我国公务员依法行政论文

摘要：本文从特别权力关系理论出发，结合我国公务员权利保障机制，分析二者之间的关系，尝试结合我国行政机构及公务员权利保障机制发展现状，寻找完善我国公务员权利保障机制的方式和方法。关键词：特别权力关系；公务员；权利保障机制受“君臣”文化影响，我国的公务员与所属行政机关之间存在着一种管理与被管理的“从属”关系。下面是小编精心推荐的《我国公务员依法行政论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

我国公务员依法行政论文 篇1：

服务型政府创建中公务员能力培训评估体系构建

【摘要】通过培训提高我国公务员的业务能力及综合素质，是新形势下提高政府服务水平、顺利实施职能转变的有效途径；而构建完整的服务型政府公务员能力培训评估体系，也将有利于公务员培训评估活动的有效开展，增强公务员服务公众的能力。文章在阐述公务员能力培训与评估意义的基础上，分析了我国公务员培训评估存在的问题与不足，提出了构建公务员培训评估体系的实施策略。

【关键词】服务型政府 公务员能力 培训评估体系 构建

20世纪70年代中后期开始，西方国家掀起了轰轰烈烈的政府改革浪潮，在这一历史进程中，政府必须转变职能，成为新的服务型政府。其突出表现为政府所提供的软硬件仅是法律、制度、政策及公共设施环境与服务，公民个体或团体单位如何运用这些软硬件，政府不再过问也不再干涉，权力管理要完全让位于依法治理；甚至政府原来所承担的某些管理事项也交由市场运作，使某些公共服务市场化，这些做法在减轻政府负担的同时，也激活了市场的潜力。

这一变化也给公务员的工作内容与方式带来了新的挑战：一方面，公务员在执行公务过程中必须调整工作方式以适应新的工作内容；另一方面，公务员并不因政府职能的转变而降低了要求，相反，将面对更强的业务能力与更高的综合素质要求，如政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、沟通协调能力等等。①因此，通过培训提高公务员的业务能力，提升公务员的综合素质，是新形势下提高政府服务水平、顺利实施职能转变的有效途径；而构建完整的服务型政府公务员能力培训评估体系，也将有利于公务员培训评估活动的有效开展，使公务员通过培训而增强服务公众的能力。

实施公务员能力培训评估的意义

培训评估是创建服务型政府的重要手段。党的十八大报告提出的建设“职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”，已成为我国行政体制深化改革的重要目标之一。服务型政府的建设是为了顺应下列要求：第一，追求卓越的公共行政管理绩效，以符合世纪挑战及外部压力的要求。②自20世纪70年代末以来，行政改革已成为一个国际化的大趋势，如公共管理运动就努力寻求在成本核算及绩效评估方面使政府工作有所突破，人们都希望新的服务型政府既节约、又高效。而培训评估，便是使政府能够达到这一指标的必须途径和必备手段。第二，转变观念以适应新时期政府职能转变的发展要求。政府职能转变是我国行政体制改革的核心目标，是我国改革开放进一步深入的体现，政府职能转变不只是行政制度的转变；服务型政府的建设也不只是公共设施与环境的建设，在公务员职能培训的深层，更需要通过培训来改变的还是政府公职人员传统的行政方式与管理意识。而且，在后续的发展与提升中，公务员的培训与评估将是一个长期过程，是对政府行政绩效的有效考核方式，培训评估能够使政府公务员从思想上重视，进而促进意识的转变。

培训评估是提高公务员能力的有效方法。要建设服务型政府，首先需要建设一支能力强、素质高的公务员队伍。公务员的素质能力不仅是指公务员要具有较高的业务素质和业务能力，还包括公务员要具有较高的政治素质、正确的职业伦理及强烈的服务意识，其中公务员的业务素质和业务能力是一切素质的基础和关键，没有公务员过硬的业务能力和业务素质，就谈不上服务型政府的建设，新型政府的职能转变就是一句空话，政府的服务水平及工作绩效就很难令人民满意。但公务员业务能力与业务素质的提高又基于强烈的责任意识和服务理念，并受到公务员的职业道德的显著影响。因此，要提高公务员的业务素质与能力，首先要培养责任意识、敬业精神等职业道德；而要提高公务员的责任意识与服务水平，业务能力与业务素质的培训与提高就是必经之途。

培训评估是提高培训质量的必须环节。培训评估是公务员培训过程必不可少的组成部分，是整个培训流程的重要阶段。在培训活动的几个关键环节中，准备阶段是为培训阶段做准备、打基础的阶段；实施阶段是培训过程的中心环节和主体部分，通过有计划、有步骤的教育教学及实习实践活动，使学员掌握公务员从事行政工作所必需的理论知识与实际能力，形成行政工作所必须的服务意识、政治思想素质及行政伦理道德。但是，培训效果如何，学员能否适应并胜任政府职能工作，能否提供令人民群众满意的服务工作，则有待评估环节的考核与考察。所以，培训评估是对学员成绩的一种考评，也是对培训活动的一个总结。③在新的历史发展时期，服务型政府的绩效如何要由群众进行评价，那么培训评估就显得尤为关键，从这一方面讲，培训评估也是对公务员能力素质的第一次检验。鉴于此，培训评估就不可能像过去那样走过场、搞形式，而是要以完善的评估体系进行完整的评估活动，既要有事前评估，也要有事中评估，更要有事后评估，尤其需要后期的跟踪与反馈，才能真正评价公务员素质及培训活动的质量与水平，并针对问题加以有效解决。

我国公务员能力培训评估中存在的问题

目前，我国针对公务员培训评估的总体制度虽已建立，但具体实施的细节方法并不完善，主要表现为评估主体、评估标准、评估程序及评估规制的模糊与不清，这说明我国有关公务员能力的培训评估尚未形成一套有效、完整的模式体系。

培训评估的思想观念比较淡薄。公务员培训评估的淡化说到底还是思想观念的淡薄，这与我国长期的公务员准入与选拔制度有关。一方面，我国公务员准入制度并不完善，行政部门人员的招纳往往需要一定的社会关系，专业水平、综合素质及行政能力并不是必要的条件，公务员培训也就无关紧要，培训评估随之也被淡化；另一方面，公务员所端的“金饭碗”也使进入机关事业单位的人员无需担心离职的风险，甚至庸庸碌碌、无所事事者也依旧可以混迹于行政部门，并且不乏升迁的机会，如此也造成培训评估思想观念的淡薄。

尽管国家于2006年1月1日实施的《公务员法》对公务员培训进行了相关规定，《2016—2010年全国干部教育培训规划》也提出了要开展培训质量评估的要求，但由于传统思想观念根深蒂固，公务员以及相关培训部门对于培训质量的评估大多没有给予足够的重视，或者没有建立有效的评估制度体系，导致培训评估质量总体偏低。

培训评估的内容层次较为浅显。公务员培训评估需要一定的明确且易于操作的标准，而评估标准的制定又是建立在一定评估内容基础上的，没有具体、细致、完整的评估内容，就无法制定科学、严谨的评估标准。从目前我国公务员培训的内容来考查评估的内容，无论是在完整性上还是在层次性上，都还存在许多问题。参照柯克帕特里克四级评估法，和一些发达国家相比较，我国的公务员培训评估落差明显，缺失较多。主要体现在公务员培训评估缺乏应有的行为评估与结果评估。柯克帕特里克四级评估法中，行为评估是考查被培训者的知识运用程度，结果评估是考查被培训者在培训后工作绩效的改善程度，④应该说，结果评估是衡量培训效果的最有力标准，但我国公务员培训在考试结业后并没有这些后续的追踪评估活动。同时，我们还缺少对培训所产生的社会效益的评估。考夫曼认为培训的效果最终应体现在其对社会所产生的影响上面，而我国在这一方面的评估自然也是缺失的。

培训评估的方式方法比较单一。培训评估的方式大致包括这样几个方面：一是评估主体的地位、角色与角度，二是评估的具体措施与手段，三是评估的过程性组合。评估主体即是指由谁来评估的问题。评估主体不同，角色不同，角度不同，权威性也就不同，评估效果自然也不会一样。评估需要公平、客观、科学，只有通过多角色、多角度的评估活动，评估的公平、客观、科学才能有所保证。而我国目前的评估人一般为培训人，这种评估的效度与信度可想而知。缺少第三方评估者是我国公务员培训评估中的一大缺陷。评估的具体手段是指采取什么样的评估手段，比如我国目前的卷面笔试法就是一种评估手段。但笔试法的单一性决定了它的弊端非常多，除了未必真实的理论分数外，还能评估到什么呢？评估的过程性组合是指评估活动应是一个过程性活动，并不是一蹴而就的事情。上文所论述到的事前评估、事中评估、事后评估就是一种必要的过程性评估方法；柯克帕特里克的四级评估法也是一种组合型的过程性评估方法，只有将培训的效果通过运用及工作绩效是否改善来检验，才能确论培训的效果是否理想。在这一方面，我国目前的评估也是不足的。

我国公务员能力培训评估体系构建的途径

完善培训评估制度。公务员培训评估的科学、有效实施需要完善的培训评估制度与机制。但公务员的培训评估是一项长期、复杂而系统的工作，这一过程的实施必须在完整制度机制的支撑下才能规范进行。由于我国公务员制度的实施比较晚，公务员培训评估体制不够成熟与完善在所难免。我国于1993年颁布实施的《国家公务员暂行规定》仅仅是公务员制度的开始，2006年颁布实施的《公务员法》虽对公务员培训做了相关规定，但将培训班的评估工作交由培训机构来做并不科学合理；《2006—2010年全国干部教育培训规划》提出了要对干部教育培训质量进行评估的要求；但在《2011—2015年行政机关公务员培训纲要》中对于培训评估的标准、流程、规范等也没有具体的可操作细则，这使得我国公务员培训评估的制度机制还不那么具体与完善，从而影响了对培训质量的有效评估。在这种情况下，要提高培训评估的质量与水平，就必须进一步完善公务员培训评估制度。一方面，可以参考、借鉴国外先进的公务员培训评估制度与经验。如美国的《政府雇员训练法》，法国的《继续教育法》等；另一方面，应根据我国行政职能的实际需要制定适合中国国情的、具有中国特色的公务员培训评估制度，分别从评估内容、评估标准、评估程序、评估机构等方面做出详尽规定与规范，以保证评估机制的完善与评估功能的发挥。

丰富培训评估内容。我国历来重视对政府公职人员政治素质的培养，特别是对于党员干部，“政治挂帅”是第一衡量指标。随着公务员制度的实施，公务员培训除了重视政治思想素质的培养与提高，对公务员工作能力的要求也越来越高。在全球化迅速发展的今天，不同体制的国家在行政能力上都面临内外部压力与挑战，公务员的行政能力越发是一个不可忽视的素质构成部分，公务员培训与评估的重点也渐渐转移到其能力方面上来。

特别是随着中国改革的深入及政府职能的转变，公务员必须具备政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、沟通协调能力；必须具有把握机遇、妥善处理行政事务、驾驭社会主义市场经济、应对各种复杂局面的能力。这些能力和公务员的政治思想水平及道德品质水平一样，应被作为重点培训的内容，并被纳入重点评估的范围。比如英国就将公务员的核心能力划分为九项标准，用以客观评价每个公务员的能力水平。在能力评估中，他们就以这些核心能力基准作为对照，以对受训者个人能力进行评估与定位；与公务员工作能力相对应的管理、责任、判断力、影响力和业务能力等五个方面分别与公务员的职位要素相对应，既标明了高级公务员履行公职所必需具备的素质、技能、经验、方法等，又将其作为公务员选任、培养、绩效评估和潜质鉴别等的参照条件。⑤参照于此，我国公务员培训必须着眼于能力的具体与细化，并将之纳入到培训评估的总体框架之内。

变革培训评估方式。针对我国公务员培训评估方式的单一与落后，必须通过评估方式的变革与改进来促进培训的质量与效果，从而提高公务员的业务素质与工作能力。要改变目前以卷面考试为主要评估方式的现状，就必须从本质上认识评估的目的是什么。卷面考试之所以成为培训质量评估的传统方式，培训评估之所以由培训者自己来进行，就是因为对公务员业务能力与综合素质培训的目的认识不清，进而影响到对评估方式的重视与选择。

公务员培训评估的目的除了对培训质量进行检测，主要还是为了提高公务员的政治思想、岗位意识、服务观念及行政能力，以建设好新型的、令人民群众满意的、服务型政府，同时也是公务员职业生涯进步发展的考评依据。这样看来，公务员培训评估就不能够统一于一张简单的试卷。首先，要根据公务员所在岗位的专业性、职能性及服务性的不同，而分别进行培训评估，有的适合卷面检测，有的则适宜操作性或面试方式的培训评估；其次，要根据公务员的岗位级别要求进行不同层次的培训评估。比如英国就将高级公务员的核心能力基准在操作层面上分为三大层次，每一层次各列举三项内容，每项内容又各自含有若干量化指标，以此方式进行评估针对性就非常强；再次，公务员培训的效果显现必须经过岗位检验，传统培训结束再进行卷面考试即万事大吉的培训评估方式显然意义不大，所以，培训评估应是一个过程，而不是一个环节，应在后续的跟踪反馈中完成评估的全过程，使评估方式更加科学、合理、公正、有效。

我国以往的公务员培训评估工作基本以“发证”宣告结束，并标志着培训工作的“圆满”完成，这一现象的形成有着复杂的历史背景及体制原因。而随着我国体制改革的深入及国际化进程的加剧，新型政府要想大有作为并跟上形式发展的需要，就必须在新的理念及制度支撑下进行公务员的培训与评估活动，只有实现公平、合理的政府公务员选拔制度，将公务员业务能力与综合素质作为任用、提拔的参考依据，构建职务晋升与职级晋升的“双梯制”，⑥让每一个有能力、有素质的公务员都能得到发展，才能使公务员培训工作实效化、科学化，使公务员培训评估发挥出应有的检测、评价与督促作用，使服务型政府的建设工作科学、有效开展。

（作者为河南师范大学政治与公共管理学院副教授、硕士生导师；本文系2014年度国家社会科学基金项目“我国新型农村公共服务体系整体性治理研究”的阶段性成果，项目编号：14BZZ067）

【注释】

①安应民主编：《特区服务型政府公务员行政能力建设研究》，北京：人民出版社，2009年。

②⑤尹继未：“能力本位：英国高级公务员培训新取向”，《中国行政管理》，1997年第11期。

③繆裕玲，张宏：“我国公务员培训评估存在的问题和对策”，《理论导刊》，2013年第7期。

④王红军：“柯氏四级评估法在构建我国公务员评估质量体系中的应用”，《人力资源管理》，2013年第6期。

⑥江艳，蒋常香：“公务员职业生涯管理现状及完善对策”，《人民论坛》，2012年第26期。

责编/张蕾

作者：赵成福

我国公务员依法行政论文 篇2：

完善我国公务员权利保障机制的路径分析

摘　要：本文从特别权力关系理论出发，结合我国公务员权利保障机制，分析二者之间的关系，尝试结合我国行政机构及公务员权利保障机制发展现状，寻找完善我国公务员权利保障机制的方式和方法。

关键词：特别权力关系；公务员；权利保障机制

受“君臣”文化影响，我国的公务员与所属行政机关之间存在着一种管理与被管理的“从属”关系。当其权利受到侵害时，行政机关内部的救济方式很难摆脱受“从属”关系影响所产生的形式不公，所以正视特别权力关系的存在，并了解认识我国公务员权利保障机制与之存在的联系和其受到的影响，有助于寻找完善我国公务员权利保障机制的方式和方法。

一、特别权力关系理论

（一）特别权力关系

中古时期领主与其家臣之间存在的忠诚服从关系被认为是“特别权力关系”的源头。而从国家法律角度确认特别权力关系存在则是在1794年《普鲁士一般邦法》里提及的。[1] 。公法学者保罗·拉邦首次使用“特别权力关系”这一概念用于说明公务员与国君之间的忠诚与服从关系。另外，行政法学家奥托·迈耶（Otto Mayer）则认为政府与公民之间存在着一般关系与特别关系两种法律关系，一般关系存在于一般管理中，而特别关系存在于公共管理领域[2]。在奥托·迈耶的观点中认为特别权力关系是排除了依法行政、法律保留原则的一种特殊的公权力关系，在这种特殊关系中当事人地位不对等，特别权力主体享有自订规则和实施相应惩戒的权力，并排除法律保留原则，特别权力相对人不得提起行政复议或行政诉讼。

日本行政法学界作为大陆法系研究者，定义特别权力关系为“根据特别的法律原因,以公法上的特定目的为界限，一方能够支配他方，他方也应服从这种支配”的一种行政关系[3]。我国台湾地区学者在定义特别权力关系时，也界定了关系产生的原因、目的、作用范围以及关系双方的权能和必须服从的义务[4]。

由此看来，特别权力关系中的“权力”指的是公权力，是国家权力或公共权力的总括。笔者认为可以将“特别权力关系”理解为特别支配关系，是指在公共管理以及公共目标的基础上，行政主体(包括行政授权主体)对其行为相对人的绝对支配权力，而相对人负有服从义务的一种行政关系。

（二）特别权力关系理论

“特别权力关系理论”产生于19世纪的德国，后来对日本以及我国台湾地区的法治行政和基本人权理念影响较深，而民主法治的发展也对这一系列的理论进行了修正。尤其针对行政机关侵害公职人员权利时，公职人员能否采用司法救济，是否排除法律保留原则等重点问题都进行了修正。而在我国大陆地区的行政法学或者行政诉讼法教材中基本找不到关于“特别权力关系理论”的相关研究和论述，但是在我国公共管理领域中实际广泛存在着公务员与所属行政机关之间的从属关系，公务员权利受到侵害时只能获得组织内部救济方式，而并没有引入司法保障，实际很难保证救济方式不受这种从属关系的影响。而特别权力关系学说所阐述的公职人员在政府机关不存在基本权利、法律保留和法律保护，作为权力所有者，行政机关可以根据自己的权力发布调整特别行政关系所必需的规则，可以在没有法律授权的情况下，实施侵害行为[5]正是与我国公共管理领域中实际广泛存在着公务员与所属行政机关之间的从属关系存在着一定的内在联系。

二、特别权力关系理论与我国公务员权利保障机制的关系

（一）我国公务员权利保障机制现状

我国2005年颁布的《公务员法》中规定公务员权利8条、义务9条。在《公务员法》中给出了公务员的明确定义，公务员分为聘任制和非聘任制，在面对行政处分和人事处理决定等内部行政行为时，非聘任制公务员仅能采取复核、申诉、控告等内部救济手段，而聘任制公务员能够通过仲裁救济和行政诉讼两种外部途径申诉，这种通过身份区分的方式，排除非聘任制公务员获得司法救济的做法，明显违反了宪法这一根本大法提倡的“法律面前人人平等”的基本原则，使公务员失去维护自身基本权利的最后的屏障。所以说《公务员法》通过法律层面界定公务员定义及范围的同时也使更多的人失去了获得司法救济的权利。

公务员权利受到侵害时通过《公务员法》中所提到的“向原处理机关申请复核”、“向同级公务员主管部门申诉”、“向监察机关申诉”等救济方式无法产生效果。当“向原处理机关申请复核”时，仍面对相同的权力关系，要行政机关变更自身作出的处理决定几乎是不可能的。“向同级公务员主管部门申诉”存在实际操作的困难，因为在不存在隶属关系的同级行政部门之间，一般不愿干预其他部门的内部决定。“向监察机关申诉”针对行政处分，且我国大部分监察部门并非独立机构，而是存在于垂直管理关系中，其作用也并不显著。由此可以看出行政系统内部的救济方式，在申诉、控告和行政复核中政府既是当事人，又是裁判，操作过程很难确保公正性，过程的不公正又何以保证结果的公正性。

（二）特别权力关系理论对我国公务员权利保障机制的影响

我国很早就存在了基于“君臣”关系的官吏制度，严密且完整，制度对官吏的义务与责任进行详尽的规范，而统治者则是依靠这种关系制度维持君臣关系以及维护封建专制的皇权统治。这种关系和特别权力关系理论有着内在的联系，实际上我国公务员和国家的关系承袭了特别权力关系理论的做法，公务人员在面对行政主体侵害其权利的行为时，这种行为作为内部行政行为，不接受行政诉讼和行政复议。这与特别权力关系理论的内容相通，特别权力关系排除了司法救济，只有内部救济渠道。所以笔者认为即使我国行政法研究领域并没有专门对特别权力关系作出专门的理论研究，但也不能否定我国行政法学受到特别权力关系理论的影响，排除特别权力关系理论而孤立的研究公务员权利内部救济这种“内部行政行为”是不现实的。在我国的行政法相关的法律法规、司法解释以及学习教育教材中都没有提及特别权力关系理论，这种刻意的回避对于我国行政法研究以及公务员管理都是不利的。官方解释的内容容易受到多方面因素的影响，而从学术角度研究一个理论的实际影响，更应该结合实际情况研究。

三、完善我国公务员权利保障机制的可行性分析

（一）完善内部申诉控告制度

申诉控告制度作为我国行政机关内部的控告制度，对于保障我国公务员权利具有重要作用，主要包括复核法律制度、申诉法律制度和控告法律制度。我国由于长期受官本位以及公法文化的影响，认为“民告官”是根本不可能的事情，公务员由于其服从本性也很少想到通过申诉控告渠道维护自己的权利，这种当事人认识上的偏差以及外部环境的潜移默化，使得我国公务员申诉控告制度形同虚设，严重阻碍了申诉控告工作的有效展开。

针对这些问题，笔者认为组建第三方独立性质的申诉受理机构尤为重要。我国类似的申诉受理组织都是针对申诉案件而临时组建的，主要由申诉者所在机关的人事管理部门和申诉事项相关的负责人来组成，这种方式组建的申诉委员会缺乏独立和专业性，其裁判的公正性值得怀疑。为了保障公务员的基本权利，申诉的受理范围也应该扩大。对于年度考核、职务任免，甚至停发工资等不公平待遇侵害公务员时，其并不能提出申诉，而将这些内容划分在申诉范围之外是极不合理的。另外，还应规范申诉程序。因为行政程序对于促进行政决定的公正、合理具有重要作用，所以引入第三方监视组织也存在其必要性。

（二）引入并完善司法救济方式

首先，设立单独的行政法院，或者是开设单独的行政法庭，这是为了避免基层法院受到地方政府的影响，保证审判的独立性和公正性。其次，将行政复议引入公务员的司法救济手段中，扩大行政复议的受理范围，发挥其程序简易，能快速解决问题的优势。这主要是针对我国现有的《行政复议法》适用范围较为狭窄，操作程序繁琐，难以发挥其迅速便捷的优势的问题而提出的。第三，引入具有使用前提的司法救济手段。为了维护公务员的基本权利以及政府机关的权威性，可以准许公务员在穷尽了一切行政救济的情况下可以使用法律手段，申请法院裁决。[6]

就我国而言，进一步完善我国现有的内部申诉控告制度尤为重要，而这一步应该与适度引入外部司法救济机制相配合，只有这样才有利于我国公务员权利保障机制的建设，只有公务员的权利得到了保障和提高才能进一步促进法治社会的建成。 [7]而特别权力关系理论所涉及的这些“法治国家的漏洞”必将被填补，我国公务员权利保障制度将得到进一步完善，并逐步走上制度化、法律化的轨道。

参考文献：

[1] 蔡震荣.行政法理论与基本人权之保障[M].台北：台湾五南图书出版公司，1999.

[2] 奥托·迈耶.德国行政法[M].北京:商务印书馆，2002.

[3] 和田英夫.现代行政法[M].北京:中国广播电视出版社,1988.

[4] 翁岳生.行政法与现代法治国家[M].台北：台湾大学法学丛书编辑委员会，1990.

[5] 哈特穆特·毛雷尔.行政法学总论[M].北京:法律出版社，2002.

[6] 庞德.普通法的精神[M].北京:法律出版社，2000.

[7] 陈红梅.我国公务员权利保障制度研究[D].新疆大学，2009.

作者：黄贞

我国公务员依法行政论文 篇3：

浅析我国公务员行政制度文化

摘要：我国公务员制度始于1993年，推行时间短，有必要借鉴西方公务员制度科学的管理经验以完善自身的发展。本文从我国公务员的现状、概念等因素对公务员行政制度文化作出相应探究与思考。

关键词：公务员 制度 管理

中西方公务员制度之比较研究即立足于通过比较中西方公务员制度的相同点和不同点，一方面揭示公务员制度发展的基本规律和普遍趋势，理解公务员的基本精神 ，总结西方进步的经验为我所用，为我国公务员制度的发展提供参考；另一方面，认识公务员制度的影响因素及政治功能，区别中西方公务员制度的不同，结合中国的国情建设有中国特色的公务员制度，避免全盘西化。

1、公务员制度概述

1.1我国的公务员概念及类别

1.1.1我国公务员的概念

《公务员法》第二条规定“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”，除了各级行政机关，将中国共产党机关、人大机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关中的工作人员都划为公务员，使公务员的范围由原《国家公务员暂行条例》规定的国家行政机关除工勤人员以外的工作人员扩大为宽泛的公务员范围，引起学者广泛争议。

1.1.2我国公务员的分类

与西方公务员不同的是，有些学者认为这中是使用了政务类和业务类分类的制度。[1]但也有学者认为我国的公务员制度主要脱胎于传统的干部人事制度，因此没有政务类和事务类公务员之分。[2]尽管中共十三大报告指出中国的国家公务员分为政务和业务两类，有不同的管理方式，但无论是《条例》还是《公务员法》都未采取此种分类，有的学者也主张借鉴西方这种分类管理方式，对我国实际上存在的两种不同类别的公务员适用不同的管理方式分类管理。[3]我国也不存在类似于西方的国家公务员和地方公务员之分，我国人事部规定公务员法施行后，原暂行条例中的“国家公务员”概念将被公务员法的“公务员”概念替代，以后于正式场合均将使用“公务员”这一新的法律概念，避免引起歧义，《公务员法》是实行公务员制度的总章程，适用于我国从中央到地方的各级公务员。

2、我国公务员制度的原则

（一）党管干部。我国《公务员法》第四条“公务员制度坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻中国共产党的干部路线和方针，坚持党管干部原则”确立了党管干部的基本原则，坚持党的基本路线是建立公务员制度的根本指导原则，公务员必须执行党的路线、方针和政策。中国的公务员制度是中国共产党的组织路线和干部制度的一个组成部分，其中的各项具体管理制度是按照党的路线、方针、政策制定的，对于领导职务的公务员，一般由各级党委推荐提名，依法由各级人大选举产生或各级政府任命，其中的共产党员必须参加党的组织生活，执行党的决议，遵守党的纪律，发挥党员的模范带头作用；其他公务员在党委的政治指导下由各机关管理。

（二）任人唯贤、德才兼备，注重工作实绩。我国公务员法集中体现了我国公务员制度功绩制原则，注重工作实绩，即以工作实绩作为评价公务员的主要依据。我国的功绩制的标准与西方不同，公务员既要在政治上靠得住又要工作上有能力，公务员的选任与考核都以德才为主要标准，这与我党长期以来的干部路线是一致的。但在实践中也要防止以公务员的政治立场替代公务员的能力考查，要坚持两者的统一。

（三）职务常任。我国《公务员法》13条“公务员非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”是对我国公务员职务常任的规定。不同于西方职务常任的目的，我国实行中国共产党的领导，不存在多党轮流执政所带来的人事动荡，对职务常任的规定更多是基于公务员权益保障，提高公共管理的专业化和技术化的目的。此外，职务常任也要受到功绩制原则的支配，根据考核结果决定职务的晋升与去留，防止激励机制的缺失导致的人浮于事。

3、对完善我国公务员制度的思考

1.在世界政治多极化、经济全球化、科技进步日新月异的历史条件下，要实现党的十六大提出的跨世纪发展的宏伟目标，把建设有中国特色社会主义事业全面向前推进，关键是要建设一支符合“三个代表”要求的高素质公务员队伍。要遵照中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》精神，结合近几年推进公务员制度的实践，集中精力、集中时间，研究修订有关法规，进一步完善和发展公务员制度， 依法对国家公务员进行科学化、规范化管理。

2.在国家公务员法和有关规章的指导规范下，创新各项公务员管理制度；比如，完善竞争上岗制度；实施公务员队伍的分类管理办法和各种任用形式；完善录用考试办法，建立分级分类考试体系；创新考核制度，充实考核内容等等。“健全的、有活力的国家公务员体制是支撑现代行政的根基，是通向国家政治清明和持续发展的康庄大道。” [4]

3.加大公务员培训力度，加强公务员能力建设，在把提高公务员思想政治素质放在首位的前提下，大力提高公务员的业务水平和工作能力，重点加强市场经济条件下政府运作、依法行政、宏观决策和工作创新的能力。

4.建立廉政保障机制，永葆人民公仆本色。具体措施有：坚定理想信念，使其不想贪；健全法规制度，使其不能贪；严厉惩处腐败分子，使其不敢贪；适当提高工资待遇，使其不需贪。

4、結语

由于国家性质及政治体制等因素的影响，中西公务员制度在公务员的范围分类、基本原则、分类管理、公务员权利保障与义务监控制度方面各有不同，应在把握我国公务员制度有别于西方公务员制度的特性前提之下，借鉴西方公务员制度先进管理经验，建设适合我国国情的有中国特色的公务员制度。

参考文献：

[1]谭功荣.公务员制度比较研究[M].重庆：重庆出版社，2007.1

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[4]彭兴业.试论中国公务员制度的跨世纪发展与创新[J].北京行政学院学报，1999年第1期

作者：王金球　陈炜泽