公共部门组织文化论文

摘要：进入大数据时代，大数据管理观念不断影响人力资源管理模式的发展，人力资源外包模式因更有效率的处理数据资源、信息资源的能力突破了传统外包模式，为公共部门提供更有竞争力的专业服务。通过大数据平台对人力资源管理进行数据收集、分析和挖掘，对人力资源外包管理过程中，进行个性化、专业化的创新是公共部门提升竞争力的有效途径。今天小编为大家推荐《公共部门组织文化论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

公共部门组织文化论文 篇1：

浅析我国公共部门的行政沟通

沟通是人类赖以生存和发展的重要方式，是组织的基本特征和活动，是维系组织存在、保持和加强组织纽带、创造和维护组织文化、提高组织效率效益、支持促进组织不断发展进步的重要途径。随着沟通理论的发展，不同的组织形成不同的沟通方式，行政沟通则是众多沟通方式中的一种重要形式。所谓行政沟通，即行政信息沟通，指的是行政体系与外界环境、行政体系内部（各部门之间、各层次之间、各人员之间）通过一定的媒介和方式传递推行政务所需的观念、情感、消息、情报、资料等信息，以期达到相互了解、相互支持与合作、更好地完成行政活动、谋求行政体系和谐有序运转目的的一种管理行为或过程。

行政沟通是行政管理学研究的重要课题，同时也在公共部门管理中具有特殊的重要作用。广州大学廉政研究中心在《行政沟通简论》一文中明确指出：“能否高度重视行政沟通的效用、正确认识行政沟通的障碍、抓住要点努力提升行政沟通的水平，对于加强和提升我国政府行政管理的思想力、行动力、公信力和感召力，意义不容忽视。”在现代社会中，随着社会的发展进步和我国公共部门管理体制改革的不断推进，行政沟通在公共部门管理中发挥了越来越重要的作用。公共部门进行有效的行政沟通不仅可以提高行政效率，而且还会有效解决公共部门内部存在的问题，加强日常管理和应对危机的能力，不断提高公共部门的服务能力和适应能力。

我国政府日益重视公共部门行政沟通的作用，不断采取举措提升我国行政沟通的水平和能力。2013年10月15日国务院办公厅印发了《关于进一步加强政府信息公开回应社会关切提升政府公信力的意见》，指出：依法实施政府信息公开是人民政府密切联系群众、转变政风的内在要求，是建设现代政府，提高政府公信力，稳定市场预期，保障公众知情权、参与权、监督权的重要举措。《意见》认为做好政府信息公开工作，有利于增强公开实效，提升政府公信力。2013年10月18日国务院总理李克强主持召开的国务院常务会议上，也提出要以转变政府职能为抓手，继续深化改革，加快实施政府职能转变，扭转政令不畅的“堰塞湖”现象。政府信息公开、扭转政令不畅都恰恰是行政沟通中正式沟通内容和途径的体现。尤其是随着科学技术的迅速发展、人民民主意识的不断提高、公共部门职员和群众需求的复杂多变以及先进管理模式的普及等多重因素，人们也渐渐认识到公共部门行政沟通水平提升的重要性和迫切性。因此，充分了解我国公共部门行政沟通的特点和方式以及可能存在的沟通障碍，进一步提高公共部门的行政沟通水平，对优化公共部门管理具有重要意义。

一、我国公共部门行政沟通的特点和方式

公共部门的行政沟通最大特点是在进行沟通的各方中必有一方是公共部门或公共部门人员，且这种沟通具有准确性、稳定性、可监督性、目的性、广泛性、方式多样性等。公共部门的行政沟通具有准确性，不论是公共部门内部之间还是公共部门与外界环境之间，在沟通过程中所传递的信息都是准确无误的，这一点也是由公共部门的特点所决定的。公共部门的行政沟通具有稳定性，公共政策和法令具有长期有效性，公共部门的设立和部门内部人员也具有固定性，部门职责也具有明确性，这些都使得公共部门的行政沟通具有一定的稳定性。公共部门的行政沟通具有可监督性，公共部门和公共部门人员所进行的一切行政沟通都在政府监督机构和人民的监督之下进行。公共部门的行政沟通具有目的性，公共部门为实现某一既定目标，通过行政沟通传递推行政务所需的信息，其最终目的是为了更好的为人民服务。公共部门的行政沟通具有广泛性，公共部门进行的行政沟通很多时候会产生一定的沟通效应，其适应性具有一定的广度和深度，其面向的对象也会是大部分人群。

公共部门的行政沟通一大特点就是方式具有多样性，可以根据不同的标准进行划分。根据公共部门行政沟通的沟通渠道和方式是否固定和规范，将沟通划分为正式沟通和非正式沟通；根据公共部门进行沟通的形态表现不同将沟通划分为下行、上行和平行沟通；根据沟通的传递和接受方式的不同将沟通划分为口头的、书面的、多媒体的和其它的方式。

（一）公共部门行政沟通的正式沟通与非正式沟通

公共部门行政沟通的正式沟通，就是按照公共部门的明文规定，依靠公共部门的正式机构和权限关系为渠道进行的信息传递与交流。例如公共部门发布各种文件、召开正式会议、制订正式报告、手册；公民个人或群体向公共部门提出意见或者建议；公共部门领导与下属因公务所进行的正式接触与会谈等。可以说，正式沟通要依法办事，遵章守矩，具有一定的连续性和稳定性。

公共部门行政沟通的非正式沟通，是指公共部门正式组织之外的信息传递和意见交流，这种沟通方式是建立在部门人员之间及与群众之间的社交及感情基础之上，是人与人之间的相互行为产生的。非正式沟通具有以下特点：以社会关系为基础；从各类人群的专长、嗜好、习惯和兴趣中发展；多数在非正式的场合进行，不受时间、地点和条件的限制；具有开放性，非正式沟通不限于公共部门内部，还与社会环境中其他因素相互作用。例如部门人员间的日常接触、社交，非正式渠道的消息传播等。非正式沟通可以传达行政组织无法或不愿意通过正式手段传达的消息或资料、解决通过正式沟通无法解决的问题，但非正式沟通有时会造成其他后果，如歪曲事实、误传消息，造成不必要的误会与事端等。

（二）公共部门行政沟通的下行沟通、上行沟通与平行沟通

下行沟通指自上而下的沟通，也就是公共部门上级向其下级传递信息、公共部门向人民群众发布信息，因而又称传递沟通。下行沟通的主要作用是：让下级部门和成员及时了解公共部门工作目标和领导意图；增强公共部门工作人员的向心力和归属感；提供关于公共部门的情况，发布相关政策及声明；协调公共部门或工作人员对任务及其它关系的了解等等。通过下行沟通，可以协调公共部门组织内部各个层次的活动、明确工作意图、行动目标等。但在下行沟通过程中，要注意避免产生消极对抗情绪，加强沟通的互动与反馈。

上行沟通指自下而上的沟通，也就是公共部门下级向上级反映意见和情况、群众向公共部门提出建议和意见，形成自下而上的信息交流，又称为反馈沟通。上行沟通的目的是要将下级或群众对有关情况的看法、意见和建议及时反映上来，以利于上级及时解决出现的问题，对下级的工作进行进一步的指导，或者是吸收和采纳下级与群众的合理化建议。但在上行沟通中，要注意全面、客观地听取下级意见，防止报喜不报忧的情况出现，同时更要避免信息失真问题。

平行沟通指横向的沟通，也就是同级部门或同事之间的沟通，在公共部门系统中层次相当且不相隶属的个人或各单位间所进行的信息传递和交流。由于工作或业务上的关系，不同组织与人员之间或多或少总是存在某种联系，因而便产生了横向沟通。横向沟通可以互通信息，避免相互之间的误解、扯皮以及踢皮球现象，减少层级辗转、节省时间，有利于为实现公共部门的共同目标而奋斗。

二、我国公共部门行政沟通的障碍

我国公共部门行政沟通特点明显，沟通方式多样，尤其是近年来，随着我国行政体制改革的不断推进，我国公共部门行政沟通水平有了一定程度的提高。公共部门也逐渐认识到行政沟通的重要性，公共部门内部及公共部门之间的组织系统和制度保障已开始逐步建立，办公自动化和公共部门联网工程也已取得初步成效。但由于多种原因，目前还存在一些行政沟通障碍，因此也需要我们正确认识公共部门行政沟通的障碍。

（一）公共部门行政沟通方式选择不当

正如上文所分析的，我国公共部门行政沟通方式具有多样性，既有正式和非正式沟通，还有下行、上行和平行沟通，并且这些沟通还可以通过不同的传递与接收方式来完成，尤其是随着网络和多媒体技术的快速发展与成熟，更使得沟通方式呈现多元化趋势。但我国公共部门在很多时候没能选择最佳的行政沟通方式，沟通方式还在遵循着以前的经验和方法，没有做到与时俱进与开发创新，这样的情况不但浪费了人力物力，还可能使得沟通效果不尽人意。例如，我国习惯性解决问题的方式之一就是开会，在公共部门，这种行政沟通方式更是常见。通过开会固然会解决大多数问题，但很多时候，这种方式会阻塞一些本来更有效的沟通渠道，同时还容易形成官僚主义的工作作风。

（二）公共部门行政沟通过程信息失真

在我国公共部门中，其组织结构类型属于金字塔型的垂直领导关系，中央与地方之间、地方上下级之间、公共部门与民众之间都可能存在信息传递中间环节多、过程太长、沟通纵强横弱的现象。这些现象的存在很容易导致行政沟通信息失真。公共部门的行政沟通过程信息失真，主要包含两个方面的内容。其一是公共部门内部进行行政沟通时存在信息失真。公共部门的组织结构对内部的信息传递会直接产生影响，组织结构不合理、组织机构过于庞大、中间层次太多，沟通的信息从最高决策层传递到最基层进行的下行沟通不仅容易产生信息失真，而且还会浪费时间，影响效率。另外公共部门内部进行上行沟通时，上下级间容易产生地位上的障碍，部分下级一味逢迎、报喜不报忧，或隐瞒事实、该报不报，这些情况更使得公共部门内部行政沟通出现信息失真，造成公共部门行政沟通障碍。其二是公共部门和民众之间进行行政沟通时存在的信息失真。在行政沟通中存在信息不对称，有些组织和个人由于知识掌握上的或所处位置上的便利，对于某些信息比另外一些掌握得多一些，使得公共部门行政沟通传递的信息呈现不均匀、不对称的分布，造成公共部门信息向民众传递出现信息失真。同时，公共部门对民众的信息了解滞后与不全面，基层民众的想法和情况不能快速传达到公共部门内部。有时如果民众信息传输通道不畅，公共部门与民众之间的行政沟通变成单行沟通，缺乏反馈环节，更会加剧行政沟通的信息失真度。

（三）公共部门行政沟通传递通道不畅

目前在我国公共部门中，部门内部由上及下的行政沟通传递通道比较规范，但也会存在一些信息被阻塞在沟通渠道中，不能及时传达的情况，比如有些文件和报表被层层传达到基层时，可能已经是上交的最后期限了，人们根本来不及体会文件精神和报表内容，只能匆匆应付了事。公共部门对民众行政沟通的传递通道可以说大部分还停留在老办法上：电视、报纸、杂志和公共部门内部的公告栏。在推行上网工程后，由于公共部门缺乏相应管理经验，导致很多网站都只有一个内容空泛的网页，有的甚至网站建立后基本没有更新过内容，这种做法就间接地阻塞了一个很好的沟通渠道。

三、提高我国公共部门行政沟通水平的途径

科学技术的迅速发展、人民民主意识的不断提高、公共部门职员和民众需求的复杂多变以及先进管理模式的普及等多重因素，渐渐让人们认识到公共部门行政沟通水平提升的重要性和迫切性。要提高我国公共部门行政沟通水平，在分析了存在的沟通障碍后，可以有针对性的从如下途径进行改善：

（一）正确选择行政沟通方式

正如上文中所分析的，行政沟通方式有很多种，每一种都各有其特点，这就要求公共部门在进行行政沟通的时候要进行选择，选择适当的沟通方式可以很顺利地达到行政沟通的目的，使行政沟通事半功倍。而选择何种行政沟通方式才是最合适的，则涉及到执行人的经验和判断。公共部门行政沟通方式的选择具有一定的策略性，首先要了解对方的信息接受方式，然后选择合适的沟通手段，才能使要传达的交流意图得到比较完整准确的接收和理解。尤其是作为公共部门的领导者，更要头脑灵活，不要一成不变、生搬硬套，要学会将多样的行政沟通方式融入到工作中，并在工作过程中多做总结，归纳出什么情况适合哪种沟通方式，提高工作效率，提升行政沟通水平。

（二）避免行政沟通过程信息失真

行政沟通过程其实也是信息传递的过程，因此信息失真会极大地影响行政沟通水平，所以公共部门在进行行政沟通时要尽力避免信息失真。在公共部门内部，为防止内部传达信息时出现信息失真，可以采取文件下发的方式来避免人为造成的信息失真。但采取此种方式必须做到文件不要长篇大论，避免过多的强调重要性、意义等，尽量要做到简洁明了，避免另一种形式的信息失真。对于上行沟通过程中存在的信息失真，可以通过第三方决策咨询机构，此类决策咨询体系不受政府部门领导，具有相对独立性，它可以从各个渠道和方面收集信息，随时可以为公共部门领导提供反馈信息，可以与基层上报的情况进行对比，这样就避免了下情上达时，只报喜不报忧的情况出现，从而避免信息失真对公共部门决策的影响。

（三）电子政务环境下搭建行政沟通传递通道

公共部门行政沟通的最终目的是为人民服务，因此，更要拓宽沟通渠道，使公共部门和民众之间可以通畅地进行信息传递，这有利于政策的执行和对民意的了解，进而达到较好的行政沟通效果。随着现代科学技术的发展，信息化正在不断影响和改变着社会，公共部门行政沟通普及信息化，不但可以拓宽沟通渠道、提高效率，还可以用最少的投入来达到最大的效果。公共部门进行的信息化建设，又称之为电子政务。电子政务环境的特点就是使用便捷性、范围广泛性、传输快速性，而良好的行政沟通则需要这些特性来保证沟通的顺利进行。利用好电子政务环境，搭建行政沟通的传递通道，是提高公共部门行政沟通水平的一个有效途径。

首先，公共部门人员要适应电子政务环境下的信息传递方式，要做到每天查看自己的电子邮箱、OA系统，保证新生的行政沟通渠道顺畅运行。同时，还要将电子政务理念贯穿于工作之中，充分利用电子政务带来的行政沟通上的便捷。其次，要开发建设面对民众的行政沟通信息系统，要充分规划该系统要进行哪些方面的行政沟通，该系统的模块组成和更新模式都要有明确计划，同时该系统必不可少的就是民意反馈和在线答疑模块。最后，要有规章制度的约束，保证该行政沟通系统可以正常运行。至此，一个可以充分发挥现代信息技术优势的行政沟通渠道便搭建成了。电子政务环境下搭建的信息沟通系统可以集成很多行政沟通方式的优点，对公共部门行政沟通水平的提升有很好的效果。

总之，行政沟通水平的高低，直接影响到公共部门日常工作的进展。在充分了解其特点和方式之后，可以有针对性的对造成公共部门行政沟通的障碍进行解决。除本文中提到的外，其它解决途径还有很多，例如可以加大上行沟通力度、多采用双向沟通、处理好公共部门上下级关系、加强行政沟通技巧的培训等。

（作者单位：内蒙古师范大学法政学院）

责任编辑：晓途

作者：冯新新

公共部门组织文化论文 篇2：

浅析大数据平台对公共部门人力资源管理外包模式创新的影响

摘 要：进入大数据时代，大数据管理观念不断影响人力资源管理模式的发展，人力资源外包模式因更有效率的处理数据资源、信息资源的能力突破了传统外包模式，为公共部门提供更有竞争力的专业服务。通过大数据平台对人力资源管理进行数据收集、分析和挖掘，对人力资源外包管理过程中，进行个性化、专业化的创新是公共部门提升竞争力的有效途径。

关键词：大数据;公共部门;人力资源外包;模式创新

人力资源外包是提升组织效率，获得竞争优势的一种新型管理模式，我国人力资源管理外包的运作模式主体主要集中于企业，因公共部门在服务对象、性质与工作内容等于企业间有较大的差别，对人力资源外包服务的要求更高，而当前我国政府规制放松与管理技术的提升为公共部门人力资源外包提供了更大的发展空间。“大数据”时代，信息技术渗透到政治、经济、生活等各个领域，大数据也为公共部门人力资源管理工作带来新的挑战与机会。

一、大数据平台对公共部门人力资源管理的价值

党的十九大报告强调：“转变政府职能，深化简政放权，创新监管方式，增强政府公信力和执行力，建设人民满意的服务型政府”。建设服务型政府的目标，以及信息全球化与市场竞争的压力，使公共部门更重视服务水平的发展，更重视工作质量的提升，公共部门大数据平台的建立是一个提升公共部门人力资源管理工作很好的路径。

（一）数据化管理

人力资源管理中大数据已经涉及人员招聘、培训、薪酬福利、绩效考核及职业规划等领域的方方面面。随公共数据的大量累积，建立实现可测量、可记录、可分析、可改善、可监督的数据库，让人力资源管理通过数据提高其专业性。公共部门通过共享数据、共享测评工具、共享人才的理念，可以通过大数据平台技术实现部门间的交流和沟通越来越顺畅。通过大数据技术，更多的信息为公共部门所拥有，基于原有管理关系的信息不对称现象将因大数据平台和大数据信息技术的应用而发生改变。

（二）智能化决策

人力资源管理借助智能工具从经验模式逐渐转变到依据数据支持的智能化模式，通过大数据平台，建立人力资源管理中所需的数据模型，形成智能决策，从根本上做到辅助或替代人工决策。通过大数据平台的建立，在繁复工作的环境中，科学地利用数据，自动识别并甄别符合岗位需求的人选，减少人T筛选和决策的错误成本。在拥有更科学理性的数据支持的背景下，在决策过程中，将可避免因为怕承担责任而产生的缺位现象。

（三）个性化工作

公共部门人力资源与企业人力资源有着本质的区别，但是随着时代的发展，现在公共部门在服务时也越来越关注效率和服务的质量。公共部门人力资源管理外包项目中，通过大数据平台的建立，在对公共部门雇员与勤杂人员的招聘工作，进行更为专业人岗匹配。针对公共部门的人力资源管理设置符合公共部门的解决方案和人事分析，通过数据资源和数据价值，提升公共部门的人力资源管理能力。

公共部门的绩效考核标准与企业相比，公共部门的绩效具有特殊性，其目标的复杂性、绩效形态的特殊性，公共部门的绩效评估机制难以界定。通过大数据平台的建立，将公共部门绩效评估数据信息囊括至大数据平台中，再通过模型的建立，建立科学化的测评机制，将更人性化的评估公共部门的工作人员。

二、公共部门人力资源外包模式优化创新

数据化使人力资源管理模式发生转变，同时也给公共部门带来新的机会和挑战，在对挖掘和分析部门信息与数据的基础上，对公共部门的真实需求进行甄别与判断，通过技术平台的分析，将人力资源信息数字化，这让公共部门不只是简单的信息发布，也更符合市场发展的需求，将竞争也放入市场。数字化和信息化给人力资源的管理外包模式也带来创新的基础和可能，

（一）信息精准化

公共部门人力资源管理外包与企业相比具有不同的性质，且其外包模式受到内部机制的影响，与国家相关政策法律法规联系更加紧密。近年来公共部门的人事制度改革，且国家大数据工程工作的推进，让人力资源管理信息平台建立更具有推动力。通过大数据平台，公共部门与外包服务公司之间，拥有信息交互和沟通的平台，让公共部门、部门间、外包服务公司，拥有更多信息，且打破信息孤岛效应，对信息获得更真实，寻求信息对称，保障信息完整，精准。

精细化利用数据进行数据采集和过程监控，为人才招聘提供更准确信息，在大数据环境下，公共部门人力资源管理的价值从背后服务也逐渐发展到协助各单位挖掘、聚集和培养人才的服务中，通过对招聘人员、岗位需求、人才发展计划等数据进行分析，从而成为公共部门人力资源管理的先驱。

（二）雇员精准化

在公共部门岗位的招聘中，雇员招聘的关键为“人岗匹配”，这对招聘过程中，精准招聘的要求更高。运用大数据平台，改变公共部门以往的人才引进政策，并从源頭改变原有的粗放式人才引进，建立大数据平台，通过数据搜集和联机分析，能够形成完整的公共部门、外包服务部门等动态互动，改变以往部门间静态孤立的状态，实现精准投放，以数据的搜集、分析和应用提高人力资源管理的科学化水平。政府数据的累计达到一定的量，就能通过运用数据挖掘技术，发现潜藏在数据背后的规律，借此将雇员等工作方面做出经验的统汁、过程的监控、结果的预测、和未来决策的预测。

（三）测评精准化

在人力资源外包过程中，最根本的工作是解决公共部门的需求职位与应聘候选人之间的匹配，在此后也需要对人才获得的过程及后期的工作进行测评，且因为公共部门主要为谋求公共利益，提供公共产品和服务，在对此类工作的测评更为复杂和困难，在公共部门的工作行为不仅影响到工作者本身，更会影响到整个社会和国家的利益。这对测评过程提出更高的要求，测评过程及结果也有更多安全性的挑战，大数据平台的建立，针对公共部门建立更符合其特点的测评模型，人工测评的方式将以人为中心转变为以数据信息为中心，让测评更客观和精准。

三、大数据背景下人力资源外包模式所存在的问题

人力资源外包源于企业，为企业所提服服务的供应商也基本为企业个体，在为公共部门服务中，将由更多的问题需要面对和解决。外包行为需要面临市场的风险、需求、价格等各方面的影响。在大数据平台的建立后，也将遇到信息安全、数据质量、文化冲突、管理监管等各方的风险。

（一）大数据平台建立闲难

大数据平台的建立，需要将数据从各种各样的存储单位中拿出后，进行必要的转化、整理、再放置到大数据平台中。且在各公共部门中还需要打破信息孤岛，各公共部门人力资源具有明显的结构特点，要打破部门间的孤岛现象，应用大数据理念和人力资源管理的创新管理。

（二）数据质量监督责任问题

数据质量是大数据平台的关键，公共部门间专业能力的差异较大，在提供数据时，可能产生多种数据信息质量问题，如错误信息、虚假数据、缺失数据，都会影响大数据平台的建立，而所建设数据平台最终也是为了人力资源管理更好地服务。如果没有真实的数据体现，数据规模再大，数据分析技术再先进，都无法建立真正能服务于公共部门人力资源管理的平台。

（三）公共部门数据安全问题

在网络空间中，数据量越大，关注度越高，也意味着更具有吸引力的目标，大量的数据包含了公共部门人力资源的所有信息，在面对外包服务时，更是拥有涉外形式，这些数据的集中，也无形增加了数据安全的风险，现阶段数据价值成为各方都关注的目标，公共部门的特殊性，更是容易引发数据风险，而越是复杂的数据集合，也越是容易存在安全漏洞。公共部门与外部服务商在合作的过程中，信息的共享是不可避免，这将会产生一定的信息安全风险，在大数据平台建立后，公共部门人力资源管理的信息可能会有更多泄密的机会，公共部门因人力资源管理外包而导致信息泄密，将带来更加严重的后果。

（四）基于大数据平台提升公共部门人力资源外包管理的对策建议

大数据平台的搭建，为公共部门人力资源管理带来更专业的服务，这可以创造更为广泛、高效的经济社会价值，数据平台的搭建即能帮助公共部门加强其自身的工作能力，也是促进公共部门服务能力的重要推力。

1.打破壁垒，加强公共部门协作能力

数据平台的搭建，需要建立公共部门与外包服务机构间的协调机制，打破部门间的壁垒，加强公共数据的流动性和交互性，打造无缝大数据平台。大数据平台的搭建不仅是政策和技术的运用，更是各部门间协作能力的一次挑战，这也是提高公共部门公信力，加强公共部门工作效率的新机会。

2.完善监督机制，加强责任机制

数据质量的问题是整个大数据平台建立的基础，且工作过程中数据信息的安全，也是影响着部门间合作和T作质量的直接因素。在此过程中应该引入硬性甚至量化的指标，在违约责任部分应建立明确的奖罚机制。在服务项目和大数据平台建立时，将各方的职责事项，进行明确的条款机制的设立。

四、结语

大数据平台的建立，提供了大量信息聚集的场所并囊括了更多信息数据，在通过数据挖掘，数据分析，对公共部门人力资源外包工作带来新的机遇，大数据技术也在推动公共部门人力资源工作的前进和改革，大数据推动公共部门在部门治理、组织文化、工作方式包括运作机制上的变革，增强公共部门的竞争实力，提升公共部门人力资源服务的专业能力，也推动着公共部门领导能力的提高。大数据给人力资源管理模式创新带来的机遇和挑战，使得公共部门为符合市场竞争而不断寻求发展，基于大数据推动人力资源的招聘、绩效、培训等工作外包，也是顺应时代不可阻挡的发展趋势。

参考文献：

[1]吳九思，朱莎.公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[J].现代商业，2015（ 12）：69-70.

[2]孙连才.数据化管理趋势下人力资源外包模式创新[J].中国人力资源开放，2015（7）：6-7.

[3]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2010（12）：48-49.

[4]平魏.公共部门人力资源管理外包若干问题研究[D].武汉：湖北大学，2014（4）.

[5]李越恒，企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”[J]前沿汇，2015：8-10.

[6]和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（63）：26-27.

作者：青格力

公共部门组织文化论文 篇3：

论公共部门人力资源管理的特点及发展趋势

摘要：公共人力资源管理是指公共部门作为管理主体对组织内部的管理与开发。公共部门人力资源管理的独特性主要包括公共性与公益性、政治性、公开性、稳定性、复杂性。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，公共部门人力资源管理表现出以下发展趋势：人性化管理理念的确立；人力资源管理外包；人力资源管理上升为战略性高度；人力资源管理的专业技能要求越来越高；人力资源管理将更加重视职业伦理建设。

关键词：公共部门；人力资源管理；特点；发展趋势

一、公共部门人力资源管理的含义

资源是人类赖以生存与发展的物质基础，从经济学角度看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。由于历史原因及我国体制问题，我国公共部门的成分十分复杂，如果从整体上来界定哪个组织属于公共部门，哪个组织不属于公共部门，都会存在一定的缺陷。尽管如此，我们还是认为，公共部门人力资源是指政府部门和非营利已有的和将来能获取的人口的能力。

人力资源管理可以分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理。宏观人力资源管理是政府对社会人力资源的管理和开发，其重要内容主要包括：宏观的人力资源状况预测、规划，就业政策的制定与就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，劳动与社会保障，组织并协调劳务输出与输入，人力资源管理法规的制定与实行，等等。微观人力资源管理是组织对内部人力资源的管理和开发，是指对组织内人力资源的取得、运用和维护等内容进行管理的过程和活动。相比而言，微观人力资源更加强调技能性。我们这里所讲的公共人力资源管理主要是强调公共部门作为管理主体对组织内部的管理与开发，因此属于微观层面的人力资源管理。

二、公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的特征，其职能包括职位分析、人力资源规划、人员招聘、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理与激励、薪酬与福利管理等方面。但是，由于公共部门的特性，公共部门人力资源管理又存在某些特殊性：

（一）公共性与公益性

《汉语大辞典》中，“公共”意为“公有的，公用的，公众的，共同的”。因此，自古以来，“公共”的中文语义强调多数人共同或公用。按照公共选择理论的逻辑，公共部门也存在部门利益，但是我们不能否定，公共性是公共部门的根本特性，失去公共性，公共部门也就失去了存在的理由。公共部门尤其是政府组织，作为人民权力的授予者和委托权力的执行者，应按照社会的共同利益和人民的意志，从保证公民利益的基本点出发，制订与执行公共政策。公共性对公共部门工作人员的职业伦理也提出了特别的要求，公职人员需以“公共性”与“公益性”为理念，竭诚为民服务，公职人员的行为必须在道德上、伦理上满足公共性的基本要求，并在政策制定与执行过程中，防止部门和个人偏私的利益驱动。

（二）政治性

以政府为核心主体的公共部门掌握政府公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键作用，因此较之于私人部门的人力资源管理，公共部门人力资源管理不可避免会具有显著的政治性色彩。由于是我国公务员制度，并不遵守西方过所谓的“政治中立”原则，政治性色彩更加浓厚，这是由我国“党管干部”制度所决定的。在这种背景下，公共部门人力资源管理要重视对人力资源的政治教育。

（三）公开性

现代公共行政要求政府部门的管理活动公开透明，这是加强公共部门监督的重要途径，2007年4月5日颁布的《政府信息公开条例》对政府管理提出了更高的要求。人力资源管理作为公共管理的重要内容，也需体现公开性特点。首先是对外公开。公共部门机构职能设置、工作流程的设计、公共部门工作人员的个人信息、职责与工作内容、工作人员的薪酬与福利、公众参与公共部门绩效考核的途径与方法、公众对工作人员的投诉渠道等都应做到公开；其次是对内公开，包括公共部门工作人员的晋升、培训机会、绩效考核等。因此，公共部门的人力资源管理制度，要受到社会公众和组织内员工的监督。相比而言，企业人力资源管理更具有保密性，如某些企业员工的工资结构对内都处于保密状态，正如有学者所言：“企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一個组成部分。”

（四）复杂性

公共部门人力资源管理的公共性与公益性、政治性、公开性都决定了公共部门人力资源管理的复杂性。相比一般的人力资源管理，政府人力资源管理过程不仅要解决技术难题，还要受制于政治与行政体制的约束，要严格依法进行，遵守“法律保留”的原则，即法律未明文规定则不可作为。而非营利组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到工商企业部门的影响，非营利组织的这一特殊性也增加了对其管理的复杂性，提高了对非营利组织人力资源管理的难度。

三、公共人力资源管理的发展趋势

人力资源管理被引入中国已有二十余年的时间，其全新的理念给我国人力资源的管理与开发带来了深远的影响。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，结合人力资源管理的创新，我们必须思考与回答这样一个问题：新世纪，我国公共部门人力资源与管理应该走向何方，即公共部门人力资源管理的发展趋势是什么。

（一）人本管理理念的确立

胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上提出了以人为本的科学发展观。作为一种指导理论思想，以人为本的理念同样反应在公共部门人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标，消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在，公共部门应允许员工更多地参与决策。公共部门不仅要为员工参与决策提供便利的渠道，同时要将强对员工的培养，提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

人本管理需防止两个误区：以人为中心不是以官为中心；以人为中心也不是以精英为中心。人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心，要实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

（二）公共部门人力资源管理外包

人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新，指的是企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式。人力资源外包有利于企业专注于核心业务，降低管理成本，获取专业化的人力资源服务和专业技术，但同时也面临着一定的风险，如管理失控、信息安全度降低。人力资源外部作为一种较新的管理实践活动，已经形成了较大的市场，运作主体主要局限于企业。由于公共部门涉及的利益比较复杂，而且受到体制与法律的约束，公共部门人力资源管理对外包并未表现出太多的兴趣，学界对此也没有太多的关注。不过，这并不意味着公共部门人力资源管理不存在外包行为，在公共部门人力资源管理的某些环节，公共部门也逐渐借助部门外部的力量来加强管理。例如，公共部门经常将考试、绩效考核、流程再造中许多事务委托给专家受理；政府机关与高校进行合作，将公职人员的培训委托给高校承担（最典型的为MPA教育）。可以肯定的是，随着政府规制的放松，以及企业管理技术的持续引进，公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大。

（三）公共部门人力资源管理上升为战略性高度

人事管理改革是新公共管理运动的主要内容，也是我国行政体制改革的焦点之一。随着我国公务员制度的建立与完善，我国公共部门对人力资源的管理，正逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。公共部门人力资源管理的地位与作用也逐渐凸显，成为公共部门战略管理的重要内容。因此，现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容，人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色，它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，成为公共部门成长的坚强后盾，而且作为一个有效增值的环节，它还为公共部门创造价值（包括经济价值与社会效益），支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换——从事务性部门走向战略性部门。

（四）公共部门人力资源管理的专业技能要求越来越高

正如前文所属，现代人力资源管理应该以人为本，重视人、尊重人，而不再简单把人视为手段与工具。但是，作为人力资源管理的对象，人又是最复杂的，其需求是多层次性及动态变化的。对于不同的员工，管理者应该采取不同的管理手段、激励措施，来促进员工的成长。尤其是在新的时代背景下，人力资源管理的环境也越来越复杂，人力资源管理的难度在不断增大，对人力资源管理者的专业化程度必然对提出更高的要求。公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责，他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、勞动关系专家、组织文化专家。从某种意义上讲，他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理，更重要的是可以为员工提供高质量的咨询和服务，而这项功能往往也比以往的简单管理控制更重要，也更复杂。

（五）公共部门人力资源管理将更加重视职业伦理建设

由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，我国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象，公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益，形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的管理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错，凡是适应政府行政组织系统的就是善的，反之就是恶的”。而政府本位的直接后果是政府形象与公信力的下降，危机政府合法性基础。加强公共部门工作人员职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。

职业伦理建设除了公共部门的意识形态教育与工作人员自我修养外，建立完善的伦理准则和设立专门的伦理监督管理结构是必不可少的手段。例如，美国政府自1958年起，相继出台《美国政府部门伦理准则》、《政府官员和雇员伦理行为准则》、《政府行为伦理法案》、《众议院官员行为准则》和《参议院职务行为规则》、《美国政府伦理改革法案》、《政府官员及其雇员的行政伦理行为准则》、《美国行政官员伦理指导标准》。这些行政伦理准则和道德法案为判断公务人员的行为是非提供了具体标准，反映了美国行政伦理发展的历史进程。同时，美国的行政伦理监督机构分为立法、行政、司法三大系列。众议院专门设有“众议院官员行为规范委员会”，负责对官员行为的道德监督，对有违纪行为的议员进行惩罚，联邦政府1979年7月成立了“政府伦理办公室”，并于1989年升格为一个具有独立性的政府机构，大法官会议设有“司法道德委员会”，负责监督司法伦理行为规范的执行。相比而言，我国公共部门职业伦理建设无论是规则方面还是监管机构方面都很欠缺，这是以后公共部门人力资源管理需重视的地方。

参考文献：

1、张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社,2007.

2、黄健荣.公共管理学新论[M].社会科学文献出版社,2005.

3、董克用.公共组织人力资源及其特点[J].中国人力资源开发,2004(9).

4、周奋进.转型期的行政伦理[M].中国审计出版社,2000.

（作者单位：欧阳君君，扬州大学管理学院；马岩，国家税务总局扬州税务进修学院）

作者：欧阳君君　马　岩