基于员工满意的煤炭企业论文

2022-04-22

摘要：员工是煤炭企业的宝贵财富，尤其在近年煤炭行情不景气的大环境下，如何有效的对员工进行管理，发挥煤炭企业员工的积极性和创造性，是煤炭企业需要考虑的问题。关键词：煤炭企业;员工;管理企业员工的管理从一定程度上决定了采煤率，进而影响煤炭产能，从某种程度来讲，亦会从侧面反映出国民经济的利好。今天小编为大家精心挑选了关于《基于员工满意的煤炭企业论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

基于员工满意的煤炭企业论文篇1：

基于战略的企业业绩评价指标体系构建

摘要：通过对传统企业业绩评价指标体系存在的不足分析，发现主要存在对现金流量指标的忽视、过于追求短期财务成果、局限性导致缺乏预测性、对不可直接计价因素的忽视等不足。以优化当前企业业绩评价指标体系为中心点，从业绩评价指标体系设计原则和指标设计入手，为我国企业构建基于战略的业绩评价指标体系。

关键词：战略业绩评价指标体系指标设计

企业业绩评价对企业经营具有导向作用。在20世纪80年代前，企业业绩衡量标准主要依靠财务指标，但在90年代后，随着社会经济生产结构及劳动结构的深刻性转变，企业业绩评价方法也发生了革命性变化，开始从财务指标为主、非财务指标为辅的业绩评价体系转变为信息时代的业绩评价指标体系。进入21世纪，国内外大型企业开始将员工满意度、员工培训、员工技能、职位晋升等人力资源指标作为考核公司中高层管理人员、经理人员业绩的重要指标[1]。

1 传统企业业绩评价指标体系存在的不足

1.1 对现金流量指标的忽视

传统的以财务指标为主的企业业绩评价指标主要是针对资产负债表、利润表项目，如对资产负债率、销售利润率、存货周转率等指标的设置[2]。诚然，资产负债表对于企业而言有一定的重要性，其能反应企业某个发展过程的财务状况，但其不能提供流动的信息或该阶段的信息；利润表主要反映当期（以月、季度或年度为一期）企业的收益情况，同样无法提供企业完整的流动信息。传统的以财务指标为主的企业业绩评价指标并不重视现金流量指标，而这个被忽视的现金流量指标恰恰能对各时期现金流量进行报告和为企业提供流动的信息，以反映企业在各个时期的经营状况。

1.2 过于追求短期财务成果

传统的企业业绩评价指标体系将利润看成是最关键的指标，这就使得企业经营管理者会将关注重点放在利润指标上，从而形成以追求短期利润为目标。在此过程中，企业经营管理者必然会减少产品研发费用及创新费用的投入，以縮短支出来获得短期利润的提高。此举实际上是以损害企业长期利益为代价，久而久之必然会形成对企业长期目标实现的阻碍。比如使用投资收益率作为评价指标，企业经营管理者必然会为了保持当前业绩或快速提高当前业绩而放弃未来才可能实现更大收益率的机会。

1.3 局限性导致缺乏预测性

传统的财务指标是根据当前企业现有财务报表数据分析获得的，但问题在于财务报表记录的是企业过去的发展情况，这使得财务指标必然存在局限性，无法对企业未来发展进行预测。而多变的市场环境需要的是能够预测企业未来发展的业绩评价指标，需要的是一个能关注企业未来价值的业绩评价指标体系，以帮助企业出谋划策，扩大企业市场份额和提高企业经营效益和顾客满意度等。

1.4 对不可直接计价因素的忽视

传统的财务指标是基于货币计量会计核算的假设，所以并不会对无法用货币计量的员工素质和技能、员工满意度、顾客满意度、员工培训、职位晋升、售后服务、产品质量等要素进行考虑，而这些非货币计量的要素却对企业业绩的增加具有重要的积极影响。传统财务指标对非财务指标的忽视，必然会影响到企业未来战略行为，对企业扩大市场、企业产品和服务的创新等形成阻力，使得企业越来越难以适应日益激烈的市场竞争环境。

2 基于战略的企业业绩评价指标体系的建立

2.1 设计原则

第一，战略相关性。要求每个业绩评价指标需从企业战略行为出发，与企业战略目标形成统一思想；要求业绩评价指标体系需以企业战略为基础，随企业战略变化而改变；要求业绩评价指标体系设计要能积极推进企业发展战略的实施。

第二，系统全面性。一是要求战略性企业业绩评价指标体系的设计要能全面反映企业业绩，即要将财务指标和非财务指标融合起来，做到企业业绩评价指标包括资产负债表、利润表、现金流量表等财务指标和员工素质和技能、员工满意度、顾客满意度、员工培训、职位晋升、售后服务、产品质量、市场占有率等非财务指标相结合。以煤炭行业为例，越来越多煤炭企业集团认识到在企业业绩评价指标中做到财务指标与非财务指标融合的重要性。如陕西煤业化工集团公司就做到将员工技能、员工培训、职位晋升、员工和顾客满意度、产品质量、市场占有率等非财务指标与财务指标相融合，尤其是注重对非财务指标中，结合不同产品生命期和不同战略背景对非财务指标进行“当前”与“未来”划分。比如对于“市场占有率”指标就做了“当前市场占有率”和“未来市场占有率”划分。因为“市场占有率”指标对于成熟品而言起着维持当前财务成果作用，属于“当前指标”；对于初上市新品而言，则属于“未来指标” [3]。二是要求过程指标与结果指标的融合，形成以结果指标为主、过程指标为辅的战略性业绩评价指标体系。

第三，重要性和成本效益原则。在设计企业业绩评价指标体系时需做到挑选重要的指标进行设计，即遵循指标设计的重要性原则。指标设计太多，不利于企业集中管理，而指标太少又无法做到对企业业绩的全面化评价，所以应根据重要性原则挑选适当数量的重要指标进行设计。同时，在挑选指标时还应遵循成本效益原则，即只有效益大于成本费用时，指标才可取。但对于一些特殊的指标，即便它的效益比成本费用低，但是在业绩评价指标体系中又是不可或缺的，也应当将其列入业绩评价指标设计中，如售后服务、员工培训等非财务指标[3]。

2.2 指标设计

2.2.1 财务评价指标设计

财务评价是对企业运营成果的评价，可从企业运营能力、盈利能力、发展能力、偿债能力进行设计。营运能力方面，可用存货周转率、应收账款周转率、总资产周转率、流动资产周转率指标来表示。盈利能力方面，可用营业利润率、成本费用利润率、总资产报酬率、净资产收益率、销售利润率指标来表示。发展能力方面，可用营业收入增长率、总资产增长率、销售收入增长率、技术投入比率指标来表示。偿债能力包括短期偿债能力和长期偿债能力两种，所以指标应包括这两种偿债能力，可选择流动比率、速动比率、现金比率、资本周转率、资产负债率指标来表示。

2.2.2 顾客评价指标设计

顾客评价是对企业产品质量和服务水平的评价，可从顾客满意度、市场占有率、客户获利能力进行设计。客户满意度方面，可用时间、价格、质量指标来表示。市场占有率即市场份额，一般情况下，市场份额越高，表示企业的竞争力越强。市场占有率有三种基本测算方法：一是总体市场份额，即企业销售额在整个行业中的占比；二是目标市场份额，即企业销售额在其所服务的市场中的占比；三是相对市场份额，即企业销售额与市场上最大竞争者销售额之比，若比值大于1，表示企业为该市场的领导者，若比值小于1，表示企业还需继续努力。所以，市场占有率可选择这三个指标进行设计。客户获利能力可用公式来选择指标：R=PQ-C。P即客户购买产品或服务的单位价格，Q即客户在单位时间内购买的数量，C即企业为吸引顾客所支出的接触成本。

2.2.3 员工评价指标设计

员工评价是对企业战略经营的评价，可从员工满意度、员工工作效率、员工平均培训费用进行设计。员工满意度是实际感受与期望值之比。满意是相对的概念：超出期望值表示满意，达到期望值是基本满意，低于期望值表示不满意。所以，对员工满意度指标的选择可依据ESI理论模型来选取，该模型包括6个指标，即员工期望、员工基本感知质量、员工自我价值感知、员工满意度、员工抱怨和员工忠诚，从中选取员工期望、员工基本感知质量、员工自我价值感知三个指标进行设计。员工工作效率可用一定时期内企业销售收入与员工人数之比来表示，所以可选取当期企业销售收入和当期员工人数两个指标进行设计。员工平均培训费用是当期员工培训总费用与当期员工总数之比，所以同样可选取当期员工培训总费用和当期员工总数两个指标进行设计。

参考文献

[1] 罗卉杨.企业战略性业绩评价指标体系的构建与运用探讨[J].现代经济信息，2016（6）.

[2] 黄蓉，熊学华.企业战略性业绩评价指标体系构建探讨[J].现代商贸工业，2015，36（22）.

[3] 李雯青.关于企业业绩评价指标体系的构建[J].审计与理财， 2009（4）.

[4] 夏玉玺.构建基于战略的绩效评价体系[J].经营管理者，2017（21）.

作者：黄日雄

基于员工满意的煤炭企业论文篇2：

浅析煤炭企业员工管理

摘要：员工是煤炭企业的宝贵财富，尤其在近年煤炭行情不景气的大环境下，如何有效的对员工进行管理，发挥煤炭企业员工的积极性和创造性，是煤炭企业需要考虑的问题。

关键词：煤炭企业;员工;管理

企业员工的管理从一定程度上决定了采煤率，进而影响煤炭产能，从某种程度来讲，亦会从侧面反映出国民经济的利好。不得不说，与国外发达国家相比，我国的煤矿企业员工管理体制还是比较落后的。如何将如此之多的煤矿工人进行行之有效的管理，使之发挥最佳效率，进而提高中国的采煤效率，这对煤矿管理者来讲是个极为严峻的问题。

先进的企业保持领先在于它总是能找寻到价值推动力。一个企业创造价值的来源不外乎以下几方面：规模、设计、技术、流程、人力。而一个竟争对手很容易获得企业的规模、技术乃至营销手段，但最难获得的是员工的价值及其为企业做出的贡献。笔者认为，对于煤矿员工的管理既要有严格的法律法规来约束其在井上井下的行为，保证煤矿的安全生产;亦要有人性化的管理方针，使其对煤矿的发展做出最大的贡献。具体来说，对煤矿企业员工的管理主要表现在以下几个方面：人性化管理、薪酬激励、企业文化建设和员工评估体系。

一、人性化管理

（一）管理者树立人性化管理的观念

企业在实际管理中，由于缺乏人性化管理而导致企业管理失败的案例比比皆是，他们所犯的错误基本上都是“一言堂”“家长制”的集权化管理方式，因此，作为管理者，首先要树立人性化管理的观念，与员工形成多渠道的沟通与交流，致力于发掘员工潜能，通过企业内全体成员的参与管理，形成管理环境的优化，进而达到企业的发展壮大。

（二）尊重、理解、关怀员工人性化管理的基本要求，以人为本

管理者要把员工放在第一位，没有满意的员工就没有蓬勃发展的企业。管理者必须树立自我的平等意识，摆正企业与员工的位置，员工就是企业的基础，企业建立在稳固的基础上，才能形成企业的凝聚力，进而促进企业的发展。

（三）发掘员工潜能，为员工提供发展空间

发掘员工潜能，为员工提供发展空間，是企业人性化管理的第一要务。企业的管理者是否能将员工的潜能充分发挥出来是一个企业管理者是否合格的标志，管理者就好比一个大厦的建设者，只有合理利用每一块砖，才能保证大厦的牢固坚实。

（四）善用沟通与激励

调动团队力量优秀的领导者要习惯于真诚地欣赏他人的优点，对员工的生活、工作表示深切的关心与兴趣。要善于倾听员工的意见、建议，以平等的姿态经常性地与员工沟通、交流，及时了解员工的所思所想、了解员工的喜怒哀乐，了解员工的每一点进步，并及时予以表扬和鼓励。这样才能调动每一个员工的积极性，由每一个员工的积极工作进而组成团队的力量，促进企业积极发展壮大。

二、薪酬管理

煤炭企业不可忽视的问题便是收入分配问题，而科学的薪酬管理可以对员工产生激励的效果，并且能够有效控制人工成本;反之，将会挫伤员工的积极性，严重影响工作效率、浪费人力资源。所以，为了确保煤矿企业持续、健康、科学发展，广大煤矿企业务必进一步强化薪酬管理，构建合理的薪酬体系，使其满足本企业发展要求，唯有这样，才能有效发挥其经济杠杆激励功能，真正解决企业分配过程中的种种问题与矛盾。

煤炭企业在正常运行过程中各类生产要素应该按照贡献来分配，煤炭企业内部首先应该加强对岗位评价工作的认识，重视岗位评价的重要性，充分考虑企业内部各个岗位的工作职责、工作环境、工作条件、员工知识、技能等因素，科学合理地进行岗位评价，为员工后期的绩效考核和薪酬管理提供良好的基础。此外，薪酬体系的设计要与合理有效的绩效考核挂钩，丰富薪酬管理的内涵，薪酬体系的设计要注重发挥薪酬的激励功能，体现劳动者要素按贡献分配的要求，同时，由于煤炭行业的特殊性，很多条件艰苦的井下作业要求员工具有较强的团队协作意识，因此企业在设计薪酬体系时还应充分考虑个人激励与团队激励的有效结合。

三、企业文化建设

一个企业要想长久的发展，即具有旺盛的生命力与竞争力，企业文化是其根本，优秀的企业文化是企业思想、制度、追求的总和，亦是企业的灵魂。具体而言，企业文化是一个企业的价值观，通过企业的布局、规章等呈现，而非简单的口号，真正的企业文化能够辅助企业应对内外部问题，对减少企业焦虑、提升企业效率等各个方面均有助益。而对企业员工的思想政治教育是指将国家政策与企业发展规划进行整合，继而对员工进行传播推广，提高企业的核心竞争力与凝聚力，保障企业生产功能的顺利发展。

煤炭企业有其独特性，企业文化与员工思想政治教育联系紧密，二者相互作用、相互影响，有众多共同之处。企业文化注重员工的思想、价值观念，思想政治教育关注于集体主义、爱国主义教育，而煤炭企业文化倡导科学、创新、奉献、团队精神与此不谋而合，因此，对于煤炭企业而言，将企业文化与员工思想政治教育相结合，更加实用且灵活。

四、建立科学合理的员工评估系统

一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，并结合内外环境变化，对核心员工职位做出适当调整;另一方面，需要定期对员工的业绩、素质、技能等进行科学评价。对员工的业绩评价，有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向;对员工的素质和技能的评价，有利于明确员工的提升改进状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上，使每个人的匹配程度提高，使他们既能胜任工作，个人的工作满意度也得到了提高。

五、煤炭企业员工管理的再思考

煤炭企业员工管理是以人为根本，将人的发展作为企业发展的最大成本和利润，纵观煤矿人力资源发展轨迹，无不体现出企业“为了人、依靠人、发展人”的“众人”文化核心。在当前形势下，煤炭企业的发展更需要以人的发展为依托，将人的发展作为促进和推动矿井发展的有效支撑，以确保矿井永续发展。那么，如何面对当前形势，进一步为人才提供发展平台，实现人力资源管理最大化，这是摆在我们面前的一项重要任务。同时，煤炭企业员工管理也要与时俱进，从人事管理过渡到人力资源管理和人本管理，将人作为一种重要资源进行开发管理，激发员工的潜能，激发内生活力，促使员工积极主动创造性地开展工作，为煤炭企业实现各项战略目标，提供人才保障和智力支撑。

参考文献：

[1]漆望平.人力资源管理中的激励机制研究[J].经营管理者，2009，17.

[2]樊延华，王永怀.浅议直线管理者与员工绩效管理[J].陕西煤炭，2006，03.

[3]张丽莉，王卫华.基于B/S模式的煤炭企业员工绩效管理系统的设计与实现[J].煤炭技术，2013，09.

作者：尚亚湘

基于员工满意的煤炭企业论文篇3：

煤炭行业行为主体的契约关系分析

摘要：煤炭行业的安全事故问题，一直是人们关注的焦点。由于事故的发生涉及行业多方当事人的利益，对事故发生原因的解释也多种多样。本文基于契约理论的研究方法，试图从契约分析的角度厘清行业中当事人之间制度层面的契约关系，总结出当前行业中存在的三类不和谐的契约关系，构建煤炭行业中契约关系的分析框架，试图对探寻安全事故频发的原因提供理论依据。

关键词：煤炭行业；行为主体；契约关系

一、问题的提出及研究思路

对导致煤炭行业频频发生的安全事故原因，企业界及学术界从不同的角度、运用不同的方法给予了不同的解释。但由于矿难涉及到利益主体行为的复杂性以及事故原因表现的多样性，这种分析大多局限于简单的原因列举，缺少有效的理论支持，不利于探寻导致矿难发生的深层次原因。基于此，本文试图从当事人行为的基本权衡依据——契约束本文“契约束”是指行为人选择行为的约束，涉及范围比较宽泛，既包括资源禀赋的约束，也包括个人思维方式与理性预期的约束。不同的当事人会有不同的契约束，当事人的交易行为受到这种契约束的影响，不同的契约束会产生不同的交易行为。契约束是由很多因素决定的，不过，它是依附于交易而存在的，离开了交易，契约束也就没有存在的意义。所以说，它是产生不同交易行为的权衡依据，是以建立交易契约关系、让渡权利和分配收益为目的的。

首先，我们建立目前煤炭行业中行为主体之间形成的契约链条关系图，如图1所示：

为了便于分析问题，我们需要对现实中的这种复杂的契约链条关系进行适当的抽象和简化。当前我国的煤炭企业主要包括四类：国有大型煤炭企业、地方国有煤炭企业、乡镇集体煤炭企业和私营煤炭企业。从契约关系的角度，本着契约关系相似的归为一类的原则，我们可以把上述四种煤炭企业类型抽象和简化为两类：国有煤炭企业和非国有煤炭企业。由于国有大型煤炭企业相关的契约关系和地方国有煤炭企业相关的契约关系具有相似性，都具有国有企业的一般特征，煤炭企业矿主都是国家（统治者）通过科层制度委托代理实现的，都受政府（统治者）的直接影响，因而把二者统称为“国有煤炭企业”。由于乡镇集体企业相关的契约关系与私营煤炭企业相关的契约关系具有相似性，都是通过地方政府部门的审批而建立的，经营活动都直接受到地方政府部门的影响，因而把二者统称为“非国有煤炭企业”。国有煤炭企业与非国有煤炭企业的矿工发生的契约关系极为相似，按照现实中实际契约关系的特点，把两类矿工抽象为一类，即都是缺失交换权利的矿工。这种抽象和简化并不失其代表性，也不会影响企业相关契约关系的分析和最终结论。

基于以上对煤炭企业类型的抽象和简化，我们建立了简化的契约关系图，如图2所示：

在图2所示的契约链条中，主要涉及到五方当事人，即政府、国有煤炭企业矿主、地方政府官员、乡镇集体或私营煤炭企业矿主及矿工。其中，地方政府官员是指能对行业进行经济管制，具有经营审批权，与煤矿企业有着千丝万缕联系的工商局、环保局、税务局、监管会、安检局等政府官员。这

五方当事人是煤炭行业运行的主体，他们基于本身面临契约束的权衡，选择自己的交易行为，形成了一定的契约关系。煤炭行业的一切发展和存在的一切问题都与这种契约关系有关。通过利用契约理论的研究方法，对煤炭行业中的契约关系进行梳理分析，我们认为，当前煤炭行业中存在三类不和谐的契约关系：国有煤炭企业的不对等契约关系、非国有煤炭企业的不正当契约关系和煤炭工人交换权利缺失的契约关系。在图2中的代码①、②和③分别代表煤炭行业契约链中的三类不和谐的契约关系：①代表国有煤炭企业不对等的契约关系，②代表非国有煤炭企业不正当的契约关系，③代表煤炭工人交换权利缺失的契约关系。

二、国有煤炭企业不对等的契约关系

煤炭资源具有公有产权的性质，它是通过国有产权实现的，行使国有产权的主体在逻辑上只能是抽象意义上的统治者——国家政府。公有产权或国有产权的特别规定性，决定了产权委托人的团体性质。它通过委托代理关系，把国有资产委托给指定的代理人经营，形成了国有煤炭行业。这里的委托人是一种集团委托，而且集团委托人（抽象统治者代表——政府）与代理人（国有煤炭企业矿主）之间有一种天然的上下级关系，也就是说集团委托下的代理关系具有潜在的强制性，这就决定了委托方具有完全的谈判控制权。国有煤炭企业主不仅具有行政编制，而且还具有经营煤炭企业的异质性人力资本，于是，国有煤炭企业就出现了二级集团委托，具有异质性人力资本的代理人多任务的代理模式。利用标准契约原则去审视，从契约关系的角度，我们可以把这种代理模式归结为双向的不对等契约关系，即传统的不对等契约关系和反向的不对等契约关系。

1-传统的不对等契约关系及其形成原因

这里之所以称其为“传统的不对等契约关系”，是因为这种契约关系存在着传统的行政干预和行政强制。它不同于克莱因笔下的“不公平契约”按照克莱茵的观点，契约中表现出来的明文条款通常是针对和限制弱小一方的，由此造成了契约中形式上的权利和义务的不对等，形成了所谓的不公平契约。这种不公平契约也是由缔约各方的谈判地位、自身条件以及由此产生的权利义务不对等造成的。在契约中弱小的一方似乎更多地受到限制，因此，显示出一种不公平性。这是一种表面的不公平，市场机制把契约的不公平转化成了履约的公平性。在市场机制发挥作用的条件下，不公平契约导致了违约惩罚的公平性。它的存在有利于防止欺诈，减少履约成本，但区别在于不公平契约是在平等自愿的条件下达成的，而不存在契约以外的强制。，因为国有煤炭企业中存在着契约以外的强制。综合起来，这种传统的不对等契约关系形成的原因主要有以下三个方面：

（1）产权制度上的高度侵权与人力资本的“锁定效应”

国有企业与经典企业在契约安排上存在明显的差别。经典企业的契约关系是一种市场化的平等交易关系，表现在人力资本和物质资本有进入和退出自由、人力资本和物质资本的使用方向和途径由各自所有者自主决定、人力资本的报酬由双方交易决定等方面。而国有企业的物质资本和人力资本的契约关系是一种非交易和不对等的长期契约关系，这种关系由物质资本实行了单边的规制，从产权角度来讲，是一种政府对国有企业的高度侵权行为，是物质资本所有者对人力资本所有者的产权侵害。公有经济中任何劳动者的流动与受益等在很大程度上受制于政府，国有企业及其企业家人力资本处于服从和被支配地位，政府部门和官员不仅对企业和人力资本有公开的指挥和支配权，还有隐性的指挥和支配权。国有企业里的人力资本受到政治体制结构的影响，使得人力资本的产权是残缺的：它不能直接排他性地获得自己所创造的剩余；不能自由地处置自己的人力资本；不能自由地进入或退出或改变人力资产的使用方式和方向，即产生了人力资本的“锁定效应”。因此，在完全物质资本所有权与基本的人力资本所有权控制在政府手中的情况下，政府作为委托人自然能完全控制与代理人的合约谈判。

按照Haddock模型，只要满足交易成本为正（表明现实经济世界）、存在纵向的阶梯结构（表明政府拥有比企业更为优越的谈判地位）和处于这种阶梯结构中的不同经济主体有着不同的目标函数、不同的偏好甚至不同的意识形态（表明政府拥有不同于企业的产权利益）等条件，不管对双方都有利可图的交易是否发生，处于阶梯上一级的政府都会侵害企业的私人产权，从而产生了不对等的、失衡的产权结构。在国有煤炭企业里，煤炭资源是国家垄断，政府在事前、事中、事后的契约谈判中具有的天然权威谈判优势，以及企业矿主人力资本对于物质资本具有的依附性，都会引发政府侵害企业私人产权的问题，导致产权结构失衡，进而形成传统的不对等的契约关系。

（2）国有煤炭企业资产投资的高度专用性

国有煤炭行业中的厂房、机械设备等投资，都是由国家出资，在国有企业中都以专用性投资存在。根据专用性投资理论，对于这些专用性投资，为了防止事后的机会主义行为，保证投资收益，国家获得租金收益最大化，政府就会寻求方法来保护这些专用性投资，这样，政府自然就会利用本身的国家机器的性质，利用暴力机构和行政命令，来实现对国家专用性投资的控制。传统的不对等契约关系，也就是为了保护国家的专用性投资而产生的。

（3）历史上“赶超战略”遗留下来的行为“惯性”

在经济领域有竞争就有垄断，垄断者有可能剥夺非垄断者的部分甚至大部分产权，使垄断者的权利集或权力空间远大于非垄断者，从而使垄断者获利。在计划经济时期，为了使落后的经济赶上和超过发达国家，中国政府选择了重工业优先发展战略。由于重工业投资周期长、收效慢、利润低，在国家经济基础十分薄弱、资本稀缺的条件下，无法采用市场机制和交易性契约关系实现资源向重工业优先配置，国家必须采用非市场机制和非交易性契约关系，压低生产要素和人力资本的价格，保证重工业优先发展和赶超战略的实现。传统不对等契约正是应国家这一目标的要求而产生的。煤炭行业也正是因为响应了国家这种“赶超战略”，导致煤炭价格扭曲，至今影响着煤炭行业的改革与发展。

2-反向的不对等契约关系及其形成原因

反向不对等契约关系是指人力资本对物质资本的反向作用，是由人力资本特点所决定的谈判主动性及其事实上对企业控制权的作用而形成的不对等契约关系。主要表现为：企业家精神的“关闭”、企业经营者的努力程度的随意性、企业经营者必须完成政府每项任务的边际成本的不可观察性、企业经营者对每项任务的精力和时间边际投入及其比例的不可观察性。

（1）企业家精神的“关闭”或经营者人力资本利用不足导致的国有企业低效率的产生

国有企业的所有权相当于一种特殊的“公共产品”或“俱乐部产品”，归国家或全体公民所有，每个公民对任何一家国有企业的产权事实上不具有任何有价值的控制权和几乎为零的所有权，国有企业收益的剩余索取权属于它所隶属的由行政权力分配的部门或组织。因此，国有企业事实上的控制权必然要交付给代理人（国有企业经营者），或最终委托给代理人的代理人。基于此，人们意识到，对控制权的控制就无异于对所有权的控制。但问题是，由此衍生的剩余索取权和控制权分配严重不对称：经理人没有任何法律契约承认的所有权，但却拥有事实上的对所有权接近全部的控制权。高度集中的国有企业意味着经理人和员工只是作为要素生产者参与分配，在公司治理机制不完善或实施成本很高的情况下，内部人控制的企业的最优博弈策略就是隐藏企业利润或提高工资和福利成本来侵蚀剩余索取权。可见，全资或高度控股国有企业的治理不外乎是一厢情愿的成本高昂的商业活动。即便不计算成本且能够实现事无巨细的控制权监督，其内部人的最优博弈策略也就会是减少努力程度以及人为地关闭经理人的企业家精神，从而导致国有企业效率低下。

（2）多任务代理人的任务间“套利”行为

国有企业代理人的效用函数自变量是多元的，不仅追求货币收入的最大化，而且也有追求非货币收入的动力。在存在着自然风险和监督难度很大的情况下，代理人会根据自己的风险态度，权衡各个任务之间的成本关系，权衡自己面临的“契约束”，做出套利行为，从而使得委托人的激励机制处于被动。

三、非国有煤炭企业不正当契约关系

非国有煤炭企业包括乡镇集体煤炭企业和私营煤炭企业，它们的共同点都是要通过地方政府的审批获得采矿权和经营权，其安全生产投入受到当地政府的管理和监督，也就是说，当地政府是矿业安全管理和监督的直接实施者，特定的政府组织成员往往担当政府监督者角色。政府官员和企业矿主作为行为主体，有着截然不同的目标函数和偏好，都在努力追求各自效用的最大化。他们都有着各自的契约束，并凭借着各自的契约束进行博弈。这种博弈有二种方式：一是通过讨价还价签订的正式（非人情式）契约；二是通过各种关系或能力形成的非正式（人情式）契约。第一种方式是合法的，也受到法律的保护。而第二种方式则可区分为二种情况：一种是对企业发展具有积极作用的正当的关系网络资本，另一种就是不正当的契约关系。这种不正当契约关系，在煤炭行业里显得异常的突出，造成的后果也异常的严重。

1-不正当契约关系的含义

不正当契约关系是指通过非正当手段建立起来的不合法的契约关系。实际上就是指非法的官商关系即官商勾结、寻租腐败行为。

2-不正当契约关系形成的原因

在煤炭行业中官商之间的不正当契约关系产生和长期存在的原因是：

首先，地方政府官员凭借掌握在自己手中的采矿权、经营审批权，凭借着对经营资格、安全生产投入的监督和管理权，实现个人效用和利益的最大化目标。在我国现阶段市场经济不成熟的条件下，存在着政府官员“主动创租”现象，即政府选择私营或集体煤炭企业矿主的标准，并不是考虑矿主是否具备足够的“企业家精神”、是否具有抵御风险、控制风险的市场竞争力，而主要看寻租集体或个人是否能够很好地理解政府官员“主动创租”的意图，看寻租集体或个人向官员“进贡”的满意度及对官员的忠诚度。在这种情况下，一些有意经营煤炭企业的集体或个人，为了获得经营权和采矿权，会采取各种方式贿赂掌握各种许可证的官员，有时候还能获得很多特殊的优惠条件，以较为合算的价格或条件与政府签订正式契约。由于这些贿赂行为的利益回报相当丰厚，使得很多集体或个人产生了竞争性的寻租动机，使许可证的发放变成了一种稀缺资源，从而导致这种寻租腐败行为逐步升级。这种寻租腐败行为造成的恶果是：在行贿受贿行为存在被发现可能的情况下，政府官员必然要承担政治风险。为了避免这种政治风险，政府官员就可能接受利益集团的要挟，致使契约双方的权力分配关系发生变化，即政府官员的相对权力下降，矿主的相对权力增加，政府官员由“主动创租”变成了“被动创租”，严重弱化了对煤矿企业不正当经营行为的监督和管理，这也是不正当契约关系长期存在的主要原因。

其次，私营或者乡镇集体煤炭企业为了保护正式契约后的专用性投资不受到行政权力或政策的威胁，需要进一步强化行贿行为，也进一步恶化了这种不正当契约关系。当煤炭企业获得采矿权和经营权后，就需要进行大量的专用性投资（开采矿藏场地的投资、固定资产机械设备的投资等），以便正常组织生产。而且，在现行煤炭行业管理体制下，各类许可证的发放部门，都可以不满足许可证要求或者以不响应国家能源战略政策为由，通过行政命令方式强制企业停产整顿。基于此，私营或者集体企业矿主，为了保证其专用性投资的收益流不受行政力量和政策的影响，保障收益流的通畅，惟一的选择就是去寻求政治庇护，与政府官员形成利益联盟，在政府官员的保护伞下，实现企业和个人利益的最大化。矿主与政府官员的联盟主要有两种形式：一是如前所述，通过行贿使政府官员承担政治风险；二是通过以权力入股的“干股”或以名义资金投入的“官股”形式。这种形式是让管制部门的政府官员在生产经营活动中拥有一定股权，使他们在事实上接受贿赂而不需要提供现金，从而使其成为企业的“内部人”，同时让官员们承担一部分项目风险，以降低他们在日后进行掠夺的动力。在企业不存在安全生产风险问题情况下，通过这种“干股”或“官股”的“捆绑”作用，将外在性内部化，会省去“再寻租”的成本，冲破政府管制部门设置的寻租障碍，降低了交易成本；在企业存在安全生产风险情况下，“干股”或“官股”所形成的官商勾结也为那些根本不符合安全生产条件，本应该停产整顿的煤矿企业从事非法生产经营活动提供了制度激励。这种激励也使得多数煤矿企业在加强安全设备投入、改善工人作业条件方面态度消极。正是在“干股”或“官股”形式下，官员与矿主结成了利益共同体，得到好处的政府官员实际上充当了一些矿主的保护伞，政府官员有法不依、执法不严，对存在重大隐患应该停产整顿的煤矿采取“睁一只眼，闭一只眼”的态度，甚至有些地方政府管不了煤矿企业主，从而导致安全事故频频发生。

最后，从人力资本的角度分析，“扭曲人力资本”的锁定效应扭曲人力资本的锁定效应指由于长期的行贿受贿活动，使得人们认识到权力的含金量之大以及与政府官员搞好利益联盟的作用之大，忽视了人力资本积累，偏重于培养如何通过权力发财或如何提高非法“外交”的能力，形成了扭曲的人力资本。这种资本一旦形成，就有了相对固定的思维和行为模式，将其应用到任何领域，都会着重强调形式主义和投机行为，忽略务实生产精神。，使得不正当契约关系在社会的每个领域、每个环节、每个层面都有体现，严重威胁到整个社会的处世观和价值观。这种“扭曲的人力资本”增加了政治性的管理型交易成本，会“挤出”生产成本的投入，即政治性的管理型交易成本部分代替了生产成本。

四、煤炭行业工人工作安全交换权利缺失的契约关系

1-矿工工作安全交换权利的概念与内涵

在市场经济中，一个人可以将自己所拥有的商品（包括劳动力）转换成另一组商品。在转换中，它能够获得的各种商品组合所构成的集合，可以成为其拥有另一组商品的交换权利。所以，矿工工作安全的交换权力是指矿工在从业工作过程中，运用自己的劳动力换取货币收入和工作安全所有组合所构成的集合。如果一名矿工的权利交换中不包括足够的工作安全的组合，那么该矿工就面临着工作安全水平低下的现实。矿工交换自己劳动力以换取货币收入与工作安全时有不同种组合，如图3所示：

其中的一种组合为a量的货币收入与b量的工作安全，所以矿工在主观上有自己的选择，即在收入一定的情况下，矿工可用自己的劳动力换取较多的货币收入和较低水平的工作安全，也可以换取较高水平的工作安全和较少的货币收入量的组合。同样，在不考虑其他因素的情况下，如雇主故意隐瞒工作的危险性及当前同行业的工资率等，雇主在主观上也有无数种选择。如果矿工工作安全交换权力完整，则雇主要么为矿工提供满意的工作安全水平，要么为减少工作安全水平而对矿工进行货币补偿。但是如果矿工工作安全的交换权力缺失，雇主就会尽可能地把等收入曲线向左移动，如从AB移至CD位置，直至矿工无法忍受为止。表面上看矿工的货币收入不变，而工作安全水平从b下降到c。因此，矿工的总收入水平（货币收入+工作安全）也呈下降态势。当前煤炭行业的矿难频发的最直接原因就是矿工工作安全交换权利的缺失。

2-形成缺失交换权利契约关系的原因

（1）矿工劳动力资本的同质性

从事煤炭开采的工人属于低素质人群，大部分是农民工或者是无任何专业技能的下岗工人。劳动力资本具有同质性，这种具有同质性的劳动力，在人力资本市场上根本没有竞争优势，从而使得当其用这种劳动力资本交换其他权利（获得报酬权、安全生产权等）时，明显处于弱势地位。

（2）对于处于低消费层次的矿工来讲，工作安全这种商品仍是奢侈品

根据马斯洛的需求层次理论，高层次需求的实现是以低层次需求的实现为基础的。矿工的经济基础薄弱，生存要求强烈，需求往往处于最低层次。在矿工的生理需求还未得到完全满足的情况下，当他们的安全受到威胁的时候，他们往往会更多倾向于选择货币收入而忽视甚至放弃对安全的需求。即使有部分人意识到工作安全问题的严重性，但是由于争取工作安全需要支付很高的交易成本，甚至在谈判中可能失去工作，对这个具有同质性的弱势群体而言，支付高成本去消费工作安全这一奢侈品是难以得到广泛认同的。因而，我国目前煤炭行业劳动者具有的低素质、偏好于获得货币收入和没有能力关注自己工作安全等特殊性，使煤炭行业矿工的交换权利的缺失显得更为严重。

（3）当前同质性劳动力的市场供给过剩，且在短时期内这种供需状况不会有大的改变

截止到2005年初，我国农民工总数达到1-2亿，由于文化素质程度和技术水平低，这些农民工都构成潜在的矿工供给。同时，随着科技的进步，其他行业体力劳动岗位锐减，这也会增加潜在的矿工供给。这些大量增加的劳动力供给，使矿工市场长期处于劳动力无限供给状态。这也是为什么煤炭行业事故屡屡发生，但愿意从事矿工工作的劳动力并不减少的重要原因之一。

（4）矿工缺乏“话语权”，无组织性

矿工的“话语权”也就是矿工在谈判中讨价还价的权力。单个矿工在买方市场中，谈判能力是极其有限的，甚至没有和矿主谈判的机会。矿主具有大量的物质资本和丰富的社会网络资本，仅凭借这两点，就可以完全剥夺只具有同质性劳动力资本、素质较低和缺乏组织性的矿工“话语权”，从而使其交换权利严重缺失。

（5）监督管理力度不够

由于政府官员与矿主之间的不正当契约关系，使得二者形成了利益共同体，政府官员在一定程度上甚至充当了矿主的“话语权”支撑或保护伞，这就使得监督管理的力度减弱。在这种情况下，即使国家制定了很多保护弱势群体合法权益、提高弱势群体合法收入的政策，但这些政策在执行中往往由于受到政府代理人的机会主义行为的影响以及矿主的利益“捆绑”而大打折扣，最终使矿工的交换权利得不到保护，合法权益受到肆无忌弹的损害。

五、小结

通过对煤炭行业行为主体契约链中的各个环节契约关系的特点及产生原因的分析，我们从更深层次认识了煤炭行业中的契约关系脉络，即国有煤炭企业双向的不对等契约关系、非国有煤炭企业的不正当契约关系和煤炭工人交换权利缺失的契约关系，从而初步建立起一个基本的契约关系分析框架。这个框架既可以作为进一步研究煤炭行业中现存的制度性问题的分析工具，也可以为今后迅速找到煤炭行业安全事故发生的真正原因提供理论依据。

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（责任编辑：于振荣）