企业情感管理现状及与员工满意度的关系探析

企业情感管理是指企业管理者以真挚的情感, 增强管理者与员工之间的情感联结和双向沟通, 满足员工的心理需求, 形成和谐融洽的工作氛围的一种现代企业管理方式。尤其是当今社会, 社会竞争日益激烈, 人才流动非常频繁, 要想吸引和留住人才, 企业管理层不仅要重视员工的物质利益, 更要重视培养员工的归属感和主人翁意识教育, 要“以情留人、以情动人”。因此, 情感管理成为企业文化教育的主要内容, 是企业发展进步的主要动力源之一。对情感管理的研究最早可追溯到20世纪50年代, 经历了“经济人”到“社会人”的发展历程。“经济人”观点认为, 经济利益是驱动员工认真工作的主要动力。而“社会人”观点认为, 企业管理者应重视对人的管理, 人力资源应成为企业发展的核心要素。我国学者王洪宾认为, 良好的情感管理能够提高与员工沟通的效率, 增强企业的凝聚力, 同时也有利于和谐企业文化的构建;同时他提出情感管理对企业文化建设的作用。目前, 学界一致认为, 情感管理能够在企业员工中产生凝聚力和向心力, 具有激励和增效的功能, 能够化解企业内部矛盾。但是企业管理层对情感管理的重视度及管理中的执行度怎么样?对员工工作的具体影响是多大?这是本文关注的问题, 拟在调查和文献分析的基础上开展具体分析。

一、企业情感管理发展的现状及问题

国内对企业管理的研究尚未成熟, 更多地探讨企业情感管理的重要作用和实施模式, 企业情感管理具体影响和现状的较少。何颖指出, 由于企业情感管理是引进国外的类似经验和研究, 企业要想开展情感管理还需与我国传统文化相结合, 因此, 企业情感管理的实践尚处于探索和起步阶段。对贵州几家企业的调研和企业情感管理文献的分析发现, 企业情感管理存在以下问题:

(一) 某些企业重制度, 缺人情。研究发现, 多数企业的管理模式仍是形式上的民主, 没有真正的民主, 靠制度约束员工。员工没有发言权, 难以得到应用的尊重。导致员工的工作状态极差, 工作只是为了交差, 没有工作积极性和工作动力。对企业的调查和网络调查均发现, 调查对象均认为单位的制度非常严格, 对上下班时间、迟到早退请假考勤、工作中的禁止活动都有严格规定。一个员工说“上班骑电动车被车撞上了, 结果上班迟到, 老板不问青红皂白, 直接算旷工, 他们关心的不是员工的伤情, 关心的是我迟到了扣工资, 干着还有什么意思?!”由于制度的束缚, 缺乏人情味, 员工的工作能力没有得到发挥, 生搬硬套地根据制度办事, 多数员工对企业的认同感不高, 有离职倾向。

(二) 企业缺乏团结协作意识, 发展动力不足。团队协作是企业天天挂在嘴上的口号, 而如何协作、如何发展则没有明确的规划。管理层和员工之间缺乏交流, 员工之间缺乏交流沟通;领导个人权力意识比较严重, 员工个人合作意识欠缺, 缺乏相互合作、共同努力的意识, 导致工作效率低下。甚至有的企业还存在小团体主义, 员工之间勾心斗角, 为了一点儿利益争得头破血流, 影响企业整体目标的实现。在此情况下, 团队协作成为一种口号。

(三) 员工得不到尊重, 没有归属感。朱永新在《论中国人的恋权情结》一文中指出, 中国人有较深的“恋权情结”。相当部分领导得到权利后, 关注的是如何发挥权力, 而不是如何服务;关注的是当下的生产力, 而不是关心尊重员工;甚至有的老板还认为“你拿了我的钱就该做牛做马地给我干活”。在此背景下, 很多企业基层员工因为话语权较少, 得不到尊重, 对企业没有归属感和认同感。正因为企业管理层没有把员工当作一种潜在的巨大人才资源来对待, 也没有为他们提供一个良好的工作氛围和环境, 员工对企业的忠诚度也越来越低。必然导致员工工作积极性受打击, 工作效率低下, 最终导致员工离职。

(四) 企业没有公平的竞争晋升机制。调查发现, 国内的现代中小型企业, 员工满意度低的企业中没有公平的竞争机制。作为企业主, 他们更关心的是企业的经济利益, 追求以最少的投入换取最大的收获, 这必然导致他们无止境地压榨员工的剩余价值, 最大限度地降低他们的收入。企业没有让员工明确自身职业发展的方向, 没有为他们指明工作晋升的方向, 没有合理的薪酬激励制度, 薪酬与回报不成正比, 常常是按照企业主的意愿进行分配工作, 企业没有为员工组织有效的组织培训, 这就导致员工频繁跳槽, 企业留不住人的现象时有出现。

二、企业情感管理对提高员工满意度的作用

员工满意度是企业员工积极性的表现, 是影响企业经济效益的重要因素。那么, 要怎样发挥情感管理的作用来提高员工满意度呢?在激励员工的各种方式中, 物质激励是最常用的, 但是随着员工受教育程度越来越高, 物质激励不能一成不变, 只有充分把握员工的不同需要, 选择员工情感上最愿意接受的方式进行奖励, 才能让奖励的激励作用充分发挥出来。这就需要在物质激励的过程中融入情感因素。

(一) 让员工“乐做、喜做、善做”, 提升员工工作本身满意度。首先, 企业应该加强对员工基本工作技能的培训, 定期安排培训与学习, 开展工作技能竞赛等, 让员工看到成长的空间和体会到工作的乐趣。其次, 加强员工工作理念和工作动机教育, 培养员工正确的工作观。管理层应引导员工树立“对自己负责、对工作负责”的工作理念, 进行工作动机教育, 端正员工工作态度, 树立正确的工作观念。最后, 鼓励员工为企业发展献言献策。企业发展不仅是管理层的问题, 还有员工的付出和努力, 管理层应积极接纳员工的建议, 让他们体会到主人翁意识, 才能积极主动工作。

(二) 构建团结一致的员工队伍, 提升员工人际满意度。团队是成功的关键, 企业要发展, 团结和谐的团队必不可少。因此, 企业应重视团结一致的员工队伍的构建。重点在于管理者如何让员工感受到真诚的关怀, 如何让表达情感的行为产生积极的影响, 这就要求管理者运用恰当的沟通方法与技巧。有句话这样说:如果有一张臭嘴, 即使你有一颗善良的心, 别人也不会觉得你是好人。这就体现了沟通方式的重要性。所以管理者一定要善于沟通、善于表达, 缔造和谐的团队。

(三) 营造和谐的团队文化氛围, 增强凝聚力, 提升员工管理满意度。情感管理的实质是管理者有意识地激发员工人性中善的一面、优的一面, 在管理团队中营造出一种良性的情感氛围, 在同事之间、企业与客户之间, 相互赞扬、相互欣赏、相互鼓励、相互帮助, 而不是指责、挑剔、埋怨与勾心斗角。只有这样, 才可以有效地激发员工内在的工作激情及潜在能力, 形成团结友好的企业管理和市场氛围, 能够引导和培育好的、忠诚的客户, 也有利于企业管理成员之间的合作和交流。当积极情感在企业内得到公认并成为共同需要时, 便能紧紧地抓住员工的心, 企业因此就会产生强大的凝聚力, 企业员工就会团结一致, 成为一个极具竞争力的团队。日本经营之圣稻胜和夫说过:在管理中人心比什么都重要, 世界上再也没有比人心的结合更牢固的东西。从某种意义上说, 人心也是资本, 管理者要用“心”才能管好心。

(四) 尊重员工、信任员工、理解员工, 提升员工总体满意度。传统的感情投资是管理者形式上的关心, 管理人员以权威为基础, 认为只有将员工变成向他们管理的资产一样可以进行预测与控制, 企业才会取得最佳的经济效益, 而人的情感会成为非理性的力量, 普遍认为这种力量对企业具有破坏性, 在管理的过程中还必须进行压制。然而, 现代社会的企业实践证明, 员工在人性化的管理模式下为企业创造的才是最佳经济效益。不论是中小企业还是大中型企业, 管理者必须提高自身素质, 充分的尊重、信任、理解员工。

首先, 管理者拥有一颗平常心, 对员工要不分高低贵贱、不分亲疏远近、不欺弱惧强, 靠威信而不是靠权力来管理, 不能目中无人, 自傲自大。其次是管理者待人要宽厚, 不恶语伤人, 不讽刺挖苦。再次是管理者管理风格应该民主化, 要善于听取员工的意见和建议, 对合理化的有益于本单位的建议及时采纳, 不合理的及时说明原因, 不与员工硬碰硬。

“信任”是人才管理最基本的方法, 只有信任才能取信人才, 打消其顾虑, 最大限度地发挥人才的主动性, 使他们超水平地发挥才能。赏识能赋予人积极向上的力量, 能从内心激发员工对事物的热情。因而, 在人力资源管理过程中, 要多选择机会认同员工, 管理者不要吝啬赞美的语言, 自然大方地去赞美他们, 当他们受到表扬和赞美时, 他们会更有工作的动力, 哪怕只是一个小小的成功。

管理者还要做到理解人。管理者要和员工进行情感交流, 对员工的家庭状况、性格特点、兴趣爱好、业务技能等方面了如指掌, 让员工感受到你真心想和他们做朋友, 感受到你的平易近人。其次是管理者能够做到体贴人, 能够经常深入到员工队伍中去, 善于与员工沟通思想, 掌握他们的思想动态, 理解他们所急、所想。再次是管理者要体谅人, 对员工不求全责备, 对员工偶犯小错, 善意指出, 积极帮助员工纠正错误。