企业柔性化管理论文

人力资源是企业众多资源中最重要的资源。因此,人力资源管理成为企业管理中最核心的组成部分,始终受到业界的高度重视,始终在不断探索中发展。告别了传统的人事管理,穿过了流派竞荣的管理理论丛林,我国企业的人力资源管理理念与方法,已经日臻成熟。今天小编为大家推荐《企业柔性化管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业柔性化管理论文 篇1：

浅谈我国企业的柔性化管理

[摘要] 柔性化管理是未来企业管理的发展方向。由于历史和现实的各种原因目前，我国的企业在运用柔性化管理的过程中或多或少存在着一些不足。我们要向西方发达的国家学习经验，善于吸收他们的先进的管理思想，结合企业实际，采取各种措施，不断提高我国企业的柔性化管理水平。

[关键词] 企业 柔性化管理

柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。比较而言，柔性管理的长处是:(1)柔性管理能满足员工的高层次需要,因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的责任感,使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘潜能，发挥天赋，做出超常的工作成就。(2)柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，形成自我管理、自控自律的习惯，有利于对失范行为形成一种防范于未然的机制。

一、我国企业柔性化管理存在问题

目前，我国的企业在运用柔性化管理的过程中或多或少存在着一些不足。具体来说有以下几方面:

1.柔性化管理的基础不扎实

在国外的企业中，由于他们的管理科学成长的比较完善，基础比较扎实，要实行起来具有一定的先天优势。而在我们国家，中国的企业发展相对管理先进的国家来说发展滞后。在计划经济条件下，企业为国家所有，其经营由政府按计划统一部署，企业无权自主经营，科学管理。学者的研究大都是借鉴国外的现成成果，洋味有余，特色欠缺所构建出的管理理论的知识体系，在中西管理理论的交叉点上几乎没有创新。实行柔性管理就缺乏必要的土壤和客观条件。

2.人员素质的限制

由于我国的企业管理基本上还停留在过去传统的管理模式中，许多企业还不适应现代企业管理模式的发展，因而也限制了柔性管理模式在企业中尝试。柔性管理要求企业组织提高对市场的快速、敏捷的反应能力。我国企业人员的素质还参差不齐，管理人员没能掌握柔性管理技术。因此,企业必须加快培养柔性管理人才，把柔性技术摆在重要位置上,在有条件的企业可进行实验和推广。除了领导者的素质外，员工的素质也是一个障碍。中国人的明哲保身、群龙无首、组织涣散的劣根性，潜意识里面仍有大量因子，使职工不能合作，组织难以有效合作。如果在这样的情况下实行柔性管理势必影响到企业的效率，从而影响到企业的效益。

3.重行政管理

对于中国人讲，推行行政管理，施行以命令为中心的行政管理，能够支配起员工的行为，能够收到一定的效果。这种命令式行政管理，在中国已经有几千年历史，在中国的企业里也已经有几十年历史。正由于此，所以，中国的企业管理至今还是“粗放型管理”。如果还要以行政管理为核心，再过几十年，中国企业可能还像今天一样，粗放，低效，甚至亏损。管理中除了行政管理外，还有科学管理，现代管理，系统管理与战略发展管理等。这些先进的方法跟不上，企业管理就难以发生质变，难以进入知识集约型管理。现代管理方法与知识才是管理的核心。而柔性管理则要求更多的弹性空间，而不是那么多条条框框的束缚，进而影响到柔性管理的灵活性。

4.轻文化

办企业，产品是看得见、摸得到的，而企业文化则是看不见、摸不到的，如果不细心观察，甚至连感觉都感觉不到。经营者对产品是硬手抓，而对企业文化则不了了之。但企业文化确实是存在的，而且对企业影响很大。目标是否明确，职工是否有凝聚力，发展是否有后劲，失败了能不能东山再起等，都是企业文化所产生的功能。轻文化，重产品，导致的后果是严重的。柔性管理的特征之一就是没有了那多的规章制度，但是在缺乏规章制度的时候如果保证企业的正常运行呢？这时就需要一只无形的手起作用，这只无形的手就是企业的文化，一个企业的文化是它的精神所在，而现在中国很多的企业跟世界级的企业有很多的一段距离其根源就是没有很好的企业文化作为支撑来作为规章制度外的更好的补充。

5.轻人才

敢于提拔超过自己的人是人才管理的最高境界。在企业管理层，用顺从听话者多，用个性显明、才华出众者少，原因之一就是那些有“本事”的人不好驾驭。用人者应首先承认个性，容忍个性，并尽力发展个性，而不是扼杀个性。因为个性是决定人才创造性的先决条件。古往今来，凡是胸怀坦荡、智慧超群、具有远见卓识的用人者总是千方百计启用可能超过自己的优秀人才，鼓励他们不断超越自己。以此发现和培养潜在人才，在驾驭超过自己水平的人才时使自己的领导才能、知识水平也得以提升。实践证明，敢于和善于使用超己者是检验用人者气量的试金石，是衡量企业兴衰的标志。柔性管理就是要使得每个员工的个性都得到发展，它的主要核心是以人为本，所以培养人才重视人才提拔人才是必要的，而中国的大多数企业缺乏的正是为员工的发展创造良好的环境，提拔人才的时候没能做到用人为贤。

6.获取信息能力差

柔性管理的特征之一就是能适应瞬间万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的做出必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败。中国的大部分企业获取外部的信息有限或者信息更新不快，直接增加柔性管理的难度，不能很好地的发挥柔性管理的作用。

二、国外先进企业的柔性化管理对我国企业的借鉴

我们要掌握要运用柔性化管理，應向西方发达的国家学习经验，善于吸收它们的管理思想的有用部分。美国、日本企业的柔性管理体现了以人为中心的人本管理理念，它使美、日企业在管理中获得了巨大的成功。

1.善用激励手段调动职工积极性

没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的技术装备、再好的原材料，都难以发挥应有的效用。我们有些企业搞不好，领导者怨天尤人，惟独不怨自己是否做好了人的工作，调动了人的积极性，甚至陷入企业效益不好无法调动人的职极性一一积极性不高企业效益更差这一恶性循环之中。因此领导者要善于运用激励手段，如制定客观的考核标准，公正地评价职工的工作绩效，根据绩效的大小来给予报酬、提升、赏识等。

2.重视人们的公平需要，解决实际存在的不公平问题

公平的要求是人们普遍存在的心理需要。在现实生活中，人们都要求公平合理，比如，要求分配公平、交易公平、提升晋升公平、职称评定公平、待遇公平、评选先进公平、对人对事处理公正等等。公平问题的重要表现，也是领导者素质高低的标志。

3.惟才是用，人尽其才

职工的良好行为都希望得到领导者的承认、肯定和支持，这是人们的一种心理需求，也是一种激励因素。职工付出多大的艰辛，只要得到领导者一句肯定的话，甚至一个满意的微笑都会心满意足，产生“士为知己者死”的感觉。而最大的烦恼也就是自己付出了很多，其结果是领导者不但不承认还加以贬低。尊重和承认的需要是职工的高层次需要，如果得不到满足，就会严重挫伤职工的积极性。因此领导者要尊重下级，即尊重下级的人格和尊严，尊重下级的意见，尊重下级的劳动，而不能惟己是才、惟我独尊，同时领导要善于信任下级，要“疑人不用，用人不疑”，放手让下级人员在其授权的范围内大胆工作，充分发挥他们的作用。尊重每一个员工，从各个方面满足员工的需求，使员工保持自己的个性和自信心。

4.善于理解和关心下属

管理者对下属要非常理解，它是做好思想工作的基础，是心理相通的前提。因为只有管理者首先理解下属，才有下属对管理者的理解。而理解的基础是尊重，把群众视为手足，才能尊重他们的人格，尊重他们的需要，尊重他们的喜怒哀乐。理解就要有情，有情才能縮小距离。只有这样才能去掉“神秘”，将平凡与伟大相结合，才能产生人格的魅力。管理者理解了下属，下属就会理解、感激管理者。管理者在下属生活工作中出现了矛盾时，需要给予理解;有人一时说错了话、做错了事，需要理解;有人不讲究方式向管理者发泄不满，更需要理解。理解本身就是对人的关心，理解可以拂去人们心中的不快，理解可以抹平人与人之间的沟堑，理解可以使管理者形象变得高大。改善职工福利待遇，通过提供住房、提供休假、丰富业余生活、改善工作和生活环境等，以免除职工的后顾之忧，培养职工以厂为家的归属意识，激发职工主人翁的责任感，并使之转换为持久的劳动热情。

5.要形成组织文化，增强集体凝聚力

要大力开展企业文化建设。企业文化一旦形成，是一种无声的命令，就会在企业内部形成一个共同的价值观念，人的思想境界得到升华，组织内的人们自觉地服从这种文化的无形约束。如果一个组织没有一种共同的使命感，没有一种团结向上的精神，这个组织就会变成一盘散沙。因此，管理者应致力于组织文化的培养和形成。

6.进行全员培训，建设学习型企业

从现实情况看，我国企业职工的整体素质并不高，所以教育培训显得更为重要。通过培训，提高全体职工的基本素质和业务水平，建设学习型企业，以适应企业不断发展的需要。

我国企业要在深化改革中同步优化企业管理，建立起能动地适应社会主义市场经济新发展的现代化企业制度和灵活，高效的企业管理体系，在管理中求发展，在发展中求效益，只有转变观念才能顺应时代的发展潮流，柔性化管理是21世纪企业管理发展的新趋势，掌握它必然会使我国企业具有旺盛的生命力和巨大的发展潜力，在市场中立于不败之地。

参考文献:

[1]王海梅周履元:管理的刚性原则与柔性原则[J].经济师，2001

[2]李世根何崇中:浅析“以人为中心”的柔性管理[J].经济师，2002

[3]郑其绪:柔性管理[M].济南:石油大学出版社，1996

[4]陈君玉:柔性管理及其实现应用[J].上海企业，2002

[5]武振业肖茜:人力资源管理发展新趋势及其启示[J].经济体制改革,2002,5

作者：蒋达云　罗淑萍

企业柔性化管理论文 篇2：

企业人力资源管理柔性化发展趋势

人力资源是企业众多资源中最重要的资源。因此,人力资源管理成为企业管理中最核心的组成部分,始终受到业界的高度重视,始终在不断探索中发展。告别了传统的人事管理,穿过了流派竞荣的管理理论丛林,我国企业的人力资源管理理念与方法,已经日臻成熟。 进行员工阅历与心理承受能力教育和训练、构建员工沟通与压力管理机制、引入员工援助计划;甚至提出性格比技术更重要的观点,在员工招聘时即进行性格测试,越来越多的企业开始强调人文关怀和员工关系管理,通过了解员工的具体需求,帮助员工疏泄工作及生活上的压力,增进企业凝聚力。纵观业界经验与现状,笔者认为当前乃至今后一段时期,我国企业人力资源管理将继续向柔性化发展,稳定于刚柔并济的中道态势。

一、选人,从首重技术水平到首重人的性格

改革开放初期,我国不少企业在竞争中曾一度经历技术人才短缺的阵痛,不仅是高级技术人才,其中也包括基层技术员工。基于这一现状,企业在招聘人员、选拔人才、提薪晋职有关工作中,首先注重的是技术标准。在此类措施的激励下,有效地缓解了国企的人才流失、民企的人才短缺,为国企的转型、民企的成长奠定了必要的基础。但是,市场竞争是多方面的,人的修养是多层次的,企业的岗位需求也不仅仅是技能,还需要人与岗位环境诸方面的协调匹配。实践中,一些企业开始意识到,一定程度上的技术欠缺,可以通过培训进行弥补;而员工性格如果与企业岗位环境不适应,则不是预定期限都能解决的。因此,在有关人员招聘乃至提拔工作中,开始导入性格测试等方法,首先从性格诸方面决定取舍,尔后再比较技术类元素。正反两方面的例证都告诉我们,这一转变是适时的正确选择。面对市场竞争传递的压力,面对企业管理者的不同风格,面对自身所遇到的悲欢离合,不同性格的员工会做出不同的反应。而这种反应有时会有意无意被放大,产生牛鞭、蝴蝶、多米诺骨牌之类效应,确有必要提前预测,超前防范。

二、育人,从“三规两制”培训到职业道德教育

育人与选人可谓同等重要。“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”。如果没有好的育人环境和方法,即使招聘来合适的人员,也难免流失或荒废,乃至因职业道德问题使企业商海触礁。竞争中体会这一道理,越来越多的企业已不满足于《工艺规程》、《操作规程》、《设备维护使用规程》、《岗位经济责任制》、《厂规厂纪》及必须的技能培训教育,而将中华民族优秀传统文化创造性地运用于企业,收效颇丰。南京菲尼克斯、小厨娘餐饮有限公司等企业,把《弟子规》等传统文化经典引入员工培训,不仅培训员工的技能和知识,更重视培训员工的道德,使员工行为从依靠他律转向自他结合,增强爱岗敬业和团队精神,把服务大众、服务社会作为人生价值的体现,提升对企业的归属感、忠诚度和对事业的使命感。 笔者还在互联网上看到过关于某鞋业集团的报道。他们把佛教文化所倡导的“行善积德”运用于员工教育和管理,提出“干好产品质量就是最大的行善积德”,有效地统一了企业领导与员工的心愿,产品合格率达到99.99%以上。无独有偶,某车业公司也把提高产品质量与积德行善结合起来,让员工明白其中的因果关系——如果产品质量不好,就会坑害消费者,进而影响企业声誉令企业无法生存。有效的教育使员工感到自己的行为不仅连着企业效益,也连着对消费者的责任感和道德感。

社会主义职业道德大体上由职业理想、职业态度、职业责任、职业技能、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风八个基本要素构成,不是抽象的教条,而是所有从业人员在职业活动中应遵循的行为准则。随着现代社会分工的发展和专业化程度的增强,市场竞争日趋激烈,职业道德建设对企业和谐发展正发生着日益深刻的影响。从中华民族优秀传统文化中汲取营养,并重职业道德和岗位知识、岗位成才、岗位主人翁培训,乃至组织各种必要的进修,是丰富企业人力资源管理内涵的必要途径,是需要经久坚持的重要任务。

三、用人,从强调“没有任何借口”到强化人文关怀

一些企业也曾关注过行为科学理论,但不久就被“没有任何借口”所取代。风潮过后,反思这些企业在管人用人方面的理念,或片面强调领导威严与执行力,或机械地模仿末位淘汰之类做法,使得员工只是机械地、被动地从事岗位劳动,失去了主观能动性和创造力,结果使一些事情变得更加糟糕,甚至直接或间接地引发意外事情。个别企业的绩效考核虽细到了上厕所的时间、次数,然并未能使劳动生产率真正提高。于是,人文关怀悄然回归,对行为科学的借鉴利用更为理性。

行为科学理论告诉我们,如果能够及时把握人的各种需求,并尽力帮助其实现正当需求,从心理上消除不切实际的幻想,消除不稳定情绪,使其心境处于愉悦状态而进行工作,有利于降低消耗,节约能源,增加产量,提高劳动生产率。由此笔者认为,当前的企业人力资源管理,应继续向非人力资源单位和部门扩展。这里包括两大层面。

作为企业的高级管理层,要创造条件尽可能地逐级了解和帮助员工实现正当需求,使其安心地努力工作;要结合实际多种形式分层进行员工阅历与心理承受能力训练,提高员工综合素质;同时构建员工沟通与压力管理机制,从而使员工和睦相处,积极向上,从心理上产生一种归属感和认同感,增加企业的凝聚力、向心力,同时具备娴熟的操作技术和准确、及时地处理问题的能力,努力实现与企业共同发展。

作为企业的车间、班组管理层,每天都与基层员工直接交往,最容易了解他们的思想、情感、需求。应妥善借鉴行为科学理论,改进现场管理方法,使员工的自尊心乃至人格得到很好的尊重,消除影响员工主观能动性发挥的负面因素,引导员工充分发挥聪明才智,去实现班组、车间的应有状态,创造班组、车间、企业的整体佳绩。

四、留人,从工资浮动奖惩到广义薪酬激励

随着人才流动的加速,如何吸引和留住人才,成为大家普遍关心的话题。薪酬管理也因此日趋升温。薪酬的含义,不再被简单地理解为工资及奖金,而是涵盖了员工在职期间和离职后,提供给员工的全部货币性薪酬和非货币性薪酬,既包括给员工本人的薪酬,也包括给员工配偶、子女或其他被赡养人的福利等。

创造性地构建广义的薪酬激励机制,应充分运用各种正当途径与方式,充分调动员工积极性和主观能动性,激励员工发挥潜能,创造性地尽责工作,拉动企业和谐发展,当前,应关注三个层面。第一属纯粹的经济层面。既要用好、用活工资、奖金,更要保证员工的工资收入水平,保证各项合法的固定津贴、政府规定的劳保及企业内统一的福利项目等,不搞各种巧立名目的变相克扣。同时,应结合实际导入员工援助计划。第二溶含了精神层面。建立以员工责任、员工业绩、员工团队精神积分、员工创造性工作积分相结合的评价体系,其结果可与晋级晋职、进修培训和荣誉表彰挂钩。第三层面是实现员工与企业的共同发展。要将企业中长期发展规划和近期计划,与员工职业生涯设计有机结合,使企业发展目标与员工个人发展目标水乳交融;将企业形象塑造与改善员工工作环境、丰富员工物质文化生活有机结合,使企业整体行为与员工个人行为得到良性的统一。如此,则不仅可以待遇留人,更有利于感情留心。

五、互动,从劳资雇佣关系到共建和谐企业

结合笔者亲历与见闻,在此推介八种方法,以增强劳资良性互动,改善人力资源管理。严格地说,八种方法不属于狭义的人力资源管理范畴,但却可以走出单纯劳资雇佣关系阴影,提高人力资源管理效果,共建和谐企业。一是主题宣讲法。企业或企业的人力资源部门,可根据不同阶段的实际需要,做出实事求是的形势报告,通过增加管理透明度,凝聚人心,鼓舞士气。二是正面引导法。每当做出事关企业与员工切身利益的决策,人力资源及各单位、部门,要进行真实有效的正面引導,把企业员工的思想和精力,引导到决策的有效落实上来。三是情感激励法。坚持对员工提供必要的经济、物质、心理帮助,使广大员工与企业结成命运共同体,上下同心,团结一致,拼搏奋进,为企业的兴旺发达而共同努力。四是以身作则法。平常时分,各级管理层要严于律己,层层带动,要求员工做到的,领导要带头做到。紧急关头,危险时刻,领导要与员工在一起。五是典型示范法。要充分利用各种方式方法,表彰奖励做出各种突出事迹的员工,用员工的行为引导员工的行为,拉近距离,以点带面,扩展成效。六是活动渗透法。结合企业生产经营和发展,组织开展道德素养测评、岗位素质考核等多种健康有益的活动,乃至组织员工参加有关社会活动,在活动中增强员工乃至家属对企业的归属感。七是谈心交流法。建立企业与员工对话机制及内部调解组织,针对具体问题进行对话和谈心交流,运用平等协商、说服教育、规劝疏导的办法解疑释惑,认真处理好企业内部各种误解和矛盾,促进企业的稳定和谐。八是真情感召法。曾读过一则报道。一家企业的一位技术人才正准备离去,老总却交给他一项攻关任务。凭着多年的敬业精神与能力,他全身心地投入攻关,仅用了较短的时间就解决了问题。当他带着结果去向老总告辞时,老总的举动却让他金口难开。原因并不是高官厚禄或其它什么丰厚的报酬,仅仅是真诚的感激话语和老总手里的半个香蕉。可见情难舍人难舍的无言因素,可见良性互动之重要。

综上所述,当前乃至今后一段时期,我国企业人力资源管理的柔性化发展,既不是回归于大锅饭、小社会格局,又不是滞留于单纯的劳资雇佣关系,而是更加有效地古为今用,洋为中用,融会贯通,趋于中道。

(作者单位:大唐内蒙古鄂尔多斯硅铝科技有限公司)

作者：刘荷花

企业柔性化管理论文 篇3：

企业人力资源柔性化管理实施策略研究

摘要：人力资源柔性化管理作为人力资源管理的新途径，也是提高企业人力资源管理效果，增强员工工作积极性，改善企业管理模式的重要措施。本文针对企业人力资源柔性化管理，首先分析了企业人力资源柔性化管理的重要作用，继而总结分析了当前我国企业在人力资源管理上存在的各种突出问题，并系统的提出了完善企业人力资源柔性化管理实施的可行策略。

关键词：企业；人力资源；柔性化

引言

人力资源柔性化管理作为一种现代化的管理理念，是将人作为管理的核心，坚持以人为本的原则，通过改变传统的人力资源管理中以规章制度作为中心的刚性管理模式，来解放员工的思想，充分调动企业员工的内在潜力、主动性与创造性，进而将企业的组织规范管理形成员工的自我认识，将组织管理目标行为转换为企业员工的自发行动。人力资源柔性化管理由于强调了整合人力资源，通过授权让员工全面的参与到企业经营管理过程中，同时有助于对员工的培训与激励，提高人力资源的管理水平，因而已经成为知识经济时代企业人力资源管理改革的主要发展趋势。

1、人力资源柔性化管理内涵及特征概述

柔性化管理就是指通过对管理方式的变革，提高管理对象对于环境变化的适应能力，让管理对象具有灵活多变与积极主动的适应接受环境变化的能力。人力资源柔性化管理的本质就是指通过企业管理层对员工的授权、企业职工的全面参与、人力资源工作分析的柔性化、员工培训与激励考核的柔性化，来对人力资源进行管理，进而改变传统的依靠制度约束、纪律监督或者是奖惩机制对员工的刚性约束管理，充分发挥员工的积极性、创造性与主观能动性。人力资源柔性化管理主要有以下几方面特点：

（1）对于员工具有激发与引导作用。人力资源柔性化管理并不是像传统的刚性化管理依靠上级主管的权力影响、制度约束以及纪律监管作为主要管理手段，而主要是通过经营理念宣扬、文化氛围塑造以及职业培训等手段来激发员工的内在潜力与创造精神，实现人力资源价值发挥的最大化。

（2）人力资源柔性化管理具有较好的感召效果。人力资源柔性化管理并不是废除传统的规章制度管理，而是将规章制度转换为员工自觉行为，通过协调企业员工个人目标与企业经营整体组织目标的一致性，利用目标的协调性与一致性，实现企业整体经营目标，这种管理方式对于员工的影响约束性与持久性强。

（3）激励效果较好。在人力资源柔性化管理中充分体现了对企业员工多层次需求的激励与满足，正是由于坚持以人为本的原则，全面考虑员工的个体差异与不同需求，并注意尊重实现个人目标或者是引导调整，因而可以实现激励的有效性。

（4）能够提高企业与员工个人的环境适应能力。实施人力资源柔性化管理策略，一方面提高企业对于市场环境变化的适应能力，特别是在各项因素未知的情况下，可以实现人力与技术资源的组织，提高企业的灵活性。另一方面，由于关注了员工个人的培养发展，尤其是个人素质技能提升方面，因此有助于提高企业员工对于各种环境变化以及岗位需求的适应能力。

2、当前部分企业人力资源管理存在的问题分析

（1）对于企业人力资源柔性化管理重视不足。当前一些企业管理者没有认识到人力资源柔性化管理地重要性，对于企业员工的管理仍然是依靠传统的制度约束与纪律监督等刚性制度管理模式。因此人力资源得不到有效的开发与利用，企业员工对于企业也缺乏认同感与归属感，员工工作积极性不高、创新意识差，导致企业管理以及生产效率较低。

（2）缺乏有效的激励体系，培训发展机遇较少。一些企业在人力资源绩效管理上仍处于薄弱水平，激励考核方式不当，激励考核评价标准选取不当，员工甚至对于激励制度存在较多的不满意见，因此造成激励考核体系无法真正发挥对于员工的激励与促进作用。其次，一些企业也没有制定员工的培训发展计划，导致员工认为在企业内部工作技能水平得不到提高，个人发展前景不高，造成优秀人才纷纷流失。

（3）企业缺少特色的文化氛围。文化氛围也是吸引员工，挽留优秀人才的重要方式，当前一些企业没有自己的文化特色，这不仅会导致企业的经营管理理念得不到员工的认同，同时也无法充分认识到企业自身的精神理念。因而造成员工对于企业的经营发展认可程度低，对企业的前景不乐观，立志于投身企业发展的热情不高。

3、建立人力资源柔性化管理的框架结构

（1）在企业内部树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源柔性化管理的本质要求就是在企业员工的管理上，坚持以人为本，实施人性化的管理措施。不仅仅是企业的人力资源管理部门，包括企业的高层管理部门都应该树立以人为本的管理理念，将企业员工管理与发展作为企业战略发展的重要内容，通过实现员工的提升与发展，带动企业整体经营能力的提升。在企业的生产管理以及业务工作开展流程中，彻底改变以管理为中心的发展理念，将“人”的管理作为“事”的管理基础，将传统的控制管理调整为服务共赢，始终将人的管理作为管理工作的核心位置，通过积极调动员工的积极性，最大程度的发挥企业组织管理的整体绩效。

（2）激励体系的柔性化建设。激励体系的柔性化就是针对企业职工的实际情况，建立一套多元化的激励制度，为企业员工提供激励因素，促使企业员工积极努力工作。首先，应该建立完善的晋升与物质奖励机制，在员工管理上坚持“能者上、庸者下”的原则，对于管理能力突出、工作业绩优秀以及贡献卓著的员工，应当给予晋升或者是提升待遇奖励标准，通过这种方式来实现企业内部人尽其用。其次，应该进一步完善薪酬激励体制，重点设计更加科学合理的企业薪酬激励体系，让贡献大、劳动多的员工能够获得应有的报酬。第三，要积极采用荣誉激励与情感激励方式，将绩效考核与授予员工相应的荣誉激励，激励员工工作的能动性，同时应该配合使用情感激励法，让企业员工感受到企业的温暖，与企业建立起情感联系。第四，应该制定动态的员工培训机制，根据企业职工不同的发展需求以及职工的岗位责任需要，完善动态培训开发机制，通过不同的培训方式有重点有针对性的培训内容，提高企业职工的综合能力。通过这些手段，在企业人力资源管理体系上构建柔性化明显的激励制度，提高企业的人力资源管理实施水平。

（3）组织结构与管理制度的柔性化。将企业的组织结构与管理制度进行柔性化的改造，是实施人力资源柔性化的必要基础条件。首先应该在企业人力资源管理工作的开展上应该建立起民主管理制度，强化企业管理层与职工的交流机制，注意培养不同岗位职工之间的团结协作精神，以提高企业生产业务处理效率。其次，可以创新试点在企业内部建立连心恳谈活动，由人力资源管理部门负责与职工进行谈心活动，主动深入的了解企业员工的各种愿望与建议需求，真正的去了解员工的内心想法，将员工的想法和建议积极向上反馈并付诸实施，让员工能够彻底感受对企业的归属感与认同感。第三，让企业员工积极参与到企业的决策之中，尤其是对于涉及到企业经营发展规划、管理规章制度以及员工权益维护等各方面内容的管理事项，更应该与企业的员工做好沟通，让员工参与到决策的制定实施中，这样也能够促使员工积极按照规章制度办事。

（4）建立柔性化的企业文化环境。建立柔性化的企业文化环境，就是要通过企业经营理念与自身文化氛围的塑造，在企业内部构造出一种相互尊重与关心，彼此扶持的环境，进而让企业员工感受到与企业的紧密关系。对于这种文化氛围的塑造，首先可以组织开展集体学习，学习内容可以涵盖安全生产、作业技术或者是企业热点，重点是要通过集中学习将员工组织起来，形成学习能力强、团结协作的员工队伍，增加企业对员工的凝聚力。其次，企业人力资源管理部门可以积极组织各种文化活动或者是生产技能竞赛，这样通过健康丰富的文化生活对企业职工的情感与心理进行调节，满足员工对于精神文化生活的需求。在企业内部构造出学习氛围浓、生产积极性高的职工队伍。

结语

随着经济的不断发展以及管理理念的不断革新，对于企业人力资源管理工作也提出了更高的要求，实施人力资源柔性化管理，完善企业人力资源管理规划、人员选聘、选拔与培养，已经成为新形势下对于企业管理的新要求。因此，企业应该将人力資源管理纳入企业战略发展规划之中，通过都建柔性化的人力资源管理体系，并结合规章制度等刚性管理手段，提高企业人力资源管理水平，推动企业的长远稳步发展。

参考文献：

[1]张秀萍，宁晓昕.知识型组织人力资源柔性化管理的研究[J].辽宁大学学报（哲学社会科学版），2008，（1）.

[2]韩燕，王瑞永.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].社会科学管理，2010（14）.

[3]吴树雄.基于心理契约的高校教师管理研究.科技管理研究，2005，（12）：217-218.

作者：闫军