高校女性行政管理论文

2022-04-16

［摘要］1995年后中国女性在担任高校教师职务方面呈良性发展趋势。今天小编给大家找来了《高校女性行政管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

高校女性行政管理论文篇1：

高校女性创新人才胜任力素质模型解析与开发策略

摘要：

高校女性创新人才的培育不仅对其自身成长至关重要，也有利于带动高校学生创新能力的提升，促进国家创新战略的发展。根据胜任力冰山模型将高校女性创新人才的素质进行了由表及里五个层次的分析，并针对这五个层面提出相应的高校女性创新人才开发策略。

关键词：创新人才；胜任力模型；高校；女性创新人才；冰山模型

文献标识码：A

在大众创业、万众创新的时代背景下，高校女性作为一类特殊的高素质人群，其创新胜任力素质的提升不仅有助于高校女教师自身的成长，而且有助于提升高校学生的创新能力，为国家创新战略提供重要的支持。美国心理学家麦克利兰1973年提出胜任力素质理论后，人们越来越意识到劳动者的区别很大程度上不在于智商上的差距，还有更为重要更深层次的差距。对于创新人才来说，也不仅仅是学历、能力等这些显现的素质，更重要的也是更为影响深远的素质有哪些，如何开发这些关键的素质等等，这些将成为培养创新人才的关键。

1 高校女性创新人才胜任力素质模型概述

1.1 胜任力素质模型

胜任力素质也称为胜任特征，指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在和深层次的特征。麦克利兰（1973）指出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。斯班瑟（1993）论证了素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。麦克贝尔和合益集团（Hay Group）在随后的30年中提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，将胜任力素质从潜层次向表层次依次分为动机、特质、自我概念和价值观、知识、技能等五个层次。

1.2 高校女性创新人才胜任力素质模型

研究发现，不同岗位的人才胜任力模型构成不同，不同发展目标的人才胜任力模型的构成也有区别。高校女性创新人才是指在工作中表现出较为突出的创新特质的高校女性教职员工。高校的工作岗位主要有教学科研岗位和行政管理岗位两大类，这两类工作都需要不断创新才可以取得良好的成果。高校女性创新性人才这个特定的人群，其使命是在教育大学生、创造知识的过程中，不断创新，从而取得丰硕的成果，研究这里人才的胜任力素质对于提升高校女教师创新能力有较大的价值。

1.3 构建高校女性创新人才胜任力素质模型的作用

以往对于高校女性的招聘和职业培养主要注重学历和基本能力的考核，对于更深层次的素质的考察和培养还比较空白，这势必影响高校女教工创新能力的发现和发展。因此，构建高校女性创新人才胜任力素质模型是选拔创新人才的基本要求，也是培育创新人才的内在需要，同时还是构建高校创新软实力的必要条件。

2 高校女性创新人才胜任力素质冰山模型的内涵

根据当前理论界最为权威的麦克贝尔和合益集团（Hay Group）的勝任力素质冰山模型，高校女性创新人才胜任力模型也可以分为下列五个层次。每个层次都应符合高校女性创新人才的特点，因此，本文结合高校女性创新人才的具体情境给出相应的素质内涵。

2.1 知识素质

知识素质指个人在某一领域拥有的信息和知识，是表层可见的素质类型。高校教师的重要任务就是传授知识和创造知识，因此高校创新人才对知识的驾驭能力和各类基础知识对于其工作的创新性尤为重要，这就是高校在招聘时尤其注重应聘人员的学历层次的原因，因为其核心工作都是以扎实丰富的知识积累为基础的。而高校行政管理人员也需要掌握相关的行政管理知识，才能更好的完成工作。如果说其他行业对于知识素质的要求在胜任力模型中的占比较低的话，高校教师的知识素质所占比重要更高一些。相对来说，男性和女性在高校工作中的任务相同，因此，高校女性创新人才和男性创新人才同样需要有良好的知识素质。

2.2 技能素质

技能素质指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力。高校教师在传授知识和创造知识过程中所需要的技能主要表现在对知识的获取、理解、表达和创造等能力上，而创新型人才还需要对知识获取、传达、创造的过程中体现出较强烈的创造特性。例如，能够对相关行业的最新进展、教授方式、研究方法等都具有足够的敏感和较快的驾驭能力，能够很好的将新知识、新方法运用在教学科研当中，具有良好的思维变通性、独创性、流畅性、敏锐性和精密性等（刘萌，2011）。高校女教师往往在讲授课程等方面表现出较强的创新能力，但是其获取新知识和新研究方法的能力相对男同事不够突出。高校行政管理人员的工作也需要有足够的灵活创新技能，才能更好的统筹工作，沟通交流达到良好的工作效果。因此高校创新人才的技能特质重点关注其清晰的思维，很强的判断力和足够的敏捷性。

2.3 自我概念和价值观

自我概念指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识。创新人才往往能够更好的了解自己、正确的判断自己与他人之间的角色关系并能够在所在行业找到与其能力相匹配的创新机会。高校教师既需要与学生、同事有良好的沟通，又需要与研究领域的各位学者、机构进行良好的协作，有学者认为这种能力是情商的集中体现（Richard，1982）。

人们的行为体现着他们的价值观。价值观是基于人的一定的思维感官之上而做出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辨别是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。创新型人才对于创新的认可和努力是他们做出创新成果的关键，尤其是在面临困难和其他选择的时候，投入在创新活动中的精力与教师个人对创新的价值判断非常相关。对于女性来说，往往会因为社会环境和个人理念的原因，将家庭利益等放在创新工作之前，即对创新价值的追求服从于对家庭价值认同，最终导致高校女教师的创新热情低于男性。

2.4 特质

特质是指身体特征以及气质、性格、兴趣等对情境或信息做出的一贯反应，例如性格内向或外向，兴趣广泛还是兴趣局限等等。不同特质的人的行为表现可能存在较大差异，而创新结果也呈现明显不同。美国斯坦福大学心理学家刘易斯·推孟经过50年的对1500名智力超常儿童的研究发现智力超常儿童与普通儿童的成就无明显差别，但人格因素却是一个人创造力的决定因素。一些研究指出个人的意志力是创新人才的关键特质之一（楼连娣，2010；刘萌，2011；罗婷，2012），此外独立的人格（楼连娣，2010）、强烈的好奇心（王英杰，2005），以及乐观、独立、幽默等性格特质也会很大程度上促进创新（刘萌，2011），个人强健的身体素质也不可或缺（朱宏，2008）。由于创新往往是一个极为艰巨和漫长的过程，创新失败的风险也很大，因此在进行创新的探索过程中，个体的身体素质、性格特质等都是创新成功的关键因素，其重要性高于前面三個层次。高校女教职工的工作主要以脑力劳动为主，因此上述特质对高校女教工创新成功也至关重要。

2.5 动机

动机是指促进个人行动的情感、愿望和生理需要等类似的内驱力。成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到，也具有更强的责任心。经济学在分析人的行为时，采用经济人假设，即人们的行动是源于其行动带来的收益胜过其他机会成本，从这个意义上说，具有更强的创新意识的人，对于创新带来的收益有着更强的动机。社会人假设则认为，人们的行动源于社会环境对其的评判和影响，在意的是该行动可否带来个体在其他人面前的好评，因此，我们也可以理解外在社会环境对于创新人才的驱动力，尤其是女性相对男性具有更强的社会性，因此外在环境对女性创新行为具有更大的影响。此外，自我实现人假说认为，人们的动机来源于自我价值的实现，我们也可以看到很多创新人才的动机最主要来自于他们本人对人生价值的追求。

2.6 冰山模型的胜任力素质排序

冰山模型将上述五个层面的胜任力素质比喻为一座冰山。位于冰山上面的知识、技能是可视的，但只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我概念和价值观、特质、动机等才是预测个体未来成果的重要因素。胜任素质模型是一个人可以做什么（技能、知识）、想做什么（自我概念）和为什么做（价值观、特质、动机）的内在特质的组合，从个人角度全面的揭示了人们达成工作目标的原因。因此，高校女教工创新素质的发掘和培养不能仅从表层的素质入手，更重要的是探究她们潜层次的素质构成，并不断创造条件培养塑造她们的创新精神。

3 高校女性创新人才胜任力素质开发策略

运用胜任力冰山模型对高校女性创新人才的素质进行分层分析之后，我们发现上述素质虽然对男性和女性同等重要，但由于社会环境和女性自我认知的差异，仍然导致高校女性创新人才数量和创新成果严重不足。因此有必要针对高校女性创新人才的特性来制定人才开发策略，为高校女性创新人才提供更多的支持帮助，培养造就更多女性创新人才。

3.1 创造公平环境，丰富高校女教工的知识素养

当今中国的男性和女性在学生时代受教育机会已经较为平等，但是由于知识快速更新，工作之后男女教职工在相关领域的培训方面还存在着一定的差异，而且整体来看在职知识培训严重不足。虽然政府和高校也拿出部分经费支持高校教师进修，但是男性相比女性更容易获得培训的机会。尤其是在较为年轻的阶段，女性由于承担生育任务，其工作成果积累不如男性。而在争取培训机会时就会不如男性的成果多，最终导致女性相比男性更加缺乏知识培训的机会，客观上影响了女性创新成果的产出。因此，高校应当加大女性教职工的培训力度，按照性别分别分配均等的培训机会，从而支持女教工获得更多的新知识。

3.2 组建创新团队，锻炼高校女教工的创新能力

创新能力需要不断磨炼，大量的创新实践能够锻炼女教工的创新能力，增加女教工的自我效能感，鼓舞她们迎难而上，不断超越。而创新能力的锻炼，需要学校和社会为高校女教师提供一定的支持，组建创新团队是最重要的方法。创新过程是一个系统工作，需要团队协同合作。对于女性来说，由于其部分精力往往还会放在家庭生活中，就更需要团队相互支持才能完成创新。诺贝尔获得者屠呦呦的经历告诉我们，一个好的创新不仅需要女性的艰苦和智慧，还需要团队的支持和组织的帮助。

3.3 增强自我概念，弘扬高校女教工的创新价值观

受到传统观念的束缚，很多女性对于自我概念的认知还存在一定的偏差，而男性也往往会对女性创业行动“另眼相待”，从而给女性创业带来负面的压力。女性在与同事合作的观念上、在创新主导性的观念上，存在一定的依赖和退却心理，这导致女性在创新合作方面有效动机不足。而对于创新方面的价值观，从一般意义上来说，高校男女性教工对创新的意识还是非常认同的，但是在操作层面，当女教工在同时面临家庭、教学和科研这几个任务时，往往会将科研创新放在最后的位置，这势必导致高校女教工的创新投入不足，结果也就不够理想。因此，在新的时代背景下，高校应当不断弘扬创新价值观，支持创新过程，奖励创新努力，并从时间分配方面对女性创新投入进行一定的量化管理，这样可以更好的推动女性教职工的创新动力。

3.4 关爱身心健康，培养高校女教工的创新毅力

如前所诉，生理、心理、性格等特质对高校女教职工创新工作的影响都较大。研究表明，人的性格和身体素质都是由先天因素和后天环境共同作用，因此充分发挥环境作用，积极引导高校女教工参与创新有较大的价值。要进一步细心关爱女性教职员工的身心健康，尤其是处于生育阶段的年轻教师，她们一方面面临较大的生育责任，另一方面她们还处在创新能力的鼎盛时期，如果能很好的分担女性教职员工的生育和抚养幼儿的压力，就可以使她们拥有更多精力从事创新实践。目前不少高校在女性教职员工的孩子入托等工作方面，还处于上世纪的福利水平，导致女性教职工不得不分心于孩子抚养。因此加快女性教职工家庭服务的社会化进程，将有利于女性教职工的身心健康，保障创新工作的投入。而女性在创新中面临各种困难时，也要支持鼓励她们更加坚韧的面对挑战，不断提升个人创新毅力。

3.5 实施多元激励，激发高校女教工的创新动机

现有研究成果对于激励的原理主要有经济人、社会人和自我实现人三种主流观点，处于不同阶段的女教职工其主要激励措施存在差异。而创新动机缺乏是高校女教工创新成果不足的最根本原因。如何在上述三类方面做出激励，将深刻影响高校女教工的创新努力。由于创新的周期长、风险大，对于创新的投入回报往往不如其他短期的活動，因此高校应当加大高校女教工创新活动的经费投入，通过过程管理来促进女教工的创新投入，使其在每个阶段都可以收获创新的经济收益。同时要营造万众创新的大环境，宣传表彰创新模范，从而增进女教工的创新动机。还要激发她们在创新活动中的自我实现感，使其更加主动的投入到创新活动中去，从而取得更加出色的创新成绩。

参考文献

[1]McClelland D C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].American psychologist，1973，28（1）：1.

[2]Spencer L M，Spencer S M.Competence at work[M].John Wiley & Sons，1993：99220.

[3]Vazirani N. Review Paper：Competencies and Competency Model–A Brief overview of its Development and Application[J].SIES Journal of management，2010，7（1）：121131.

[4]Richard E.Boyatzis.The competent manager：A model for effective performance[M].John Wiley & Sons，1982.

[5]楼连娣.刘易斯·推孟和他的两大心理学贡献[J].大众心理学，2010，（7）：4748.

[6]刘萌，马萍，宋玉洁.高校女性创新人才培养探究[J].中华女子学院学报，2011，（5）：113118.

[7]罗婷，宋兴明.女性创新人才培养的文化路径探讨[J].国家教育行政学院学报，2012，（5）：1821.

[8]王英杰.国际视野中的大学创新教育[M].太原：山西教育出版社，2005：17.

[9]朱宏.高校创新人才培养模式的探索与实践[J].高校教育管理，2008，2，（3）：611.

作者：朱瑾　杨慧

高校女性行政管理论文篇2：

中国高校女教师队伍的进展与问题

［摘要］1995年后中国女性在担任高校教师职务方面呈良性发展趋势。但女教师学历、职称低，参与高教管理程度低，社会认同感和自我评价低，学科分布的性别隔离等，导致中国高校女教师地位现状不佳，对此，国家、社会、高校应更新观念，以法律保障为前提，为高校女教师创造公平的竞争环境，充分发掘女教师的潜能，让更多的女教师施展才华，从而改善和提升中国高校女教师的整体地位。

［关键词］中国高校女教师；职务；进展；地位

［

Women Teachers in China Institutions of Higher Learning:

Process and Problems

ZHANG Jian-qi

(Institute for Studies in Education , Sun Yat-sen University , Guangzhou , Guangdong 410275, China )

Key words:women teachers in China institutions of higher learning; process; status

1995年世界妇女大会在北京召开之后，中国的政治、经济、科技等领域经历了重大变革，高等教育也进行了整体性变革。这给中国高校女教师带来了机遇和挑战。本文通过对1995年后中国女性担任高校教师职务的发展历程的描述，着重揭示其与高等教育发展的关系，并关注当前高等教育改革对女性担任高校教师职务的影响。

一、女性在担任高校教师职务的进展

1995年以来，中国女性在担任高校教师职务方面，无论在人数还是在男女比例上都呈现上升态势。从总体上来说，可以分为两个阶段，第一阶段是1995年～1998年，女性担任教师职务在人数和男女比例上都呈现平稳上升的趋势。1995年普通高校女教师为13.24万人，占教师总数的33.04%，1998年女教师有14.78万人，占教师总数的36.28%。女教师数量每年平均增加约0.5万人，占教师总数比例平均增加约1.1%。第二阶段是1999年～2004年，普通高校女教师数量增长迅速，所占教师总数的比例仍呈现平稳上升的趋势。1999年普通高校女教师为15.90万人，占教师总数的37.35%，2004年为36.46万人，占教师总数的42.47%。女教师所占教师总数的比例每年平均增加约1.1%，与第一阶段大体相当。

中国高等教育事业的发展状况是影响高校女教师职务发展进程的一个重要因素。这一时期，高等教育由精英进入大众化阶段，发展速度惊人。中国女性接受高等教育（特别是研究生教育）的人数及比例不断提高，使高校女教师的来源更加丰富。高等教育规模的不断扩大及中国高校教师职业长期不受欢迎，成为女教师的人数及所占教师总数的比例都在增长的重要原因。

1995年以来，随着中国高校专业结构的变化，高校女教师在各学科的分布上也发生了一些改变。总的来说，新设专业女性的比例较高。女大学生专业选择上的变化，一些新兴专业如生物工程和计算机专业女生数增多，导致相应学科的女教师比例增加。

这一时期，高级职称中女教师在人数和男女比例都呈上升的趋势。同时，普通高校的研究生指导教师中女性比例和人数也在增加，1995年女性的人数为0.82万人，占研究生指导教师总数的14.92%，2004年为2.96万人，所占比例为21.71%。不仅如此，女教师在担任行政职务上也取得了一些进展，除了中层以上行政职务上女性人数及比例均呈上升态势外，最明显的变化是已有一些女性担任大学校长职务，而且是中国的一流高校的校长。这意味着中国高校女教师已经开始拥有较多的行政权力和学术权力。

二、中国高校女教师的现状

这一时期，高校教师队伍仍是男教师占有优势，女教师整体处境不利，内部分层现象突出。

1.高校女教师所占的比例

从整体来看，1995年以来专任女教师的人数及所占高校教师总数的比例增加较快，与中国女性接受高等教育的比例大体接近。年龄越轻，女教师所占同龄教师总数的比例就越高。这表示近年来进入高校教师队伍的年轻人中女性占有较大比例。

但是，与男教师相比，越是高层次教师中，女性的比例越少。可以说，女教师所占比例同职称成反比，职称越低的教师群体中女教师所占比例越高，职称越高的教师群体中女教师所占比例越低。研究生导师中，女性的比例较低，博士生导师中男女比例更是悬殊。同样高层行政管理人员中，女性非常少见，成为大学校长的女教师人数更少，且副校长多，正校长少。这决定了中国高校女教师参与高校内部管理的程度较低，并对学校的决策影响微弱。

2.高校女教师的学科分布情况

中国高校女教师的学科分布呈现较为复杂的态势，如中山大学文、史、哲及人类学系女教师的比例较低，与人们的认识（认为高校文科女教师的比例较高）有较大的偏差。尽管其代表性并不是很强，但也揭示了一个事实，即学术强的文科专业，女教师的比例并不高。

总的看来，高校女教师的学科分布呈现的特点主要是：人文社会科学女教师所占比例较高，理工科女教师所占比例较低；医学领域女教师所占比例较高，但护理领域女教师所占比例更高；学术性强的学科女教师所占比例较低，语言类学科女教师所占比例较高。此外，从事公共课教学的女教师所占比例也较高。

这一现象说明，中国高校学科领域存在一定的性别隔离，不仅在理工科等领域女教师比例较低，在许多学科领域都是如此。

3.高校女教师入职及晋升职称、职务的情况

近年来，随着大学教师收入的改善，愿意进入高校任教的人逐渐增多，高校的用人“门槛” 越来越高，女性进入高校（特别是重点高校）教师队伍的难度也随之增加，即使她们已获得博士学位，一些高校在招聘教师时仍然不希望甚至公然拒绝录用女性。

中国女性在接受高等教育方面，特别是在接受研究生教育机会相对少于男性，导致高校女教师学历普遍偏低，具有硕士以上学位的女教师在高校教师队伍中的比例，远远低于男教师。与此相关，女教师的职称和职位也呈现低层次化，原因在于女教师在科研上的相对弱势。在一定程度上，女教师科研成果相对较少与女教师较少参与高校管理有关。女教师较少参与高校管理导致大多数女教师的管理能力得不到培养，而管理才能和科研成果却是互相促进、相互影响的。

高校女教师职务晋升的障碍来自多方面，但性别歧视和性别偏见的影响无疑是最大的。高校未能公平地给女教师同样成材的机会，如在学校重大科研、教学安排上，女教师多是充当“配角”，独挡一面的机会少于男性。在职务晋升上，女教师境遇就更差，男女教师晋升机会远谈不上均等。同时，性别偏见还可能左右女教师的自我评价,一些女教师甚至意识不到自己的能力，不太热望或者不敢期望获得较高的职称和职务。

4. 高校女教师的自我认知和社会认同

传统的对女性能力的低评价，影响了部分高校女教师对自身能力的评价。不少高校女教师把自己能力估价过低，特别是在科研上把自己置于附属地位，最终极大地抑制了她们才能的发挥。尽管随着高校内部人事制度的改革，也有相当部分勇于竞争，敢于挑战的女教师脱颖而出取得不小的成就。但就比例而言，她们在女教师中的比例并不是很高。

目前，对高校女教师这一社会群体作用的认识和评价上仍存在很大偏差：不少人认为大部分高校女教师在教学上尚可，科研成果方面却大不如男教师。即便如此，高校女教师在教学上也难以得到足够的社会认同。同时，还存在着对高校女教师整体的低评价，认为除了少数优秀者外，大部分女教师不如男教师。这些低评价既存在于社会中，也存在于高校中。

5.高校内部人事分配制度改革对女教师的影响

在1999年以来中国高校进行的新一轮内部管理体制改革中，竞争机制的引入，使高校开始从“职称制”向“岗位制”转变。涉及教学、科研成果及课题经费等方面的绩效考核制度，对教师产生了前所未有的冲击。由于高校女教师分层现象严重，改革对“事业有成”和“正在奋斗”及“发展前景不妙”的女教师影响各不相同。与男性相比，女教师遭受更大冲击力原因在于，“事业有成”的女教师人数相对较少，所占比例也较少，短期内具有高级职称、高级职务的女教师比例仍较低，因此改革将使她们收入上的差距继续拉大。与之相关，对高校女教师的低评价也将持续存在并有可能强化。

三、提升中国高校女教师地位之对策

重视、改善高校女教师的不利处境，应是中国政府及社会、高校迫切要做的工作。就具体措施而言，主要有如下几个方面：

1.制定并落实有利于女性参与高等教育的政策

改善高校女教师的境况，首先应得到法律的保障，这在目前已基本做到。但政府在法律的具体实施方面做得不够，仍有一些高校在招聘教师时或隐或明地拒绝女性，或者提高对女性的录取标准。因此，除注意落实已有的法律、政策外，还需要进一步完善相关法律，如制定性别平等特别法以关注女性的就业与发展机会。

2.创设公平环境

改善高校女教师的处境，要在高等教育系统内创设公平环境，居于学校高位的男性领导更应该更新观念，认识到女性教师存在的问题重要性，要关注、发掘女性教师的潜能。高校内部应为女教师事业发展创造良好的条件，包括为女教师提供同等的职称、职务晋升和参与学校事务的机会，甚至包括为女教师解决工作后顾之忧等。此外，高校还应成立负责男女平等发展计划的机构，实施有关女教师发展的战略，并采取相应的措施。

3.女教师自身的努力

高校女教师职务方面存在的问题的解决，很大程度上还需要女性自身的努力及抗争。目前一部分女教师已积极参与中国高等教育领域的竞争，对高等教育机构的影响也逐渐增多，如积极参与女性学课程的开设，参与女性学的研究等，她们正力图使高等教育机构及学术领域发生某些改变。此外，越来越多女教师投身教学科研竞争，重视课题的申请，并取得了一定的成果。

(责任编辑黄建新)

作者：张建奇

高校女性行政管理论文篇3：

广东省属高校女教师的职业发展状况分析

摘要：本文以广州6所省属高校2013年的人事统计数据为依据，从高校男女教师的数量结构、年龄结构、学历结构、专业技术职称和担任重要领导岗位状况、高层次人才队伍、出国留学进修七个维度，分析了高校女教师的职业发展状况。研究发现，省属高校女教师的数量已经接近甚至超过男教师，出国留学进修的人员比例也较高，但女教师在学历、高级专业技术职称和担任高校重要领导岗位、进入高层次人才队伍等方面仍然处于不利地位。目前广东省属高校女教师的职业发展状况已得到了相当程度的改善，但还存在很多阻碍女教师职业发展的瓶颈问题。

关键词：高校女教师；职业发展状况

一、问题提出

关于职业发展的定义，百度百科把它定义为组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。有关高校女教师职业发展的相关研究不多，衡量高校女教师职业发展的维度主要包括：女教师的数量及所占比例、女教师的年龄结构、学历结构、职称结构和担任重要领导岗位的情况、女教师中高层次人才的数量等等。

近年来，研究者从不同维度、在不同层次上探讨了高校女教师的职业发展状态。高耀明以上海市为例，从女教师的数量及所占比例、女教师的年龄结构、学历结构、职称结构和担任重要领导岗位的情况五个维度研究了高校女教师的生存状态。[1]宋媛以北京市为例，通过分析女性高层次人才的职业发展，挖掘了女性高层次人才在职业发展中存在的障碍因素。[2]秦桂秀围绕“广西高校女教师发展障碍”问题，以广西部分高校869名在职教师为调查对象，了解了对女教师发展障碍的认识和感受，探究了女教师发展受阻的原因。[3]杨扬对河南省高校的学术水平状况进行调查，发现高校女教师的整体学术水平低于男教师，但差距逐渐缩小。[4]程芳等以在十种管理类期刊上发表论文的2824名作者为样本对我国高校女教师职业发展情况的研究表明，相对于男教师，高校女教师在我国管理类学术领域仍处于劣势地位，并且随着年龄的增长，男女教师职业发展的差别增大。[5]张建奇从历史的角度，分析了我国女子高等教育的发展历程，认为从总体上看，我国高校女教师人数占高校教师总体人数的比例较低。[6]

这些研究初步总结了高校女教师的职业发展特点，揭示了近年来高校女教师职业发展取得的进步。这些研究样本的选择多集中在某个地区或城市，多采取单变量分析的形式，通过对变量的描述分析，理论推导出我国高校女教师的发展特征，容易出现以偏概全的情况。多变量交叉分析研究和比较研究还比较少。省属高校相对于研究型大学层次稍低，省属高校的女教师职业发展有什么样的特征？不同类型的省属高校女教师职业发展有何不同的特征？研究省属高校女教师职业发展状况的研究还非常少。

随着高等教育的发展，高校女教师的人数不断增加。高校女教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构如何？她们的职业发展状况如何？在高校管理和发展中的地位和作用如何？本文以位于广州市的6所省属高校为例，通过对6所高校男女教师所占人数比例、年龄结构、学历结构、专业技术职称、担任重要领导岗位、纳入高层次人才数量、出国进修情况等数据的分析比较，概括出我国高校女教师职业发展状况的基本特征。

二、研究设计

（一）研究样本

本研究选取了具有典型代表性的广州市6所公立高校的专任教师作为研究样本。所谓专任教师，即专职教学研究人员，不含行政管理人员和教辅人员。这6所高校分为3类，每一类2所。第一类为教学研究型大学，选取了两所拥有硕士和博士学位授予权的地方重点大学；第二类为教学型大学；第三类为高职高专院校，即以专科教学为主的广州市地方高职院校。在各兄弟院校人事处的支持帮助下，我们收集了这6所高校2013年度专任教师（不含行政和教辅人员）的人事统计数据。样本总体共计6053人，其中男教师2965人，女教师3088人。样本的具体分布情况见表1。

（二）数据处理

我们选取了6所高校教学科研人员的原始人事数据中的性别、年龄、学历和专业技术职称、担任领导岗位和纳入高层次人才数量、出国进修情况7个变量，通过SPSS统计分析软件，对上述7个变量进行了多维度分析。

三、结果与分析

（一）高校教师的性别分布

如表2所示，2013年广州市6所高校教师总体的男女性别比例分别为48.98%和51.02%，男教师总体人数比例稍低于女教师2个百分点。不同类型高校的男女教师人数比例有所不同，但差异并不显著。高职高专的女教师人数比例最低，为46.35%；教学研究型大学和教学型大学男女教师人数比例分别为48.23∶51.77和47.28∶52.72，女教师的人数比例已经明显超过男教师，达到了52%。这与以前的研究不同，以前我国高校女教师的人数比例总体上明显低于男教师，说明从整体上看，从教学研究型大学到高职高专，女教师人数的比例近年来大幅度提高（见图1）。

（二）高校教师性别与年龄分析

由表3可见，广州市6所高校男女教师的年龄分布存在着一定的不平衡现象。总体上看，女教师人数比例随着年龄段的下降不断上升，从56岁-60岁年龄段的29.29%一直提高到了30岁以下年龄段的61.48%。41岁-45岁年龄段是一个由男教师占多数转为由女教师占多数的过渡阶段（见图2）。可推断，未来5年高校教师队伍中女教师人数比例有可能达到或超过60%。

（三）不同类型高校教师性别学历分析

男教师的学历层次高于女教师，在博士后出站人员中，男教师人数占84.38%，女教师人数占15.63%；在学历为博士研究生的教师中，男教师人数占62.54%，女教师人数占37.46%；学历为硕士研究生及本科生层次的男女教师人数比例稍为接近一些。与男教师相比，高校女教师的学历总体上仍然处于劣势。不同类型的高校男女教师学历差异不显著。无论是教学研究型大学还是教学型大学和高职高专，拥有博士研究生学历的男性教师人数比例都超过女性（见表4和图3）。

（四）不同类型高校教师性别与专业技术职称分析

高校教师的科研能力和教学水平目前主要是通过专业技术职称层次这一指标来衡量的。根据表5所示，2013年广州市6所高校女教师中拥有正高级专业技术职称的只占31.35%，与男教师差异显著，女教师呈现出较明显的劣势地位。拥有副高级专业技术职称的男女教师比例接近1∶1，差异不显著。中级及以下专业技术职称中，女教师的比例明显高于男教师。不同类型高校的情况有也有显著的差别：教学研究型大学和教学型大学拥有正高级专业技术职称的女教师人数明显低于男教师，教学研究型大学拥有正高级专业技术职称的男女教师的比例分别为72.15%和27.85%，教学型大学拥有正高级专业技术职称的男女教师的比例分别为70.55%和29.45%。但在高职高专院校，拥有正高及副高专业技术职称的男女教师人数比例差异不显著（见表5和图4）。

（五）高校男性教师和女性教师担任重要领导岗位的情况分析

现代大学是一个大规模的、复杂的、多维度的组织，不仅承担着传统的教学科研任务，还同时承担如经济开发、专业咨询、卫生保健等社会服务性工作。维持高校的运行发展离不开学术权力，同样也离不开行政权力。学术地位和行政地位是衡量高校教师在高校地位作用的重要指标。女教师在高校决策层中的地位和参与度控制度等是高校女教师职业发展状况的重要指标。表6显示，总体上校级女性领导人数仅占16.28%，二级学院领导中女性稍多，占28.32%。相比男性，目前女性参与高校决策和管理的程度还相当低。教学研究型大学、教学型大学、高职高专三种不同类型高校女教师担任重要领导岗位的情况有较大的区别，教学研究型大学女教师担任领导职务的比例最小，校级领导占5.88%，院系级领导占23.53%，而高职高专女教师单位担任领导职务的比例最大，校级领导占36.36%，院系级领导占34.78%（见表6）。

（六）高校男性教师和女性教师纳入高层次人才的情况分析

高校高层次人才是指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次脑力劳动者。他们是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校的国内和国际竞争地位，因而也是各个高校人才引进的重点。从表7可看出，2013年广州高校男性和女性纳入高层次人才的比例分别为69.69%和30.31%，可见男性还是我国高校高层次人才的核心力量。不同类型高校男性教师和女性教师纳入高层次人才的差异显著。教学研究型大学高层次人才中男女教师的比例分别为85.29%和14.71%，差异非常显著。教学型大学高层次人才中男女教师的比例接近1∶1，差异不明显。高职高专高层次人才中男女教师的比例分别为65.22%和34.78%，差异也比较显著。

（七）高校男性教师和女性教师出国进修的情况分析

出国进修培训是教师专业发展的有效途径之一。出国进修时的体验对其教学方法的改进、教学水平的提高都有较大的帮助，同时对教师自我发展也起到了一定的促进作用。出国进修和访学或将成为年轻教师成长的必备条件。从表8可以看出，女教师参与出国进修访学的积极性很高，从主观上也渴望在更高的平台上发展并提高自己。

四、结论与讨论

通过上述七个维度的数据分析，可见在总体上，我国高校教师队伍中女教师人数的比例与男教师已经完全达到了平衡。未来5年内高校教师队伍中女教师人数比例有可能达到或超过60%。前些年，高校还是男性的天下，男性教师占绝对优势。目前，数据统计分析表明，高校教师队伍的性别结构已经发生了根本性的变化。但是，与高耀明以上海市为例，从女教师的数量及所占比例、女教师的年龄结构、学历结构、职称结构和担任重要领导岗位的情况五个维度研究的高校女教师的生存状态所得出的结论相似，广东省属高校女教师的学历层次也明显低于男教师，拥有正高级专业技术职称的人数明显低于男教师，担任高校重要领导岗位的女性教师人数也少于男教师。[7]可见，尽管目前我国高校女教师的职业发展状况得到了相当程度的进步与改善，但是男教师在纳入高精尖人才及担任重要领导职务等方面仍然占绝对优势地位，男教师仍然占据高校行政权力和学术权力的核心地位。关于高校女教师职业发展的研究，还有很多问题值得探讨。

1.从数量上来看，我国高校教师队伍的男女平等已经完全实现，平等程度相当理想，但高层次人才队伍中女教师与男教师的差距悬殊，如何鼓励女性高精尖人才脱颖而出？如何提高女性高精尖人才队伍的数量？

2.高校女教师的总体学历层次低于男教师，主要是具有博士学位的女教师人数。可见目前工作岗位上的女教师继续攻读博士学位的热情和动力均低于男教师，主要影响因素是什么？

3.拥有正高级专业技术职称的男教师在各种类型的高校中比例都占有绝对优势。正高级专业技术职称中女教师人数少的原因是什么？阻碍女教师教学科研能力发展的主要因素是什么？女教师在教学科研发展中遇到的主要困难和障碍是什么？该如何为女教师的教学科研发展创造更好的条件？

4.从担任高校重要领导岗位这一点看，目前我国高校仍然是男教师为中心的社会组织。随着高校教师队伍中女教师数量的不断增加，女教师在高校管理和决策中的地位是否会不断提高？

5.广东省属高校女教师队伍的数量与层次近年来有较大幅度的提升，男女教师职业发展状况的主要指标差距越来越小，差异越来越不显著。省属高校层次相对较低，是否省属高校有更有利于女教师发展的平台？研究型大学女教师职业发展的状况又将如何？省属高校有哪些更有利于女教师发展的条件？

6.与教学科研型大学相比，教学型大学的女教师在数量、学历层次、担任重要领导岗位、纳入高层次人才的情况等方面都更胜一筹。这是否说明，教学型大学更适合女教师的职业发展？

总之，广东省属高校女教师的职业发展状况随着女教师人数的增长有了较大的提升和改善，但高校女教师在职业发展的路途中，还存在很多困难和障碍，这些困难和障碍成为阻碍高校女教师职业发展的瓶颈因素。

参考文献：

[1][7]高耀明.高校女教师的生存状态分析——以上海市为例[J].高等教育研究，2008（8）：75-80.

[2]宋媛.高校女性高层次人才的职业发展——以北京市为例[J].沈阳师范大学学报，2011（4）：5-8.

[3]秦桂秀等.关于广西高校女教师发展的障碍分析[J].广西社会科学，2005（12）：120.

[4]杨扬.河南省高校女教师学术水平状况分析[J].河南教育学院学报，2010（4）：110.