员工激励在煤炭企业管理中的应用

2022-10-17

员工激励是充分调动员工的积极性和创造性, 发挥员工潜能的过程, 是管理者实现其管理目标的重要手段。员工的潜能是企业一笔巨大的财富, 企业管理者如果能充分调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 将极大地提高服务质量和劳动生产率, 改善企业的市场形象, 提高企业的竞争力, 为企业创造巨大的利润。

煤炭企业是一个危险系数相对较高的行业, 而现今煤炭企业又大多是国营企业, 具有国营企业共有的特点:内部员工流动渠道不畅、退出和淘汰机制不活、人才流出和流入不均衡等, 综合这两个因素的影响, 对员工的激励在煤炭企业就显得尤为重要。

1 激励的作用

从人力资源管理的角度来看, 激励的核心作用是调动员工工作的积极性, 从而为企业目标的实现提供强大的动力。员工工作的积极性是指员工工作的努力程度, 表现为员工对工作任务的自觉性、主动性和创造性等方面, 也表现为员工对工作意义的认识及对实现工作目标后可能带来的结果的判断。具体来说, 激励的作用如下。

(1) 激励可以调动员工工作积极性, 提高企业绩效。在企业中, 我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数” (如下) 我们可以看到, 个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系, 激励水平也是工作行为表现的决定性因素, 员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也是不可能有良好的行为表现的。

P为个人工作绩效;

M为激励水平 (积极性) ;

Ab为个人能力;

E为工作环境。

(2) 激励可以挖掘人的潜力, 提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%~30%, 如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥80%~90%。由此可见, 激励是挖掘潜力的重要途径。

(3) 激励是以员工需要为基础的。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的心理状态。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要, 称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足, 尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足, 员工才有较高的积极性。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要, 才会产生积极的效果。另外, 好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之, 只有让员工满意的激励措施才是有效的。

2 员工激励在煤炭企业管理中的应用

员工激励在现代企业管理中是不可缺少的组成部分, 如何正确运用激励来激发员工的工作积极性, 达到企业管理者所期望的目的, 是每一个企业面临的重要课题。员工激励不可一概而论, 不同员工的需要采用不同的激励方法才能产生最大的效用。

2.1 针对员工需求, 对员工进行科学的分类, 采取不同的激励方法

企业员工的素质参差不齐, 他们对自己的工作要求和目标不尽相同, 所期望得到的回报也不尽相同, 因此, 对他们的激励方法也要区别开来, 不可“一视同仁”。比如, 员工可以按照文化程度分类, 对文化程度高的, 以实现其职业规划和事业成就感激励为主;文化程度低的以物质激励手段为主, 比如, 员工可以按照岗位进行分类, 对那些苦、脏、累、险的岗位多加以劳动保护方面的激励;对紧缺人才的岗位, 还要有区别于一般岗位的激励制度, 比如在某一岗位工作到一定年限, 可以给一些相应待遇, 如提职、加薪、给荣誉称号等。

对于煤炭企业, 可以实行岗位绩效工资制度, 井下实行计件工资制度。岗位绩效工资制按照不同岗位划分不同的工资系数, 各岗位基数是一样的, 划分为几个岗次, 一般以8到9岗为宜。基本工资+浮动工资+年功工资+津贴, 岗位系数的制定对于不同岗位的员工是最有效的激励手段, 工资中的浮动工资是根据员工每月在岗位上的考核得分计算的, 也充分体现了激励的作用, 年功工资按照在企业工作年限分为不同档次, 其中, 管理人员按照职称或职务划入相应的岗位中, 分别制定不同的岗位系数;井下生产单位实行计件工资制度, 不同的产量、进尺有不同的计价单价, 并进行“三三三一”考核, 生产工人每天计分, 根据总产量和单价计算出全班计件工资数, 再计算出分值, 根据每人的分数, 再计算出每人应得报酬。这样的薪酬管理制度, 有效地激励了员工的工作积极性, 可以起到很好的效果。

2.2 建立科学有效的评价体系

评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性评价体系。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定, 是对员工进行奖惩的依据。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平, 以员工绩效为依据, 对员工进行奖惩, 才能起到激励员工的目的。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

绩效评价体系可以根据岗位性质制定, 煤炭企业应该建立一整套的岗位经济责任制, 每一岗位都制定相应的经济指标, 比如井下生产单位制定如下几条: (1) 产量; (2) 安全; (3) 设备利用率; (4) 吨煤原材料消耗量; (5) 煤质; (6) 定额完成情况; (7) 劳动生产率; (8) 出勤率等各项经济指标加以考评打分, 工作细化量化后可以进行综合平衡, 可以对不同性质岗位进行对比而进行激励。

2.3 物质激励和精神激励相结合

物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提, 也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。因此, 物质激励在企业管理中占有相当重要的地位。但是光有物质激励, 也不能很好的激发员工的工作积极性。运用马斯洛的需求层次理论, 在人的低层次需求得到满足后, 就会追求更高层次的需求, 精神激励是人在物质激励获得满足以后, 所要追求的。因此, 企业管理者在激励员工时, 必须将物质激励与精神激励相结合, 这样才能使激励的效果达到最好。

相对而言, 煤炭企业的工资待遇较其它企业高, 因此, 精神激励就显得更为重要。精神激励是多方面的, 比如, 煤炭企业的危险性大, 企业管理者增加安全防护措施, 加大安全管理力度, 改善井下工作环境;员工下井前, 管理者叮嘱员工注意安全, 逢年过节, 管理者给员工送去温暖的祝福;在平时的工作中, 更多地放权, 给予员工更多的信任与鼓励, 对于他们在工作中遇到的问题, 能够及时的解决;员工工作出色, 圆满完成任务, 给予员工奖励, 可以是口头表扬, 也可以是物质奖励, 或者两者结合;给员工提供公开、透明的晋升渠道, 特别是对那些高学历、高能力的人才。