展，就必须要加强人力资源管理的创新，发挥人才的优势。因此，加强对大数据背景下企业人力资源管理创新的研究非常重要。

一、大数据与人力资源管理的联系

大数据是当前时代的主要特征，随着互联网的逐渐普及，数据信息的数量呈现出暴增的模式。大数据技术的战略意义并不在于数据信息数量的掌握，而是在于对有意义的数据进行专业处理，通过专业处理后的数据来实现数据本身的价值，包括为企业的外部发展环境以及内部发展环境，为企业的整体发展提供有效的数据支持。

现阶段，我国多数企业的人力资源管理部门都会更多地收集相关从业人员的数据信息，包括工作岗位信息、员工基本信息、员工流动信息等内容，这些内容共同组成了企业人力资源的大数据管理平台。在企业中，大数据不仅仅代表着数据的量，同时也包括数据本身的价值。在企业经营和管理的过程中，加强对人力资源的管理能够为企业创造出更多有价值的数据，构成企业内部的大数据平台，反过来，平台中所包含的信息也能够为企业人力资源管理提供有效的数据分析，由此可见，二者之间存在着密不可分的关系。

此外，大数据的发展会为企业人力资源管理工作带来一定的创新契机，特别是在管理观念方面、人才补足方面、宏观管理方面等。庞大且全面的数据为实现人力资源管理的几大模块提供更加准确的数据支持，让人才招聘和配置更加符合企业发展需求、让企业的绩效考核更加具有针对性、让薪酬激励机制更加科学合理、让员工关系更加融洽，创造一个良好的企业内部工作氛围和环境，实现人力资源管理的真正价值。

二、企业人力资源管理现状

在现阶段的企业中，人力资源管理部门也开始借助大数据的高效化、便捷性、高精度等方面的优势来提高人力资源管理的效率，但是在目前的企业人力资源管理中，其发展现状并不乐观，主要体现在以下几方面：

1.管理观念方面

在现阶段的企业中，部分企业对人力资源管理工作不够重视，直觉地认为人力资源的工作就是负责招聘人才，进而使得企业的人力资源部门沦为招聘的“傀儡”，进而无法通过计算机来对大数据进行有效应用，阻碍了企业人才队伍的建设和企业自身的发展。此外，更多的企业老板更倾向于用自己的亲戚、好友等来担任人力资源管理部门的领导和员工，这样的思想不仅会影响到企业的发展，同时也无法发挥出大数据的优势。

2.管理方式方面

企业的发展必然离不开员工的支持，而企业的人力资源部则是企业建设和培养高素质员工的摇篮。在实际人力资源管理过程中，部分企业的人力资源管理方式相对较为落后，无法满足企业发展的需求。如：一些企业将人力资源管理与人才招聘等同，无法对人力资源规划、人才配置、培训开发、劳动关系管理、绩效管理以及薪酬福利管理等方面有更加深切的了解，进而无法借助大数据技术来加强人力资源管理，直接影响了企业人力资源管理的整体效果，影响企业的发展。

3.管理团队方面

在企业中，由于很多企业的领导都会将精力更多地放在效益上，反而在人力资源管理团队的建设方面较为疏忽，不仅管理团队不完善，且在很多方面都存在着一定的滞后性。如：一些管理人员的综合能力跟不上时代的发展，特别是对计算机的操作能力、对六大模块的宏观调控能力等。还有一些管理人员的思维观念较为落后，进而导致其在行为上固守传统的人力资源管理模式，没有对大数據有更加深刻的认识，在展开人力资源管理的过程中也没有办法全面发挥出大数据的优势，使得企业的人力资源管理工作滞后于时代，滞后于同行业的其他企业，这样，不好的内部环境会让企业的内部系统“瘫痪”，对企业的长期发展来说非常不利。

4.辅助机制方面

岗位调配以及奖惩机制都是人力资源管理过程中必要的辅助机制。但是在当前的企业中，部分企业对岗位的调配管理不到位，存在更多的主观因素和情感因素，导致评价不合理、不公正，员工无法在企业中明确并得到适合自身的岗位，长此以往，将会直接影响到企业的岗位设置和调配、人才的配置等方面的工作，进而对企业产生负面影响。此外，奖惩制度也是企业人力资源管理发展过程中必不可少的辅助机制之一，但是在当前的企业中，员工的奖励和惩罚更多地取决于领导，领导阶层往往会凭借主观印象来对员工进行评价和奖惩，而领导阶层往往无法真正了解员工的实力，进而导致员工的能力与绩效无法真实体现出来，长时间在这样的环境下工作，奖惩制度的制定必然会失去意义，同时也会对企业的发展产生直接影响。

三、大数据背景下企业人力资源管理创新

基于上述内容可知，在大数据的背景下，企业人力资源管理必须要明确大数据的特点和优势，并对企业人力资源管理进行创新，从管理观念、方式、团队以及辅助机制等方面进行创新，为企业人力资源的发展奠定良好基础。

1.管理观念创新

管理观念的创新是企业人力资源管理在大数据背景下进行创新的关键环节之一。在创新管理观念的过程中，可以从以下几个角度出发：

第一，树立宏观管理观念。企业人力资源管理部门应当要树立宏观管理观念，树立大数据观念。人力资源管理工作虽然分为几个模块，但是每个模块之间都有着一定的关联性，相关管理人员应当要站在宏观的角度来重新审视人力资源管理工作，将模块之间有效连接，形成“六位一体”的观念。第二，企业人力资源管理部门应当要转变传统的管理观念，树立大数据观念。大数据具有非常明显的特征，如：大量、混杂、相关性较强等。企业人力资源管理部门的管理人员需要树立正确的大数据观念，能够从海量的人才数据中筛选出对企业发展有利的人才信息，能够更加精准地搜索和定位需要的人才数据，能够借助数据的相关性来提升企业人力资源管理的有效性。因此，企业人力资源管理部门的管理人员应当要自觉树立正确的大数据意识，将大数据意识渗透到日常工作中的方方面面，包括人才招聘、人才培训、岗位设置与调配、绩效管理、薪酬福利待遇管理等方面，时刻将大数据观念应用到人力资源管理工作中，通过大数据的高效化、便捷化、精准化特点来加强人力资源管理工作。与此同时，相关管理人员可以将大数据观念与传统管理观念中的精髓结合到一起，形成新的管理观念，并将其积极应用到人力资源管理过程中。

2.管理方式创新

在管理方式上，也应当要加强大数据的使用。与传统人工管理占据主导地位的管理方式相比较，在管理的过程中融入“大数据管理方式”能够有效提升大数据的应用效率，切实提升企业人力资源管理效率和质量。第一，利用大数据来展开招聘管理。在招聘的过程中，企业可以利用大数据来进行招聘管理，一方面借助大数据针对性地搜寻和筛选需要的人才类型和岗位人才，另一方面也能够借助大数据来对相关人才的综合能力进行全面测评，避免其滥竽充数。同时，通过大数据也能够提高招聘的效率，如：先让相关人才将其详细的求职信息发送到指定邮箱地址，进行初步筛选，这样能够节省很多招聘的时间，提高招聘效率。第二，利用大数据来分析和展开培训管理。在企业运行的过程中，员工各个方面的信息都可以通过相应的计算机数据库来进行存储和记录，而借助大数据技术，可以针对性地分析出员工在工作、生活以及性格方面所表现出的不足之处，进而根据分析结果展开针对性的培训，提高培训的效率。如：根据数据库中所记载的某个员工各方面的记录，发现其存在严重的消极心理，那么就可以对其采用针对性措施来提高其心理积极性。

3.管理团队创新

人力资源管理团队的综合能力和素质对整个企业的发展有着至关重要的作用。因此，人力资源管理部门除了要负责提升其他员工的综合实力以外，还应当要负责提升自身的综合能力。第一，引入新鲜血液。为了促进人力资源管理团队综合能力和素质的提升，企业应当要积极引入高素质人才，如：具备计算机操作能力、人力资源管理综合能力、宏观调控能力等方面能力的人才，为企业注入新鲜血液，从根源上提升管理团队的整体素质。第二，加强对管理团队的培训。企业还应当要注重对管理人员的培训，一方面培训其计算机操作能力、大数据意识，另一方面也要培养其人力资源管理能力，使其具备更加先进的操作能力和管理能力，为企业的发展奠定良好基础。如：定期举办培训讲座、交流会等。

4.輔助机制创新

第一，合理运用大数据分析和调配岗位。在岗位调配的过程中，人力资源管理部门应当要充分利用大数据来进行分析和模拟，将岗位需求与员工的实际情况进行科学化对比和匹配，使员工能够在适合自己的岗位上发光发热。如：一个员工的口才非常好而动手操作能力相对差一些，那么就可以让其更多地参与到业务洽谈活动中，反之则可以将员工划分到实践性较强的岗位上，更好地实现员工的价值。第二，制定更加规范化、公平化的奖惩制度。企业应当要根据大数据来制定更加规范化和公平化的奖惩制度，可以更多地借鉴网络上、国内外先进且成功的案例，将奖惩制度逐渐公平化、规范化。如：针对不同员工、不同岗位、不同工作环节进行全面的大数据分析，根据难易程度及分析结果来进行综合评定，提高结果的公平性。

综上所述，随着网络时代的到来，企业的发展已经离不开网络的支持。人才是企业发展的动力，也是企业人力资源管理部门重点管理的对象，因此，为了促进企业人力资源管理工作的发展以及企业自身的发展，应当要对当前时代下的“大数据”进行深入了解，并将其积极应用于企业人力资源管理过程中，为企业的发展奠定良好的内部环境和人力基础。

参考文献：

[1]刘昭.大数据时代企业人力资源绩效管理初探[J].中国管理信息化，2019，22（08）：70-71.

[2]姜雪.基于大数据背景下人力资源管理应用与创新[J].科教文汇（下旬刊），2018（09）：83-84.

[3]李娟.大数据背景下企业人力资源管理创新路径[J].现代营销（经营版），2018（08）：25.

[4]陈文山.大数据背景下企业人力资源管理研究[J].中国战略新兴产业，2018（32）：215.

[5]母海林.大数据背景下的茶叶企业人力资源管理创新研究[J].福建茶叶，2018，40（06）：63.

[6]张雪梅.大数据背景下的企业人力资源管理发展及创新研究[J].民营科技，2017（10）：116.

[7]崔新瑞.大数据背景下企业人力资源管理变革对策研究[J].商业经济，2017（09）：92-93+115.

[8]刘可婧.浅析大数据背景下企业人力资源管理创新发展[J].人才资源开发，2017（16）：183-184.

作者：仝旭峰

民营科技企业人力资源管理论文 篇2：

我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径

摘 要： 进入21世纪，民营企业发展越来越迅猛，但是民营企业的发展尤其在人力资源管 理方面还存在着许多不足。文章针对当前我国民营企业人力资源管理面临的问题，从民营企 业人力资源管理工作的现状出发，深入分析了其中存在的问题，提出了民营企业人力资源的 管理发展战略途径。

关键词：民营企业 人力资源 发展战略

民营经济是与国营经济相对的概念，主要包含个体经济、私营经济、外资经济、乡镇企业、 股份合作制经济和国有民营企业。民营企业从成立之日起，在人力资源管理上就有极大的主 动权。从20世纪90年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了如联想集团等一 大批优秀企业，开始走出家庭型、经验型管理的小圈子，重用人才、重视现代化管理。1997 年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营企业获得了前 所未有的发展机会。然而，中国加入WTO以后，民营企业由于没有形成一套适合中国国情、 适合中国民企发展、科学合理的人力资源管理系统而面临着新的人才危机，发展受到新的阻 碍。

一、民营企业人力资源管理现状

1.民营企业人力资源管理尚处初级阶段。 我国民营企业起步较晚，人力资源管理存在着先天性不足。面对日益激烈的市场竞争，我国 民营企业利用自身优势，在人力资源管理方面做出了一些有效的尝试和实践。由于在受到西 方现代人力资源管理理论影响的同时，又常以东方儒学文化影响下的企业人力资源管理模式 为标杆，因此我国民营企业人力资源管理模式丰富多彩。同时，民营企业各自有不同的起点 、产业类别、企业规模、组织类型和所处的发展阶段，因此其人力资源管理水平整体不均衡 ，对人力资源的需求不相同，对人力资源管理的认识也各异。但从总体上看，民营企业的人 力资源管理尚处于初级阶段，尚未形成一套适合中国国情、科学合理的人力资源管理系统， 存在着诸多问题。

2.民营企业人力资源问题凸现。 中国民营企业大规模抽样调查表明，1993年以前民营企业平均存继周期只有4年，2000年提 高到7.02年，每年倒闭的企业有近100万家。造成这种惊人衰败率的原因有很多种，其中人 力资源管理存在的问题是关键原因之一。其表现有：

(1)权利分配不合理。集权现象明显，管理模式主要为“家族式管理”。很多民营企业特别 是中小民营企业，企业主一人集权的现象明显，所有的事情都要请示老板，使得老板每天忙 于大量日常性事务，没有时间和精力考虑企业战略和长远规划问题，很多事情不能在第一时 间做出决断，致使决策迟缓。即使在公司已经聘请了职业经理人的情况下，企业主依然不由 自主地充当权力中心的角色，让职业经理人和部门经理处于边缘化的境地；家族制民营企业 在创立初期，由于人员、资金、技术等方面诸多因素的限制，只能凭借血缘、婚姻及朋友的 关系，依靠家中核心人物的力量，使企业形成特有的向心力和凝聚力。但当企业需要向更大 的市场拓展时，以亲情、友情为纽带的管理模式所带来的僵化守旧、效率低下等种种弊端便 逐渐显露，成为企业发展的最大障碍。

(2)人力资源战略不科学。主要表现为民营企业的人才流失严重，缺乏长期的人才培养 规划 ，缺乏对人力资源管理工作的重视。据《中国经营报》调查发现，全国规模小于500人的中 小民营企业普通员工的年离职率在35%左右，远远高于有关专家测算的优秀企业的离职率应 在10%左右为宜的标准。这种高离职率增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作 质量，阻碍了企业核心竞争力的形成，最终将给企业发展带来致命的打击。许多民营企业存 在急功近利的人才观，在人才培养方面表现出“等不起”现象，总认为：“自己花费大量的 人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？”同时，不少民营企业本身 没有把“管理”人这件事提到应有的位置，人力资源管理或有部门无人员，或有人员却不专 业，未能发挥应有的作用。

(3)人力资源管理制度不健全。人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。一 个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有 潜力、能否发挥其才能等都是重要的标准。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后 才是薪水留人。但是，许多民营企业缺乏这种认识，激励手段单一，不注重感情的投资，加 之许多民营企业薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业 的发展状况进行相应的调整。员工的薪酬并不与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完 全由其贡献决定，不能为员工提供富有刺激性的奖励方案，而且绩效评价的内容、标准和方 法往往没有做到公开化，致使员工心中存在疑虑和不满，结果严重挫伤员工的工作积极性。

二、民营人力资源管理问题成因简析

1.我国民营企业发展规模与层次的影响。 当前，民营企业发展规模不合理。要么规模小，发展不够；要么就是盲目扩大规模，摊子铺 得太大，造成过度的多元化经营。实践中，就有不少民营企业因乱铺摊子，乱兼并而垮台。 此外，科技型、股份制型、资本经营型的民营企业相当少，不仅总体水平低，而且发展层次 普遍较低，人力资源管理的水平也较低。由于民营企业的这种发展规模和发展层次所决定， “老板们” 的管理思想没有及时提高，以前的成功往往成为一种市场幻象，深深的刻印在老板的脑海中，使得他们认为过去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，导致对今天的市 场及企业的内部人力资源管理简单化。这种市场幻想使老板产生一种固化的认识:现在的员 工同过去一样，只要给钱，就会拼命去干。只要我像过去一样以兄弟般的情意对待他，他们 会以同样的情感作为回报，努力为我工作，从而忘记了社会是变化的、市场是变化的、人是 变化的。

2.我国民营企业管理人员素质的影响。 员工的素质、尤其是管理人员自身的素质直接影响着企业管理水平。随着社会主义市场经济 的建立，人口负担和劳动力过剩的问题日益地暴露出来。不仅如此，这种过剩的劳动力人口 还有一个共同的特点，即：能力较低、素质较差，从而导致在大批劳动力待业、社会就业严 重不足的同时，又存在着高素质人才的短缺。这种劳动力市场的现实状况，也直接影响着民 营企业管理人员的素质。素质不高的管理人员往往会在责任面前采取机会主义立场，以简单 僵化的方式、方法去行使其管理职能。所有这些均会导致企业管理工作的失误，致使管理工 作效率低下。

3.我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制。 民营企业的良性发展，必须以强大的企业家社会群体作为支撑。但我国转型时期缺乏这样一 个数量充足、质量优异的企业家社会阶层，政府在这方面也没有相应的培训机构。现有的民 营企业管理人员接受现代市场经济的训练本来就是不完整和不充分的。据统计，最近2～3年 中，只有3.9％的民企老板参加过脱产学习，有71％的民企老板参加过各种形式的学习 ，如 通过考察或参加专项研讨会、业余时间系统自学、边工作边参加函授学习、听讲座、参加短 期培训、请专家进行专题辅导等各种方式给自己“充电”。

三、民营企业人力资源管理的发展战略途径

1.政府要为民营企业创造良好的人才环境。

(1)继续为个体私营经济发展提供创业培训。我国很多地方已经开始了这方面的工作，应在 总结经验的基础上加大力度。不仅对想当“老板”的人员提供此项服务，还应该对现有的个 体私营企业主进行定期培训，以提高他们的政治业务素质。

(2)为民营企业在人才引进、项目论证方面提供援助。为企业的人才引进搭桥，解决其子女 入托、入学、档案管理、职称评定等问题，甚至盖一定数量的公寓宿舍作为廉租房，以低于 市场的租金，提供到个体私营经济特别是民营科技企业工作的紧缺人才使用。在民营企业的 项目论证上，主要论证项目的可行性与发展前景，确保项目的成功率。

(3)完善人才配置的市场化功能，促进人才合理流动与优化配置。在注重建立科学的人力资 本投资体制的同时，还应特别注重强化人力资源配置的市场化功能。针对当前存在的人力资 本大量浪费和闲置的状况，建议政府有关部门尽快建立适应人力资源合理配置的机制，大力 推进人才市场化，创立一个公开、公正、公平的人力资源竞争环境，从政策和措施上保证人 才的自由流动；同时，在全社会大力营造劳动力资源、人才资源是共享资源的思想，打破劳 动力的部门所有制。

(4)加快科技体制改革，加快科技人才的培养。我国一方面人才奇缺，另一方面却有大量人 才流向国外。究其原因，主要是我们没有形成人才成长的环境和体制。要真正留住人才，吸 引在外留学人员甚至国外科技人员来中国发展，还需要进行科技体制的改革，形成一种激励 机制，促进人才的成长。现在，许多企业不惜重金招聘高级人才正是这种体制形成的物质条 件。要进一步从措施、导向甚至法规上保证这种体制的形成。

2.民营企业自身要进一步采取有效措施。

(1)将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中。一方面，在企业内部建立起权责明晰、 相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员 来行使，进行合理的分权。另一方面，应制定系统的规章制度，明确各部门各层管理人员的 目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。另 外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。只有这样，才不 至于使其在行使权力、履行职责时，少受一些家族观念、裙带关系等非客观因素的阻碍。

(2)提高民营企业家的素质。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。由 于大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的理论训练，往往实践感受比较丰富，而 理论水平却比较缺乏，当企业逐步发展壮大时，企业主就会觉得心有余而力不足。一方面， 应将决策层“送出去”，积极参加有关现代企业管理方面的培训，选择正规的培训机构、有 影响的培训师和实用的培训课程。同时，民营企业主也应走出“所有权与经营权不能分离” 的思想误区，通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们 来负责企业的决策、管理。

(3)走出薪酬管理的误区。观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区 ，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念 ，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理向现代的薪酬管理转变，从收入分配制 度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业主必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪 酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、 专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规 范的薪酬管理。此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，建立 现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度 。

(4)增强企业吸引力，降低员工流失率。①建立制度化约束机制。首先，可以实行劳动用 工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约 方须向另一方交纳违约赔偿金；其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在 记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入—产出分析，以确定员工离职时 所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约 赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训 员工的误区；此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金 或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。②内部 管理规范化。要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，它应包括两方面内 容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制；二是在人 力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理，给员工安全感。③培养文化凝聚 力。民营企业应塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿 感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。④构 建和谐的工作环境。民营企业在为员工创造满意工作条件的同时，应注意协调公司员工 的人际关系，创造团队合作的气氛，高效率地完成工作，建立学习型组织，开展有效培训， 积极帮助人才提升自我。

(5)对人才可持续发展给予足够的重视是企业可持续发展不可缺少的条件。专家认为，一个 国家工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%～2% ，轻工部门将平均增长1.1%～2.1%。国外的许多企业都把对雇员和工人的培训看作是开发人 力资源的主要手段，著名的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000～5000美元。企 业要获得持续发展，必须有一个稳定的人才队伍。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人 才充满活力、企业获得可持续发展力量的重要手段。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛， 而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。

参考文献：

1．石金涛.现代人力资源开发与管理.上海交通大学出版社，2001

2．陈德智.企业管理.清华大学出版社，2001

3．郭丽芳.民营企业人才危机分析与对策.山西高等学校社会科学学报，2003（5）

4．姜真.民营企业现状与改革.中国林业企业，2004（3）

5．贾丹，刘鹏鸣.民营企业知识型员工激励因素探析.人才资源开发，2007（10）

6．王隽.完善民营企业人力资源管理体系.人才开发，2007（10）

（作者单位： 武汉理工大学管理学院 湖北武汉 430070）

（责编：纪毅）

作者：傅峙东

民营科技企业人力资源管理论文 篇3：

论三项机制对人力资源管理的优化

摘 要 本文浅要探讨了我国企业人力资源管理中的一些常见问题，然后就这些问题在人才选拨机制、企业激励机制及员工培训机制三个方面做了阐述，着重论证了这三项机制对于人力资源优化管理的重要性与必要性。

关键词 企业管理 人力资源 机制

一、引言

现代企业管理的核心其实在于对企业资源的管理与利用，而毫无疑问，人力资源是现代企业中最为重要的资源，如何将有限的人力资源最大化科学利用是每个企业不得不关注的大事，与企业的存亡与发展息息相关，这一点对于中小企业这种人力资源尤其有限的组织尤其重要。人力资源的管理说到底是对于企业各种机制的制定与调整，机制的完善与否直接制约着企业人力资源的开发与利用，因此，欲优化企业人力资源管理，必先高度重视企业各项机制的建立与健全。

二、当前我国企业人力资源管理存在的主要问题

（一）缺乏合理的人才选拔机制。

长久以来，我国企业对于人才的选拨整体上是较为保守的，對于人才的稳定性常常摆在第一位，其次关注的便是他们的资历与学历，而往往忽视了人才的实际操作能力及创新能力。选拨而出的人才较易出现能上不能下的尴尬局面，也间接导致一些有作为、有素养、有创新想法的人才的流失与沦落。

（二）缺乏有效的激励机制。

不少企业对于激励的理解不够成熟，激励其实并不代表较高的工资和较高的奖金，这样的激励制度只会让更多平庸的职员得到满足。目前这种激励现状的出现与管理基础的薄弱也有关系，企业内部的各种关系复杂，职员的加薪、晋升等透明度不够，也缺乏规范有力的机制来保证这种透明度，使得职员对于企业容易产生抵触情绪。

（三）缺乏健全的培训机制。

健全的培训机制是企业长久健康发展必不可少的，在欧美国家的企业总支出里面，企业人力资源培训的支出平均占到了7%左右，而在我国这个数字只有不到1% ，这说明我国普遍对于培训机制的不重视，领导层往往将培训视为一种简单的成本支出而并非一种投资行为，这种做法想法长此以往的后果便是本企业人力资源的结构严重不均衡，人才容易断层。

三、三项机制的建立与健全

（一）建立科学的人员招聘和选拔机制。

企业应当建立起科学的人才招聘方法，更多的注重人才考核情况，尤其是在招聘的时候的面试情况，科学合理的设计面试环节，综合考虑应聘者的能力与学历、特点与职位之间的关系，真正将适当的人才运用到适当的岗位上去，要做到这一点其实并不容易，目前许多企业为了实现这个目标便采取了轮岗制度，将新招聘的人才进行一定的培养后，使其到企业各部门轮流实习一定的时期，综合评价其表现后便可对其适宜的岗位有一定的结论，这种方法是值得推广与借鉴的，但更应该使这种方法成为企业招聘和选拨机制的一部分，有法可依，有规可循。此外，在特殊人才引进、内部人力资源流动等方面也应当有相应的机制，杜绝人才选拨的多重标准，这样才能使得高端人才配置效益最大化，内部流动才能成为人力资源的良性循环，创造出适宜人才发挥才能的良好环境，有效提高职员的业务能力，使得企业人力资源管理变主动为被动，高效而轻松的完成人力资源调配。

（二）健全企业激励机制。

第一，制定科学适宜的薪酬体系，诚如前文所言，健全的激励机制并不是说就是越高的薪酬越好，要充分的调研了同行业类似岗位并参考人才市场的供需情况才能有定论，薪酬体系必须要有科学的薪资管理办法，最主要是体现功酬相当、功大多得的分配原则，同时兼顾承担责任与风险及岗位权限高低等方面的原则，这样才能使得职员有工作的积极性和创新性，能有效避免内部的人才流失并对外部人才有一定的吸引力，发挥工资的杠杆调节作用。

（三）建立合理的人员培训机制。

高质量的人力资源是企业经营管理的基础，而招聘只能获得企业的普通人力资源，那些对企业发展起到关键作用的中层管理干部绝对不是简单招聘进企业的，这些中坚力量对于企业有着一定的情感，对于企业经营的领域有一定的理解，而培养这些的重要方法便是培训，培训其实是企业各方面投资中风险最小受益最大的战略性投资。合理的培训机制不仅仅能加强职员的相关能力，更能通过培训使得职员对于企业了解更深，认同感更强，从客观上来讲，也使得职员在企业内部的价值远远高于其在企业外部的价值，则职员必定选择与企业的发展紧密联系起来，这才是合理的人员培训机制应该拥有的效果。

四、结语

企业的机制从不同的侧面影响和制约着企业人力资源的开发和利用，欲优化企业人力资源管理，则应该从机制方面入手，加强三项机制的运用，建立健全各项机制，才能创造出有利于人才脱颖而出的和谐环境，实现资源与环境的良性互动。我国中小型企业的管理者尤其应当从思想上转变观念，改良文化创新管理，重视人才的开发和培训，加强企业激励机制的同时创造激励的企业文化环境，这样才能全面提高中小企业的经营管理水平，促进中小企业的进步和发展。

（作者单位：兴安热电有限责任公司）

注释：

王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策.现代商贸工业.2010（06）.

刘云鹏.中小企业人力资源管理中存在问题及解决措施.民营科技.2010（3）.

作者：刘峰