公务员行政执法管理分析论文

[摘要]公务员职业生涯管理是一种全新的公共部门人力资源管理理念，是区别于以前的人事管理的创新。从公务员职业生涯管理的内涵和内容入手，分析了公务员职业生涯管理面临的问题，最后提出了实施公务员职业生涯管理的对策建议。下面是小编为大家整理的《公务员行政执法管理分析论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

公务员行政执法管理分析论文 篇1：

当前公务员职业生涯管理问题分析

【摘要】公务员职业生涯管理是公共部门人力资源管理中的基本内容，有效的职业生涯管理对于调动公务员的积极性具有重要意义。文章从公务员职业生涯管理的内涵及意义入手，着重论述了我国公务员职业生涯管理中存在的问题，分析了问题产生的原因并提出了相应的对策建议。

【关键词】公务员；职业生涯；职业生涯管理

职业生涯管理兴起于20世纪60年代，它不仅是帮助个人成功的手段，也是组织的关键性人力资源战略。[1]自20世纪90年代中期开始，职业生涯管理在中国逐渐盛行，但基本上都集中于企业管理。对于公共部门而言，职业生涯管理还处于萌芽阶段，有必要深入探讨和研究。公务员职业生涯管理是公共部门人力资源管理的基本内容，也是调动公务员工作积极性、挖掘公务员工作潜力的重要手段，在公共部门人力资源管理中占有至关重要的地位。而目前公务员的职业发展却已成为制约公务员积极性的重要因素。因此，研究公务员的职业生涯管理对于整个公务员管理来说具有重要意义。

一、存在问题

当前，我国公务员的职业生涯管理尚不完善，缺少有效的规划和引导，没有形成相对系统的制度体系。这些问题的存在造成了公务员职业方向的模糊，职业发展信心的丧失，严重影响了公务员的积极性。具体表现在：

（一）忽视职业生涯规划

职业生涯规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。职业生涯规划分个人规划和组织规划两个方面。个人规划是指员工通过对环境和自身因素的分析，确定职业发展目标并采取行动实现目标的过程；组织规划是组织根据自身发展需要，制定职业需求战略、职业变动规划和职业通道，计划和安排员工职业发展以实现组织发展和员工职业发展双重目标的过程。在个人规划方面，当前公务员普遍重视未来的职业发展方向，但是却缺少必要的、理性的职业规划以及与职业目标相应的自身素质的培养。职业规划的缺失导致职业目标的混乱，甚至达成目标以后由于自身能力的欠缺而不得不放弃目标。在组织规划方面，每个政府组织都存在着职业需求、职业变动以及职业通道，但针对个人发展所进行的此类行为却有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另外，组织忽视个人职业发展的情况也屡见不鲜。这些都对组织和个人的发展造成了负面影响。

（二）职业通道实现多元化，但现实实施存在困难

《国家公务员法》第14条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”这一规定拓宽了公务员的职业通道，但是现实是无论从事什么样的工作，公务员仍然将最终的希望寄托在“晋升官阶”这一条途径上，不利于专业人员的发展。[2]另外，公务员队伍“只进不出”的现象依然残存。按照规定，只要公务员个人在工作中不出现严重违纪违规行为，该公务员就可以长期干下去。其结果是部分素质水平有限的人员占据职位，高素质人员难以进入，造成人才流失。

（三）专业化职业咨询的缺乏

职业咨询是针对职业发展中的问题进行的咨询服务。公务员职业咨询可以使公务员解除职业困惑，理清职业思路，克服职业挫折，树立职业信心。一方面当前在公务员日常工作中，主管、同事或者朋友之间常有关于职业方面的求疑解惑的咨询，但是这只是自发地、随意地进行的，还不是专业化的职业咨询。它应对不了职业发展中出现的复杂问题。另一方面由人力资源部门组织的专门职业咨询也很少。职业咨询的缺失造成公务员职业障碍的积累，克服职业挫折能力的减弱甚至职业信心的丧失，严重影响公务员职业发展的顺利进行。

（四）部分公务员职务与能力、个性素质的脱节

相应的职业岗位要求与之对应的人员素质或特性。但是在我国部分地区个别部门却出现了这种情况：任职前缺少心理测评和专门培训，上岗后能力与个性不适合此职务。有些人职务虽然上去了，但履行岗位职责的能力却没有相应提高或者其个性特质与职位要求相悖。本应是技术类公务员者担任着综合管理类的领导职务；本应承担领导角色者从事着技术性工作。这种人员与职位不匹配的现象对组织的发展讲是一种障碍，对个人职业发展讲是一种扭曲。

二、成因分析

（一）“官本位”意识的残存

当代社会，依法行政观念已经深入人心，但是以“官本位”为主的落后行政意识依然存在。所谓“官本位”即以官为本，其实质也就是权本位，有权就有一切。“官本位”其具体表现就是以官作为谋取私利的手段，把获取更高的官位作为追求的最高目标。[3]“官本位”意识驱使部分公务员把升官作为人生目的，不利于人力资源的开发；“官本位”重视官职，轻视技术，不利于调动公务员的积极性。“官本位”对于公务员职业生涯管理的危害有三：其一，它导致上级忽视组织和下级的职业生涯规划；其二，它使公务员以升职作为职业发展的惟一途径，从而自我封闭职业通道并轻视自身职业素质的提高；其三，它削弱了技术类公务员的工作积极性。

（二）公务员“隐性收入”的存在

按照《国家公务员法》中有关的工资制度来衡量，公务员名义上的工资水平不是很高。但是部分公务员在显性低工资的同时还存在着隐性收入。比如利用权力为本部门谋取的利益、从实业单位获得的资金以及其他特殊的待遇等等。正是由于各部门获取的利益补偿不同导致了目前存在的不同地区、不同部门公务员实际收入的差距。“隐性收入”的存在使得部分公务员的职业发展发生扭曲，他们以“保官”、“升官”作为职业发展目标，损害了组织和个人的发展。同时，“隐性收入”的存在也对专业技术类公务员的职业生涯造成了负面影响，他们转而谋求管理类职业通道，造成专业技术人才的流失。

（三）公务员制度运行机制的不完善

由于我国公务员制度建立的时间尚短，传统体制的消极因素未完全消除，导致我国公务员管理机制在实际运作中出现一些缺陷，影响了公务员职业生涯的发展。在公务员竞争机制方面，非市场化现象的存在，人情关系网的渗透，发展上的不平衡使竞争机制难以发挥畅通职业通道的作用；在开发机制方面，开发内容与实际的脱节，开发的低效和形式化，培训教育制度的不完善使开发机制难以为公务员提供有效的职业开发，开发的储备功能弱化；在激励机制方面，激励的缺位和移位，激励的形式化使公务员积极性受挫伤，丧失职业发展动力，影响职业发展信心；在监督机制方面，法制建设的滞后，制约机制的缺失和软弱使部分公务员职业发展发生扭曲。制度方面存在的问题已经成为制约公务员职业生涯管理的强大障碍。[4]

三、路径选择

（一）加强行政文化建设，克服“官本位”意识

行政文化是公务员在长期的工作实践和与各种环境要素的互动过程中形成的被广泛认同的价值观念体系。行政文化是行政的灵魂，是影响公务员职业生涯管理的重要因素。行政文化能够对行政组织及其公务员的行为起导向作用，能够规范公务员的行为，协调公务员与行政系统及整个行政环境的关系。加强行政文化建设，牢固树立依法行政、廉洁行政、高效行政的意识，以执政为民作为核心理念推进行政文化创新，消除“官本位”意识等一系列行政文化建设举措对于帮助公务员树立正确的职业发展观，调适并重构职业目标具有重大意义。良好的行政文化对公务员职业发展起着思想意识方面的教育作用，成为现阶段公务员职业生涯管理顺利进行的思想条件。行政文化建设中的重要一环是帮助公务员树立正确的职业发展观。公务员应该认识到职业发展是职业成功的必由之路，但职业发展并不仅仅意味着升职。通过工作经验积累产生并形成正确的职业锚，并据此确立合适的职位目标，才是正确的职业发展观。

（二）完善公务员廉政机制，消除“隐性收入”

廉政机制指的是政府和社会为了防止和遏制公务员的腐败行为，运用各种方式和手段，调动社会各方面因素，促使权力主体和社会利益群体及个体形成相互制约、相互调节的协调关系，共同遵循廉洁勤政的法律制度规范的作用过程。采取正确的战略，完善我国公务员制度的廉政机制，逐步消除腐败滋生的土壤和条件，有利于促进公务员职业生涯管理的成功实施。完善的廉政机制能够消弭公务员的“隐性收入”，克服“官本位”意识，改变公务员职业发展观，从而使综合管理类公务员和专业技术类公务员都具有畅通的职业通道，实现自我职业目标。

（三）完善人事制度改革，促进人员合理流动

在人事制度上，一方面，改革级别晋升规定，构建职务晋升与职级晋升的“双梯制”。由于职级与职务一样是确定公务员工资及其他待遇的依据，因而有必要在进一步完善职务晋升制度的同时，实现职务晋升与职级晋升的并存。[5]这样使得不升职务的公务员也可以随职级的晋升而提高待遇，利于提高公务员的积极性，拓宽公务员职业发展空间，化解公务员职务晋升需求的无限性与政府机关领导职务有限性的矛盾。另一方面，通过完善考核、辞退、辞职制度，畅通出口，促使不称职人员的淘汰。对此，需要依据《国家公务员法》第五、六、七章以及第十三章的有关规定完善相应的公务员新陈代谢制度，做到能上能下、能进能出。

我国公务员职业生涯管理残缺的现状已经严重削弱了公务员的积极性，间接影响了政府的治理效果。有效的公务员职业生涯管理以及公务员个人职业目标的实现是政府机关和公务员共同的责任和目标，尚需双方的共同努力。

【参考文献】

[1]张再生．职业生涯管理[M]．北京：经济管理出版社，2001．

[2]萧鸣政．人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M]．北京：北京大学出版社，2005．

[3]张怀重．十年来官本位问题研究综述[J]．河南社会科学，2003，（11）．

[4]陈振明．国家公务员制度[M]．福州：福建人民出版社，2003．

[5]张再生．公务员职业生涯发展管理的国际比较与借鉴研究[J]．Journal of US-China Public Administration，2005，（5）．

【作者简介】丁猛猛（1982-），男，山东东营人，西北大学公共管理学院行政管理专业2005级硕士研究生，研究方向：公共部门人力资源管理。

作者：丁猛猛

公务员行政执法管理分析论文 篇2：

公务员职业生涯管理研究——以淄博市为例

[摘要]　公务员职业生涯管理是一种全新的公共部门人力资源管理理念，是区别于以前的人事管理的创新。从公务员职业生涯管理的内涵和内容入手，分析了公务员职业生涯管理面临的问题，最后提出了实施公务员职业生涯管理的对策建议。

[关键词]　公务员；职业生涯管理

一、公务员职业生涯管理的内涵和内容

公务员职业生涯管理是政府组织根据自身的发展目标和发展要求，通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升、交流调配、咨询指导等活动，解决公务员职业发展过程中出现的各种问题，为公务员提供必要的职业发展机会与途径，促使公务员个人的优势、长处、潜能得到充分发挥，更好地为组织服务，实现组织发展目标，达到公务员和组织的共同发展。公务员职业生涯管理的内容主要由公务员和政府组织两方面构成。一是公务员方面，主要包括：自我评估；对职业发展机会进行分析判断；确定职业发展目标；制定具体的发展规划；实施发展规划等。=是组织方面，主要包括：组织帮助公务员确立职业发展目标；为公务员提供在工作中提升素质、能力的条件和机会；协调个人需求与组织需求的一致性，实现二者共同发展。

二、公务员职业生涯管理面临的问题

1.职业生涯发展规划方面。职业生涯发展规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。对于公务员个人来说，只有做好个人职业生涯的规划和管理，才能有效地发挥自己的才能，实现人生的价值。对于组织来说，帮助公务员制定和执行职业生涯发展规划，落实职业发展相关的培训、工作轮换、给予挑战性的工作等措施，有利于调动公务员的积极性，提升公务员的整体素质，提高组织绩效。在个人规划方面，公务员普遍重视未来的职业发展方向，但缺少必要的、理性的职业生涯发展规划书以及与职业目标相应的自身素质的培养。在组织规划方面，虽制定了一系列促进公务员职业发展的措施方法，但缺乏完整的公务员职业生涯发展支持体系。

2.公务员职业发展通道方面。公务员职业发展通道是指公务员前后相继的工作岗位在职业发展中的一般路径。我国《公务员法》第14条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”这一规定虽然拓宽了公务员的职业发展通道，但公务员分类制度主要还是行政职务范围内的划分，无论从事什么类别的工作，很多公务员依然把职业发展通道定位在晋升官阶，这不利于专业技术人员的发展。由于发展途径的单一和封闭，致使公务员很少对自己的职业生涯发展做出规划。

3.公务员职业咨询服务方面。公务员职业咨询是针对公务员在职业生涯发展方面进行的咨询服务，可以帮助公务员解释职业困惑，理清职业思路，树立职业信心，充分发挥个人专长。目前政府组织提供的职业咨询服务比较少，一方面有关日常工作的职业咨询，常常是部门主管或是资深同事或者熟人好友之间的求教解惑方面的咨询服务，这样的咨询具有自发性、随意性，不是专业化的职业咨询，往往很难应对职业发展中出现的复杂问题。另一方面人力资源部门组织的专业职业咨询也比较少。职业咨询的缺失容易造成公务员职业障碍的积累，克服职业挫折能力的减弱甚至职业信心的丧失，严重影响公务员职业发展的顺利进行。

4.公务员职业发展培训方面。公务员职业发展培训是提高公务贝队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。公务员职业生涯发展规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，组织应开展相应的培训，以弥补不足，提升素质，促进公务员的职业发展。多年来，淄博市不断创新公务员培训机制，培训效果显著，但培训内容强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训。这样的培训影响了公务员的学习积极性和学习效果，不利于公务员职业生涯的进一步发展。

三、实施公务员职业生涯管理的对策建议

1.加强组织对公务员职业生涯发展规划的管理。组织是公务员职业生涯发展的依托和载体，公务员完成职业生涯发展规划后，如果没有组织的支持，发展规划只能作为个人的自我学习和提高，难以实现与组织目标的和谐统一。职业生涯发展规划管理主要包括以下几方面的工作：组织要引导和鼓励公务员制定科学的职业生涯发展规划，强化公共服务意识；提供和丰富公务员职业生涯发展规划所需的信息；建立公务员职业发展管理长效机制；全方位的工作评估与考核；协调解决公务员职业生涯发展规划中出现的问题。

2.拓宽公务员职业发展通道选择。公务员职业发展通道一般包括公务员职业的纵向流动通道(能上能下)和公务员职业的横向流动通道(能进能出)两大方面。组织可以按照职业发展通道的设计安排公务员的工作变动和人事流动，使公务员在此过程中得到相应的训练，具备担任更高职务或胜任其他岗位的广泛能力。在现代政府组织中，公务员的职业发展更多地表现为非职务变动发展，依靠职务晋升的职业发展是暂时的也是非常有限的，而非职务变动的职业发展则是长期的。所以，非职务变动发展是公务员职业发展的重要内容。因此，组织可以根据公务员的能力大小、绩效优劣、资历深浅等方面综合评价公务员一段时期内的能级等次，推行能级管理，把能级晋升作为并行于职级晋升制度、拓宽公务员职业发展的晋升通道。

3.开展公务员职业咨询服务工作。开展公务员职业咨询服务是促进个人与组织沟通，实现个人与组织双赢的有效措施。从公务员个人角度来讲，公务员的职业发展，除了公务员自身的努力外，求助于组织内的职业发展顾问进行的职业咨询也是很有必要的。从组织角度来看，组织可以通过职业咨询，把组织目标和组织发展规划及时地传递给个人，帮助公务员根据组织的需要设计出适合自己的职业生涯发展路径，帮助公务员解决在职业发展过程中遇到的各种问题。科学、完整的职业咨询服务需要从人员配备、内容设计和技术配备上加以完善。人员配备方面，公务员职业发展顾问既可以由组织的领导者或者部门主管担当，也可以成立职业发展咨询中心，或聘请专业的职业指导顾问向公务员随时提供职业发展咨询活动。内容设计方面，主要包括帮助公务员分析自身特点，完成职能匹配定位；提供组织内部可供选择的岗位信息；帮助公务员制定科学的职业生涯发展规划；帮助公务员处理职业发展中出现的各种问题。技术配备方面，主要包括心理测验、诊断技术、情景模拟、研讨技术、交往训练技术、行为塑造技术等。

4.开展基于公务员职业发展的教育培训。公务员职业发展培训是按照组织发展需要安排培训内容，同时尊重不同公务员的个人发展目标及特点，在结合组织发展需要与个人发展方向的情况下，提高公务员培训的效率，激励公务员参与培训的热情。公务员职业生涯发展目标确定后，组织应当根据公务员的性格特点、_文化修养、专业特长等因素，有针对性地加强教育培训和跟踪培养。围绕公务员的职业生涯发展，培训机制应该包含以下三方面内容：一是培训模式方面。要根据公务员不同阶段的发展需求和成人教育的特点出发，按照职位、知识水平和能力状况，采用个性化、差别化的分级分类培训。二是培训内容方面。要紧密联系工作实际，适应政府改革需要，重视以问题为中心，强调运用新知识解决实际问题，以提高公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。三是培训方式方面。要进行大胆的改革，从根本上改变过去陈旧、封闭、僵化的教学模式，积极倡导情景模拟教学、案例教学、对策研究、实地考察、行动学习法等多种培训方式，增强培训工作的活力，使培训工作更好地体现时代性，把握规律性，富于创造性。

作者：孙丽

公务员行政执法管理分析论文 篇3：

美加公务员管理制度发展动向与我国公务员素质更新机制的完善

一、美、加公务员管理制度发展动向

美国、加拿大均曾为英国殖民地而继受其法律传统，同属英美法系(路易斯安那州和魁北克省属大陆法系)。特别是加拿大1867年独立后。由于地缘政治的影响，公务员管理制度受美国影响很深。因而。两国公务员法律制度具有相似性。总的来看。围绕建立和完善以“功绩制”为核心的管理体制，美、加公务员管理制度处于不断变革的历史进程中，其发展趋势总体上一致，主要表现为：

(一)坚持通用性和专业性相结合，不断完善公正合理的职位分类制。职位分类制是指以“事”为中心，根据工作性质、难易程度、责任大小以及任职资格不同，把众多职位从横向上分为不同的职组或工作族、职系或职业，在纵向结构上分为不同层次的职等及职级，并制定相对应的职位说明书和职位代码，形成结构化的有序的职位类别系统。例如，美国政府雇员分为白领职业和蓝领职业两大类。白领职业类别又分为专业、行政、技术、文秘、其他等五类。蓝领职业雇员由从事贸易、技艺和体力劳动的不熟练工、半熟练工和熟练工等组成，包括领班和监工等。以此为基础，再分别进行细分。其中，根据1949年的职位分类法，白领职业类别被细分为450个职系。加拿大从1911年开始实行职位分类制，分为6个职类73个职组。其中，魁北克省实行九类十级的职位分类。横向分为九类：司法与公共保护、财税、信息类、文化经济社会类、教育类、科技类、行政管理类、政府航空、工人。纵向分为十级：1～4级为工人类，高中毕业，能完成一般性工作任务：5～7级为技术类，大学毕业，能从事一般的研究工作、提建议、完成项目工作等：8～10级为专业人员类，大学或硕士以上学历，能就战略问题提建议、做工作小组的协调人等。职位分类制适应日趋分工专业化背景下的分级分类、统一管理的要求，能满足不同岗位的特殊要求，便于开展公务员考核、培训、支付劳动报酬等工作。但职位分类制不利于任用通才，不宜使用于高层级职位，且因职位分类过于繁琐，难以适应变化的形势。近年来，美国的职位分类制借鉴了品位分类制的做法，把高级公务员(介于政治任命官和其他公务员之间的联邦政府内的部门负责人或项目负责人)独立出来，不受职位分类制的限制。同时，简化了标准的分类制度。经过调整后，美国联邦政府的白领职业类别共分为23个职组和420个职系。加拿大从1991年起推行职位分类改革，将73个职组精简为24个，使职位分类朝着科学严谨、简便易行、便于管理的方向发展。

(二)坚持统一性与灵活性相结合，发展公开、公平、竞争的公务员雇用制度。美国的公务员雇用法定程序包括招募、筛选或考试、录用三个环节。传统的公务员雇用制度由人事管理办公室集中统一行使雇用职权，程序过于繁琐漫长，制度过于僵化、缺乏灵活性，既导致优秀人才不愿申请联邦政府的公共职位，也使政府在人才市场中缺乏竞争力，绝大部分大学生不把进入政府工作作为第一选择。在重构联邦政府运动的影响下，公务员雇用制度的灵活性得到适当增强。授权行政机构行使雇用自主权，发布招募信息、确定雇用职位的资格条件、自行组织筛选性考试等：任职资格条件弹性化，允许对工作绩效突出但不符合基本资格条件的人员进行晋升时变通基本标准：永久性职业雇员逐步减少，临时雇员和非竞争性例外雇员逐步增加：推行联邦职业实习生项目、总统管理实习生项目、学生教育雇用项目、联邦学生贷款偿还项目，可不经竞争性考试而直接录用大学生：在校期间平均成绩达到3.0～3.25的大学毕业生，可不经过考试而直接由行政首长任用：采用多样化的招募方式，除统一在政府网站上发布招募信息，还与职业中介、猎头公司、工会等合作招募优秀人才：采用多元化的考录方式，笔试的范围不断缩小，更多的机构采用面试、实践操作等非笔试的筛选方式。

(三)突出能力本位，逐步完善务实有效的教育培训机制。美国公务员制度经历了“个人徇私制”一“政党分赃制”一“功绩制”的演变。“功绩制”要求以能力为本位，由此提升公务员的工作业绩。美国针对公务员层级差异，而对能力有不同要求。例如，根据美国联邦政府高级公务员的能力架构，高级公务员应具备五个方面的核心能力资格：(1)对变革的领导，包括持续学习能力、创新能力、外部认知能力、弹性工作能力、自我调适能力、战略思考能力、远景构建能力：(2)对人的领导，包括冲突管理能力、促进多样化、正直诚实、团队建设；(3)结果驱动，包括责任、客户服务能力、决策能力、企业家能力、解决问题的能力、可靠的专业技能；(4)敏锐的公务管理，包括财务管理、人力资源管理、技术管理能力等；(5)建立联盟或沟通，包括影响力与协商能力、人际关系能力、语言沟通能力、建立伙伴关系的能力、政治敏锐性、文字沟通能力。加拿大公务委员会也建立了5大类14项的领导人员核心才能架构。教育培训是公务员能力建设的重要环节。美国公务员的培训有以下特点：一是分层分类培训。具有很强的针对性：培训高、中级公务员以宪法及有关方面的法律知识为主，专业部门主要开展专业知识的特殊培训，非专业性部门开展一般性培训，二是培训方式多样化，主要有技能培训或示范表演、个人教练或在职培训、敏感性培训、工作循环培训、特殊会议和讨论会、游戏或模拟式培训、交流和休职计划，三是培训机构的体系化，主要包括联邦行政学院、主管人员研究中心、地区联邦培训中心、部门培训中心、各部培训机构、大学的管理学院、管理协会和私人研究院等。加拿大的公务员培训以能力培训为核心，以各部委工作需求和公务员需求为导向，以培训绩效为重点。以学习和实践的紧密结合为培训方针，与政府部门保持沟通，及时将最新理论研究成果应用到培训当中，推动公务员学习方法的多样化，运用360度评估、教练培训、导师式培训等新方法改善公务员的行为，提高公务员的公共服务质量。

(四)注重提升效能，构建科学的绩效管理体系。绩效管理是包括设定绩效目标、督导绩效实施、进行绩效评估、提出改进绩效措施等在内的动态过程。美国1949年提出绩效鉴定制度，1984年形成了适用于中级公务员(处于高级公务员之下的管理者、主管以及其他从事管理工作的公务员)的绩效管理和奖赏制度与适用于初级公务员的绩效评估制度，但没有达到改进个人和组织绩效的预期目的。原因主要有：绩效评估的应用目的太多，相互之间存在冲突：整个联邦政府实行统一的绩效评估制度，缺乏必要灵活性：过分强调解决低绩效者问题，忽视了绝大部分雇员绩效的提高问题：强调个人绩效，而不重视团队和组织绩效等等。因而，重塑人力资源报告提出了设计和实施绩

效管理的四项指导原则：理想的绩效管理制度应服务改进个人和组织绩效这一目的：雇员和雇员代表应参与绩效项目的设计与实施：绩效管理应以改进未来的绩效为导向：简化绩效评估档次，至少区别为合格与不合格两个档次。美国推行的绩效管理改革废除了联邦政府统一的绩效鉴定制度，而由各联邦政府机构自行制定新绩效评定制度。以年度绩效评定结果为依据，决定对雇员的奖赏：对绩效达不到预期目标的雇员，可调整工作职位或降职：对调整工作职位或降职后仍不能达到绩效要求的雇员，可予以解雇。

(五)着力有效激励，形成了较为合理的薪酬管理制度。美国原有公务员薪酬制度，既有薪酬水平偏低的外部公平问题，也有薪酬与绩效相关度低的内部公平问题，无法发挥应有的激励作用。经过近年来持续的改革与调整，薪酬制度发生了很大变化，形成了以常规薪酬结构和弹性政策为主、辅以奖励措施的多元化薪酬制度。对永久性职位适用一般职位序列的常规等内提薪。根据最高薪酬标准规则，允许行政机构给予一般职位序列雇员高于常规薪酬标准。在雇用具备高资格条件的申请者和特别需要的职位人员时，可给予他们高于招募职位薪酬等级标准的薪酬。对联邦政府中的高级公务员、高层雇员、科学家或专家职位雇员等高级雇员实行弹性薪酬，联邦行政机构可根据高级雇员所具有的资格条件和工作绩效，在最低标准和最高标准之间决定其报酬。为留住政府中的特殊人才和优秀人才，可支付给此类雇员最高可达基本薪酬25％的“留人津贴”。对于政府难以招募到的紧缺人才，只要签订6个月以上的雇用合同，即可获得基本年薪25％的一次性“雇用奖金”。当雇员被安置到其他地区人们不愿意就任的职位上时，可获得基本年薪25％的一次性“安置奖金”。重构人力资源管理改革后，联邦政府有权设计和实施多样化的奖赏项目，包括：绩效等级现金奖，绩效评估结果达到良好及以上等级者可获得一次性奖金：其他现金奖，即对于提出有价值建议、创新、提高组织运作效率等有杰出贡献的公务员，机构负责人有权奖励1万美元，经人事管理办公室同意后可奖励2.5万美元，超过2.5万美元的奖励须经总统批准：政府推荐奖，即给予政府作为人才引进人员现金奖励：高绩效提薪，即在职等内按规定的任职年限正常提薪外，再给予每年不超过一次的额外职等内提薪：荣誉和正式表扬等精神奖励，以及休假奖等等。

综合上述分析，美、加公务员管理制度发展有以下特点：

第一，管理体制由集中统一管理向授权分散管理转变。原有体制为由作为联邦政府中央人事机构的人事管理办公室过分集中统一管理，集中控制人事决定权，联邦政府机构及其管理者基本上无自主权。重构联邦政府后，按照放权或授权原则，人事管理办公室授权各行政机构制定适合组织使命及组织文化所决定的特殊需要的管理制度，并授予一线管理者必要的人事决定权，给予扁平化组织中的工作团队自主管理的职权。人事管理办公室主要发挥政策指导、咨询和支持性作用，而不直接负责人事制度的实施。

第二，管理理念由人事管理向人力资本战略管理转变。美国联邦政府对人的管理，吸收了企业管理人力资源管理的理念和成果，经历了从人事管理——人力资源管理——人力资本战略管理的演变。人力资本战略管理要求以成果为目标来雇用、配置、开发、评估人力资本，采用战略途径制定人力资本规划，获得和开发成就组织使命及目标所需要的雇员技能，形成一种绩效导向的组织文化，维护功绩制原则。其评估框架结构主要包括：1．战略联盟。机构的人力资本战略与组织的使命、目标与日的联盟，并整合进组织的战略规划、绩效规划和预算。2．劳动力规划与配置。机构以公民为中心、使命为主导，并运用电子政府和竞争资源。3．领导与知识管理。机构领导者和管理者有效地管理人，确保领导的连续性和形成一种不断改进绩效的学习氛围。4．结果导向的绩效文化。机构有一支多样化、结果导向、高绩效的劳动力队伍，有一种能够有效区别绩效高低、把个人和团队绩效与组织目标及期望成果相联系的绩效管理制度。5．才能。机构在解决与组织使命相关的关键知识及能力不足方面取得成效。6．机构根据数据、结果导向的规划和相关的责任制进行人力资本决策。

第三，管理方法由服从性管理向激励性管理转变。原有的以过程导向的服从性人事管理，非常重视下级服从规则、程序和上级的决定，或多或少忽略管理的结果和效果。现行以结果为导向的激励性管理，以体现组织使命及目标的结果作为评判人力资源管理价值的准则，综合运用各种激励手段，如授权、绩效薪酬一奖赏等，推动下级主动追求上级期望的、与组织使命相一致的工作结果。

二、对完善我国公务员素质更新机制的思考与启示

我国自1993年建立公务员管理制度一直维持“大一统”的管理模式，《公务员法》进一步强化了统一、集中的管理制度。这对于规范公务员管理发挥了很大作用。但与此同时，在一定程度上也存在制度不够灵活、程序略显复杂的弊端，管理的科学性尚待提升，由此导致公务员的整体素质并不完全适应经济社会发展的要求。结合工商行政管理实际，笔者建议从以下几方面改革公务员管理制度，

(一)建立健全职位分类制度。高度专业化的现代社会，需要专业化的社会管理者，必须建立科学的职位分类体系。《公务员法》第14条规定：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”从实际来看，目前仅有综合管理类公务员。工商系统人多、队伍大。领导职位数相当有限，“官本位”式的提拔任用的激励作用相当有限。工商部门是履行市场监管和行政执法职能的专业部门。特别是新时期的工商工作，专业技术性不断增强，行政执法任务越来越复杂，依法行政的要求越来越高，监管的科学性亟待增强，急需大量高素质专业技术人才和行政执法人才。工商部门建立专业技术类和行政执法类公务员管理制度是大势所趋。当前应尽快建立注册官制度和经济检察官制度。

(二)完善公务员的准入管理制度。在强化公务员准入管理的规范性的同时，适当增强准入管理的灵活性和科学性。建议在公开统一招录公务员时，适当结合招录职位工作特点，更重视面试和实践操作考试，选拔更适合工商工作实践需要的人才。与此同时，考虑建立完善特殊招录制度，形成更灵活的考录办法。为优秀人才、急需人才提供专门通道。

(三)强化公务员教育培训工作。改变“全部培训、普遍考试”、“一

人生病、全员吃药”的简单做法，建立更为科学合理的教育培训模式。加强培训大纲、教材和师资队伍建设。坚持量体裁衣的原则，结合公务员自身素质状况，制定合理培训计划。结合不同岗位工作的实际需要，开展更有针对性的能力本位培训。针对领导干部的培训，重在提升管理能力：针对业务岗位干部的培训，重在提升业务专业能力：针对综合管理岗位的干部，重在提升调查研究、出谋划策、办事协调、材料撰写能力。

(四)完善绩效考核制度。行政管理部门的绩效考核是难题。即使美国和加拿大的公务员绩效考核也不尽如人意。但总的来说，不完善的绩效考核比不考核好。建议绩效考核方案要根据各部门工作进行制定，依托信息化系统，坚持对个人考核和对所在单位考核相结合，按简便、实用的原则，简化考核档次，合理确定考核内容，量化考核标准，以年度绩效考核结果为依据决定对公务员的奖赏和惩戒。

(五)改革薪酬激励机制。当前，广东省实行了统一岗位津贴制度。这对于规范收入分配机制、防范腐败发生产生了积极影响。但与此同时，过于严格、简单的薪酬分配制度，存在“吃大锅饭”的弊病，客观存在逆向激励的作用，即“干多干少干好干坏，收入都一样”、“干得多、错得多，不干活、不出错”。实践中诱发了相互推诿、消极懈怠现象的出现，长此以往将不利于行政管理工作水平的提高。应在强化规范管理、加强监督的基础上，适当增强收入分配的弹性。特别是针对基层一线执法部门应该有一定特殊政策，以利于充分调动基层干部的工作积极性。同时，建立科学规范的奖励制度，设计和实施多样化的物质奖励和精神奖励，让长期埋头苦干、默默奉献的干部享受到应得的公平待遇。

(六)解决公务员“出口”问题。工商部门实行省以下垂直管理以后，干部的选拔任用、交流轮岗主要在系统内进行，与系统外其他部门基本没有交流机会。由于领导职务数量相当有限，近十年的“封闭”运行使得系统内干部成长空间十分狭小。特别是长期在系统内同一级岗位上工作，既难调动积极性，更不利于保持队伍廉洁自律。要争取人事组织部门考虑给予工商部门干部与外部交流的适当机会。同时，系统内公务员的“退出”机制还不健全。应建立末位培训、待岗学习制度，对经学习培训仍难以达到要求、且年度考核中连续两年被确定为不称职的公务员予以辞退。

作者：郑勇明