员工满意发展内部营销论文

【摘要】员工满意是企业获得高绩效的基础。本文通过考察青岛啤酒淮海公司实行3年多的员工满意度管理，总结了员工满意度管理在设计、实施及管理上的经验和收获。【关键词】员工满意度企业管理现代企业竞争就是人才的竞争，作为企业核心资源的人力资源已经成为企业生存与发展的决定因素。下面小编整理了一些《员工满意发展内部营销论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

员工满意发展内部营销论文 篇1：

顾客满意度与员工满意度的互动关系研究

【摘要】前人已有过多研究关注员工满意度对顾客满意度的影响作用,却几乎没有文献探讨顾客满意度对员工满意度的影响作用。本研究利用规范研究方法,分析讨论了顾客满意与员工满意的互动关系,研究结果认为,顾客满意能够通过一定的途径影响员工满意,顾客满意与员工满意并不像现有大多数研究认为的那样是单向影响的,二者相互作用互为因果,进而形成了复杂的动态关系。

【关键词】顾客满意度 员工满意度 交互影响 绩效

在讨论顾客满意度与员工满意度的互动关系中,大多数研究都只关注了问题的一个方面,即肯定员工满意对顾客满意的影响,把员工满意作为顾客满意的先行变量;而很少有研究反过来探讨顾客满意对员工满意的影响。事实上顾客满意对员工满意的影响是客观存在的,切实探讨顾客满意度与员工满意度之间的互动关系,对于组织贯彻营销哲学、制定发展战略、实现快速发展具有巨大的价值。

一、顾客满意

顾客是组织利润的源泉,在现今竞争激烈的市场环境下,了解并尽可能满足顾客需要是组织实现战略目标的前提条件。因此,顾客满意度成为组织关注的一个关键性指标。正确界定顾客满意的内涵、开发出恰当的顾客满意度测量指标体系成为学者们研究的焦点。

顾客满意概念最先由Cardozo在1965年提出,但其定义至今没有统一界定,Howard和Shet认为顾客满意就是顾客衡量其付出与实际获得是否公平、合理的心理状态。Oliver则将定义为质量感知、对产品的期望的函数;Simon等学者则将其认为是与消费效用相近似的一个概念;ISO9000则定义为“顾客对其要求已被满足的程度的感受” 。还有其他学者也从不同角度对顾客满意进行过界定。但是尽管如此,比较公认的定义被界定为顾客对接受该组织的产品或服务所实现的效果和顾客期望的效果进行比较的结果。用公式表示为:顾客满意度=用户感受值/期望值。根据这一公式,如果顾客实际感受到的服务质量符合甚至超过他们预期的服务质量时,他们的感知服务质量就好,顾客就会感到满意或十分满意;如果他们实际感受到的服务质量不及预期的服务质量,他们的感知服务质量就差,顾客就会感到不满意。从这个角度看,顾客满意度实际上是顾客的一种相对主观评价,是他们接受产品或服务后感觉到的满意程度。

顾客满意度指数是衡量产品、服务质量的一个综合性指标,也是衡量组织业绩的一个效益性指标,还是衡量国民经济运行质量的一个社会性指标。因此自20世纪90年代以来,许多国家都开展了全国性的顾客满意度指数测评工作,希望籍此提升本国组织的竞争力。瑞典率先于1989年建立了全国性的顾客满意度指数,即瑞典顾客满意度晴雨表指数(SCSB)。此后,美国和欧盟相继建立了各自的顾客满意度指数——美国顾客满意度指数(ACSI,1994)和欧洲顾客满意度指数(ECSI,1999)。另外,新西兰、加拿大和台湾等国家和地区也在几个重要的行业建立了顾客满意度指数。

二、员工满意度

员工满意度是指员工对他从事的工作及环境因素感受到的一般态度。组织心理学家Herzberg认为,影响工作满意度的因素分为物理环境因素、社会因素和个人心理因素。美国组织行为学者认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量。

要提高员工满意度,总体上可从两个方面着手:一是在员工工作成本既定的情况下尽量提高员工的感知价值。员工感知价值包括薪酬价值、发展价值和人员价值。薪酬价值是指员工从组织中获得的各种物质和心理收入。随着知识经济时代知识员工逐渐成为工作的主体,内在薪酬的给付质量渐渐成为影响员工感知价值进而影响满意度的非常关键的影响因素。发展价值是指员工感知到的组织可能给予的各种学习和成长机会。发展价值对提高年轻员工的工作满意度非常关键。人员价值是指与员工接触的相关人员的素质及员工与其形成的人际关系为其所带来的价值,它主要解决员工在工作环境中的人际交往与情感方面的问题。工作中良好的人际关系是影响员工满意度的重要因素,现在国外一些组织也开始意识到这个问题并采取了相应的措施,比如一些通过组织推行团队自愿组合来允许员工选择自己的工作伙伴。二是在感知价值既定的情况下尽量降低员工的工作成本。员工的工作成本包括时间成本、体力和脑力成本。时间成本取决于工作时间的长短,而工作时间的长短又取决于工作任务量的大小以及组织的相关管理制度等。可见,要降低员工的工作成本,工作任务量的降低只是一个方面,完善组织的相关管理制度同样可以达到降低员工工作成本的目的,这是一个有价值的研究方向。体力和脑力成本是指由于工作而产生的体力和脑力的消耗对身体造成的影响(主要是指负面的影响)。从这个角度看,如何通过制度设计让员工的体力和脑力付出保持在合理的负荷状态是提高员工工作满意度的重要途径。

三、顾客满意与员工满意的互动关系

已有充分的研究证明,组织的外部顾客满意度对组织的财务绩效有决定性作用,同时,作为组织内部顾客的员工对组织外部顾客的满意度有着深刻的影响。但员工与顾客的交流沟通显然是双向的。因此,有理由相信,顾客满意与员工满意的关系也应该不是单向的,而是相互影响的。然而,在过去的研究中,学者们对员工满意影响顾客满意这一问题给予了较多关注,比如1997年Heskett利用服务利润链模型描述了员工与顾客之间的联系。该模型显示,员工满意度、员工承诺和员工忠诚等员工变量会影响顾客对产品和服务的感知价值,而顾客感知价值又会进一步影响顾客满意度,顾客满意度又影响顾客忠诚,顾客忠诚则影响公司财务结果。但是,在学者们充分关注员工满意对顾客满意的影响的同时,却相对忽视了顾客满意对员工满意的作用,这是导致目前不对称研究格局形成的主要原因。事实上,顾客满意与员工满意是交互影响的,忽视这一点不利于组织做出正确决策。那么顾客满意度的提升为什么会导致员工满意度的提升?可从三个方面进行分析。

从情绪感染的角度来看,一个人如果被暴露于一个正面的或负面的情绪环境中,他自身的情绪状态也将会产生相应的变化。由此推论,经常接触高度满意顾客的员工比经常接触抱怨顾客的员工,会对未来工作产生相对更高的工作满意度。这些拥有相对更高的工作满意度的员工在工作时可能会更加自信和热情,而这又会给他所服务的顾客带来正面影响,从而推动良性循环。

从未来可得报酬的角度看,顾客满意还能通过影响员工的未来薪酬待遇水平来影响员工的满意度。Heskett1997年针对顾客满意的研究发现,一个较高的顾客满意度能对组织未来的财务绩效产生积极影响,因为更高的顾客满意度可能意味着更高的顾客忠诚和更优的财务绩效。因此至少从逻辑上讲,拥有高顾客满意度的组织在未来相对更有能力为其员工提供富有竞争力的经济性报酬,而竞争性薪酬能够阻止优秀员工的流失。从这个角度看,高顾客满意度代表着组织未来更强的赢利能力,代表着良好的职业和薪酬发展,因此高的顧客满意度能提高一个组织对其潜在优秀员工和高管的吸引力。而反过来,在组织需要的优秀员工融入组织以后,又会以卓越的工作能力和工作面貌俘获顾客的心。这也会形成良性循环。

从员工激励的角度来看,如果员工拥有为满足消费者需求而做好工作的强烈愿望,员工将在工作中形成以追求顾客满意度的提高为其工作目标,实际工作中高的顾客满意度的获得又会对员工产生积极的激励效果,由此带来员工对自己工作的满意。

四、结论

目前大多研究成果都认为顾客满意度与员工的满意度正相关。但是也有研究证明,顾客满意度、顾客忠诚度、服务质量高和组织利润越高时,员工的满意度反而会越低;科罗思咨询集团通过国内外多年的研究实践证明,员工满意度较高的公司并不一定具有較高的顾客满意度。在组织发展之初,顾客满意度与员工满意度是成正比的,但随着组织的发展,顾客满意度继续上升,但员工的满意度反而会随之下降。Rhian Silvestro等人在2000年的一项针对零售业的实证研究表明,员工满意度与顾客满意度成负相关,认为顾客满意度、顾客忠诚度、服务质量高和企业利润越高时,员工的满意度反而会越低。可见,实际上员工满意度和顾客满意度之间的关系可能并非服务利润链模型所描述的那么简单,两者之间的动态关系需要进一步探讨。

本研究利用规范研究方法探讨了顾客满意与员工满意的互动关系,探索性地提出了一些观点,但是尚未通过实证研究对其进行检验,学术界也缺乏充分的实证探讨,因此在未来的研究中,我们将主要采用实证研究方法对这些观点进行检验。

【参考文献】

[1] Oliver、Gerald Linda:Effect of satisfaction and its antecedents on consumer preference and intention[Z].Advance in Consumer Research,1981.

[2] Weiss D. J.、Davis R. V.、England, G. W.、Lofquist L. H.:Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire[Z]. Minneapolis, MN: The University of Minnesota Press,1967.

[3] Heskett, James L.、Jones, Thomas O.、Loveman, Gary W.、Sasser, W. Earl, Jr.、Schlesinger, Leonard A.:Putting the Service Profit Chain to Work[J].Harvard Business Review,1994(2).

[4] Luo Xueming、Christian Homburg:Neglected Outcomes of Customer Satisfaction [J].Journal of Marketing,2007(4).

[5] Rhian Silvestro、Stuart Cross:Applying the service profit chain in a retail environment Challenging the “satisfaction mirror”[J].international Journal of Service Industry Management,2000(11).

作者：杨 艳

员工满意发展内部营销论文 篇2：

青岛啤酒淮海公司“晴雨表”式管理分析

【摘要】 员工满意是企业获得高绩效的基础。本文通过考察青岛啤酒淮海公司实行3年多的员工满意度管理，总结了员工满意度管理在设计、实施及管理上的经验和收获。

【关键词】员工满意度 企业管理

现代企业竞争就是人才的竞争，作为企业核心资源的人力资源已经成为企业生存与发展的决定因素。随着社会发展，新的矛盾也不断出现，曾经是发达国家特有的罢工现象在我国企业中也频频发生。如何提高人力资源能力、发挥人力资源效率、避免内耗、降低损失是每个企业最关注的问题之一。青岛啤酒淮海营销公司旗下拥有六个啤酒厂，一个麦芽厂，两个销售机构，3000多名员工，属于老国有企业，由于管理不善导致亏损甚至濒临倒闭而被青岛啤酒收购。由于管理基础薄弱，青岛啤酒淮海公司面临巨大的管理难题。

通过深入分析与研究，青岛啤酒淮海公司找到了能够准确反应管理中存在的问题以及评价管理水准的“晴雨表”：员工满意度。青岛啤酒淮海公司从2005年开始，至今连续三年对所辖企业员工满意度进行跟踪研究与PDCA循环，收到了良好的经营效果：产能以每年25%的速度递增，运营质量大大提高，逐年大幅度减亏，2006年实现赢利。

一、员工不满意严重制约企业发展

在刚被青岛啤酒收购时，员工普遍对企业充满信心，但时间一长，管理中的问题接二连三地出现了：员工普遍缺乏责任感，首当其冲的就是质量，质量问题是企业最头痛的；其次就是浪费现象严重与消耗高不可降，这直接影响企业赢利能力，最终导致企业丧失竞争力，难以持续发展；工作缺乏积极性，旺季嫌工作累，淡季嫌工资低，管理难度与管理成本增大；对薪酬“斤斤计较”，劳资矛盾加剧；消极的情绪不断蔓延，老员工的不良情绪影响着新员工，老员工消极怠工，新员工留不住；员工没有追求，缺乏上进心，胸无大志，不良文化不断占上风；优秀员工、核心人才陆续离开，人力资源成本提高，人力资源能力降低。

以上问题也是大部分企业普遍存在的问题，它们渐渐形成了不良的企业文化，增加了管理难度，加大了管理成本，不知不觉地吞噬着企业的生命。其实以上诸多问题的根源都是员工满意度低下。

二、员工满意度调研及管理的重要意义

正如杰克·韦尔奇所说：“企业最需要测量的三项指标是：顾客满意度、员工满意度和现金流”。可见，员工满意度调研对提升企业管理有着极其重要的作用，是企业实施各项管理获得所需要借鉴的各项指标的基础。

一般来说，员工满意度调研及管理的作用体现在以下几方面：（1）员工满意度管理是人性化管理的具体体现，它体现了企业对员工的关注，有助于企业了解员工的思想状态、满意度、忠诚度，以及影响满意度与忠诚度的因素。（2）有助于了解员工对企业文化的评价与认可程度，培养员工对公司文化的认同感与归属感，增强企业向心力与凝聚力，从而促进企业优良文化的培育。（3）搭建一个新的有效沟通平台，为更多真实信息的传递铺设反馈渠道。（4）通过员工满意度这面镜子，折射出企业管理存在的问题，尤其是管理中的死角。（5）提高员工满意度，能够提高员工忠诚度，可以促进企业管理，营造优良企业文化，提高经营质量。（6）提高员工满意度是提高顾客满意度和忠诚度的基础。

三、影响满意度的关键指标及员工满意度评价实测模型

为了保证调研的科学、客观、合理及最终结果的实用性，青岛啤酒淮海公司导入了第三方——专业调查公司，对企业员工满意度进行调研。调研公司充分考虑员工的各项需求，逐步挖掘对该公司员工满意度有影响的关键指标和分项具体指标。

员工对激励的需要包括物质方面的薪酬福利报酬、心理报酬与社会报酬，这里的心理报酬在实际中可以用自身能力发挥程度与领导的认可程度来测量，社会报酬可以用在本公司工作而给自己带来的自豪感或荣誉感来测量；对发展的需要包括企业发展与个人发展（个人发展需要包括个人能力的发挥、领导认可信任与重视）；对工作环境的需要包括厂容厂貌、卫生状况、工作场所光线、声音、气味等；对工作的条件需要包括工作氛围、时间安排、工作负担、对工作岗位的兴趣程度与专业专长适应程度等；对公司的文化需要包括人际关系、沟通程度、工作氛围、公司管理等。

找到以上影响员工满意度的指标后，按照各指标的重要性，确定各指标的权重，就建立了青岛啤酒淮海公司实测模型。

员工满意度可以采用以下实测模型进行计算：

TS=∑AiSi=∑Ai﹙∑Aij×Sij）(i,j=1,2,3,)

其中Sｉ是员工关于第i项关键指标的满意度，Aｉ是第i项目关键指标的权重。Sij是第i关键指标第j分项指标的员工满意度，Aij是第i关键指标第j分项指标的权重。在青岛啤酒淮海公司的调研实践中，根据企业实际情况对员工满意度的影响程度来确定各项权重Ai、Aij。啤酒行业一定程度上属于劳动密集型行业，薪酬、福利等指标所占的比重就会大一些。通过这个模型所得到的结果是企业整体员工的满意度水平，能给企业管理者提供了一个企业员工满意度水平的大概描述。

指标体系建立之后，根据上述指标设计了调研问卷，发到企业内部员工手中，然后进行测量。通过这种形式的问卷来调查和逐年监测员工满意度的变化，包括每个指标的变化，自然可以反映出企业管理的总体状况与各环节存在的问题，企业（青岛啤酒淮海公司）可以据此改进管理措施，提升管理质量。

四、知其然更要知其所以然

通过以上模型所得到的员工满意度结果，只能说是对员工满意度做到了“知其然”，但仍然不能“知其所以然”。如何才能“知其所以然”？青岛啤酒淮海营销公司通过委托第三方采用现场观察、员工访谈、中层干部座谈的形式深度挖掘了员工心理。

现场观察可以感知员工的真实工作状态与精神面貌。员工满意与否不但写在脸上，也表现在日常行为上。观察现场可以包括工作现场、吃午饭现场（餐厅）、班车等，通过工作现场观察，员工工作时的情绪、节奏、责任心可以一览无遗；通过就餐现场（餐厅）观察、倾听，可以了解员工对企业所提供饭菜的评价、对企业哪些方面抱怨、人际关系状况、对企业关心程度等等；而在上下班的班车里，则可以听到员工的心声，在这个环境中，员工可以毫无顾忌地谈论、议论、评价公司的事情。

问卷调查结束后，根据数据结果，可以有针对性地对员工进行深度访谈，了解影响满意度的深层原因。员工访谈不但可以对问卷满意度低的指标进行深度挖掘，还可以获得问卷以外的信息，如滴漏跑冒问题，管理人员尤其是高层管理人员无法获知，普通员工可能熟视无睹，只有有责任心的员工才能谈出来。

员工关注最多的可能是小事，而管理人员能看到管理中存在的问题。作为员工代表的管理人员，尤其是基层管理人员更了解员工的日常行为与思想状态，与管理人员座谈可以帮助企业准确把握员工心理与影响员工满意度的管理问题。

五、细节决定效果

在进行员工满意度调查过程中，细节之处决定了结果的准确性与科学性。

1、委托第三方是最佳选择

企业自己进行员工满意度调查，很难收到良好效果，甚至流于形式。第三方介入的调查是一种最好的方式。专业机构能够以比较专业的调查方法、分析方法，得到客观、真实、公正的结果，同时还能够站在公正的立场提出问题的解决方法与对策。

2、抽样要科学

在进行问卷调查过程中，应兼顾各个部门，尤其是人数较多、问题复杂的部门，比如啤酒企业的包装车间，是不可忽视的。

在对员工进行的访谈调查中，要根据部门、岗位、年龄、性别等统计特征进行抽样。在青岛啤酒淮海公司的员工满意度调查中发现，女职工更关心工作时间的安排与班车路线问题，新员工更关注娱乐生活问题，老员工更关心退休年龄与退休待遇问题，工作压力最大的包装车间更关心轮岗与加班费问题，基层管理人员更关注培训与升迁问题。

3、消除员工疑虑

面对满意度调查，有三个来自员工的障碍，一是心理障碍，平时很少有跟陌生人说话的机会，心理紧张形成障碍；二是思想障碍，感觉说了也没用，说了还担心被穿小鞋，不如不说，不敢反映真实情况；三是能力障碍，员工缺乏分析能力与概括能力，更不会站在全局的高度考虑问题。所以，在满意度调查中首先要消除员工的疑虑，一方面员工调查问卷必须采取无记名的方式，在调查过程中还要由第三方人员直接发放、回收调查问卷，中间绝不能让企业人员过手。另一方面，访谈人员掌握足够的访谈技巧，这直接决定访谈效果。

4、调查人员必须了解企业

员工只会站在自身的角度看问题、反映问题，因此访谈中必须辨别员工反映的问题的客观性，否则访谈的东西没有任何意义。作为第三方的访谈人员跟员工进行平等的交谈沟通，员工将不满与抱怨说出后，访谈人员不能只做记录，成为简单的传话筒，而是需要站在客观公正的立场与其沟通互动，这样才能挖掘出有价值的东西，并且可以有效地传递企业的信息，消除员工的误会。

六、员工无大事，管理无小事

影响员工满意度的因素是多种多样的，最根本的是企业运营质量与管理的水准，但青岛啤酒淮海营销公司通过3年来对员工满意度的监测发现，员工普遍关注并影响满意度的多半是小事，比如：食堂条件差、饭菜口味不好、澡堂关闭、班车拥挤等。就是这些小事，影响了员工的满意度与工作情绪，导致凝聚力降低，工作效率与质量的下降。青岛啤酒淮海公司及时做出反应，针对员工普遍关心的“大事”进行改进，如改造食堂、改进饭菜、开放澡堂、增开班车，换来了员工满意度的提高与凝聚力的提升。员工的怨气消了，工作积极性提高了，抵触情绪没了，责任心有了，工作时间再长也不感觉疲劳，管理难度小了，管理成本降了。

员工无大事，但管理无小事，掌握员工满意度状况乃至找到影响满意度的根源都不是目的，真正的目的是如何改进管理、创新管理、提升管理，提高员工满意度。尝到甜头的青岛啤酒淮海公司将员工满意度作为必要的沟通手段与管理工具加以制度化、规范化、经常化，并形成PDCA循环。这一工作一般由人力资源部门归口管理，每年淡季（一般在11-12月份）进行一次，逐年进行对比监测，循循渐进，已逐渐成为一种有效科学的管理工具。

注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。

作者：苗锡哲　王富进

员工满意发展内部营销论文 篇3：

劳务派遣员工的满意度调查研究

摘 要：从目前情况分析，劳动派遣员工满意度情况并不是非常理想，根据数据分析显示存在很多限制性因素，这主要表现在薪酬福利、企业发展前景、绩效考评等方面尤为突出，必须引起足够的重视并采取有效的措施去完善，以提升劳务派遣员工提升满意度。文章主要阐述现阶段劳务派遣员工满意度的情况，并针对其存在的弊端提出相应的解决对策。

关键词：劳动派遣；员工满意度；调查研究

劳务派遣是目前应用较多的用人模式，这是因为这种用人模式具有自身的优势性，比如管理专业化、风险与成本较低，然而随着派遣员工队伍的不断壮大，员工满意度成为企业极为关注的问题，继而促使企业绩效得以改善，进一步促进企业人力资源水平得以最大限度改善。本文中较为全面的分析了企业劳务派遣员工满意度，并且阐述了解决问题行之有效的措施，优化企业劳务派遣员工的满意度。

一、现状调查分析

1.影响因素分析

劳务派遣员工是现阶段比较流行的用人模式，而随着派遣员工队伍的不断壮大，也显现出极大的发展问题，即员工满意度并不是非常理想，这严重影响到该用人模式的有效性。根据相关数据调查显示，影响派遣员工满意度的影响因素主要有以下几大类：企业发展前景、用人情况、管理制度、薪酬福利、绩效考评等9类，这其中薪酬福利是最大的影响因素，由此可见，员工对企业薪酬福利关注度极高，意见相对较大，特别是部分企业在制定薪酬过程中，针对派遣与正式员工之间的待遇不同，这样的薪资制度是员工不能接受的因素，他们认为与正式员工工作量并不存在任何差异，不同薪酬是他们不能接受的，影响到派遣员工的满意度，而工作性质与管理制度评分相对来说比较高，这说明员工对这两方面的满意度相对来说较好，上述影响因素是当前企业需要注意的问题，借以提升派遣员工满意度与归属感。

2.不同类型员工满意度情况分析

由于劳务派遣员工工作类型不同，相对应的满意度评分也存在极大的差异性，值得注意的是，以下类型劳务派遣员工满意度相对较好，如营销、市场、产品推广等等，而技术类劳务派遣员工相较于上述几个工作类型满意度较低，这主要是因为很多企业对技术类工种的重视度不高，这类员工无论是在自身发展层面，还是在企业发展方向都具有极高的要求。而对于行政管理类的劳务派遣员工来书，他们的满意度评分相对较低，这主要是因为他们对于自身发展，还有企业前景都不具备足够的信心。与此同时，对于上述三类劳务派遣员工来说，他们与正式员工同工不同酬的现状，待遇相差较远，所以满意度自然较低。

二、优化企业劳务派遣员工满意度

1.健全法律法规，保障员工合法权益

从相关调查结果分析来看，之所以劳务派遣员工满意度较低，主要原因在于企业的薪酬结构并不合理，而且绩效管理体系并不健全，缺乏针对性，促使企业员工的付出与收入不能成正比；除此之外，很多企业对派遣员工并没有给予高度重视，内部培训不足，工作缺乏丰富性，同时不存在挑战性，并没有形成稳定的开发制度。劳务派遣员工队伍正在不断壮大，提升对该类员工的重视度是现阶段需要注意的问题，采取有效的对策去解决当前存在的问题。首先，需要健全相关的法律法规，《劳动合同法》在其中发挥了非常关键性的作用，从法律层面对劳务派遣员工方式予以规范，与此同时，还提出新的原则，即劳务派遣三原则，主要是在以下三种类型岗位上实施，如临时性、辅助性、替代性，假设不按照上述原则执行，则需要与劳务派遣员工签署合同，从而明确直接用工。除此之外，法律还规定，针对劳务派遣用工单位来说，必须履行同工同酬制度，从而让劳务派遣员工享受到相同的待遇，获取同等福利或是培训。然而，企业在用工时，一般情况下都是规避法律，没有做到依法办事。所以，劳动行政监察机构应该发挥自身的功能性，加大监管力度，尤其是派遣员工在企业中的待遇，如有出现不法行为必须采取惩处措施，从而保障劳动者能够受到法律的保护。与此同时，社会各界都应该给予劳务派遣员工更多的关注，而员工本身也应该具备一定的法律意识，运用法律保护自己、维护自身合法权益。

2.优化人力资源管理机制

（1）满足多层次需要

企业发展过程中劳务派遣员工同样发挥了不可替代性的作用，这就要求企业需要以同等的价值观与关怀对待劳务派遣员工，并且是从其具体层次需求出发，这样企业才能根据实际情况对其给予适当的鼓励措施。例如：以新员工为例，他们需要在短时间之内尽快适应企业环境，熟悉工作业务，所以下述三种需求占据主导位置，即生存、安全、发展，这时管理人员需要从这几个方面着手，并给予适当指导工作，让劳务派遣员工感受到关怀。比如：可以舉办企业内部文体活动，帮助他们购买过年回家车票，营造良好氛围。从现阶段分析来看，目前我国很多的劳务派遣员工整体素质越来越高，而且高学历人群不断递增，专业技术人才也越来越多，这种类型的员工企业需要满足他们的需求，也就是被尊重、被认可，能够在工作岗位上实现自身的价值性，如是自我价值与尊重两个需求得以满足，他们的工作积极性将会得以提升，达到事半功倍的效果，他们的工作期望并不停留于薪资，而是对其他方面有更高的期许，如工作稳定性、培训机会、工作挑战性、职业生涯发展等等。针对上述需求，管理人员应该采取有针对性的解决措施，不仅提升他们的薪资待遇，而且还能在生活与工作中给予关怀，优化管理模式，给予更好的福利待遇，重视员工培训工作，做好职业规划，提升他们的满意度。

（2）营造良好用人机制

企业发展过程中劳务派遣员工应该获得与正式员工同等的薪资福利待遇，这样才能彰显公平性，提升员工满意度。有研究显示，在员工工作动机中，绝对报酬具有一定的影响力，而相对报酬的影响力也是不可忽视的。很多员工都会对比其他员工的待遇，具体来说主要是对比以下两个部分：其一，对比自己的付出与收入，付出部分涵盖努力程度、教育背景、经验等等，而收入部分则为报酬、福利、办公条件、职务晋升等等，一旦感觉到两者之间的不均衡，他们将投入更多的精力在其中；其二，将自己的付出与收入和同事之间对比，如果他们发现其他员工的收入比付出较多，他们相对就会投入更多的精力在这一层面上。从某种意义上来说，不公平会导致员工工作热情受到极大的影响，挫伤他们工作积极性，因而企业需要采取相应的改善措施优化现状，避免由此影响到员工工作的积极性，优化用人环境，并且拟定同工同酬政策，健全考评机制，公正对待所有员工，从而调动其工作的积极性。

（3）自己推广以人为本理念

根据社会学研究理论可知，人存在两种截然不同本性，也因而具备两种不同管理方式，其中一种就是人的本性是不喜欢工作的，但是为了挣钱他们不得不工作，这类人群他们的很愿意被指挥，而且逃避责任，缺乏进取心，所以对他们的管理模式是以强制性为主，同时兼具惩罚与严密控制为辅，对其进行工作监督；而另一种就是人的本性更倾向于乐于工作，他们愿意为社会做贡献，对这类员工采取奖励性措施，继而满足他们的成就感、尊重感，同时还能自我实现。相较于前者而言，后者更能体现以人为本的管理理念，同时辅助有效的激励机制，进一步促进劳务派遣员工的工作积极性得以提高，增加他们的满意度。

三、结语

总体来说，劳务派遣员工满意度情况并不客观，很多员工对企业的满意度评分并不高，这主要是因为企业的薪资福利及管理性质等等方面存在弊端，从而导致劳务派遣员工并没有获得相同的薪资福利待遇，导致他们的工作积极性不断下滑，从而影响到企业管理的有效率。文中主要分析目前劳务派遣员工满意度的影响因素，针对其存在的问题提出相对应的解决措施，进一步促使劳务派遣员工满意得到提升，继而改善企业由于员工制度管理不完善而带来的管理上的漏洞，优化管理效果。

参考文献：

[1]胡建兵，沈君来.劳务派遣员工满意度研究[J].学术问题研究，2014（01）.

[2]杨国兰，黄爱华.劳务派遣员工满意度的现状及对策[J].经济师，2014（06）.

[3]王广宇，马占新，李祎宁.华能伊敏煤电劳务派遣员工满意度实证研究[J].煤炭经济研究，2010（12）.

[4]陈凤娟.中国移动**分公司劳务派遣员工满意度管理策略浅析[J].黑龙江科技信息，2012（11）.

[5]敬嵩，張华磊.失地农民劳务派遣员工感知差距、工作满意度与组织承诺关系研究[J].经济体制改革，2012（05）.

[6]王永遐，刘锋，吕小柏.电子商务企业劳务派遣员工满意度实证研究[J].经营管理者，2013，15：14-16.

[7]盛宇华，倪舒舒.国有企业劳务派遣员工离职影响因素分析[J].中国劳动，2015（16）.

[8]张健，张健东.劳务派遣用工模式改进初探--以大连港集装箱码头为例[J].长春大学学报，2009（05）.

作者简介：李静（1985.12- ），女，山东省沂南县人，硕士研究生在读，中国人民大学，人力资源管理方向

作者：李静