文化人才公共文化论文

摘要：目前，文化人才观念较淡薄，文化人才培养与使用机制不健全，人员年龄偏大，待遇较低，全县缺乏集聚文化人才的平台，制约了宁都县文化事业的大发展。要繁荣宁都县的文化事业，需要各级领导增强文化人才队伍建设的战略意识，加大财政投入，完善文化人才激励机制和考核机制，科学引进专业人才，合理引导民间文化人才队伍发展。下面是小编整理的《文化人才公共文化论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

文化人才公共文化论文 篇1：

基于人本价值的高职院校公共文化人才培养探索

公共文化人才是指为社会发展、群众娱乐提供公共文化产品和服务的文化创作人才、文化成果传播人才、文化事业服务及文化服务志愿者等。公共文化人才主要承担着群众娱乐、文化思想宣传和核心价值体系建设等社会职能。文化强国建设离不开优秀的公共文化人才。目前，很多基层公共文化单位，人员老化，人才短缺，存在着明显的“三低一少”现象（文化程度低、技术等级低、管理水平低、专业人员少），公共文化人才能力的高低，实实在在影响着群众文化活动的完成质量，公共文化人才素养的高低也实实在在影响着社会公共文化的呈现水准。

公共文化工作需要深入群众，落地性很强，服务场所多为地方文化馆站、社区服务中心、图书馆、博物馆、美术馆等，开展活动广泛，如文艺演出、各种赛事、社会辅导与培训、广场文化活动等，工作时间常常为公众休闲时间，工作任务和压力也往往繁重，从事公共文化工作不仅需要公共文化人才“一专多长”的业务能力，更需要对公共文化服务事业有神圣使命感和热情，有强烈责任心和自豪感。

高校是公共文化人才培养的主要渠道，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出“高校要牢固树立主动为社会服务的意识，全方位开展服务”。一直以来，职业院校在技能培养方面颇为重视，强调工匠精神，周建松在《高等职业教育人才培养目标下的课程体系建设》中说当前职业教育人才培养目标充满“工具主义”的价值而缺少对职业教育人本价值的关怀。公共文化服务与管理专业培养的人才由于所从事工作的文艺性，不仅需要工匠精神，更需要人文精神。艺术职业院校公共文化服务与管理专业面对当前职业教育现状，面对文化知识相对薄弱的高职生源，该如何培养一批高素质的公共文化人才来支撑地区公共文化的发展，响应新时代全国人民对高品质文化生活的向往呢？

习近平指出职业教育是“广大青年打開通往成功成才大门的重要途径”，因此，我们职业教育承载着广大青年“成才”“成功”“出彩”的重要责任。黄炎培早期职业教育思想提出的职业教育的三个要旨也体现出人本价值关怀：“为个人谋生之准备”“为个人服务社会之准备”“为世界、国家增进生产力之准备”。三重递进式目标将个人谋生和服务社会结合，将职业技能训练和职业道德教育结合，将一技之长和全面发展结合。中国职业教育实践在新世纪以来尤其是2012年以来体现出逐渐增强的人本主义意涵。人本主义宣称对“个体、人类内在尊严、人性权利和价值……的神圣不可侵犯性”。在新时代的中国，职业教育更应吸收人本主义教育理念。职业教育在传授给学生生存技能的同时，更应该教会如何实现自身价值和回报社会，懂得如何运用技术改善我们的生活和使社会变得更加美好。以广东舞蹈戏剧职业学院为例，公共文化服务与管理专业自2012年（2015年之前，该专业名称为文化事业管理）成立以来，一直积极探索高职艺术院校公共文化人才的培养模式。

本文针对目前公共文化人才培养的供需问题和高职学生未来发展问题，以广东舞蹈戏剧职业学院社会文化系在公共文化服务与管理专业上的人才培养探索为例，基于“人本价值”理论，提出在人才培养模式中凸显人本关怀，真正实现“以生为本”，全面提升公共文化服务与管理专业学生的综合素养，为我国公共文化输出高质量的德才兼备的人才。

一、培养公民意识，强化核心价值观教育公共文化人才进行文化艺术创作和传播，是构建社会主义核心价值体系的重要力量，因此，公共文化人才的核心价值观建设是人才培养的重要任务。在学生核心价值观建设方面，广东舞蹈戏剧职业学院每年召开德育研讨会、开展开学思政第一课，平日也举办丰富的培训与教育活动，为未来的公共文化服务与管理人才树立正确的人生观价值观，培养学生把为满足人民群众日益提升的精神文化生活作为使命和目标。

二、以生为本，反馈式培养

公共文化服务与管理专业的人才培养方案修订，坚持从岗位出发，到岗位中去。首先，从岗位出发，以实地调研为基础，严格遵循社会和岗位需求。广东舞蹈戏剧职业学院地处珠三角广佛地区，在划归广东省教育厅之前属于广东省文化厅唯一一所直属艺术职业院校，有比较充足的公共文化环境和文化艺术资源。学科带头人来自公共文化服务与管理工作的一线岗位，多次带领学生开展公共文化服务工作实地走访与调研，与珠海文化馆、中山文化馆、佛山文化馆、花都区文化馆、三水文化站等广东省各级公共文化服务政府机构交流并签署实习基地。文化馆、文化站现场教学，学生目睹真实工作场景，直观认知将来的工作岗位，清晰用人单位需求，学生在专业学习中目标性更强，在职业规划中有更清晰的定位。学生聆听文化工作者分享工作经验，感知到公共文化服务人员必须深入基层，走近生活，贴近群众，才能创作出人民群众真正需要和呼唤的文化艺术，前辈们对公共文化活动的热情和热爱也让学生们受到人格感染和鼓舞。然后，到岗位中去，给每位学生安排实习就业指导教师，指导教师团队持续跟踪学生实习与就业，定期去做岗位回访，一方面了解用人单位对毕业生实习生的满意度和对岗位人才的需求，一方面了解毕业生实习生的工作进度、工作环境、劳动强度、实习收获、工作感受等情况，为课程修订与优化提供参考，做到以生为本，反馈式教学。

三、依托学院特色，服务地方区域文化发展高校作为人才培育组织，肩负着地方公共文化服务的重要责任。广东舞蹈戏剧职业学院依托强大的音乐、舞蹈、粤剧等艺术优势资源开设艺术通识课，培养出的学生“一专多能”，能说会唱，能演会跳，多次为社会提供公益演出、文化交流、文化志愿等服务。另外，高职院校还可与政府和基层公共文化服务机构联合，开展共建与合作，为一线公共文化服务人员提供职业技能培训，提升在职人员的专业素养和业务能力，亦可开展小规模定向委培，为基层公共文化机构定向培养和输送人才。

四、因材施教，细分培养

文化志愿者、业余文化骨干、文化专业技术人才是基层公共文化队伍的主要构成。程莹在《地方高校艺术教育与基层公共文化服务队伍建设研究》中提到针对生源特点进行学生分层。也就是对所有学生进行思想和艺术通识教育，使他们毕业后能在基层公共文化服务领域成为具有一定审美能力和艺术常识的文化志愿者。对艺术类生源开展文化理论教育和艺术技能培训，这类学生毕业后可进入企事业单位开展文艺活动，进入地方文化馆、社区文化站等基层公共文化场所成为业余文化骨干。为优秀艺术特长生开展更加专业系统的艺术训练，在能跳会唱方面凸显职业性和专业性，毕业后可直接进入基层公共文化服务单位，成为艺术活动的引导者，成为文化和艺术的继承人。根据学生特长和兴趣因材施教，学生可扬长避短，学其所乐;根据公共文化服务与管理人才的构成进行细分培养，人才培养更有指向性。广东舞蹈戏剧职业学院公共文化服务与管理专业目前有两个细分方向：艺术培训和文化管理，在专业设置上凸显人性化，有效解决了学生通而不专、就业与个人兴趣不和谐的问题。

五、终身教育，出彩人生

职业教育的特殊性决定了首先要培养合格劳动者，实现零距离就业，但教育的最终目的是培养合格公民，让每个人收获更好的人生。零距离就业是基本目标，毕业生在职业生涯中拥有提升和晋升能力才是职业教育的重要目标。公共文化服务与管理专业的职业教育不应止步于专科教育，应有更高发展，可通过专插本、专升本选择继续提升，解决就业时一些公共文化岗位学历门槛高的问题，满足社会公共文化工作对文化程度高的公共文化人才的需求，满足学生对提升职业技能和获得理想岗位的渴求，成就出彩人生。

以文化感化人，以艺术熏陶人，服务就业，服务社会，服务人生。基于人本主义探索的公共文化服务与管理专业的人才培养之路会走得更远。

参考文献：

[1]程莹.四川基层公共文化服务研究中心课题“地方高校艺术教育与基层公共文化服务队伍建设研究——以乐山师范学院为例”成果[J].传播力研究，2018（18）：199-200.

[2]周建松.高等职业教育人才培养目标下的课程体系建设[J].教育研究，2014（10）.

[3]习近平：加快发展职业教育 让每个人都有人生出彩机会[EB/OL].新华网   http：//www.xinhuanet.com//politics/2014-06/23/c_1111276223.htm.2014-06-23.

[4]黄炎培.黄炎培教育文集（1-4卷）[M].北京：中国文史出版社，1994.

责任编辑 何丽华

作者：于春霞

文化人才公共文化论文 篇2：

欠发达地区文化人才队伍建设的思考

摘要：目前，文化人才观念较淡薄，文化人才培养与使用机制不健全，人员年龄偏大，待遇较低，全县缺乏集聚文化人才的平台，制约了宁都县文化事业的大发展。要繁荣宁都县的文化事业，需要各级领导增强文化人才队伍建设的战略意识，加大财政投入，完善文化人才激励机制和考核机制，科学引进专业人才，合理引导民间文化人才队伍发展。

关键词：文化人才；宁都县；人才激励；人力资源；欠发达地区；人才基金；评价体系；民间特色文化

2011年10月，党的第十七届六中全会审议通过《中共中央关于深化文化体制改革，推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，为文化体制改革指明了方向。国以才立，业以才兴，文化人才队伍是文化建设事业的主体，在整个文化建设中居于支配地位，是社会主义先进文化的生产者、传播者，是党的宣传文化事业的主力军。随着宁都苏区发展振兴工作的稳步推进，宁都县“人才兴文”战略也显得更加重要。为促进宁都县文化事业的大发展，实现文化与经济的良性互动与共同繁荣，我们深入文广系统，对其文化人才队伍建设面临的问题及进一步加强文化人才队伍建设进行了有益探索。

一、宁都县基层文化人才队伍的基本情况

（一）机构设置

宁都县文化与广播电影电视局（下称“文广局”）内设办公室、文化艺术宣传股、行业市场管理股、文物管理股、产业发展股。下设文化市场稽查队、文化馆、博物馆、图书馆、采茶歌舞剧团、影剧院管理中心、县广电新闻中心及其所属电视台、广播电台、广播电视发射台、853台、广播电视服务部、电影管理站。这些单位和部门除了影剧院管理中心实行70%差额拨款和广播电视服务部自收自支外，其余单位全部为财政全额拨款事业单位。

（二）编制情况

文广局、图书馆、博物馆、广电新闻中心等单位都已严重超编，尤其是文广局，超编160%。其他相对较冷门的单位，编制虽然有空缺，但一直留不住人才，人手非常紧缺。调查结果说明宁都县文化人才队伍编制设置已经不能适应形势的发展（见图1）。

（三）文化人才队伍年龄结构

从文化人才年龄结构上看，30岁及以下的有24人，占人才总量的12%；31岁～40岁的有61人，占人才总量的31%；41岁～50岁的有64人，占人才总量的34%；51岁及以上有45人，占人才总量的23%。从整体上看，宁都县文广系统的人才呈老化趋势，有56%的人年龄在40岁以上。这种年龄结构与文化产业作为新兴产业的发展趋势不协调。大批中老年人集聚文广系统，预示着宁都县文化产业发展面临着巨大困境（见图2）。

（四）文化人才队伍学历构成

从学历构成上看，具有本科学历有28人，占人才总量的14%；大专学历有66人，占人才总量的34%；高中、中专学历有100人，占人才总量的52%。目前，宁都县从事文化产业的人才中以高中、中专学历者居多，高学历人才比例偏低，其中硕士及其以上的人才为0。上述情况既反映了文化产业目前处于成长期，人才集聚有个过程；也说明了文广系统文化人才队伍建设任务艰巨（见图3）。

（五）文化人才队伍专业技术职称结构

从文化人才专业技术职称结构上看，未获职称有149人，占人才总量的77%；初级职称有28人，占人才总量的14%；中级职称有13人，占人才总量的7%；高级职称有4人，占人才总量的2%。图4显示，宁都县文化人才队伍中具备中高级职称的人才很少，初级职称及未评职称者占人才总量的91%，职称结构明显不合理。这既说明该县文化人才队伍学历层次不高，职称评定困难；又反映了专业技术职称设置系列存在问题，大部分文化产业人才没有相应的职称系列可以参评，只能在新闻出版、工艺美术、工程等几个相对接近的专业技术职称系列参加职称评审，而类似动漫网游设计、影视制作、会展、广告等专业，因没有设置相应的专业技术职称评审系列而无法参评职称。

二、宁都县文化人才队伍建设存在的问题和薄弱环节

近年来，虽然各方面为宁都县文化人才队伍的建设付出了心血，但仍然存在一些不尽如人意之处，主要表现在如下六个方面。

（一）文化人才观念较淡薄

人才资源是第一资源的观念还没有真正被宁都县上上下下所接受，大家对文化市场竞争就是文化人才竞争的认识不够深刻。客观上说，在宁都这样比较偏僻的县城，要出文化精品不容易，文化建设也不如经济建设立竿见影，因此一些领导还存在着对文化人才忽视、轻视的观念。他们仅仅把文化人才队伍建设视为软任务，认为可抓可不抓；文化发展和文化人才队伍建设没有像经济建设一样纳入领导绩效考评体系；人才使用随意性较大，一些文化人才缺乏发挥才能的有效工作岗位和条件，存在“英雄无用武之地”的现象。客观上讲，县政府、文广局对大楼、设备等有形资产的建设有些投入，但对文化人才引进、智力开发和培训提高等无形资产的投入还是不足，文化人才引进缺乏长效的政策保障，文化发展资金捉襟见肘。如对文化馆的文学创作队伍，县里一般只在年底收集和统计出了哪些作品，获了哪些奖项，而从待遇机制等方面支持力度不够。

（二）人才年龄偏大，队伍结构失衡

目前宁都县文化工作者挑重担的是20世纪八九十年代招收的人员。他们的学历以高中、中专、大专为主，很多人并没有经过系统的专业学习，知识老化严重，创作缺乏创意，发展没有后劲。高、中级专业人才数量偏少，工勤人员较多。人才专业门类不齐，编剧、导演、创作及懂经营会管理的人才匮乏。如县博物馆没有文博考古人员和文物鉴定师，文化馆缺少中青年专业创作人员，图书馆计算机专业人员过少，采茶歌舞团缺少年轻演员、编剧和导演，广播电台、电视台缺新闻采编人才、播音主持人才和传媒技术人才。整个广电系统目前缺少拿得出手的文化领军人物，尤其缺少“艺术大家”和知名专家；既懂文化工作规律，又能驾驭市场经济的文化经营管理人才更是凤毛麟角。

人才老化现象严重，40岁以下的工作人员占44%左右，除电视台和广播电台以外，其他单位的工作人员年龄都偏大，缺乏朝气与活力。20世纪80年代宁都县曾被誉为“文乡诗国”，采茶戏闻名于赣州，县文工团享誉中国。如今，因缺乏高素质的文化人才，致使这一切只能留在历史的记忆中。

（三）人才培养、使用机制不健全

1. 文化人才队伍编制不合理。该县文化事业单位编制自1985年确定至今几乎没有变动过。该编制当时按实际人数配置，没有预留发展空间。随着社会和经济的发展，文广系统想要的紧缺人才因编制饱和而很难引进。从整体上来看，文广系统目前编制数总量偏少，缺编50人左右，尤其是电视台和广播电台，专业记者和编辑缺编较严重；而采茶歌舞剧团的演职人员因行业特点很多是吃“青春饭”的，如没有编制保障，他们年龄大了以后，出路何在？

2. 对文化人才队伍培养缺乏财力支持和保障。大多数专业人才和业余人才没有机会参加外出考察、深造，他们的专业水平和能力停滞不前，靠吃老本应付现状，各单位也没有建立人才培养、使用目标和长效机制，政府对文化人才培养基本停留在“口号式重视”阶段。文艺演出活动开展的非常少，仅仅是在有政治任务的情况下才安排几场活动，文艺工作者缺乏施展才华的常规性平台，造成现有人才资源的浪费。同时，重使用、轻培养观念又造成了文化人才队伍工作效率低下。比如，公安部门需要县博物馆帮忙鉴定小偷盗窃的文物，但由于该馆没有文物鉴定师，工作人员又缺乏专业培训机会，造成难担此任的尴尬局面。县博物馆有3名讲解员，经常要配合县政府去推介宁都红色文化和绿色文化。对于没经过系统培训的讲解员来说，要真正胜任这种既懂人文历史又熟悉乡土文化的工作，也存在一定困难。

3. 文广单位的用人机制不活，用工和评价机制存在弊端。目前文广系统的人员管理仍沿用传统的管理制度和办法。用人单位无自主权，一方面使优秀人才难以引进，本单位的文化人才难以留住；另一方面政府职能部门对无编制人员的逆向调动把关严格，造成文化人才内部流动也不畅。比如，县广播电台、电视台想从教育系统引进一名优秀播音员，要经过多个部门的考核，手续繁多而复杂。如果想以高薪的方式吸引人才，又会突破县财政局的管理规定而很难通过。不合理的考评制度，导致“有事没人干，有人没事干”“有人累死，有人无所事事”。

4. 文广系统优秀人才提拔任用的机会少。纵观近二十年文广系统的发展，文化人才往外提拔任用的很少，文广局的领导班子成员很少有机会交流、提拔到其他重要部门。

（四）文化人才队伍薪酬水平较低

薪酬水平过低是宁都县难以吸引和留住文化人才的一个重要因素。调查中，参与访谈的人大多认为待遇不高是影响文化人才队伍可持续建设的主要原因。目前，宁都县文广系统工作人员的平均月工资不足1 500元。广播电视台主持人虽说是宁都县的“面子”，可是1 000多元的工资又怎么能留住他们的心？文广系统工作人员的职级系数甚至比农口系统的系数还要低。如今，人才往上提拔的“路”不通畅，工资待遇偏低，再想用感情留人基本上靠不住。如1990年毕业的宁采班18名学员，现在几乎调出改行。近五年来，该县广播电视台就有8人被赣州电视台、江西卫视等单位以更优厚的待遇挖走。另外，文广单位人才激励机制没有真正建立起来，收入分配仍执行传统的结构工资制度，分配上的平均主义大大抑制了人才队伍内在潜力的发挥。

（五）缺乏集聚文化人才的平台

文化产业的整体发展环境是人才流动的主导因素，文化产业规模和发展速度与文化产业人才的数量和质量互为促进。宁都县属于国家级贫困县，经济发展较慢；缺乏地缘优势，文化产业发展没有吸引力。目前，宁都县文化产业占全县GDP的比重不足4%，大有发展空间。2011年全年营业总收入1 000万元以上的企业仅有2家；该县文化产业创意园区处于初创阶段，除文化旅游发展得稍好以外，报刊发行、出版印刷、演艺娱乐、文化创意等都不发达。缺乏人才发展平台，文化产业难以形成人才集聚效应，导致大量文化人才外流。

（六）乡镇文化站队伍建设滞后，民间文化人才无暇顾及

目前，该县乡镇文化站队伍建设滞后，工作人员都是兼职人员。有的乡镇文化站长由乡镇党委宣传委员等兼任，由于他们本身的党委工作任务就繁重，根本无暇顾及乡镇文化站的工作；有的乡镇文化站长身兼数职。对民间文艺团体，该县没有建立相应的文艺人才管理机制，也缺乏政策扶持，整个管理基本处于无序、松散状态，影响了民间艺人作用的发挥和水平的提高。

三、加强文化人才队伍建设的对策建议

（一）领导重视，增强文化人才队伍建设的战略意识

党的十七届五中全会明确指出，要推动文化产业成为国民经济支柱性产业，这充分反映了我们党和国家对提升国家文化软实力的高度自觉和重视。党的十七届六中全会又明确指出：推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。这就要求加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。作为精神产品生产的文化行业，更要注重人力资本的投入及人力资源的开发。

要做到这一点，离不开领导干部的思想重视与行动支持。领导干部对文化人才队伍建设怀有强烈的使命感和责任感，有助于文广系统形成干事创业的良好局面。建议宁都县委、县政府要把文化人才队伍建设作为一项战略性和系统性工程来抓，切实把文化人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，在全县文化产业发展中形成文化人才优先发展的战略布局。文化人才队伍建设应该纳入对领导干部的绩效考核体系，直接与领导提拔挂钩。

人才投入是效益最大的投入！对于文化人才队伍建设，我们不能停留在“口号式重视”阶段。建议出台县领导联系文化人才制度，对文化人才队伍建设进行专项规划，形成人才引进、培养、使用和奖励的具体政策，真正做到关心文化人成长，支持文化人工作，扶持文化人发展。

（二）加大财政投入，完善文化人才激励机制

2012年5月，财政部下发通知要求各级财政部门加大文化投入力度，健全和完善促进文化改革发展的财政政策保障机制，其中包括支持公共图书馆、博物馆、美术馆、文化馆等公益性文化事业单位深化劳动人事、收入分配、社会保障制度改革。这项政策为宁都县向文化人才队伍加大财政投入提供了政策依据。

1. 提高文化人才队伍的薪酬水平。在当今发达国家，人力资源投资占社会总投资的比重已经超过50%，而宁都县人力资源投资占社会总投资的比重不足10%。在文化事业还不是非常发达的情况下，“待遇留人”往往是解决队伍建设问题的关键环节。我们可以按照效率优先、兼顾公平的原则，建立体现岗位绩效和人才价值的科学薪酬制度。薪酬激励要倾向于优秀人才、关键岗位和重要职位。现阶段，文广系统的工资水平应该向教育系统、卫生系统看齐，对专业技术人员也应该给予阳光津补贴。对播音主持和采茶歌舞剧团等特殊专业人才、山区发射台等特殊岗位人才等要给予政策倾斜，加大岗位津补贴。

2. 设立各类文化人才基金，推动文化名家工程。如设立“文化人才引进专项基金”，让特殊文化人才有受重视、“遇伯乐”的感觉；建立“文化人才培训基金”，给予文化人才轮流进修、考察学习的机会，让他们更新知识，扩大视野，提高创新能力；加大“高级文化人才生活补贴基金”投入，解决文化人才生活的后顾之忧；设立“文化人才突出贡献津贴基金”，为文化人才承担重点项目或重大课题等提供足够的经费资助。

3. 建立各类奖励基金，激励文化人才的创作热情。政府以重奖为导向，激励文化人才为宁都创精品、争荣誉、造影响，形成良好的文化发展氛围；注重培养文化领域中的带头人和领军人，培养在江西省内外叫得响的“大师”和知名专家；制定不同级别的影视、出版、娱乐、演艺等领域的表彰制度。

（三）完善用人制度，建立考核文化人才的科学评价体系

1. 增加文广系统的编制数量。重新确定文广系统编制，研究制定文化人才需求目录并作为重点纳入该县人才引进目录。

2. 拓宽人才选拔渠道和方式。要打破人才流动的障碍，在文广系统推行聘用制、聘任制，完善社会公开招聘等方式，建立能者上庸者下、能进能出的用人制度。另外，还可以采取“柔性引进”制度，为优秀文化人才干事创业开辟“绿色通道”。

3. 用人单位全程参与人才招聘。改变过去政府某些部门包办、用人单位基本没法介入的招聘形式，给用人单位在人才使用上更多的话语权。

4. 改革职称评定方式，建立科学的考评标准。职称评定要切实考虑人才的能力、专业水平和品德，不唯资历和关系，重点向一线文化专业人员倾斜，推行专业技术职务评聘分开的制度，对于优秀的特殊人才给予破格评聘的政策支持。

5. 将文化人才队伍建设纳入各级党委和政府的工作目标。领导干部要实行目标考核和目标督查，使文化人才队伍建设做到规范化、制度化。

（四）引进文化专业人才，优化文化人才队伍结构

目前，宁都县缺少文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才，这已成为制约该县文化事业发展的瓶颈。在“十二五”期间，宁都县文广局计划引进一级编剧或导演1名，二级编剧或导演1名，表演专业本科毕业生6人；文博专业研究馆员1名，副研究馆员1名，本科生讲解员3名；图书情报专业本科毕业生或硕士研究生3名；群文专业副研究馆员2名，本科毕业生2名；二级美术师2名；大学本科毕业的广电记者5名，编辑制作人员5名，播音主持人7名，技术维护员5名，共引进44人。到2016年，文广系统各单位中高级职称人员要占本单位专业技术人员总人数的40%以上，本科学历以上人员要占职工总人数的50%。

（五）科学配置基层文化工作者，合理引导民间文化人才队伍发展

基层文化人才队伍是文化事业的重要组成部分，在打造基层群众精神家园方面发挥着重要作用。

1. 要加强基层文化人才队伍的稳定性建设。文化干部姓“文”，只有专职的文化工作者才有充足的时间专门从事文化工作。乡镇文化站多半处于偏僻的乡下，工作环境较县城艰苦，因此要让他们的工资略高于县城同级别工作人员的工资。

2. 对民间文化人才队伍实施协会管理制度。建立各类协会组织，完善协会管理职能，使协会成为会员登记、通知发放、活动组织的秘书处。建立民间文化人才激励机制，对基层有突出贡献的文化人才给予一次性补贴；对民间专家级文化人才进行认证，每隔3年～5年就给他们发放一次补贴。

3. 创建民间特色文化，培养文艺骨干队伍。重点抓住在一些乡镇地区广泛流传的传统文化娱乐项目，如书画、红歌、器乐等，通过民办公助、政府采购、培训补助等方式，引导农村群众成立诗书画社、民办剧团、演出团体、器乐队等业余文化人才队伍，最大限度地繁荣农村文化生活。

参考文献：

[1]董立安.加强基层文化队伍建设的思考——以福建省福清市为例[J].湘潮（下半月），2010，（10）.

[2]李敏.文化人才队伍建设的分析与思考[J].江汉论坛，2010，（9）.

[3]林聪明，等.厦门市文化产业人才队伍建设调研报告[EB/OL].http：//wenku.baidu，2011-07-20.

责任编辑、校对：李金霞

作者：龙鸿祥　夏章奎　肖灵　贺小华

文化人才公共文化论文 篇3：

青海省公共文化服务人才队伍现状调查及对策建议

构建现代公共文化服务体系，实现全民文化均等化，队伍建设是基础，人才资源为关键。推动公共文化服务体系建设大发展大繁荣，必须以健全和完善公共文化服务体系人才管理机制为首要任务，建立一支爱岗敬业、规模固定、创新力强且具有高素质的人才队伍，为推动公共文化服务体系建设提供源源不断的血液和动力。因此，加强人才队伍建设，对于构建现代公共文化服务体系，具有重要意义。

一、青海省公共文化服务人才队伍现状及发展举措

近年来青海省公共文化服务活动呈现出良好的发展态势，组织开展了各类群众文艺活动，为人民群众提供了高质量的、富有情趣、文化内涵丰富和具有先进思想、符合社会道德规范的公共文化服务，最大限度地保障了人民群众的文化权益，实现了文化惠民的最大值。在公共文化服务人才队伍建设方面，利用现有的条件，积极探索人才队伍发展的新模式，取得了一定的成绩。

（一）青海省公共文化服务人才队伍现状

截至2016年初，青海省公共文化服务从业人员共计1445名（含体制外人员），其中，编制内人员951名，编制外人员494名；专业技术人员834名，占青海省公共文化服务从业人员总数的57.72%；行政管理人员121名，占青海省公共文化服务从业人员总数的8.37%；工勤技术岗位人员36名，占青海省公共文化服务从业人员总数的2.49%；其他类型人员（无职称、无职务和编外人员）454名，占青海省公共文化服务从业人员总数的31.42%。其中，群众文化系列从业人员812人，占总人数的56.19%；图书系列从业人员328人，占总人数的22.7%；文博系列从业人员305人，占总人数的21.11%。

从事艺术专业分布来看，总人数为531人。其中，从事声乐类专业的78人，占人员总数的14.69%；器乐类56人，占人员总数的10.55%；舞蹈类185人，占人员总数的34.84%；美术类34人，占人员总数的6.4%；书法类15人，占人员总数的2.82%；摄影类25人，占人员总数的4.71%；文学、理论研究类95人，占人员总数的17.89%；戏剧曲艺小品類43人，占人员总数的8.1%。

（二）青海省公共文化服务人才队伍建设的创新举措和经验

1、充分发挥青海省文化馆在全省群文事业中的“龙头”作用

一是青海省文化馆充分发挥“引领、示范、创新、发展”的龙头作用。利用“双级联动，服务基层”的工作机制，走下去，深入青海省文化馆帮扶的15个县开展培训、辅导工作。2015年举办培训班20个班次，培训业务干部1100余名；举办活动33场，受众50000多名。2016年，青海省文化馆业务干部在基层开展工作人均达98天以上，最多达150天，发挥了在全省群文事业中的“龙头”作用。二是采取“请上来”集中培训的方式，利用文化馆长工作会议的载体，通过邀请国家公共文化服务体系库专家每年对全省各级文化馆（站）长进行培训；对全省业务干部和优秀文艺团队骨干和文化能人进行提升业务技能、提升编创、组织能力的培训等形式，以会代培，对接工作。2015年，近800名业务干部和社会团体业务骨干得到了培训，起到了省文化馆应有的龙头和孵化作用。三是每年举辦全省群文干部业务技能大赛，提高了群文业务干部业务技能，提升了文化惠民服务水平，推出了优秀作品。

2、积极发挥基层文化馆（站）、图书馆、博物馆在青海群文事业中的“战斗堡垒”作用

一是地级市文化馆、图书馆、博物馆作为当地公共文化服务窗口单位，充分利用现有资源，积极发挥其公共文化服务职能。如在市、州范围内举办各类培训班；针对社会业余爱好者、老年人、学生等群体开办声乐、合唱、舞蹈等多门类长、中、短期培训班；辅导、培训所辖县文化馆、基层文化站的业务骨干；在学校、街道办事处建立图书服务点、非遗文化传播基地；在少数民族地区，通过引进少数民族业务骨干，加强地方文献和民族文献中心的建设。如海西州图书馆德都蒙古文献中心和藏文文献中心，按实际需求配置熟悉本民族语言和文字的图书管理人员。还在对外服务的部室，配置相应的藏族、蒙古族等少数民族员工，解决少数民族读者的咨询服务工作。二是针对基层公共文化方面存在的薄弱环节，采取县、乡、村三级培训的方式，举办锅庄舞、扇子舞、舞蹈编导、文物保护知识讲座、农家书屋管理、乡镇图书管理等项目培训，为基层文化工作有效有序开展打造了一支有能力的文化队伍。如互助县文化馆完善用人机制，推行网格化管理，建立了以局（馆）领导及专干、专业技术人才、各类协会负责人、场馆管理员、三区文化志愿者、非遗传承人、乡土文化能人等为力量的公共文化服务人才网络，形成了“纵横到底、以网总揽、以格定人、以线互动”的管理服务体系，实现了管理服务工作触角的全覆盖。城北区文化馆建立了总分馆制，设立西川分馆，成立了理事会，理事会下设多个文艺团队，挖掘优秀人才，打造优秀团队。祁连县文化馆联合青少年活动中心举办幼儿舞蹈、合唱、手工制作（泥塑）、绘画等培训班，将每次参培的优秀文艺骨干积极收纳为文化志愿者，不断壮大公共文化志愿者队伍。

二、青海省公共文化服务人才队伍建设存在的主要问题

（一）人才队伍总量偏少，结构比例不合理

一是公共文化服务人才总量不足。青海省公共文化服务人才队伍总量只有1445人，特别是基层专业技术人员匮乏。二是编制紧缺。全省公共文化服务总人数中，有编制的只有951人，编制外人员占总人数的34.2%，尤其是县一级文化单位编制奇缺，多数工作人员都是身兼数职，无法专司公共文化服务工作。三是除湟源、湟中、循化县部分文化站外，其余各乡镇文化站基本无专职文化人员，大部分都是由乡镇干部兼职。兼职干部缺乏管理、组织能力和专业才能，制约了事业发展。而且有部分农村基层文化机构因乡镇机构改革被撤销，而出现编制被取消，人员被分流，专业人才比例失调，人才在编不在岗等问题，造成人才队伍严重萎缩。四是公共文化服务人才从年龄分布、从事艺术专业、专业职称和学历分布四方面存在结构不合理现象。

（二）人才地域分布不均衡，城乡落差较大

西宁市、海东市及黄南、玉树等六州之间，乡镇和城市之间、农业区和牧业区之间的文化人才总量发展不平衡，存在一定的差距。相对来说，西宁市公共文化服务人才队伍较充足，公共文化服务人才队伍有475人，占青海省公共文化服务从业人员总数的32.99%。海东市公共文化服务人才队伍居中，目前公共文化服务人才队伍有275人，占青海省公共文化服务从业人员总数的19.1%。六州地区文化人才较少，公共文化服务人才队伍有690人，占青海省公共文化服务从业人员总数的47.92%，尤其是六州县级单位基本上都是三馆或二馆合一，平均每个单位5人。玉树和果洛平均每个单位3人和2人，人员更少。最少的是曲麻莱县文化馆、图书馆、文物所三馆合一只有1人。

（三）高端人才匮乏，基层人才素质偏低

一方面，目前全省公共文化服务人才队伍中普遍存在缺乏高层次复合型人才的现象，其中以高层次文艺创作、文艺理论研究、数字化服务、产业经营管理等创新型人才更为稀缺，面临着“进人难”“大师少”“文艺创作人才稀缺”“数字文化人才奇缺”的人才窘境，高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住，考古、博物、民俗等方面的大师级本土人才十分匮乏，特别是文博方面急需领军人物和高层次的经营管理人才。另一方面，基层人才队伍整体素质不高，专业基础一般，服务能力薄弱，不少人员从未经过任何专业的学习和培训，很难开展高层次的服务工作；文化人才“专业”不“专”的现象较严重，不能满足当地人民群众的需要，不能满足现代文化建设的整体需求。

（四）人才流动体制不完善，培养渠道不畅

一是受人事体制和编制数量限制，文化单位在择人、用人方面较为被动，缺乏自主权，致使一些高技能、创新型文化专业人才进不来，非专业人员出不去，文化人才队伍缺乏活力。二是制度不完善，缺少优胜劣汰竞争机制，人员的工作积极性不高。三是文化人才队伍建设严重缺少经费支持，多数公共文化项目经费只有设备购置费用，并未涉及到人员的工作经费，政府在扶持文化人才方面的政策措施不完善、落实不到位。四是培养渠道不畅，近几年，除了国家实施的三区人才支持计划专项工作以外，省、市、州、县并没有设立文化人才建设专项基金，政策支持不够，存在重设施、轻人才、重使用、轻培养的现象。据统计，2014至2015年，青海省公共文化服务人才队伍年受训总人数为475人，只占总数的32.99%，人均年受训天数也只有6.5天，没有形成大抓、快抓、专抓、抓好人才培养培训的氛围。

三、青海省公共文化服务人才队伍建设的总体思路与对策建议

（一）總体思路

2016年7月，青海省“十三五”文化发展规划中提出：加强文化人才队伍建设。实施“人才兴文”战略，加大各类文化人才培养力度，实现人才队伍总量稳步增长，结构更加合理，活力不断增强，效能充分发挥，为文化改革发展提供坚强的人才保障和智力支持。“十三五”时期，青海公共文化服务人才队伍建设应该以“群众需求”为出发点，以提高思想道德、专业素质和创新能力为核心，以“服务大众”为落脚点，加快推进青海公共文化服务人才队伍建设的发展进程。力争在未来五年时间内，培养和造就一批数量充足、德才兼备、门类齐全、结构合理、发展平衡、具有现代意识、创新意识的高素质公共文化管理、服务人才队伍，促进现代公共文化服务体系的标准化、均等化，为推动“文化名省”建设，推进文化大发展、大繁荣提供强有力的人才保障。

（二）对策建议

1、加强领导，明确责任

一是各级政府要充分发挥主导作用，把进一步加大对公共文化服务人才队伍建设的重视程度和投入力度，纳入党委政府在人才建设方面的总体规划之中。建立健全领导干部联系文化人才建设制度，并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。二是考虑地区的差异性，加强统筹规划，注重青海省公共文化人才發展规划的顶层设计。制定并完善全省公共文化人才队伍建设的中长期计划，将打造一支以专业技术人才、业余文化骨干、文化志愿者为重点的队伍，作为文化惠民的有力抓手，积极有效地解决公共文化人才队伍规模偏小、人才总量不足、高层次人才短缺等问题。三是不断完善和创新人才的管理运行机制，将人才的培养扶持、评价考核以及激励机制作为推动社会文化事业发展的重要保障和智力支持。

2、增加投入，提供保障

政府改变对公共文化服务体系建设的投资重点，从之前对硬件设施的投入转向对人才要素的投入。一是完善文化人才队伍建设经费投入机制，力争逐年增长。形成政府、用人单位、社会和个人的多元投入机制。政府设立公共文化人才培养专项基金，用于人才的引进、培养、扶持、激励等，做到专款专用。鼓励社会民间组织、文化企业加大对文化人才开发的投入力度。用人单位要加大对人才资源的投入，研究制定相关的政策措施，完善人才培养的资助扶持办法，设立专项经费，用于人才的进修、培训、考察、交流。二是加大对文化单位的重点领军人才、急需紧缺人才项目、文艺创作项目的投入和资金扶持力度。奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的高端人才。三是加大基层公共文化服务文化人才队伍建设的投入力度，提高经费比重，出台相应基层公共文化服务人才队伍建设资金规定，保证资金合理应用。对优秀民族民间文化人才、乡土文化能人等给予一定的经济补贴。

3、摸清家底，健全队伍

一是开展公共文化服务人才普查工作，摸清家底，建立公共文化人才资源信息库，全面掌握公共文化服务人才动态情况，实现公共文化服务人才资源共享，信息互通交流，打破地域局限，建立相互帮扶机制，通过优化队伍结构，最大限度地发挥现有人才队伍的作用。二是明确公共文化人才队伍建设的重点、目标、培养途径和保障措施，以现有的人才队伍为基础，根据公共文化服务单位的机构功能设置和面向的服务人口，适当增加人员编制。根据公共文化服务单位所设置的门类配备所需人才，扩大人才总量。三是加大基层公共文化服务人才队伍建设力度。有计划地加强对基层部门公共文化服务人才队伍建设的指导、统一培训和检查，促使公共文化服务人才队伍总量增加、结构合理、平衡发展。在民族地区按需配备双语人才。在每个行政村、社区至少配备1名文化协管员，每个乡镇（街道）综合文化站至少配备2—3名文化管理员。将农牧家书屋、村级综合文化活动室等人员集中管理和服务。做到专编专用，保障人员、编制、经费到位，实行文化管理人员定人、定责、定岗。按规定配足配强村社专职文化员和农村专职宣传文化员。四是进一步激发群众的文化自觉，不断壮大志愿者队伍。所有文化工作者、有文艺特长的社会人士、艺术专业（院校）的学生、文化活动积极分子、热心文化志愿服务的社会各界人士均可申请成为公共文化服务志愿者。各级文艺家协会、各类文艺团体、艺术院校和企事业单位的文艺团队和社会文化机构等均可申请成为文艺志愿服务机构。成立公共文化志愿者协会。实现公共文化志愿者参与管理和服务各类公共文化设施和各种公共文化活动，广大人民群众的文化自觉得到进一步激发。五是加强馆办文艺团队建设，培育业余文艺队伍。引导和支持民间文艺团队的建设。现有馆办和业余文艺团队的登记、培训、管理工作得到进一步加强，提供展示和发展的平台。建议对各个文艺团队进行评星定级。对全省优秀文艺团队进行表彰，如先进社区文艺团队、先进民间文艺团队、优秀文化活动带头人。

4、加強培养，提升素质

全面实施“人才兴文”战略，积极实施“三区”人才支持计划、文化志愿者服务等各类文化人才培养工程项目，建议制定《公共文化服务人才培养规划》，具体提出培养目标和任务，配套相应的政策和措施，重点抓落实。一是对现有文化人才队伍，加强继续教育和岗位培训。通过“送出去、请进来”、网络学习等方式，进行新政策、新思路、方法等创新方面的培训；针对不同门类、不同层次的专业技术人员进行不同程度的专业培训，不断提高人才队伍整体素质，促进人才队伍的平衡发展。注重实际工作操作培养，通过举办各类大、中型文化活动和项目，让中、青年工作者在重点工作、重大课题项目中承担责任。通过走下去进行演出、采访、调研和走出去参加各种展演、比赛活动等方式，让中、青年工作者增长才干、接收锻炼。二是重点引进和培养公共文化组织、管理、策划和“多才多艺”的复合型人才，努力打造一批高技能、会经营、善管理的复合型文化人才。尽快培养和引进一批勇于开拓和创新的拔尖创新人才、掌握数字化服务技能的专门人才、文艺创作和文化理论研究的人才。三是进一步进行公共文化服务后备力量的培养。通过不断的培育新人来完善和巩固公共文化服务人才队伍。积极与各大院校特别是藝术院校的文学社合作，经常开展校园文艺活动，培养学生对文艺的兴趣，有效地建立公共文化服务后备队伍。三是加强职业道德建设和作风建设，培育“德艺双馨”的领军人物。加强职业道德建设和作风建设的培养和培训，不断提高公共文化服务工作者的责任感、使命感、紧迫感。积极引导公共文化服务工作者自觉践行社会主义核心价值体系，使公共文化服务工作者成为“优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者”。四是提供人才培养平台。建议省、市、县区政府多举办一些如“技能大赛”“歌手大赛”“岗位大练兵”等具有本专业特色的赛事活动。为文化人才提供展示才艺的舞台；建议定期或不定期开展省、市、县区文艺工作经验研讨会，进行工作交流，互学互补，共同提高。

5、加大宣传，营造氛围

一是更新观念。人才队伍是公共文化服务体系建设的重要支撑，公共文化服务人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足群众日益增长的文化需要为立足点；珍惜、爱护、用好现有文化人才，遵循文化产品创作和文化人才成长规律，以现有的事业、适当的待遇和良好的氛围留人，真诚关心各文化门类人才的日常生活，热情支持他们的工作。积极鼓励他们不断探索、积极创新的精神。创造宽松、良好的社会环境，增强文化人才集聚效应。二是利用传统媒体和新媒体，加大宣传力度，向社会各界展示公共文化服务人才的社会价值，呼吁全社会来关心和支持公共文化人才工作，为营造尊重文化、尊重人才、尊重知识、尊重创新的良好社会氛围而不懈努力；积极做好中央、省、州、县各级各类奖项的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大重要创作成果的展示力度，每年对全省书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术作品进行梳理和汇总，将全省优秀作品以书画摄影展览、研讨会、汇报演出的形式向社会进行推介宣传，并对特别优秀的作品进行扶持和推选参加全国“群星奖”评奖活动。三是充分利用离退休人员丰富的工作经验和生活实践优势，为其创造发挥余热的条件，真正实现老有所为。四是加大对业余文化团队的扶持力度，使之不断创作精品、提高知名度，扩大社会影响，提升专业水平。五是把建立和完善公共文化人才工作的法制环境、政策体系作为工作重点，增强法治观念，严格依据法律办事，为营造良好的公共文化人才环境提供政策和法律保障。

6、创新机制，强化管理

通过“选、育、用、管、引”五大机制，构建青海省公共文化服务人才队伍。在选人方面，注重人才品格培养，突破年龄、学历等限制，坚持以专业技术能力和业绩为主要标准，创新人才选拔方式。明确规定机关事业单位因自然减员出现空编情况，实行面向社会公开、公正、公平考录选拔人才的用人机制。坚持按岗位需求选用人才，做到人岗相称；在育人方面，完善人才培养机制，坚持以质量和效益为标准，注重思想品德教育，多途径、多渠道培养、培训人才，不断提高公共文化服务人才队伍的素质和能力。通过选拔推荐、定向委派、跟班学习、重点培育、加大复合型人才、创新型人才、紧缺人才的培养力度，着力培养一批拔尖人才和领军人物；在用人上，放心放手大胆使用，特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担，让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方式，打破“用人必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互动渠道，引进人才和借用外智并重。建议进一步放宽文化单位的选人用人自主权，多层次、多渠道地引进各方面文化专业人才。创新用人机制，不分编内外、不分身份、不受编制，搞活内部人事配置；在管人上，建立健全科学的人才管理机制。引入多种激励的管理理念，建立健全有效的人才激励机制。注重事业激励，积极为专业人才提供施展才华、创造业绩的舞台，让他们在专业领域里发挥特长，获得成就感。注重薪酬激励，让人才价值通过完善收入分配制度，建立保障机制，在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀杰出人才，实行优秀文化人才社会化聘任制度，以现有事业单位薪酬框架为基础，提供市场化薪酬福利，真正实现人才、业绩、报酬对等的价值。注重荣誉激励。通过晋升、评奖、授予荣誉称号等多种方式，激励文化人才努力创造、全面创新，激发其干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心，以情感人、以情留人，使人才真切地感受到单位的温暖，从而更加自觉地投入工作；在引人上，拓宽人才引进渠道，合理引进高层次年轻人才。建立健全人才流动机制。通过清除人才流动障碍，完善人才流动渠道，营造公平、合理、有序的人才流动环境。通过优化人力资本配置，实行机制改革，吸引各类优秀人才进入公共文化服务领域发展，鼓励高校毕业生到基层从事公共文化服务工作。进一步完善统一规范的社会保障制度，为人才流动解决后顾之忧，在养老、医疗等社会保障制度改革方面加大力度，解决好相关配套措施问题，为人才流动创造条件。建立和健全青海省公共文化服务志愿者服务领导机构，加强对我省公共文化志愿服务工作的指导、协调与统筹。拓宽公共文化服务志愿者服务领域，打造品牌。建立健全公共文化服务志愿者培训制度，提升我省公共文化志愿者服务的质量与水平。强化公共文化服务志愿者的日常管理工作，推进公共文化志愿服务工作的常态化。建立健全公共文化志愿者档案记录制度，夯实我省公共文化志愿服务的基础。鼓励志愿者长期参与服务，探索并建立有效的激励机制。构建公共文化志愿者服务保障体系，确保公共文化志愿服务有效开展。

参考文献：

[1]青海省文化和新闻出版厅：《青海省公共文化建设名录》2015年6月。

（作者简介：冶英生，青海省文化馆调研部主任、副研究馆员。研究方向：文化管理、民俗文化。王雅慧，青海省文化馆调研部助理馆员。研究方向：文化管理。）

作者：冶英生 王雅慧